سه شنبه ۲۹ خرداد ۱۳۹۷ / Tuesday, 19 June, 2018

تغییر و تحول سازمانی


تغییر و تحول سازمانی
در زمان کنونی سازمانها به صورت فرآیند های محیطی پویا ، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده اند که خود را با عوامل محیطی سازگار نمایند . برای مثال تقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگهای گوناگون سازگار نمایند . سیاستها و روشها یا ملیتها باید تغییر کند تا سازمان بتواند نیروی کار مختلف از نژادها ، گروهها و ملیتها را جذب نماید .
● تکنولوژی :
موجب تغییر کارها و سازمانها شده است . برای مثال بجای سرپرستی مستقیم ، کارها به وسیله کامپیوتر کنترل می شود که در نتیجه موجب گردیده تا حوزه کنترل مدیران گسترش یابد و سازمانها در سطح افقی گسترده تر شوند .
ما در عصر گسستگی ها به سر می بریم . شوکها یا ضربه های اقتصادی به صورت دائم به سازمانها فرود می آید و آنها باید پیوسته خود را با این تغییرات سازگار نمایند .
رقابت در حال تغییرات است . در سیستم اقتصادی جهانی ، رقبا از سراسر دنیا رو در روی یکدیگر قرار گرفته اند . افزایش رقابت ایجاب می کند که سازمانها خود را در برابر رقبای سنتی که دست به کار تولید محصولات جدید می شوند و نیز سازمانهای نوآور که دست به خلاقیت ، ابتکار عمل یا کارآفرینی می زنند ، بصورت کامل تجهیز نمایند ، سازمانهایی موفق خواهند بود که بتوانند در صحنه رقابت در برابر تغییراتی که به سرعت رخ می دهد واکنشی مناسب از خود نشان دهند .
با نگاهی به روند اجتماعی در دهه های اخیر به این نتیجه می رسیم که سازمانها باید خود را با تغییراتی که در آینده رخ خواهد داد ، سازگار نمایند . برای مثال درطی این دو دهه روند ازدواج و طلاق مسیر تازه ای درپیش گرفته است . جوانان دیرتر ازدواج می کنند و درصد قابل توجهی از ازدواجها به طلاق می انجامد .
اگر قرار است یک سازمان ادامه حیات بدهد و بخواهد بقای خود را تضمین نماید ، باید در برابر تغییراتی که در محیط رخ می دهد از خود واکنش مناسب نشان دهد . از این رو تغییرات برنامه ریزی شده ، در گرو تغییراتی است که در رفتار افراد گروههای مشغول در سازمان رخ می دهد و سازمان می تواند با استفاده از انها افراد و کارکنان خود را وادار کند رفتار های متفاوتی در پیش گیرند و در شیوه انجام وظیفه و رابطه متقابل با همکاران ، تجدید نظر کنند .
● بطور کلی تغییر را می توان در انواع زیر تقسیم بندی نمود :
۱- تغییر درساختار :
ساختار شامل مسائلی از قبیل تقسیم بندی کار ، حوزه یا قلمرو کنترل و طرحهای مختلف سازمانی است منظور از "ساختار " سازمانی است که سازمان کارها را چگونه بصورت رسمی تقسیم بندی ، طبقه بندی ، گروه بندی و هماهنگ می کند . عامل تغییر ، می تواند در طرح سازمانی تغییراتی داده و یک یا چند مورد از این عوامل اصلی را تغییر دهد . برای مثال می توان مسئولیتهای دوایر سازمان را در هم ادغام کرد ، چندین سطح مدیریت را حذف نمود و دامنه حوزه یا قلمرو کنترل را گسترش داد . که درنتیجه سازمان در سطح افقی گسترش بیشتری می یابد و از نظر دیوانسالاری با بوروکراسی محدود تر می گردد .
۲- تغییر درتکنولوژی :
امروزه بیشتر تغییرات تکنولوژی حول محور ارائه ماشین های جدید ، ابزارهای نوین خودکار کردن دستگاهها یا به کارگیری رایانه های پیشرفته دور می زند . اغلب عوامل رقابتی یا نوآوریهای صنعتی ایجاب می کند که عامل تغییر روشهای عملی ، ابزارها یا ماشینهای جدید عرضه نمایند . از طرفی با گسترش رایانه در این سالها شاهد تغییرات تکنولوژیک بصورتی گسترده هستیم . در حال حاضر بسیاری از شرکتها از سیستمهای پیچیده اطلاعاتی مدیریت ( MIS ) استفاده می کنند .
۳- تغییر درافراد :
آخرین زمینه ای که عامل تغییر می تواند بدان وسیله در سازمان به افراد و گروهها کمک کند تا کارها را بصورتی اثر بخش انجام دهند اینست که درصدد برآید در افراد تغییراتی ایجاد کند . اصولاً این مقوله در بر گیرنده تغییراتی است که در نگرش و رفتار اعضای سازمان ( از مجرای فرآیند ارتباطات تصمیم گیری و حل مساله ) رخ می دهد .
● مقاومت در برابر تغییرات :
یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان اینست که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی ( مقاومت ) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند بصورت یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر ، در آید .
ایستادگی در برابر تغییر الزاماً به روشهای استاندارد صورت نمی گیرد . افراد می توانند بصورتی آشکار ، تلویحی ، غیر مستقیم و یا آنی از خود مقاومت نشان دهند .
اگر مقاومت افراد بصورت آشکار یا آنی باشد مدیریت سازمان با مساله چندان مشکلی روبرو نخواهد بود . اما بدترین نوع مقاومت آنست که بصورت غیر مستقیم باشد . یا اینکه اعضای سازمان بکوشند تا آن را برای مدت زمانی به تاخیر اندازند . مقاومت تلویحی یا غیر مستقیم جنبه ظریف تری به خود می گیرد و وفاداری افراد نسبت به سازمان کم می شود . اینک به منابعی می پردازیم که منشاء اینگونه ایستادگی ها می شوند از دیدگاه تجزیه و تحلیل ، این منابع به دو دسته فردی و سازمانی تقسیم می شوند .
● مقاومت های فردی :
▪ عادت : انسان موجودی پایبند عادت است . افراد هنگامیکه با پدیده تغییر روبرو می شوند ، این نوع تمایل ( عادت ) بصورت منبعی در می آید که در برابر پدیده تغییر ایستادگی می کند . بنابراین زمانیکه محل کارفرما تغییر می کند و به نقطه دیگری منتقل می شود او باید بسیاری از عادتهای خود را تغییر دهد .
▪ امنیت : کسانیکه به شدت احساس امنیت شغلی می کنند در برابر پدیده تغییر مقاومت می نمایند . زیرا این پدیده می تواند احساسی را که آنان از "امنیت " دارند دستخوش تهدید قرار دهد .
▪ عوامل اقتصادی : یکی دیگر از دلایلی که موجب مقاومت فردی می شود اینست که فرد می ترسد تغییر باعث شود که در آمد وی کاهش یابد ، تغییر در نوع کار یا وظیفه ای که فرد در سازمان انجام می دهد می تواند موجب تهدیدات اقتصادی شود .
▪ وحشت از پدیده ابهام : پدیده تغییر باعث می شود که عدم اطمینان و ابهام جایگزین چیزهای شناخته شود . کارکنان و اعضای سازمان در برابر پدیده عدم اطمینان واکنش های متفاوتی از خود نشان می دهند و ممکن است نسبت به پدیده تغییر نگرش منفی پیدا کنند .
▪ چشم پوشی از واقعیت : اصولاً افراد ازمیان اطلاعاتی که به آنان می رسد ، آنهایی را گوش می دهند که درنوع پنداشت یا برداشتشان خدشه ای وارد نکند آنان همان چیزهایی ر امی شنوند که می خواهند بشنوند و به اطلاعاتی که دنیای "خود ساخته" آنان را مورد تهدید قرار ندهد .
● مقاومتهای سازمانی :
سازمانها برحسب طبیعت محافظه کارند ، آنها بصورت فعال دربرابر پدیده "تغییر" مقاومت می کنند . سازمانها و نهادهای دولتی همواره تمایل دارند تا کارها را بدان گونه که سالهاست انجام می دهند ، ادامه دهند و هیچ اهمیتی ندارد که آیا این نوع خدمات کماکان مورد نیاز هستند یا خیر . حتی سازمانهای آموزشی یا دانشگاههایی که بر افکار باز و دیدگاههای خلاق ، ارج می نهند ، خود در برابر پدیده تغییر به شدت مقاومت می کنند . بیشتر سیستمهای آموزشی و مدارس از همان تکنولوژی های آموزشی ۵۰ سال پیش ، استفاده می کنند .
● منابع اصلی مقاومت سازمانی دربرابر "تغییر" عبارتند از :
▪ مکانیسم ساختاری : سازمانهابرای حفظ ثبات و پایداری در خود نوعی مکانیسم ساختاری بوجود آورده اند . برای مثال فرآیند گزینش به گونه ای است که افرادی خاص به استخدام سازمان در می آیند و افرادی هم اخراج می گردند یا از آنجا می روند . کسانیکه به استخدام یک شرکت در آمده اند همانهایی هستند که مناسب مشاغل موجود یا واجد شرایط لازم برای انجام کارها می باشند از این رو به گونه ای هدایت شده اند که رفتارهایی خاص را در پیش گیرند و در هر زمینه ای به گونه ای خاص عمل کنند اگر سازمان با پدیده تغییر روبرو شود این مکانیسم ساختاری به صورت یک عامل بالقوه در می آید و برای حفظ ثبات ساختاری در برابر آن ایستادگی می کند .
▪ بی توجهی به تغییر : سازمانها از تعدادی سیستم وابسته به هم تشکیل شده اند . نمی توان بدون اثر گزاردن بر دیگران در یکی از این سیستمهای فردی تغییراتی بوجود آورد .
▪ هنجارهای گروهی : حتی اگر افراد بخواهند رفتارهای خود را تغییر دهند ، هنجارهای گروهی به عنوان یک عامل بازدارنده در خواهد آمد .
▪ تهدید متخصصان : امکان دارد تغییر در الگوهای سازمانی ، تخصص و مهارت گروههای متخصص را مورد تهدید قرار دهد . برای مثال ورود کامپیوترهای شخصی به سازمانها که باعث شد مدیران بتوانند مستقیماً به اطلاعات دست یابند سبب گردید که دوایر سیستمهای اطلاعاتی ، از خود واکنش "شدید" نشان دهند . زیرا این کامپیوتر ها بصورت منابع بالقوه ای در آمده اند که مهارت و تخصص آنان را مورد تهدید قرار می دهند .
▪ تهدید کردن قدرت مدیران : ارایه شیوه های تصمیم گیری مشارکتی یا گروههای کاری مستقل، نمونه هایی از تغییراتی هستند که قدرت سرپرستان و مدیران رده های میانی سازمانها را مورد تهدید قرار می دهد .
تهدید ناشی از شیوه های تخصیص منابع : گروههایی که مقدار زیادی از منابع سازمان را در کنترل خود دارند پدیده تغییر را بعنوان یک عامل تهدید به حساب می آورند . آنان نسبت به شیوه ای که امور در حال انجام شدن است رضایت کامل دارند هر نوع تغییری را که در این روند رخ دهد بعنوان یک عامل تهدید کننده به حساب می آورند .
● غلبه بر عوامل مقاومت :
برای از بین بردن منابع یا عواملی که در برابر پدیده تغییر مقاومت می کنند روش هایی وجود دارد :
▪آموزش و ارتباطات : برای از بین بردن مقاومت باید با کارکنان و اعضای سازمان ارتباط برقرار کرد و علت ایجاد تغییر رابه آنان تفهیم نمود و دلایل آن را بر شمرد . اگر کارکنان و اعضای سازمان از همه واقعیتها آگاه شوند و هر نوع سوء تفاهمی از بین برود از میزان مقاومتها کاسته خواهد شد . برای انجام این کار می توان با افراد به مباحثه پرداخت ، بخشنامه صادر کرد و یا در آن رابطه سخنرانی کرد یا گزارشهایی تهیه و ارایه نمود .
▪مشارکت : اگر افراد در امر ایجاد تغییر و به هنگام تصمیم گیری، مشارکت کرده باشند به ندرت امکان دارد که در برابر آن ایستادگی نمایند . باید پیش از ایجاد هر نوع تغییر از کسانیکه احتمال می رود با آن به مخالفت برخیزند دعوت به عمل آورد و آنها را در زمینه تصمیم گیری مشارکت داد .
▪در نظر گرفتن تسهیلات : یکی دیگر از راههایی که می تواند مقاومتهای بالقوه بر سر راه تغییر را از بین ببرد اینست که در ازای کم شدن مقاومت چیزی ارزشمند به آن افراد داده شود و یا منافعی را که از این راه حاصل افراد می شود بر شمرده شود .
▪استفاده از زور : استفاده از زور آخرین روشی است که در این فهرست قرار دارد . یعنی مدیریت سازمان ، گروههای مقاوم را مستقیماً مورد تهدید قرار می دهد و آنان را مجبور می نماید تادست از مقاومت بر دارند . نمونه های کاربرد زور عبارتند از: تهدید به اخراج ، تغییر پست و تنزل مقام یا دادن معرفی نامه ضعیف .
در پایان ذکر این مطلب ضروری به نظر می آید که اگر عوامل محیطی بصورت کامل ثابت می ماندند . اگر مهارتها و تواناییها همواره به "روز" بودند و منسوخ نمی گردیدند و اگر فردا درست همانند امروز بود ، در آن صورت مدیران نباید به تغییرات سازمانی توجه می کردند ولی دنیای واقعی همواره دستخوش تشنج ، تحول و دگرگونی است و اگر سازمان یا اعضای آن بخواهند در صحنه پر رقابت ایستادگی کنند باید همواره متحول شوند .
در بیشتر سازمانها مدیران در زمره طلایه داران پدیده "تغییر "به حساب می آیند . آنان از مجرای تصمیماتی که می گیرند و رفتار الگو مآبانه خود به فرهنگ تغییرات سازمانی شکل می دهند . بطور مثال تصمیمات مدیر در مورد طرح ساختار ، عوامل فرهنگی و سیاستهای منابع انسانی به میزان نوآوری سازمانی خواهد بود . به همین شیوه تصمیمات سیاستها و روشهای مدیریت تعیین کننده میزان یا درجه ای است که سازمان می تواند عوامل محیطی را درک کند و خود را با تغییراتی که در این عوامل رخ می دهد ، سازگار نماید .

منبع : ۱- رفتار سازمانی نوشته استیفن رابینز - ترجمه دکتر پارسائیان و دکتر اعرابی
الهام علی اکبر

منبع : آموزش نیروی انسانی شهریار

مطالب مرتبط

معرفی کتاب ابزارهای مدیریتی

معرفی کتاب ابزارهای مدیریتی
در این کتاب راهنما که توسط شرکت معتبر مشاوره مدیریت"بیِن و شرکاء" تهیه شده است،مجموعه‌ای از برترین ابزارها و تکنیکهای مدیریتی به صورتی ساده و مختصر مورد معرفی و موارد استفاده و قابلیتهای هر ابزار با توجه به نقطه نظرات مدیران و کاربران آن تشریح شده است.مطالعه این مجموعه راهنما کمک می کند تا مدیران شناخت واقع‌بینانه‌تری از متداولترین ابزارهای مدیریتی به دست آورند و در زمان رویارویی با مسائل پیچیده سازمانی، بتوانند ابزار یا ابزارهای مناسب را انتخاب کرده و بکار گیرید.
ـ عنوان کتاب: ابزارهای مدیریتی
ـ ناشر: سازمان مدیریت صنعتی
ـ نویسنده: شرکت بین و شرکا
ـ نوبت چاپ: اول
ـ متجمان: شادی گلچین فر و امیر بختائی
ـ سال انتشار: ۱۳۸۸
ـ آدرس فروشگاه: تهران، خیابان ولی‌عصر، نبش جام جم، ساختمان آموزش، فروشگاه کتاب
تلفن فروشگاه: ۲۲۰۴۳۰۰۵ داخلی ۳۶۴
ـ آدرس مرکز پخش: تهران، خیابان انقلاب، خیابان ۱۲ فروردین، خیابان شهید نظری، شماره ۲۵۸، پخش سینا
ـ تلفن مرکز پخش: ۶۶۴۱۷۳۴۶ و ۶۶۴۰۱۷۸۳
افزایش پیچیدگی فعالیتهای سازمانی همراه با شدت روز افزون رقابت در محیط کسب وکار، اهمیت تصمیمات مدیران را دوچندان نموده است. امروز مدیران و تصمیم‌گیرندگان سازمان‌ها بیش از هر زمان دیگری خود را نیازمند مکانیزمها و روشهای کاربردی برای اخذ تصمیمات استراتژیک می‌بینند. در شرایط کنونی آزمودنِ آزموده‌ها اشتباهی نابخشودنی است. ولذا سازمان‌ها سعی بر آن دارند که گامهای رشد و توسعه را با استفاده از تجربیات دیگران بپیمایند.
در چنین فضایی اندیشمندان و صاحب‌نظران مدیریت با معرفی ابزارها و تکنیکهای مدیریتی به یاری تصمیم‌گیرندگان سازمانها آمده‌اند. مدیران با استفاده از این ابزارها می‌توانند به مقابله با مسائل پیچیده رفته و با اخذ تصمیمات مناسب و راهگشا، موفقیت و پیشرفت را برای سازمان و کارکنان خود به ارمغان آورند.
البته فرایند انتخاب ابزارهای مدیریتی به مانند مسائل حوزه کسب و کار، امری پیچیده است. لذا مدیران باید ابزارهایی را انتخاب کنند که در تصمیم‌گیری برای بهبود فرایندها، محصولات و خدمات به آنها کمک نموده و برایشان عملکردی بهتر و سودی بیشتر به ارمغان آورد.
شرکت معتبر "بیِن و شرکاء" از اوایل دهه ۹۰ میلادی تحقیقاتی را برای اندازه‌گیری میزان استفاده و سطح عملکرد ابزارهای مدیریتی در دستور کار خود قرار داده است. این شرکت بین‌المللی به منظور تعیین متداولترین و مناسبترین ابزارهای مدیریتی به صورت مستمر، مصاحبه‌هایی را با مدیران ارشد سازمان‌های معتبر ترتیب داده است. نتیجه این تحقیقات در قالب مجموعه ای راهنما منتشر شده است که توسط دو تن از کارشناسان سازمان مدیریت ترجمه و در اختیار علاقمندان قرار گرفته است.
در این کتاب راهنما که آخرین نسخه آن در سال ۲۰۰۷ میلادی منتشر شده است، مجموعه‌ای از برترین ابزارها و تکنیکهای مدیریتی به صورتی ساده و مختصر مورد معرفی قرار گرفته و موارد استفاده و قابلیتهای هر ابزار با توجه به نقطه نظرات مدیران و کاربران آن تشریح شده است.
نویسندگان کتاب معتقدند، استفاده درست از این ابزارها مستلزم آن است که مدیران نسبت به نقاط قوت و ضعف هریک از این ابزارها آگاهی کافی داشته و بتوانند به صورتی خلاقانه، ابزارهای مناسب را به روشی صحیح و در زمانی درست با یکدیگر ادغام نموده و بکار گیرند. نکته مهم اینکه این کتاب در پی معرفی یک ابزار جادویی نیست بلکه هدف یادگیری مکانیزم انتخاب ابزار مناسب و چگونگی و زمان استفاده از آن است. چراکه انتخاب و بکارگیری ابزارهای مدیریتی بدون شناخت کافی و در اختیار داشتن داده‌های عینی، چیزی نیست جز یک بازی شانسی و البته خطرناک!
آقای دارل ریگبی که مدیریت پروژه ابزارهای مدیریتی را در شرکت بِین و شرکاء به عهده دارد هدف این پژوهش را اینگونه بر می شمرد:
ـ بررسی کاربردهای فعلی این ابزارها و مقایسه نتایج حاصل از بکارگیری آنها در سازمان‌های مختلف و صنایع مختلف در سراسر دنیا
ـ فراهم آوردن اطلاعاتی که مدیران برای شناسایی، انتخاب، بکارگیری و ادغام چند ابزار مناسب به منظور بهبود عملکرد شرکتهایشان به آنها نیاز دارند.
وی و همکارانش به صورت سالانه و یا هر دو سال یکبار از طریق انجام تحقیقات و برگزاری مصاحبه با مدیران ارشد، ۲۵ ابزار مدیریتی محبوب و شایسته را شناسایی می‌کنند. در این کتاب راهنما، علاوه بر تعریف این ابزارها، توضیح داده‌ شده که مدیران چگونه آنها را بکار می گیرند.
تحقیقات آقای ریگبی و همکاران وی منتج به یافته‌های مهمی شده که برخی از آنها به شرح ذیل است:
ـ به طور کلی میزان رضایت از ابزارها نسبتاً مثبت بوده است. اما میزان استفاده، سهولت بکارگیری، میزان اثربخشی و نقاط قوت و ضعف ابزارها بسیار با یکدیگر متفاوت است.
ـ در مواقعی که ابزارهای مدیریتی به عنوان بخشی از فعالیتهای سازمانی بکارگرفته شده‌اند، موفقیت بیشتری به ارمغان آورده‌اند.
ـ آن دسته از مدیرانی که ابزارهای مّد شده را بکار گرفته‌اند، اطمینان کارکنان خود را از دست داده‌اند. ولی وقتی اهداف استراتژیک واقع‌بینانه‌ای تعیین کرده و ابزارهای مدیریت را تنها وسیله‌ای برای کسب آن اهداف استراتژیک می‌دانند، به نتایج بهتری دست می‌یابند.
ـ هیچ ابزاری گلوله نقره‌ای نیست. (از عهده هر مسأله‌ای بر نمی‌آید)
ـ مدیران برای تفکر در مورد مسائل مشتریان، زمان بیشتری صرف می‌کنند. مثلاً در مورد چگونگی به دست آوردن مشتریان جدید، نگهداری مشتریان قبلی و کسب رضایت و خشنودی مشتریان
ـ قویاً چنین به نظر می‌رسد که کالاها و خدمات شرکتها به تدریج کاملاً شبیه یکدیگر شده ولذا مدیران را وادار می‌سازند که برای نوآوری به دنبال روشهایی اثربخش باشند.
ـ رقابت جهانی شدیدتر خواهد شد، که این خود دلیل اصلی تمایل روز افزون مدیران به ابزارهای مدیریتی است. این شرکتها به دنبال تامین مالی روند رشد خود از طریق جلب رضایت مشتریان هستند. همچنین از طریق فرایندهایی خلاقانه به دنبال راهی برای کاهش هزینه‌ها هستند.
ـ ابزارهایی که اجزای تکنولوژیکی قابل ملاحظه دارند به تدریج قدیمی می‌شوند.
عناوین ابزارهای مدیریتی برگزیده که در این کتاب معرفی شده اند عبارتند از:
نظام ارزیابی متوازن، الگوبرداری، مهندسی مجدد فرایندهای کسب و کار، نوآوری مشارکتی، قوم‌شناسی مشتریان، شایستگی‌های محوری، وبلاگ شرکت، مدیریت ارتباط با مشتری، بخش‌بندی مشتریان، ابزارهای استراتژی رشد، مدیریت دانش، عملیات ناب، ابزارهای مدیریت وفاداری، ادغام و خرید، بیانیه ماموریت و چشم‌انداز ، مکان یابی، برون سپاری، سیستم شناسایی با امواج رادیویی(RFID)، برنامه‌ریزی اقتضایی و سناریو نویسی، مراکز خدماتی مشترک، شش سیگما، اتحاد استراتژیک، برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت زنجیره تامین و مدیریت کیفیت جامعمطالعه این مجموعه راهنما، کمک می کند شناختی واقع‌بینانه از متداولترین ابزارهای مدیریتی به دست آورید، تا در زمان رویارویی با مسائل پیچیده سازمانی، قادر باشید ابزار یا ابزارهای مناسب را انتخاب و بکار گیرید. لذا مطالعه این کتاب به تمامی مشاوران، مدیران، تصمیم‌گیرندگان و کارشناسان سازمان‌ها توصیه می شود.

وبگردی
سرلشگر فیروزآبادی و ویلای 10هزار متری لواسان !
سرلشگر فیروزآبادی و ویلای 10هزار متری لواسان ! - لازم است ذکر شود جنبش عدالتخواه دانشجویی در صورت ادامه تعلل دستگاه‌های مربوطه در تخلیه ملک بیت‌المال، حق اقدامات انقلابی را برای اجبار فرد نامبرده به تخلیه ویلای لواسان، برای خود محفوظ می‌داند.
فیلم | مشکل مقبولیت و مشروعیت در کشور
فیلم | مشکل مقبولیت و مشروعیت در کشور - دکتر حمید ابوطالبی مشاور سیاسی رئیس جمهوری معتقد است که ما یک بار برای همیشه باید مشکل مشروعیت و مقبولیت را در کشور حل کنیم. این درست نیست که بخشی از نظام هم مشروع باشد هم مقبول اما بخش دیگری که از دل همین نظام در آمده است فقط مقبول باشد.
ماجرای تجاوز به 41 دختر از زبان امام جمعه ایرانشهر
ماجرای تجاوز به 41 دختر از زبان امام جمعه ایرانشهر - امام جمعه اهل سنت ایرانشهر : در ماه رمضان به ۴۱ دختر تجاوز شده که از این میان فقط ۳ دختر شکایت کرده اند.
فیلم مهران مدیری در برنامه خندوانه
فیلم مهران مدیری در برنامه خندوانه - برنامه کامل خندوانه با حضور مهران مدیری مهمان ویژه برنامه عید فطر برنامه خندوانه بود و این قسمت از مجموعه خندوانه را خاص کرد.
ویدئو / لطفاً در این مکان اعتراض کنید!
ویدئو / لطفاً در این مکان اعتراض کنید! - بر این اساس، ورزشگاه‌های دستگردی، تختی، معتمدی، آزادی، شیرودی، بوستان‌های گفت‌وگو، طالقانی، ولایت، پردیسان، هنرمندان، پارک شهر و ضلع شمالی ساختمان مجلس شورای اسلامی به عنوان محل‌های مناسب تجمع در تهران تعیین شده‌اند و از این پس معترضان می‌توانند در این محل‌ها تجمع کنند.
انتشار عکس دلخراش حمید بقایی
انتشار عکس دلخراش حمید بقایی - مشاور رسانه‌ای احمدی نژاد دیشب با انتشار عکسی دلخراش از وضعیت جسمی «حمید بقایی» از بازگشت این مجرم پرونده‌ی مالی آن دولت به زندان اوین خبر داد.
سبک عجیب شوی لباس در عربستان حاشیه ساز شد!
سبک عجیب شوی لباس در عربستان حاشیه ساز شد! - در پی برگزاری نمایش مد لباس زنان به سبکی عجیب در عربستان، سر و صدای بسیاری در رسانه ها به راه افتاد. ماجرا از این قرار بود که لباسها بدون مانکن و مانند اشباح در حال پرواز با استفاده از پهباد نمایش داده شدند.
ابداع مکتب «سیاست ورزی چرخشی» به نام ولایتی
ابداع مکتب «سیاست ورزی چرخشی» به نام ولایتی - علی اکبر ولایتی، مرد 37 شغله ای که به جز حوزه دیپلماسی، سالیانیست که کارشناس ادبی، فرهنگی، تاریخی، عرفانی و ... تلویزیون نیز هست، و هر سال دهها جلد کتاب به نام او منتشر می شود. همه ی این سوابق معششع یک سو و چرخش مادام سیاسی او در حوزه های مختلف، در سوی دیگر، کار را به جایی رسانیده که ولایتی را با ابداع مکتب «سیاست ورزی چرخشی» نیز می شناسند! ولایتی در تازه ترین تغییر مواضع خود این بار برجام را که روزگاری…
صحبت های تکان دهنده مادر یکی از دانش آموزان تجاوز شده
صحبت های تکان دهنده مادر یکی از دانش آموزان تجاوز شده - در این ویدئو صحبت های تکان دهنده مادر یکی از دانش آموزان تجاوز شده توسط معلم مدرسه را مشاهده می کنید.
افشاگری پوری بنایی درباره واقعیتی تلخ از ناصر ملک‌مطیعی
افشاگری پوری بنایی درباره واقعیتی تلخ از ناصر ملک‌مطیعی - پوری بنایی به عیادت پناهی رفت و دیدارش با مرحوم ناصر ملک‌مطیعی پس از پخش نشدن برنامه‌هایش از تلویزیون تعریف کرد.
(ویدئو) آزار جنسی گروهی دانش آموزان در مدرسه‌ای در غرب تهران!
(ویدئو) آزار جنسی گروهی دانش آموزان در مدرسه‌ای در غرب تهران! - ماجرای تکان دهنده اذیت و آزار گروهی دانش آموزان یک دبیرستان پسرانه در غرب تهران وارد فصل تازه‌ای شد.
آزاده نامداری هم گزارشگر فوتبال شد!
آزاده نامداری هم گزارشگر فوتبال شد! - در ادامه حضور چهره های شناخته شده در کمپین "خانم گزارشگر"، این بار آزاده نامداری مجری تلویزیون تلویزیون اقدام به گزارش فوتبال کرد. او برای این کار بازی خاطره انگیز ایران - استرالیا در مقدماتی جام جهانی 98 فرانسه را انتخاب کرده است که گزارش ضعیف او با انتقادات فراوانی مواجه شده است، تا حدی که وبسایت مربوط به این کمپین ویدئوی گزارش این او را از سایت حذف کرد.
عکسی عجیب و جنجالی از سید ابراهیم رئیسی
عکسی عجیب و جنجالی از سید ابراهیم رئیسی - عکسی از حضور سید ابراهیم رئیسی در مراسمی ویژه منتشر شده است که گفته می شود متعلق به کنفرانس افق نو در مشهد بوده است. در این عکس حرکات عجیب خانمی با لباس های قرمز، چفیه بر گردن و پرچم در دست در مقابل ابراهیم رییسی به چشم می خورد که توجه کاربران بسیاری را در شبکه های اجتماعی جلب کرده است!