تولید و چاپ , کاغذ کامپیوتر در …المنت رطوبتی هوشمندقویترین پکیج آموزش تندخوانی و تقویت …دی وی دی رایتر کامپیوتر و لپ تاپ …

"تبعیض مزدی" در لباسِ قانون!/ اصلاحاتی که باید در ماده ۳۸ قانون کار اعمال شود
حذف تبعیض مزدی نیاز به اصلاحات قانونی دارد. سالهاست که نمایندگان مجلس از طرح حذف پیمانکاران و در دستور کار قرار گرفتن آن سخن می‌گویند اما تا امروز هیچ زمان، پای چنین طرحی به صحن علنی مجلس نرسیده است. امروز بیشترین چیزی که کارگران را آزار می‌دهد، همین تبعیض به ظاهر قانونی اما در واقع غیرقانونی است. به گزارش خبرنگار ایلنا، «قانون کار اجرا نمی‌شود»؛ این را همه می‌دانیم. اما اجرا نشدن قانون کار فقط محدود به دستمزد و امنیت شغلی نیست؛ هر زمان بحث از غفلت از اجرای قانون کار می‌شود، بیشتر یاد عدم تطابق دستمزد با سبد معیشت یا بر باد رفتن حق برخورداری از قراردادهای دائم می‌افتیم اما بخش‌هایی از این سند قانونی هست که برای تغییر شکل دادن و فرار از اجرای آن، نیاز به ترفندهای بسیار زیرکانه است. در واقع، «الیناسیون قانون کار» و «از معنا تهی کردن آن» با چنان ظرافت و هوشمندی پیش رفته است که امروز سی سال بعد از تصویب این قانون، کاملاً انگشت به دهان می‌مانیم و از خود می‌پرسیم آخر چگونه؟ مگر می‌شود از یک ماده در یک سند قانونی بهره بگیرند تا ماده‌های دیگر از همین سند قانون را دور بزنند یا اصطلاحاً ایز گم کنند؟! کل مساله در یک جمله کوتاه و بسیار ساده خلاصه می‌شود: «از ماده ۱۳ قانون کار به نادرستی بهره گرفته‌اند تا ماده ۳۸ قانون کار را از معنا تهی سازند و بی‌اعتبار کنند!» ماده ۱۳ در تقابل با ماده ۳۸: تساوی مزدی را از میدان به در کرده‌اند! ماده ۱۳ قانون کار برای برخی کارها و پروژه‌ها، اجازه واگذاری به مقاطعه‌کاران یا همان پیمانکاران را داده است، البته فقط در مواردی که «کار از طریق مقاطعه انجام می‌یابد» یعنی کار دائمی و همیشگی نیست؛ مثلاً شهرداری قرار است در یک منطقه از شهر، یک پارک یا یک فضای ورزشی بسازد و پروژه ساخت را به مقاطعه می‌دهد؛ یک پیمانکار که شرایط مورد نیاز را دارد این مقاطعه را برنده می‌شود و آن زمان کارگر این مقاطعه کار، کارگر پیمانکاری است. الزامات ماده ۱۳ قانون کار که تاکید دارد دیون کارگر جزو دیون ممتازه است و کارفرمای مادر مسئولیت تضامنی در این زمینه دارد، در مورد این کارِ مقاطعه‌ای صدق می‌کند. این ماده فقط در مورد چنین کارهای مقطعی که با مقاطعه باید انجام شوند صدق می‌کند نه در ارتباط با کارهای دائمی و همیشگی نهادها؛ این ماده قانونی هرگز اجازه نمی‌دهد مثلاً شهرداری کار پاکبانی را که شغلی دائمی و همیشگی است، از طریق مقاطعه به پیمانکار بسپارد یا مخابرات کار نگهداری فیبرها را که بازهم کاری دائمی است به پیمانکاران بدهد. اما در طول سی سال گذشته، روند استحاله‌ی بازار کار به شکلی پیش رفته که برداشت غیرصحیح از ماده ۱۳ و واگذاری غیرقانونی به پیمانکاران، در تمام سطوح و در تمام بخش‌های اشتغال، «تساوی مزدی» را از میان برداشته است؛ از نهادهای عمومی مثل شهرداری‌ها گرفته تا پروژه‌های نفت و گاز و ارگان‌های دولتی مثل مخابرات و وزارت نیرو و حتی آموزش و پرورش. امروز ما همه نوع نیروی کار شرکتی داریم، معلم شرکتی، پاکبان شرکتی، کارکنان شرکتی مخابرات، شرکتی‌های وزارت نفت و… به همین دلیل است که می‌توانیم ادعا کنیم تعدد قراردادهای شغلی در یک محیط کار ثابت که بیشترین مصداق را در قراردادهای پیمانکاری دارد، ماده ۳۸ قانون کار را از اساس مخدوش کرده است. ماده ۳۸ قانون کار که به حق برخورداری از «تساوی مزدی» برمی‌گردد، می‌گوید: «برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان بر اساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.» ماده ۳۸ بر لزوم برخورداری از تساوی مزدی در کار مساوی تاکید دارد و همه شاخص‌های محتمل تبعیض از جمله جنسیت، سن، نژاد، قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی را برشمرده است. اما در آن زمان در سال ۶۹ به عقل هیچکس خطور نمی‌کرد که شاخص جدیدی برای اعمال تبعیض به وجود آمده و به شدت متداول شود: «نوع قرارداد شغلی». اگر در آن زمان کارگران براساس نوع قراردادهای شغلی دسته‌بندی و نشانه‌گذاری می‌شدند و مثل امروز، کارگر رسمی، کارگر قراردادی، کارگر پیمانکاری، کارگر ارکان ثالث و… وجود داشت، حتماً قانونگزار «نوع قرارداد» را هم در ذیل لیست شاخصه‌های تبعیض و نابرابری مزدی می‌گنجاند! آنچه بر سر کارگران آمده است: درگیر جامعه‌ای پر از تبعیض هستیم! اکنون دهه‌ها بعد از تصویب قانون کار، تعدد قراردهای شغلی موجب شده که برای یک کار مساوی در یک محیط ثابت، دو یا سه نوع دستمزد وجود داشته باشد؛ گروهی رسمی هستند گروهی قراردادی و گروهی دیگر پیمانکاری و شرکتی؛ درحالیکه همه یک کار را انجام می‌دهند اما از منظر حقوق و دستمزد تفاوت بسیاری بین آن‌ها وجود دارد. متداول‌ترین شیوه اعمال تبعیض نیز ورود شرکت‌های پیمانکاری به حوزه‌هایی است که اصلاً نباید ورود کنند. یک پرسنل شرکتی مخابرات در این رابطه می‌گوید: جالب است که یک کار مشابه را انجام می‌دهیم اما در دو کفه‌ی نابرابر ترازو قرار داریم! پرسنل رسمی خود مخابرات نزدیک به دو برابر ما حقوق می‌گیرند. او صدایش را پایین می‌آورد (چون در محل کار است و نمی‌خواهد که کنار دستی او که یک شهروند درجه اول است انتقاداتش را بشنود): از همه جالب‌تر اینکه زیر یک سقف هستیم یعنی در یک اتاق می‌نشینیم! اما فقط پیمانکاری بودن یا نبودن نیست که موجب تبعیض حقوقی می‌شود؛ گاهی نوع پیمانکار نیز در برخورداری از حقوق شغلی نقش بازی می‌کند. به این معنا که در یک محیط ثابت و برای یک کار ثابت، چندین شرکت پیمانکاری وجود دارد که همه آن‌ها کمتر از پرسنل طرف قرارداد با خود کارفرمای مادر حقوق می‌گیرند اما باز میان خود این پیمانکاران تمایز هست؛ پیمانکار دسته اول داریم و پیمانکار دسته دوم، حتی پیمانکار دسته چندم. یک کارگر پیمانکاری پتروشیمی ایلام در ارتباط با تبعیض میان کارگران پیمانکاری طرف قرارداد با شرکت‌های متفاوت می‌گوید: برای کار نگهداری و تعمیرات چند پیمانکار در مجموعه وجود دارد؛ برخی از این شرکت‌ها حقوق کارگران خود را به موقع می‌پردازند ولی برخی دیگر گویا پیمانکار رده دوم هستند و حقوق‌ها را با تاخیر می‌دهند! گاهاً دیده شده میان قراردادهای شغلی که شرکت‌های پیمانکاری مختلف با کارگران خود منعقد می‌کنند، تمایزات اساسی وجود دارد؛ مثلاً در پارس جنوبی، شرکت‌های پیمانکاری رده اول که با خود شرکت نفت قرارداد دارند، معمولاً به نسبت پیمانکاران لایه‌های پایین‌تر، حقوق و مزایای بیشتری به کارگران خود می‌پردازند. با این حساب می‌توان ادعا کرد در پروژه‌های بزرگ و مادر یا هرجا پول بیشتر است، تبعیض هم نمودهای بیشتری دارد و درواقع، نظام زیستی کارگران شاغل در این مجموعه‌ها به راستی یک جامعه کاستی از نوع سخت آن را به یاد انسان می‌اندازد. دقیقاً مثل جامعه کاستی و فئودالی اروپای قبل از رنسانس که هرچقدر یک شهروند تلاش می‌کرد نمی‌توانست از طبقه پیشه وران یا اصناف به طبقه اشراف یا فئودال‌ها صعود کند! کارگران پیمانکاری دقیقاً اینگونه هستند یعنی نه تنها از تساوی مزدی در کار یکسان بی‌بهره هستند بلکه امکان تحرک طبقانی به هیچ وجه ندارد باید همانجا که ایستاده‌اند مدام درجا بزنند! قانون مجازات را مشخص کرده اما… بنابراین می‌توان گفت با رواج قراردادهای متعدد در محیط‌های کاری، ماده ۳۸ قانون کار کاملاً از معنا تهی و از دور خارج شده است. هرچند ماده ۱۷۴ قانون کار به صراحت مجازات متخلفان از ماده ۳۸ قانون کار را مشخص کرده است (یعنی اعلام کرده اگر کارفرمایی در یک کارگاه تساوی مزدی را رعایت نکند باید جریمه سنگین بپردازد) اما چون نوع قرارداد شغلی ذیل شروط ماده ۳۸ گنجانده نشده و کارفرمایان مادر مدعی می‌شوند «ما کار را به پیمانکار داده‌ایم و دیگر به ما مربوط نیست آن‌ها چقدر و چطور به کارگران خود حقوق می‌دهند» هیچ گاه جرایم ماده ۱۷۴ برای اینهمه تخلف آشکار از الزامات ماده ۳۸ اجرایی نشده است و گویا هرگز هم اجرایی نخواهد شد. ماده ۱۷۴ قانون کار می‌گوید: متخلفان از هر یک از مواد مذکور در مواد (۳۸) - (۴۵) - (۵۹) و تبصره ماده (۴۱)، برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد: ۱- برای تا ۱۰ نفر، ۲۰ تا ۵۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر. ۲- برای تا ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰ نفر، ۵ تا۱۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر. ۳- برای بالاتر از ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰۰ نفر، ۲ تا ۵ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر. چاره چیست و راه‌حل کدام است؟ اما راهکار چیست؛ چه اتفاقی باید بیفتد تا ماده ۳۸ به درستی اجرا شود و دیگر در هیچ کارگاهی در کشور شاهد پرداخت مزد متفاوت به کارگرانی که کار مشابه دارند نباشیم، نه در مخابرات و وزارتخانه‌ها، نه در شهرداری‌ها، نه در نفت و گاز و پالایشگاه‌ها و نه در هیچ جای دیگر؟ شاید معقول‌ترین و عادلانه‌ترین راهکار، حذف کامل شرکت‌های پیمانکاری -که معمولاً چیز بیشتری از دلالان نیروی انسانی نیستند- در همه کارهایی باشد که ماهیت مقاطعه‌ای یا مقطعی ندارند. چرا باید مشاغل دائمی به شرکت‌های واسطه‌ای واگذار شود؟! هرجا کار دائمی است و به کارگر همیشه نیاز است باید قرارداد با خود کارفرمای مادر منعقد شود. اما یک راهکار دیگر می‌تواند اصلاح ماده ۳۸ قانون کار به نفع کارگران و براساس تغییرات زمانه باشد. حال که «نوع قرارداد» مهم‌ترین عامل ایجاد تبعیض مزدی است، می‌توان ماده ۳۸ را به گونه‌ای اصلاح کرد که این تبعیض، غیرقانونی شود و اگر کارگران پیمانکاری کمتر از رسمی‌ها و قراردادهای‌ها حقوق بگیرند، کارفرمایان متخلف مشمول مجازات‌های ماده ۱۷۴ شوند. این اصلاح، کار دشواری نیست. می‌توان ذیل شاخصه‌های تبعیض، نوع قرارداد را نیز گنجاند. به این ترتیب متن ماده ۳۸ به این شکل درمی‌آید: «برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان بر اساس سن، جنس، نوع قرارداد، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است». در هر حال، حذف تبعیض مزدی نیاز به اصلاحات قانونی دارد. سالهاست که نمایندگان مجلس از طرح حذف پیمانکاران و در دستور کار قرار گرفتن آن سخن می‌گویند اما تا امروز هیچ زمان، پای چنین طرحی به صحن علنی مجلس نرسیده است. امروز بیشترین چیزی که طبقه کارگر ایران را آزار می‌دهد، همین تبعیض به ظاهر قانونی اما در واقع غیرقانونی است. کارگرانِ ساکن جغرافیاهای متفاوت و شاغل در حوزه‌های گوناگون، مدام می‌گویند چرا باید ما پیمانکاری‌ها کمتر از رسمی‌ها حقوق بگیریم مگر ما تخصص کافی، مهارت و سابقه کار نداریم؟ اما سوال اینجاست که چرا نمایندگان مجلس یازدهم که با شعار حمایت از کارگران بر سر کار آمده‌اند به موضوع رفع تبعیض در کارگاه‌ها و حذف کامل این «جامعه‌ی کاسِتی» ورود نمی‌کنند؟! گزارش: نسرین هزاره مقدم