مدیریت عملکرد و تأثیر آن بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی

● مقدمه
در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همه زمینه ها افزایش یافته است، تنها سازمانهایی می توانند در این دنیای پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره‌وری را داشته باشند. یکی ازمنابع مهم سازمانی نیروی انسانی است. نظامهای ارزیابی عملکرد فاقد کارایی لازم در ارتقاء بهره‌وری نیروی کار می باشند لذا نیاز به تغییر جهت از این نوع نظامها به نظامهای نوین مدیریت عملکرد بیش از پیش احساس می گردد .در سالهای اخیر مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روزآوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود بهره‌وری نیروی کار به شمار می رود .
بهره‌وری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع بعنوان ورودی (نهاده ها) برای تولید خروجی (ستانده های) مورد نیاز جامعه در درازمدت چقدر مؤثر و کارآمد بوده است. اگر بهره‌وری در ساده ترین شکل آن بعنوان نسبت ستانده ها به داده ها یا همان راندمان یا بازدهی درنظر گرفته شود، بدیهی است که هرچه مخرج یا داده ها کمتر شوند، بهره‌وری یا راندمان افزایش می یابد که برای نیل به این هدف به سه طریق می توان عمل نمود:
۱) کاهش مقدار داده ها و برداشت همان مقدار قبلی ستانده با توجه به افزایش کارایی وبهبود عملکرد سیستم.
۲) افزایش مقدار ستانده با بهره گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و همان مقدار قبلی داده ها .
۳) افزایش همزمان مقدار ستانده با بهره گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و نیز کاهش مقدار داده ها .
نیروی کار مهمترین داده (ورودی) درتولید کالاها و خدمات محسوب می شود. بهره‌وری نیروی کار از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین(یا نفر ساعت کار در طول یکسال مالی) حاصل می شود. این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر نفر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش افزوده ایجاد کرده است .
معیار سنجش موفقیت هر سازمان، به میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می باشد. بنابراین برای سنجش موفقیت سازمانها نیاز به نظامهای منابع انسانی مترقی می باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره‌وریکل سیستم بیافزایند و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند.
به منظور بهره گیری هر چه بهتر از عامل نیروی انسانی، می بایست آموزشهای لازم تدوین و هماهنگی و همدلی در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راههای دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان گردیده و بهره‌وری نیروی کار را افزایش می دهد. در چنین نظامی افراد احساس تعلق خاطر بیشتری به سازمان می نمایند. انجام رضایتبخش امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان می گردد. بنابراین یک تعهد دوسویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد، کارایی و بهره‌وری سازمان نمی باشد. یک نوع هماهنگی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمانی ایجاد می شود که هر چه کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی بیشتر تلاش نمایند، اهداف خودشان نیز که آمیزه ای از دریافتهای جبرانی و احترام بیشتر است، بیشتر محقق می گردد و از سوی دیگر سازمان نیز با افزایش بهره‌وری که بدست می آورد بهتر می تواند در محیط رقابتی به کسب درآمد بپردازد و پرداختهای جبرانی و تسهیلات بهتری را در اختیار نیروی انسانی خود قرار دهد.
● تعریف مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد ترجمه عبارت انگلیسی «Performance Management» می باشد که تعاریف متعددی از آن شده است، موارد زیر از آن جمله اند:
مدیریت عملکرد را می توان مجموعه ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع درجهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد. (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، ۱۳۸۲)
مدیریت عملکرد اصطلاح عامی برای آن دسته از فعالیتهای سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیتهای شغلی و رفتاری کارکنان سرو کار دارد. مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات منجر می شود. ( ابیلی و موفقی، ۱۳۸۲ )
با توجه به تعاریف فوق می توان مدیریت عملکرد را رویکردی دانست که با استفاده از ارتباطات دوجانبه بین سرپرستان و کارکنان، باعث تفهیم خواستها و انتظارات سازمان از کارکنان از یکسو و انتقال خواستها و تقاضاهای کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان از یکسو، محیطی را جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع در جهت تحقق اهداف سازمان پدید می آورد. مدیریت عملکرد باعث می شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعیف کارکنان را تشخیص و در جهت بهبود آن اقدام نموده و از سوی دیگر با دادن پاداشهای مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان، عملکردهای مطلوب را ترغیب و تکرار پذیری آنها را افزایش دهند. مدیریت عملکرد فرایندی است که هم ارزشیابی عملکرد وهم نظامهای انضباطی و خط مشی های رسیدگی به شکایات را بعنوان ابزار مدیریتی خود در بر می گیرد. فنون و ابزار این مدیریت برای بالا بردن بهره‌وری کارکنان و کسب مزیت رقابتی سازمان بکار می رود .
● تعریف بهره‌وری
در زبان فارسی کلمه بهره‌وری بعنوان معادل واژه انگلیسی (Productivity) مطرح گردیده است. در برخی از متون دیگر معادلهای نظیر راندمان، بازدهی، قدرت تولید، قابلیت و باروری کارامد جایگزین واژه مذکور شده اند.
بهره‌وری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع بعنوان ورودی (نهاده ها) برای تولید خروجی (ستانده های) مورد نیاز جامعه در درازمدت چقدر مؤثر و کارآمد است .
تعریف دیگری که از دیدگاه سیستمی برای بهره‌وری ارائه شده است: بهره‌وری از این دیدگاه ارتباط بین داده ها (Inputs) و ستانده ها (Outputs) را مشخص می کند. بر این اساس بهره‌وری نشان دهنده میزان کارایی ترکیب عوامل در فرایند تولید است. یعنی اگر از امکانات، خوب استفاده شود بهره‌وری نیز افزایش می یابد. بنابراین در صورتی که از نیروی انسانی بعنوان یکی از عوامل تولید به خوبی استفاده شود، بهره‌وری نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت .
بهره‌وری بطور کلی دارای دو مؤلفه است. مؤلفه نخست کارآیی و مؤلفه دیگر اثر بخشی انجام فعالیت است. کارآیی به توانایی بدست آوردن ستاده از داده کمتر اطلاق می شود. به عبارت دیگر خوب کار کردن همان کارآیی است. اثربخشی به تطبیق نتایج حاصل از انجام کار با هدفهای مورد نظر اطلاق می گردد و به دیگر سخن، کار خوب کردن را می توان اثر بخشی نامید. بنابراین در یک تعریف کلی بهره‌وری عبارت است از « درست انجام دادن کار درست»
بنابراین درصورتیکه کارها یا وظایف سازمانی به خوبی مشخص و شرائط احراز هر مسئولیت و نحوه انجام هر وظیفه نیز معین گردیده باشد و از سوی دیگر نیز اگر افراد به نحو صحیح و با توجه به استعداد، توانایی و دانش لازم به هر یک از وظایف یا کارها گمارده شده باشند، انتظار می رود که بهره‌وری نیروی انسانی افزایش یابد .البته نباید از راهنمایی های ارائه شده توسط سرپرستان و پرداخت های جبرانی و نظام پاداشها متناسب با عملکرد کارکنان غافل شد. چرا که بدون انجام صحیح این موارد، نه تنها بهره‌وری افزایش نمی یابد چه بسا کارکنان بدلیل عدم کارآیی سیستم در جبران خدمات آنها سرخورده شده و بدلیل بی عدالتی های حاکم بر سیستم، کم کاری نموده و عملأ باعث کاهش بهره‌وری کل سیستم شوند.
● اصول مدیریت بهره‌وری
برای انجام صحیح مدیریت بهره‌وری و پیاده سازی آن در یک سازمان ناگزیر به رعایت اصولی به شرح زیر می‌باشیم:
▪ تلاش‌های افزایش بهره‌وری باید همه جانبه و توسط تمام کارکنان انجام شود .
▪ کوشش‌های افزایش بهره‌وری باید دائم و مستمر باشد .
▪ برنامه های افزایش بهره‌وری باید از حمایت کامل، فعالانه، مشهود و مشارکت مدیران تمام سطوح به ویژه مدیران رده بالا برخوردار باشد .
▪ در برنامه های افزایش بهره‌وری باید از جزء جزء دانش شغلی و خلاقیت هر چه بیشتر کارکنان، بدون در نظر گرفتن سمت آنها بهره برداری گردد .
▪ سازمان باید بتواند شاخص های کمی سطوح بهره‌وری هر قسمت یا واحد را شناسایی کند .
▪ مدیران باید قادر باشند اهداف محسوس بهره‌وری را برای کلیه بخشهای سازمان مشخص نموده و حمایت و تأیید افراد مافوق، پذیرش و تعهد افراد زیردست و همکاری همکاران خود را جلب نمایند .
▪ باید نظامی ایجاد کرد که بتواند به طور پیوسته و دقیق نتایج افزایش بهره‌وری را نسبت به هدفهای تعیین شده منتشر کند و به طور منظم این اطلاعات را به تمام مدیران ذینفع برساند .
▪ درجه موفقیت و تحقق هدفهای بهره‌وری باید داده ای مهم برای ارزیابی عملکرد مدیریت باشد و نظام پاداش باید به موفقیت ارتقاء بهره‌وری کمک کند .
▪ مدیریت باید قادر باشد تا عواملی را که منجر به بهره‌وری پایین در سازمان می شوند را شناسایی و اصلاح نماید .
مدیریت ارشد سازمان در کنار رعایت موارد نه گانه فوق و همچنین از طریق برقراری نظام مدیریت عملکرد، سعی در بهبود عملکرد نیروی انسانی نموده و با برگزاری آموزشهای لازم برای کارکنان و نیز برقراری جلسات متناوب ارزیابی عملکرد کارکنان که توسط سرپرستان واحدهای سازمان در دوره های زمانی مشخص انجام می شود، نسبت به ارائه راهکارهای عملی بهبود عملکرد اقدام نموده و توصیه هایی را به کارکنان ارائه می نماید. کارکنان نیز با مد نظر قراردادن راهنمایی های ارائه شده، نسبت به اصلاح ضعفهای موجود اقدام می نمایند. این فرایند مستمر در بلند مدت باعث بهبود کارآیی و اثربخشی کل سیستم شده و در نتیجه بهره‌وری کل افزایش می یابد .
● چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری
مدیریت بهره‌وری یک فرایند مستمر و مداوم است که درآن چهار مرحله به ترتیب زیر وجود دارد:
▪ مرحله اول : مرحله اندازه گیری بهره‌وری
اندازه گیری بهره‌وری به مفهوم اندازه گیری سطح، روند و نرخ رشد شاخصهای بهره‌وری می باشد. از آنجا که لازم است شاخصهای بهره‌وری توانایی سیستم را نشان دهند، شکل معمول شاخصهای بهره‌وری به صورت نسبت ستانده به داده سیستم یا به عبارت دیگر خروجیها به ورودیها است .
نیروی کار مهمترین داده ( ورودی ) در تولید کالاها و خدمات محسوب می شود. بهره‌وری نیروی کار از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین ( یا نفر ساعت کاردر طول یکسال مالی ) حاصل می شود. این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر نفر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش افزوده ایجاد کرده است.
▪ مرحله دوم : مرحله ارزیابی با تحلیل بهره‌وری
در این مرحله با تعیین سطح، روند و نرخ رشد بهره‌وری، مقایسه آن با گذشته در زمانهای مختلف و همچنین سایربنگاههای اقتصادی مشابه، تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصله، نقاط قوت و ضعف و فرصتهای بهبود مشخص و روشن می گردد. مقایسه تطبیقی شاخص بهره‌وری نیروی کار به صورت سیر زمانی و سایر بنگاههای اقتصادی یکی از مفید ترین و عملی ترین ابزارهای تحلیلی در هدایت خط مشی های مدیریتی در جهت انجام مؤثراقدامات ارتقاء بهره‌وری می باشد .
▪ مرحله سوم : مرحله برنامه ریزی بهره‌وری
در این مرحله با اطلاع از نقاط قوت و ضعف، تهدیدها و فرصتهای بهبود در مرحله قبلی، اهداف و استانداردهای کمی لازم در زمینه بهره‌وری نیروی کار تعیین و برای ایجاد بهبود و افزایش بهره‌وری از طریق تحلیل گزینه ها و راه حلهای مختلف برنامه ریزی می شود .مراحل اجرایی این فرایند به شرح زیر می باشند :
ـ مرحله شناسایی اهداف و فراهم آوردن شرایط پذیرش آن توسط مدیریت ( پیمایش )
ـ مرحله تحلیل، انتخاب هدفهای معین و اطمینان از تعهد و التزام مدیران بخشها نسبت به آن.
ـ مرحله اجراء شامل طراحی توسعه تفصیلی و وظایف دربهبود بهره‌وری به اجرای اقداماتی برای بهبود در کنترل نتایج.
▪ مرحله چهارم: بهبود بهره‌وری
به طور کلی رویکرد هر سیستم نسبت به بهبود بهره‌وری، ترکیبی از دو حالت حدی بهبود مداوم و تدریجی و بهبود یکباره و دفعی خواهد بود. بهبود مداوم و تدریجی رویکردی است که در چارچوب آن حرکت برای بهبود بهره‌وری به کندی ولی به طور مداوم صورت می پذیرد. در این رویکرد تأکید اصلی بر نهادینه کردن تلاش برای بهبود بهره‌وری از طریق بسترسازی فرهنگی و ایجاد اراده و تمایل عمومی برای بهبود است و معمولأ از ابزارهایی چون نظام مشارکت سازماندهی محیط کار، نگهداری خوب در محل کار و غیره بهره می گیرد .
بهبود یکباره و دفعی رویکردی است که در چارچوب آن حرکت برای بهبود بهره‌وری به سرعت و به طور مستقل صورت می پذیرد. در این رویکرد تأکید اصلی به تعریف مشکل و حل آن بر اساس روشهای عمومی حل مسئله با بهره گیری از ابزارهایی مانند تحقیق و توسعه و پروژه های بهبود است.
● عوامل تأثیر گذار در اجرا و پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد :
مدیریت عملکرد در عمل، زمانی می تواند به موفقیت نائل شود که کلیه بخشها و عوامل تشکیل دهنده سازمان، به فرایند مدیریت عملکرد کمک کنند. این عوامل موفقیت را می توان به شرح ذیل تقسیم بندی نمود :
۱) حمایت همه جانبه مدیریت ارشد سازمان از برنامه های مدیریت عملکرد و همسویی و هماهنگی کامل در برقراری فرایند مذکور .
۲) آمادگی و تمایل مدیریت ارشد سازمان برای انجام تغییرات لازم درفرایند فعلی، در صورت نیاز به انجام تغییرات .
۳) هماهنگی کامل نظام مدیریت عملکرد با سایر نظامهای سازمان .
۴) برقراری آموزشهای لازم و مناسب جهت اجرای هر چه بهتر مدیریت عملکرد در سازمان .
۵) دخالت مستقیم کارکنان در اجرای مدیریت عملکرد.
۶) روشهای اجرای مدیریت عملکرد باید به نحوی باشد که هم با اهداف و انتظارات سازمان و هم با خواستها و نیازهای کارکنان همسو باشد .
۷) باید عملکرد سازمان مورد ارزیابی قراربگیرد نه عملکرد فرد یا افراد .
درصورتیکه فرایند مدیریت عملکرد با موفقیت اجرا شود، اولین نتیجه آن، توانمند سازی کارکنان است یعنی به جای استقلال یا وابستگی، کارمند درصدد حصول همبستگی بین کارکنان و بستگی گروهی با آنها ست. توانمند سازی کارکنان زیربنایی است برای افزایش بهره‌وری و بهبود مستمرکیفیت محصولات و ارائه خدمات به مشتریان .
● اصول مدیریت عملکرد
اصول مشخص را باید بعنوان مبنا و زیر بنای مدیریت عملکرد در نظرگرفت. این اصول را می توان به صورت ذیل عنوان نمود:
۱) برای هر مسئله پاسخی خاص می توان یافت.
۲) ارزشها چیزی فرا تراز قابلیت سود آوری می‌باشند.
۳) مدیریت عملکرد نوعی فرایند اساسی کسب و کار است.
۴) توجه خاص به قدرت حاصل از تبادل اطلاعات.
● فرایند مدیریت عملکرد
فرآیند مدیریت عملکرد یک فرآیند چرخه ای است که با برنامه ریزی عملکرد آغاز می‌شود. برنامه ریزی عملکرد نیز شامل دو بخش می‌باشد که عبارتند از :
الف) تعریف نقشها و مسئولیتهای کارکنان و معیارها و انتظارات عملکرد که خود می تواند کارکنان را از نحوه مشارکت آنها در راهبرد سازمان آگاه نماید. دراین بخش کارکنان با اهداف کلان سازمان وراهبردهای دستیابی به آنها به طور کامل آشنا می‌گردند و از خواستها و انتظارات سازمان آگاهی می یابند.
ب) تهیه و تدوین اهداف مشخص برای کارکنان که این کار نیز بر مبنای وظایف، نقشها و مسئولیتهای خود کارکنان انجام می‌شود.
هر دو بخش فوق الذکر درچهار مرحله برنامه ریزی و اجرا می شوند:
۱) تعریف نقشها و مسئولیتها و تعیین اهداف از سوی سرپرستان و با استفاده از داده‌های دریافتی از کارکنان به طور مشارکتی انجام می‌شود.
۲) سرپرست به اتفاق کارمند و به طور مشترک نسبت به تدوین راهبردهای لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده اقدام می نمایند.
۳) سرپرست به اتفاق کارمند درمورد روشی که برای ارزیابی عملکرد و پیشرفت کارمند مورد استفاده قرار خواهد گرفت، تصمیم گیری می نمایند.
۴) سرپرست با انجام ارزیابی‌های لازم بر پیشرفت عملکرد کارمند نظارت نموده و باز خورد اصلاحی لازم را به او ارائه می نماید و به هدایت وی می پردازد ؛ گاهی نیز سرپرست در انتظارات خود تجدید نظر نموده و آنها را تعدیل می نماید.
هدایت رکن اساسی مدیریت عملکرد است. در خلال جلسات هدایت،سرپرستان به ارائه راهکارهای لازم و هدایت کارکنان در مسیر توافق شده اقدام می نمایند تا کارکنان به اهداف از پیش تعیین شده دست یابند. فرآیند مذکور باعث می‌شود تا عملکرد مطلوب کارکنان تشویق و در نتیجه تکرا پذیری آن بیشتر گردد و از طرفی عملکرد نامطلوب نیز شناسایی و با ارائه راهکار مناسب توسط سرپرست،کارمندان به اصلاح عملکرد خود اقدام نمایند. همانگونه که ملاحظه می شود نتیجه فرایند فوق بهبودعملکرد کارکنان است که در نهایت باعث افزایش بهره‌وری نیروی انسانی خواهد شد. بهره‌وری نیروی انسانی از دو طریق یکی حذف یا کاهش عملکرد نامطلوب کارکنان و دیگری حفظ یا افزایش عملکرد مطلوب و تشویق درتکرار پذیری آن .
● مزایای مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد می تواند مزیتهای زیادی برای کارکنان،سرپرستان و سازمان بوجود آورد. رویکرد مدیریت عملکرد با بهره گیری ازارزشیابی‌های دقیق و منظم،باز خورد عملکرد مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می آورد،الزامات کار آموزی مورد نیاز برای پیشرفت و ارتقاء کارکنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می نماید، بین تصمیم گیری کارکنان و عملکرد، ارتباط نزدیکی برقرار می کند و سراجام انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایش می‌دهد، تعدادی ازاین ویژگیها و مزایا در سه حوزه و از دیدگاه‌های سازمانی، کارکنان و سرپرستان قابل بررسی و طبقه بندی می باشند :
الف) از دیدگاه سازمانی
۱) با اعمال رویکرد مذکور، ارزشهای سازمانی تقویت می شوند.
۲) کارمندان و سرپرستان راحت تر با هم گفتگو می کنند و اهداف مورد نظر سازمان بهتر محقق می‌گردد.
۳) اهداف، مقاصد و اولویتهای سازمانی بطور واضح در دسترس همگان قرار می گیرد.
۴) ایجاد موازنه بین فشارهای کوتاه مدت برای تولید و نیاز بلندمدت توسعه حرفه ای کارکنان.
۵) ایجاد تعهد سازمانی پایدار جهت دادن پاداشهای لازم به فعالیت‌های برتر در محل کار.
۶) برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی‌های ارزشیابی آن.
۷) با ساختار سنتی و ناکارآمد حقوق و دستمزد مقابله می شود و پرداختها بیشتر بر عملکرد و کارایی افراد متمرکز می گردد .
ب) از دیدگاه سرپرستان
۱) ارزشیابی کارکنان راحت تر انجام شده و تأثیر ارزشیابی ها در افزایش بهره‌وری کارکنان بیشتر می‌شود .
۲) سرپرستان با هدایت کارکنان، اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو می نمایند.
۳) ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح،بی تکلف و دو جانبه بین سرپرستان و کارکنان.
۴) تصمیم گیری سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه.
۵) سرپرستان صرفاً به ابعاد منفی عملکرد کارکنان تأکید نمی کنند و جنبه‌های مثبت عملکرد آنها بیشتر مورد توجه می‌باشد.
۶) سرپرستان علاقمند به تشریح نظام ارزشیابی و چگونگی اعمال آن برای کارکنان می‌باشند و در توضیح فرآیند مذکور جدیت لازم را به عمل می آورند.
۷) اعمال نظام ارزشیابی مدیریت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدی می‌باشد که اشراف کامل بر عملکرد واقعی کارکنان زیر مجموعه خود را دارند .
۸) خود ارزشیابی کارکنان ،بخشی از فرایند بازخورد رسمی است.
ج) از دیدگاه کارکنان
۱) دشمنی بین افراد سازمان کاهش یافته و خطر ناشی از اعمال خشونت بین کارکنان کاهش می یابد.
۲) پرداخت حقوق و مزایا، پاداشها و سایر پرداختهای جبرانی بر اساس ارزش عملکرد و کارایی افراد متمرکز است .
۳) کارکنان وظایف خود را بهتردرک کرده و با راهنمایی سرپرستان در رسیدن به اهداف سازمان تلاش می نمایند .
۴) عملکردهای کارکنان به طور کامل و به صورت ملموس،واضح و روشن اندازه گیری و هدایت می‌شوند.
۵) ارزشیابی عملکرد کارکنان باعث افزایش و تشویق رشد حرفه ای شده و انتقال فرهنگ آن را تسهیل می نماید.
۶) به کارکنان فرصت اظهار نظر در باره مسایل، اهداف و برنامه‌ها و همچنین بحث و تبادل نظر در باره آنها داده می‌شود تا در محیطی صمیمی نظرات خود را به سرپرست منتقل نمایند.
۷) کارکنان باز خورد کافی و مستمر را از طریق منابع مختلف (سرپرستان، مشتریان، همکاران و. .. ) دریافت می کنند تا از موقعیت خود در مورد عملکرد مورد انتظار آگاهی کسب نمایند.
۸) خود ارزشیابی کارکنان بخشی از فرآیند باز خورد رسمی است .
● معایب مدیریت عملکرد
نظام های مدیریت عملکرد در صورتیکه باعث بهبود عملکرد فرد نشود و باعث پیشرفت و ارتقاء عملکرد سازمان نگردد، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن، بعنوان منبع هزینه تلقی می گردند که نه تنها باعث افزایش بهره‌ورینگردیده است بلکه باعث ایجاد نوعی زیان نیز گردیده است. برخی از معایب نظام مدیریت عملکرد به شرح زیر می‌باشند :
۱) سازمانها نظامهای مدیریت عملکرد را با تظامهای ارزیابی عملکرد اشتباه می‌گیرند و آنها را معادل هم قلمداد می کنند.
۲) بیشتر نظامهای مدیریت عملکرد به جای جوهره و ذات دارای و پیش پا افتادگی و عرض می‌باشند.
۳) بعضاً مدیریت عملکرد را بعنوان نظام نظارت تحمیلی تلقی می کنند تا اینکه آن را بعنوان یک نظام توسعه ای در نظر بگیرند.
۴) در بیشتر سازمانها، واحدهای منابع انسانی تنها واحدهای مسئول طراحی و کنترل نظام مدیریت عملکرد می‌باشند. حال آن که این نظام یک رویکرد مشارکتی و فرا گیر سازمانی است که باید توسط کلیه واحدهای سازمانی اعمال و اجرا گردد .
۵) بسیاری از سرپرستان فاقد مهارتهای لازم برای اعمال یا بهبود مدیریت عملکرد می‌باشند.
● نتیجه گیری و پیشنهادها
امروزه داشتن بهره‌وری و ارتقاء آن، نیاز انکارناپذیری برای سازمانها است. مهمترین عامل تولیدی هر سازمان منابع انسانی آن می باشد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روز آوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود بهره‌وری نیروی کار به شمار می رود. مدیریت عملکرد از طریق بهبود جو سازمانی و ایجاد همدلی بین کارکنان و همسویی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمان می کوشد تا با هدایت کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی از طریق تقویت عملکرد مطلوب و حذف عملکرد نامطلوب با استفاده از شیوه های پرداخت تشویقی، بهره‌وری نیروی انسانی و بالطبع بهره‌وری کل سازمان را افزایش دهد .
هر چه مدیریت عملکرد در نیل به اهداف مذکور موفق تر باشد، بهره‌وری نیز افزایش یافته در نتیجه سهم بازار و سود بیشتری را عاید سازمان خود خواهد نمود. روند مذکور باعث ایجاد ثروت و تداوم و بقاء سازمان در دنیای رقابتی و پر تلاطم امروزی خواهد شد .

http://hr.blogfa.com/
منابع
۱- اکبری، علیرضا، مدیریت عملکرد (مقاله)، سایت مقالات علمی ایران، ۱۳۸۶
۲- ابیلی، خدایار و موفقی، حسن، دریچه ای بر مفاهیم نوین مدیریتی، تهران، نشر شیوه ۱۳۸۲
۳- ابیلی، خدایار و موفقی، حسن، مدیریت عملکرد دانشگران ( مقاله)، سایت سازمان مدیریت صنعتی
۴- خوشوقتی، آرمین، ارزیابی عملکرد کارکنان (مقاله)، سایت راهکار مدیریت، ۱۳۸۴
۵- دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد معاونت امور مدیریت و منابع انسانی، ارزیابی عملکرد (مقاله)، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، ۱۳۸۲
۶- سید جعفری، حمیدرضا، استقرار سیستمهای مدیریتی بین الملل Iso ۹۰۰۱ ,Iso ۱۴۰۰۱، شیراز: انتشارات تخت جمشید ۱۳۸۰
۷- وزارت نفت، کارگاه آموزشی تعریف، اندازه گیری، تحلیل و برنامه ریزی ارتقاء بهره‌وری در سطح شرکتهای تابعه وزارت نفت (کتابچه آموزشی)