ویستا مرجع مهمترین عناوین خبری / یکشنبه ۴ آبان ۱۳۹۳ / Sunday, 26 October, 2014
ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد کارکنانارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران هر موسسه بزرگ و یا مجموع کارکنان موسسات دولتی که تحت عناوین تعیین شایستگی، ارزیابی عملکرد و نظیر اینها در تئوری و عمل مطرح می‌شود ازجمله ابزارها و وسایل موثر در مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار نه تنها هدفها و ماموریت‌های سازمان با کارایی مطلوب تحقق می‌یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می‌شود. با همه اهمیتی که از لحاظ علمی و عقلی برای ارزیابی کارکنان می‌توان قائل شد، با توجه به برخورد بی‌تفاوت با این اقدام مدیریتی، در بیشتر سازمان‌ها، مخصوصا در موسسات دولتی، نه تنها انجام ارزیابی‌ها ناموفق بوده، بلکه به دلایل مختلف مورد انتقاد کارکنان و حتی مدیران واقع شده است. ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد. مردم خودشان بدون اینکه متوجه باشند به طور مداوم به ارزیابی مشغول هستند. آنها در مورد پدیده‌های اطراف خود اظهارنظر و داوری می‌کنند. برای مثال "چه هوای دلپذیری!" یا "چه کارمند وقت‌شناسی" اینگونه داوریها خیلی پراکنده است و براساس اطلاعات محدود صورت می‌گیرد. مدیر اگر قصد دارد در کارش بهبود یابد و هدفهای سازمان محقق شود، ناگزیر است ارزیابی کاملتر و دقیقتر از کار خویش و عملکرد کارکنانش به عمل آورد. ارزیابی عملکرد یکی از مسائل مهم مدیریت منابع انسانی است و از خطیرترین وظایف مدیران و سرپرستان است. اهمیت و ضرورت این مهم در فرهنگ و تعالیم اسلامی ما نیز به زبان آیات و احادیث بیان شده است. ازجمله : خدایی که مرگ و زندگی را آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام نیکوکارتر و خلوص اعمال بیشتر است و او مقتدر و آمرزنده گناه بندگان است. (سوره ملک آیه ۲) یا "مرد با عملش امتحان می‌شود نه با سخنش" (مولای متقیان علی "ع")یا "نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکاران را از نیکویی کردن بی‌رغبت می‌سازد و بدکاران را به بدی کردن وامی‌دارد. هر یک از ایشان را به آنچه گزیده جزا ده" (فرازی از نامه علی (ع) به مالک اشتر). علاوه بر آن از دیدگاه سازمانی ارزیابی عملکرد یک وظیفه ضروری و قانونی برای هر سازمان است. در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغل نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می‌شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش بکار برد. سازمانها نیز به شناخت کارآیی کارکنان خود نیاز دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند. کسب این شناخت و آگاهی‌ها از طریق ارزیابی عملکرد امکان‌پذیر است.
مفهوم‌شناسی ارزیابی عملکرد و تعاریف آن
ارزیابی عملکرد عبارتست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و منظم انجام پذیرد. به بیان دیگر ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه فرد به منظور برنامه‌ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها.ارزیابی تلاشی است برای به دست آوردن اطلاعات عینی و معتبر در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان و در نتیجه سازمان. این اطلاعات پایه و اساس تصمیم‌گیری و قضاوت در مورد افراد خواهد بود. در مباحث مدیریت مفهوم ارزیابی نیروی انسانی تحت عناوین و واژه‌های مختلفی ازجمله ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی، قیمت‌گذاری و ارزیابی، گزارشهای نحوه انجام کار، ارزشیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان، ممیزی کردن و معاینه و ممیزی به کار رفته است. ارزیابی عملکرد فرایندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده و بررسی می‌کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. ارزیابی عملکرد بر این منطق استوار است که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خود آگاه شوند، انجام فعالیتها بهبود می‌یابد. روشن است که بهره‌وری کارکنان را نمی‌توان با دقت اندازه‌گیری کرد. بنابر این ادعا می‌شود که ارزیابی عملکرد کارکنان به تنهایی و به صورت مجرد، ابزار مفیدی نخواهد بود، مگر اینکه دربرگیرنده تقدیر و حق‌شناسی از سرمایه انسانی از طریق تهیه و تدوین طرحها و برنامه‌های توسعه منابع انسانی باشد. چون حدود هفتاد درصد منابع سازمانها را سرمایه‌های انسانی تشکیل می‌دهد، بنابراین می‌توان پیش‌بینی کرد که با تنظیم و اجرای برنامه‌های توسعه منابع انسانی، عملکرد مالی یک سازمان یا شرکت بهبود یابد. یکی از فنون مورد استفاده مدیران برای تاثیرگذاری بر رفتار فرد، ارزیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت، افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر بازخوری است که از عملکرد گذشته خویش می‌گیرند. بیشتر موسسات بزرگ ارزیابی عملکرد را طی دهه‌های متمادی به کار گرفته‌اند و طی فرایند، فنون مختلفی را پذیرفته‌اند. اما هنوز تعداد کمی از آنان از اثربخشی فرایندهای ارزیابی سازمان خود رضایت دارند و دیگران مداوم مترصد فرصتی برای اصلاح آن هستند. این امر اشتباه است که ارزیابیها براساس شکل و نه محتوا سنجیده می‌شود و از آن اشتباه‌تر ، تلقی برخی مدیران از انجام ارزیابی به عنوان رفع تکلیف است و در نتیجه این اشتباهات است که فرصت تاثیرگذاری بر رفتار فرد، طی ارزیابی از دست می‌رود. انسان پیچیده‌ترین معمای خلقت و آفرینش است. داوری وی نیز نمی‌تواند بر کنار و به دور از این همه پیچیدگی و تغییرات روانی و رفتاری صورت گیرد. همه ما در دوران زندگی خویش به قضاوت و ارزیابی خود و سایرین می‌پردازیم. انسان آگاه که در خلوت تنهایی خویش به سر می‌برد، باز هم به ارزیابی کارها و موفقیت خود، در مقایسه با دیگران می‌پردازد. هرچند موضوع ارزیابی، همگام با راهیابی رشته مدیریت به دانشگاهها و مراکز آموزش عالی و تحول مربوط به آن به عنوان بحثی نوین مطرح است، اما ارزیابی، ریشه در تاریخ کار و فعالیت گروهی انسان دارد و قدمت آن به اندازه عمر زندگی اجتماعی انسان است. هنگامی که بشر کار انفرادی و زندگی غارنشینی را رها کرد و به علت نیازهای مادی و روانی به کار دسته‌جمعی روی آورد، از نخستین کار گروهی در مزرعه و ... ارزیابی فعالیت انسان در جمع و عملکرد حاصل از آن همواره، مورد توجه بوده است. شناخت و آگاهی نسبت به چگونگی ارزیابی‌های انجام گرفته در گذشته و تشخیص تنگناها و نارسائی‌های مربوط بدان در جهت ارائه الگوی مزبور مفید خواهد بود. موضوع ارزیابی کردار انسان است که در آن کارآیی، کارآمدی و بازدهی بالفعل و بالقوه عملکرد انسان مورد بررسی قرار می‌گیرد. با تفحص در آیات قرآنی، به جرات می‌توان ادعا کرد که نظام خلقت مبتنی بر جزا و پاداش است. در نظام تکوینی آفرینش، قانون جهان‌شمول علت و معلول، جلوه‌ای از حقیقت جزا در عالم هستی است و اما در نظام تشریع، کلیه آیات قرآنی، اعم از عبادی، سیاسی، فقهی و آیات مربوط به جنگها و دستورات حکومتی و همین طور قصصی که سرگذشت انبیاء‌ و گذشتگان را نقل می‌کند همه و همه آهنگ یکنواخت جزا‌ را در سراسر زندگی بشریت می‌نوازند.اهمیت موضوع ارزیابی عملكرد
مدیران روشن‌بین از ارزیابی عملكرد به عنوان فرصتی برای انتقال انتظارات سازمان به كاركنان استفاده می‌كنند. اگر شما بخواهید در مورد نقطه‌ای صحبت كنید كه در آن مدیر می‌تواند در یك كارمند اعمال نفوذ كند، همین‌جاست. یك ارزیابی صحیح از عملكرد كاركنان می‌تواند عامل برانگیختن و هدایت كاركنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد. می‌توان برای ارزیابی در سازمان دو نقش قائل شد. یك نقش وقتی ظاهر می‌شود كه مدیران بخواهند بر مبنای ارزیابی تصمیماتی در مورد پرسنل اتخاذ كنند. دراین حالت ارزیابی نقش قضاوتی دارد. اما نقش دیگری نیز وجود دارد كه بر اساس انتظارات و نیازهای كاركنان است.كاركنان به ارزیابی‌هایی نیاز دارند كه به ابزاری در دست مدیران تبدیل شود تا مدیران با این ابزار به اصلاح عملكرد پرسنل، تقویت انگیزه كاركنانی كه وظیفه خود را به خوبی انجام می‌دهند، طراحی مشاغل آتی، پرورش استعدادها و قابلیتها برای رشد شغلی و قوت بخشیدن به كیفیت روابط بین مدیران و كاركنان بپردازند. به این لحاظ اكنون طرحهای متعددی برای ارزیابی مورد استفاده قرار گرفته است كه به بعد قضاوتی، بعد مشاوره و اصلاح و یا به هر دو بعد توجه داشته است و اصلاح و تعدیل این طرحها تاكنون پایان نیافته است. ارزیابی عملكرد برای مدیریت یك سازمان حیاتی است و تعطیل‌بردار نیست حتی اگر مدیری آن را قابل تعطیل بداند. محتوای ارزیابی یعنی سنجش منظم كار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله و تعیین ظرفیت موجود در آنها جهت رشد و برنامه‌ریزی‌های پرورشی به منظور بهبود عملكرد آتی، نقطه ثقل مدیریت اثربخش است، بنابراین طبیعی است كه مدیران بكوشند به شیوه‌های سهل‌تر و مفیدتر دست یابند. یك نظام ارزیابی به تنهایی نمی‌تواند تمام مقاصد را تامین كند. بنابراین راه ممكن، تلفیق نظام‌های متعدد برای نیل به مقصود است. اما آنچه باید در تمام این نظام‌ها مدنظر قرار گیرد آن است كه وقتی ارزیابی عملكرد عینی باشد و از فنون مناسب استفاده كند و پرسنل را به طور فعال مشاركت دهد و یك مسئولیت مهم برای مدیران باشد، تاثیر بیشتری خواهد داشت. عینی بودن ارزیابی عملكرد زمانی قابل حصول است كه بر انتظارات عملكردی كاملا روشن مبتنی باشد. این انتظارات می‌تواند در قالب مسئولیت‌های كلیدی شغل، نتایج كلیدی، اهداف و یا استانداردهای عملكرد معرفی شود. مثلا شرح شغلها می‌تواند مبنای خوبی برای ارزیابی عملكرد باشد. سازمانها و موسسات مختلف غالبا به منظور تشخیص میزان كارآیی كاركنان در پیشبرد اهداف سازمان به ارزیابی عملكرد آنان می‌پردازند. علیرغم وجود چنین گرایش مثبتی، بسیاری از مدیران هنوز چنانكه باید و شاید، به ارزش این ارزیابی‌ها واقف نیستند و لذا در انجام آن كوتاهی می‌كنند. حال آنكه ارزیابی عملكرد كاركنان فرایند بسیار ارزشمندی است كه با اجرای آن، كاركنان می‌توانند بازخوردهای مناسبی در جهت بهبود عملكرد و تصحیح رفتار شغلی خود را در سازمان دریافت كنند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی‌ها تخصص خود را تكامل بخشند.ارزیابی عملكرد زمینه مناسبی برای ایجاد انگیزه و تسهیل تحقق اهداف سازمان فراهم می‌كند و به كمك آن می‌توان رابطه ساعات كار فرد را با میزان كار انجام شده بررسی و اندازه‌گیری كرد. همچنین ارزیابی وسیله بسیار موثری در ارتقای فردی و شغلی كاركنان به حساب می‌آید و براساس آن می‌توان توزیع مشاغل و تفویض اختیارات را بر اساس شایستگی كاركنان جامه عمل پوشانید.ارزیابی عملكرد نه‌تنها اطلاعات معتبر و صحیح در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلكه اطلاعات مناسبی هم در اختیار كاركنان قرار می‌دهد. آنان نسبت به عملكرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌شوند و به نقاط قوت و ضعف عملكرد خود پی می‌برند. این اطلاعات پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت كاركنان خواهد بود. ارزیابی عملكرد، همچنین علاوه بر بهبود عملكرد كاركنان، موجب بهبود كیفیت محصولات و خدمات سازمان و در نهایت رضایت مشتری و تضمین منافع سهامداران می‌شود. فرایند ارزیابی عملكرد كه به ارزیابی عملكرد، بررسی‌های عملكرد و درجه‌بندی شایستگی‌های كاركنان اشاره دارد از مهمترین وظایف سرپرست است. فراهم ساختن اطلاعات مربوط به چگونگی انجام موثر كارها برای تقویت رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای نامناسب ضروری است. اصل منطقی برای استفاده از ارزیابی عملكرد، به حداكثر رساندن بهره‌وری از طریق شناسایی و تقویت نقاط قوت كاركنان است. به زعم پیتر دراكر، قوتها باید بیش از ضعفها مورد تاكید واقع شوند. ارزیابی عملكرد علاوه بر فراهم كردن بازخورد اطلاعاتی، كاركردهای دیگری را نیز در سازمان انجام می‌دهد. اصولا كاربردی كردن یك تئوری و روش‌های نظری امری دشوار است و نیز به‌كارگیری طرح‌های ارزیابی نامناسب نه تنها مشكلی را حل نمی‌كند بلكه ممكن است بر مشكلات موجود سازمان نیز بیفزاید. با این وصف و علیرغم وجود چنین دشواری‌هایی، مدیران نباید از اجرای ارزیابی شانه خالی كنند. زیرا اولا به عمل آوردن تئوری، در عین دشواری ناممكن نیست. ثانیا تجاربی كه براساس ارزیابی حاصل می‌شود، حتی در موارد نامناسب بودن طرح، متضمن درسهایی است كه موجب بهبود روشها می‌شود و همواره می‌توان با بهره‌گیری از شكل‌های مختلف ارزیابی و تحلیل اطلاعات، بازخوردهای مناسبی برای كاركنان سازمان فراهم و امكان ارتقای عملكرد و بهبود رفتار آنان را در جهت تحقق منافع سازمان میسر ساخت.
مدیریت عملكرد
در دهه‌های اخیر به جای استعمال اصطلاح ارزیابی عملكرد، اصطلاح مدیریت عملكرد به كار گرفته می‌شود و این تغییر، منجر به توجه نظام‌مند، همه جانبه و فرایندی برای ارزیابی عملكرد می‌شود. در بسیاری از موارد، مدیریت عملكرد اشاره به عملكرد سازمان دارد. در مواردی هم مفاهیم برنامه‌ریزی برای آینده، تعیین ماموریت، طراحی استراتژی و تعیین اهداف را تحت پوشش قرار می‌دهد. همچنین این اصطلاح مفهوم سنجش میزان دستیابی به اهداف بیان شده را شامل می‌شود. در بهترین حالت، مدیریت عملكرد به افراد یا تیمهای كوچك دلالت می‌كند. این اصطلاح برنامه‌ریزی برای شخص یا گروه را دربرمی‌گیرد. این برنامه‌ها به عنوان بخشی از برنامه كلان سازمانی می‌باشند. در مدیریت عملكرد توسعه افراد یا گروهها مورد توجه قرار می‌گیرد. مدیریت عملكرد شامل مراحل ذیل است:برنامه‌ریزی عملكرد، پرورش، سرپرستی كاركنان، بازنگری عملكرد و انجام فعالیتهای اصلاحی و تطبیقی دو جانبه از طریق بازخور دوجانبه.
كاربردهای ارزیابی عملكرد
به طور خلاصه می‌توان گفت كه از اطلاعاتی كه در نتیجه ارزیابی عملكرد كاركنان به دست می‌آید می‌توان در موارد ذیل استفاده كرد: برنامه‌ریزی نیروی انسانی، كارمندیابی و انتخاب، آموزش و پرورش، تعیین حقوق و مزایا، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد كاركنان، تعیین روایی آزمون‌های استخدامی.نكات مورد ارزیابی
استانداردها و معیارهای مربوط به یك نظام مطلوب ارزیابی عملكرد مبنای مناسبی را برای اتخاذ تصمیمات لازم جهت تدوین یك نظام ارزیابی فراهم می‌نماید. اساسی‌ترین انتخاب در این زمینه این است كه چه نوع عملكردی باید مورد ارزیابی قرار گیرد در این رابطه اطلاعات مربوط به عملكرد را می‌توان به سه دسته اساسی تقسیم كرد:
الف) نظام ارزیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگی‌های شخصی: كه تواناییها یا سایر ویژگی‌های شخصی كاركنان را ارزیابی می‌كند.
ب) نظام ارزیابی مبتنی بر رفتار: كه میزان بروز رفتارهای خاص و نسبتا مشخص توسط كاركنان در حین كار را ارزیابی می‌كند.
ج) نظام ارزیابی نتیجه‌گرا: كه میزان برآورده شدن حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یك كارمند را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. به عبارت دیگر آیا كار موردنظر انجام شده است؟
معیارهای ارزیابی
مشاركت ارزیابی‌كنندگان و ارزیابی‌شوندگان در تعیین معیارهای ارزیابی امری است كه بسیار مورد توجه قرار گرفته است. این معیارها باید:
۱- با موفقیت و یا شكست در انجام شغل مرتبط باشند
۲- تابع اهداف باشند نه قضاوتهای ذهنی:
الف: اداره كردنشان برای ارزیابی‌كننده آسان باشد.
ب: انصاف و عدالت را نشان دهند و با كار ارزیابی‌شونده مرتبط شوند.
ج: در تدارك برای نیازمندی‌های شغل تعادل و انصاف را رعایت كند به طوری كه همزمان در یك سازمان وسیع قابل اجرا باشد.
انواع ارزیابی‌كنندگان عملكرد
در اكثر سازمانها، وظیفه طراحی سیستم ارزیابی عملكرد كاركنان و نظارت اجرای آن به عهده اداره امور كاركنان یا معاونت نیروی انسانی است: ولی انجام آن باید با حضور و مشاركت مستقیم و فعال مسئولان اجرایی (صفی) سازمان باشد.
به طور كلی ارزیابی عملكرد كاركنان در سازمان از طرق زیر انجام می گیرد:
۱ – ارزیابی سرپرست مستقیم
۲ – ارزیابی به وسیله مرئوس
۳ – ارزیابی همقطاران از عملكرد یكدیگر
۴ – ارزیابی گروهی
۵ – ارزیابی از طریق خودسنجی
۶ – ارزیابی به وسیله مشتریان
۷ – ارزیابی به وسیله واحد پرسنلی
۸ – ارزیابی به وسیله سرپرست غیرمستقیم
۹ – ارزیابی به وسیله مراكز ارزیابی
۱۰ – ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای
ویژگی‌های لازم برای ارزیابی‌كننده
ارزیابی‌كننده هر كس كه باشد دارا بودن خصوصیات ذیل برای او لازم و ضروری است:
الف: داشتن دانش و اطلاعات لازم در مورد چگونگی وظایف و عملكرد شخص مورد ارزیابی در شغل
ب: داشتن فرصت و موقعیت نظارت بر نحوه كار فرد مورد ارزیابی
پ: داشتن انگیزه كافی برای ارزیابی دقیق و معتبر
ت: دارا بودن اعتماد به نفس و توان قضاوت عادلانه و رها كردن نظرات تبعیض‌آمیز
ث: احساس مسئولیت كردن و جدی گرفتن ارزیابی.
نقش‌های ارزیابی‌شوندگان
ارزیابی‌شوندگان در فرایند ارزیابی عملكرد باید چهار نقش را برعهده بگیرند:
۱ – تحلیلگری
ارزیابی‌شوندگان باید خودشان از میزان كسب هدف ارزیابی داشته باشند. ضعف‌ها و قوت‌های عملكرد خود را شناسایی كنند. برای بهبود عملكرد به مقامات مربوط پیشنهاداتی را ارائه نمایند و مسؤولیت شخصی حل مسائل مربوط به ضعف عملكرد را برعهده گیرند.
۲ – اثرگذاری
ارزیابی‌شوندگان باید مهارت‌های ارتباطاتی خود ازجمله توان مذاكره، دفاع، ارائه اطلاعات، مشورت، درخواست بازخورد عملكرد و شنود موثر را بهبود بخشند. مفروضات سنتی و موانع سازمانی را مورد سوال قرار دهند و به دنبال برقراری رابطه همكاری مبتنی بر اعتماد با رئیس باشند.
۳ – برنامه‌ریزی
ارزیابی شنوندگان باید از چرایی وجود شغل خود دید روشنی به دست آورند. هدف از ارائه خدمات كیفی به مشتری یا ارباب رجوع را شناسایی كنند و سهم انجام وظیفه خود را در موفقیت سازمان درك كنند.
۴ – الگوپذیری
ارزیابی‌شوندگان باید از افرادی كه به سبب عملكرد خوب در سازمان تشخص یافته‌اند بدون از دست دادن وحدت شخصیت خود درس بگیرند و به جای اینكه منتظر دریافت دستورالعمل از دیگران باشند تلاش كنند كه از طریق ابتكار فردی روش‌های جدید را بیاموزند.روش‌های ارزیابی عملكرد
روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملكرد كاركنان وجود دارد ولی اینكه كدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی كاركنان بستگی دارد و معمولا نیز تركیبی از روش‌های مختلف برای ارزیابی كاركنان به كار گرفته می‌شود. بعضی از روش‌های ارزیابی عملكرد عبارتند از:
۱- روش مقیاسی
۲- عامل‌سنجی
۳- روش ثبت وقایع حساس
۴- روش توصیفی
۵- روش قیاسی
۶- روش درجه‌بندی
۷- مقایسه دو به دو
۸- توزیع اجباری
۹- روش انتخاب اجباری
۱۰- مقیاسهای درجه‌بندی مبتنی بر رفتار
۱۰ – مقیاسهای مشاهده رفتاری
۱۱ – ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف
۱۲ – ارزیابی عملكرد به كمك رایانه
۱۳ – نظارت بر عملكرد كاركنان با استفاده از رایانه
مشكلات ارزیابی عملكرد
بسیاری از روش‌های ارزیابی عملكرد كاركنان مورد انتقاد قرار گرفته‌اند. ولی ناگفته نماند كه اكثر اشكالات در ماهیت روشها نیست بلكه ناشی از استفاده غلط از این روشهاست. برای مثال، امكان دارد كسانی كه با استفاده از این روشها كاركنان را ارزیابی می‌نمایند، آموزشهای لازم را ندیده باشند یا روشی كه برای ارزیابی یك مورد خاص به كار گرفته می‌شود برای آن مورد مناسب نباشد. در این مبحث به بحث بیشتر در این باره و مشكلات عمده‌ای كه در ارزیابی عملكرد وجود دارد می‌پردازیم.
۱. عینیت نداشتن
۲. یكسونگری
۳. تعمیم (خطای هاله‌ای)
۴. خطای ناشی از تاخر و تازگی
۵. تعصبات بین فرهنگی
۶. مقابله
۷. محاكمه به جای ارزیابی
۸. نرمش و ارفاق
۹. سخت‌گیری، تساهل یا محافظه‌كاری
۱۰. شاخص منحصر به فرد
۱۱. خطای شبیه‌سازی
۱۲. شاخصهای محدود
۱۳. شاخص غیرعملكردی
۱۴. گرایش به حد وسط
۱۵. شاخصهای متفاوت
۱۶. فقدان استانداردها
۱۷. الگوهای متفاوت
۱۸. روش نبودن معیار
۱۹. استانداردهای نامربوط و غیرواقعی
۲۰. عدم دقت و اعتبار ارزیابی
۲۱. بازخور ضعیف به كاركنان
۲۲. سایر مشكلات ارزیابی عملكرد
چگونه می‌توان از مشكلات ارزیابی اجتناب كرد؟
در طراحی و تدوین نظام ارزیابی عملكرد، به ویژه آن دسته از سیستم‌های ارزیابی كه مستلزم ارزیابی ذهنی عملكرد می‌باشند، مسایل و مشكلات جدی و مهمی رخ می‌دهند كه باید آنها را رفع كرد. در این بخش شیوه‌هایی كه می‌توان برای بهبود توانایی ارزیابی‌ها جهت انجام ارزیابی‌های صحیح مورد استفاده قرار داد را توضیح می‌دهیم.
۱ – كاهش تعصبات ارزیابی‌كننده
۲ – بهبود عملكرد ناموثر
۳ – از چندین شاخص استفاده شود
۴ – توجه به رفتارها و بی‌توجهی به ویژگیها
۵ – تهیه یك پرونده شخصی
۶ – چندین نفر ارزیابی كنند
۷ – گزینش داور
۸ – آموزش ارزیابیها
۹ – ارائه بازخور به ارزیابی‌كنندگان
انشا‌الله كه بتوانیم با انجام ارزیابی‌های عینی و علمی به رشد بهره‌وری و شكوفایی كاركنان و سازمان‌های خود كمك كنیم.
دكتر داریوش غلام‌زاده


همچنین مشاهده کنید


همچنین سایر کاربران این صفحات را هم دیده‌اند
آموزش    روشها و فنون تدریس    روش های تدریس سنتی    روش سخنرانی   
فرهنگ عامهٔ مردم ایران    افسانه ها و قصه های عامیانه مردم ایران    افسانه ها و قصه ها   
تعلیم و تربیت    خانواده و تربیت فرزندان در دوره دبیرستان   
شعر و ادب    سعدی    دیوان اشعار    غزلیات   
آموزش همگانی    حوادث   
صنعت توریسم    جامعه شناسی و روانشناسی جهانگردی    همزمانی پیدایش جهانگردی در جوامع صنعتی    ایام فراغت    تدارک و فراهم آوردن اوقات فراغت    تدارک فرصت های اوقات فراغت در بریتانیای کنونی   
نمایش    تاریخچه نمایش در ایران    نمایش های پس از اسلام    شیوه های نمایش در ایران   
بانک و بیمه    حقوق تجارت    ورشکستگی یا مرگ اقتصادی    ورشکستگی شرکت های تجارتی   
ارتباطات    اصول خبررسانی   
راهنمای بهداشت و سلامت    دستگاه عصبی و اختلالات آن   

کلمات در حال جستجو
آمریکا    داعش    سوریه    عراق    استراتژی    دفاع    عراقچی    شرمن    پرونده هسته ای    ایران    ستار خان    تاریخ    تبریز    بابک زنجانی    قتل    احمدنژادی    احمدنجادی    بانک    موسسه اعتباری    بانک آینده    مهدوی کنی    ترحیم    رهبر انقلاب    پاراآسیایی    رضازاده    معاون سیاسی    وزارت کشور    آملی لاریجانی    قوه قضائیه   

برخی منابع مهم خبری
روزنو - ایرنا - تریبون - فرارو - پرشین وی - اقتصاد پنهان - کافه سینما - ایبنا - خانه ملت - گویا آی تی - اقتصاد ایرانی - فرهنگ امروز - سراج 24 - اقتصاد آنلاین - شهرسخت‎‌افزار - الف - خبر آنلاین - دانشجو - شبکه - رجانیوز - پرشین خودرو - سی نت - برترینها - سینما نگار - شهرخبر - فرهنگ‌نیوز - تفاهم - افکار - سخن‌آنلاین - بی باک - ایفنام - شفاف - ایسنا - ایران گراند - برنا - مجله ماشین - ورزش سه - تیک - پول - جوان - بهارنیوز - سیمرغ - ایران اکونومیست - شفقنا ورزشی - ایران استخدام - گفتار - پی سی ورلد - موبایل - تابناک - آی تی آنالیز - تسنیم - پارس فوتبال - آفتاب - افق - جهان نیوز - اقتصادایران آنلاین - معماری - نورپرتال - روزنامه نود - خبرنامه دانشجویان - فارنت - ایستنا - حوادث - موبنا - سلامت نیوز - روزگارنو - شانا - دیپلماسی ایرانی - همشهری - بورس نیوز - عصر خودرو - واحد مرکزی خبر - سیاست روز - عیارآنلاین - رسالت - بانک ورزش - العالم - دانا - انتخاب - سیتنا - لیزنا - پانا - سینما خبر - بولتن - حوزه هنری - هنگام‌نیوز - اروم‌نیوز - جنوب - فردا - انصاف - تهران پرس - بانی فیلم - پیام نو - سفیر - عماریون - قدس آنلاین - ایران - دیدبان - موج - آفتاب نیوز - زومیت - آی سی تی - پارسینه - شفقنا - جام جم - سنا - زیباکلام - میراث فرهنگی - ایربا - پارس - خرداد - پرداد - سلامانه - نامه - ایلنا - رهیاب - آرمان - شرق - بنکر - شفا - تراز - طلا - صراط - کتابخانه مجلس - مشرق - سینما پرس - ارانیکو - باشگاه خبرنگاران - خانه‌ ورزش - صبحانه - استخدام - خودرو - موسیقی ما - اکو - خبرورزشی - مثلث - برهان - ایمنا - پیام نفت - اعتدال - گسترش صنعت - پویش - اصفهان امروز - عصرایران - فارس - فان پاتوق - پرسپولیس - جمهوریت - ایتنا - آریا - نیک صالحی - تبیان - ای استخدام - موسیقی ایرانیان - ستاره‌ها - ایران ورزشی - . - ملت - رویش - تدبیر 24 - مهر - جماران -

اجاره بخاری  ◊  09122211093
افتتاح گالری جواهرات علی دایی و همسرش + تصاویر - دایی در یکی از مناطق شمالی تهران، گالری جواهرآلات را با نام " گالری نور" افتتاح کرد و رسما وارد دنیای جواهرات و تجارت سنگ های قیمتی شد. طراحی این گالری بر عهده مونا فرخ آذری همسر علی دایی بوده است.
علی مصفا، لادن مستوفی، مهسا کرامتی و حمید فرخ‌نژاد در فیلم چاقی / تصاویر - فیلمبرداری فیلم «چاقی» به کارگردانی راما قویدل آغاز شد. علی مصفا، لادن مستوفی، مهسا کرامتی و با حضور حمید فرخ‌نژاد و ... این فیلم روایتی است از یک انتخاب؛ انتخابِ عشق یا وِجدان!
فقر و فساد و تبعیض - احمدی نژاد به پا خیز! - آقایان گمان می کردند همه چیز خریدنی است و با پول نفت و قدرت انحصاری و تصور حذف رقیب سیاسی می توان هر چیزی را فراچنگ آورد و وظیفه خود می دانستند حامیان و وفاداران را از دیگر مردمان جدا کنند و آنها را تا می توانند…
ريحانه جباری قصاص شد / ناگفته‌های فرزند سربندی در باره ریحانه جباری - هفت سال پیش دختر 20 ساله‌ای به نام ریحانه جباری دست به قتل مردی پنجاه و چند ساله زد. ماجرای حادثه پیچیده‌تر از قتل‌های معمولی بود و حتی با توضیحات مکرری که درباره پرونده داده شده، افکار…
حاشیه‌های تصویری عیادت آیت‌الله هاشمی رفسنجانی و دخترش از آیت‌الله صانعی - در پی بستری شدن آیت الله یوسف صانعی در یکی ازبیمارستان‌های تهران ،صبح امروز رئیس مجمع تشخیص مصلحت نظام با حضور در بیمارستان از وی عیادت کرد.
عکسی که برای آزاده نامداری جنجال آفرید. - شال سفید آزاده نامداری ، تولد مهتاب کرامتی ، سلفی بدون شرح مهناز افشار و آخرین تحرکات چهره‌ها در شبکه‌های اجتماعی
خانم نامداری! یعنی آنقدر بی‌شرفم که قلمم را به پول فرزاد حسنی بفروشم؟ - راستی اگر آن عکس‌ها، زشتی نداشت چرا همان دیروز صبح همه آن‌ها را حذف کردی؟ تصاویر در حریم شخصیت نبود؟! مگر عکس‌ها بلااشکال نبود؟ پس دیروز صبح چه شد یک‌هویی؟!
تجمع‌ در‌ اصفهان‌ در‌ اعتراض‌ به‌ اسید‌ پاشی‌ / تصاویر - مردم اصفهان در چند روز اخیر به شیوه های مختلف از جمله از طریق شبکه های اجتماعی در اعتراض به اسیدپاشی ها به روی زنان یا دختران اصفهانی که موجی از انزجار عمومی ایجاد کرد، دعوت به تجمع کردند.
خبرنگار BBC در کوبانی، خبرنگار ایرانی در استودیو - در شرایطی که بخش‌های خبری برای پوشش بحران عراق از تصاویر آرشیوی استفاده می‌کنند، خبرنگاران شبکه‌های ماهواره ای فارسی زبان در خط مقدم این رویداد مشغول فعالیت هستند.
مراسم افتتاح فروشگاه علی دایی + تصاویر - مراسم افتتاح فروشگاه علی دایی در نیاوران شب گذشته با حضور هنرمندان و ورزشکاران برگزار شد که با حواشی مختلفی همراه بود.
عكسهای متفاوت از سرنا شيم / خبرنگار پرس تی وی - سرنا شيم خبرنگار این شبکه در ترکیه در زمان بازگشت از محل تهیه گزارش، در حادثه رانندگی جان خود را از دست داده است.
همه همسران رؤسای جمهور ایران / عکس - همتایان آن ها در عالم سیاست در برخی کشورها به عنوان «بانوی اول» تلاش می کنند نقشی متفاوت از قبل داشته باشند و مستقل از همسرانشان شخصیت حقوقی متمایزی برای خود ایجاد کنند، اما در عرف سیاست ایران این جایگاه تعریف نشده و…
گزارش میدانی از احساس ناامنی در زنان اصفهان / قربانیان اسیدپاشی به خاک سیاه نشسته اند - فرد یا افرادی با همدستی یکدیگر با انگیزه‌ای که هنوز نامشخص است و تنها شایعاتی در شبکه‌های اجتماعی مبنی بر برخورد با بدحجاب‌ها مطرح بوده است، به چهره تعدادی از زنان اسید…
گزارش رسانه آمریکایی از نحوه تحصیل پسر ظریف و دختر فریدون در آمریکا + تصاویر - سایت بیزینس اینسایدر در گزارشی به تناقض میان سخن و عمل برخی مسئولان ایرانی پرداخته و نوشته است: در حالی که مسئولان ایرانی در کلام خود علیه غرب، سخنرانی می‌کنند اما فرزندان خود…
مهمانی پر ستاره شهاب حسینی و همسرش در زعفرانیه + فیلم - مهمانان زیادی به خیابان زعفرانیه تهران آمده بودند. مهتاب کرامتی، طناز طباطبایی، تهمینه میلانی، حمید فرخ نژاد، کریم باقری از جمله مهمانان سرشناس شهاب حسینی و همسر مهربانش در یک اکران خصوصی بودند.
پوشش بدون چادر «ستایش» و مراسمی که جنجالی شد / عکس - در بیلبورد های تبلیغاتی این مراسم که در سطح شهر نصب شده بود ذکر شده بود که برنامه با حضور نرگس محمدی بازیگر نقش ستایش برگزار خواهد شد اما اتفاقاتی افتاد که علیرغم حضور این بازیگر در سالن وی به روی سن نرفت.
چرا نیکی کریمی و حامد بهداد ازدواج نمی کند؟ - ستارگان ما معمولا تن به ازدواج نمی‌دهند و اگر هم ازدواج کنند خیلی زود جدا می‌شوند. اگر هم ازدواج‌شان دوام پیدا کرد، صاحب فرزندی نمی‌شوند و تازه اگر هم شدند، تعداد بچه‌هایشان به ندرت از یک فرزند تجاوز می‌کند.
«الناز شاکردوست» دلیل پلمپ یک رستوران! +عکس - افتتاحیه یک فست فود در شرق تهران حاشیه های زیادی را به وجود آورده. این رستوران یک روز پس از افتتاح از سوی اداره اماکن نیروی انتظامی پلمپ شد اما اصل ماجرا چه بود؟
پیمان معادی و کریستین استوارت در افتتاحیه فیلم «کمپ ایکس ری» در نیویورک / تصاویر - افتتاحیه فیلم کمپ ایکس ری با بازی پیمان معادی و کریستین استوارت برگزار شد تا این فیلم اکرانش را در آمریکای شمالی آغاز کند.
رونمایی فرزاد حسنی از تازه عروس خانواده / عکس - در این قسمت از برنامه تازه عروس خانواده حسنی به همراه پدر (مرتضی) و برادر (فرشاد) فرزاد حسنی وارد استودیوی برنامه ویتامین 3 شدند و مجری برنامه از فرزاد حسنی خواست اعضای خانواده اش را معرفی کند
بهداد سلیمی پس از قهرمانی آسیا، در کنار مدال طلا و همسرش - عکسی از بهداد سلیمی قهرمان سنگین وزن وزنه برداری جهان به همراه همسر و مدال طلای بازیهای آسیایی.
چرا آزاده نامداری و فرزاد حسنی جدا شدند؟ - هنوز آزاده نامداری و فرزاد حسنی شمع یک سالگی ازدواج‌شان را فوت نکرده بودند که خبر طلاق‌شان در محافل پیچید.
تولد‌ نوزادی‌ با‌‌ بیماری‌ وحشتناک‌ در‌ایران /تصاویر+18 - خانم باردار 26 ساله ای در شامگاه 5 شنبه با مراجعه به بخش اورژانس بیمارستان امام حسن(ع) شهرستان داراب از توابع استان فارس تحت عمل سزارین قرار گرفت و نوزاد پسری با بیماری نادر ایکتیوز پیشرفته(هارلیکون)…
نیکی کریمی در خودروی قلعه‌نویی! +تصاویر - عکاس این مجموعه تصاویری پرشمار از مصاحبه های نیکی کریمی با ستاره های فوتبال و عکس های پشت صحنه مستندها را روی صفحه شخصی خود منتشر کرده که تعدادی از آنها را با هم تماشا می‌ کنیم.
بیشترین بازدیدها - سرویس خبر
دستگاه پانسمان و شست‌وشوی اتوماتیک زخم در کشور ساخته شد - دستگاه پانسمان و شست‌وشوی اتوماتیک زخم توسط پژوهشگر دانشگاه علوم پزشکی جهرم طراحی و ساخته شد.
برخورد با پزشکان متخلف؛ از شعار تا عمل/ رویای حذف دستمزدهای کلان جراحان!  - وزیر و معاونان وزارت بهداشت با اشاره به ابلاغ کتاب جدید تعرفه های پزشکی در گام سوم اجرای طرح تحول نظام سلامت، عنوان داشته اند که برخورد با دریافتهای غیرمتعارف یا همان پول زیرمیزی…
با شکست کلمبیا خاطره تلخ مردم را پاک می‌کنم/هدفم حضور در فینال و رویارویی با برزیل است - سرمربی تیم ملی فوتسال ایران گفت: برایم سرنوشت تیم ملی مهم است و تمام تلاش خود را برای انجام درست آن به کار می‌گیرم...
چه پول‌هایی که برای خرید عَلَم نمی‌دهند - 25 ساله است و می‌گوید عشق عَلَم دارد، اما شغلش عَلم‌سازی نیست و تنها به خاطر عشق و اعتقاداتش و برای خودش علم می‌سازد. الگویش برای این کار پدرش بوده و از هشت سالگی به دنبال علامت‌کشی و ساخت علم بوده. کسی به او ساخت…
کشورهای عضو اوپک در انتظار تصمیم نفتی ایران/ رئیس کمیسیون انرژی مجلس: دلارهای بلوکه شده آزاد شود، نگران کسری بودجه نیستیم - معاون سابق وزیر نفت می گوید دلایل مختلفی مبنی بر عدم کسری بودجه وجود دارد و اگر اقدامات مناسبی در دستور کار صورت بگیرد به هیچ عنوان…
راز «سکوت» موسوی خوئینی‌ها چیست؟ /سیاستمدارِ خاموش، دلخور از نزدیکی چپ‌ها به اصولگرایان اما همچنان نقش آفرین پشت پرده - آیت‌الله موسوی خوئینی‌ها، روحانی سرشناس جریان اصلاحات به دلایل مختلف، مهر سکوت بر لب زده است که حتی کلید روحانی نیز نتوانسته است آن را…
امر به معروف «حسینی» مدل طالبانی و وهابی نیست/ راز عاشورا به روایت آقا مجتبی تهرانی و سید حسن حسینی - چگونگی حرکت سیاسی، انقلابی و اصلاحی امام حسین(ع)، رفتار عملی و توکل برای انجام وظیفه، یار ایرانی امام و راز ماندگاری کربلا را در پرونده روز نخست محرم بخوانید.
مطهری: وحدت بین اصولگرایان با برگزاری همایش بدست نمی‌آید /نمی‌توان مانع فعالیت‌ انتخاباتی طیف احمدی‌نژاد شد اما... - علی مطهری معتقد است: اگر طیف احمدی نژاد تصمیم به ورود به انتخابات داشته باشند حق آنهاست و کسی نمی‌تواند مانع شود اما مردم باید هوشیار باشند…
ماه‌چهره خلیلی و ایفای ۳ نقش در «گذر از رنج‌ها» - «ماه‌چهره خلیلی» بازیگر سینما و تلویزیون گفت: در مجموعه تلویزیونی «گذر از رنج‌ها» در ۳ نقش ایفای نقش می‌کنم و تلاشم این بوده که نقش‌ها متفاوت از یکدیگر باشند.
پای مشاور زن به کلانتری باز شد - شبکه‌های مختلف سیما امسال نیز مانند سال‌های گذشته در هفته پلیس مجموعه‌های تلویزیونی با محوریت پلیس پخش کردند. «زخم» و «رهایی» از جمله آثاری بودند که در این مدت روی ...


Copyright © 2008 - 2014 vista.ir. All Rights Reserved