فرهنگ کار و راهکارهای ارتقای آن

فرهنگ کار براساس دیدگاه‌های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. آنچه به فرهنگ کار مشروعیت می‌بخشد نظم‌پذیری جمعی، کار دلسوزانه و باورهای عملی به ارزش کار یدی، فکری و سازگار شدن با شرایط، قواعد و رفتارهای صنعتی و تولیدی است. هدف از این پژوهش بررسی فرهنگ کار و ارائه راهکارهایی برای ارتقای آن بوده است. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که فرهنگ کاری بالا با بهره‌وری و عملکرد شغلی بهتر رابطه دارد و کسانی که از فرهنگ کاری بالایی برخوردارند عملکرد شغلی آنان نیز بهتر است.
● مقدمه
فرهنگ کار به عنوان شیوه زندگی نقش بنیادی وزیر بنایی در ارتقای سطح پویایی جوامع دارد. در مقایسه با مفاهیمی همچون فرهنگ سازمانی، فرهنگ عمومی و نظایر آن، مفهوم فرهنگ کار کمتر تعریف شده است. فراهم آوردن امکان تصمیم‌گیری براساس عقل و درایت در تمام مراحل زندگی به ویژه از دوران کودکی از جمله بنیان‌های اصلی و تأثیرگذار در ایجاد و تقویت فرهنگ کار محسوب می‌شود. بررسی‌های کارشناسان مسایل اجتماعی ایران نشان می‌دهد که فرهنگ کار در ایران در مقایسه با جوامع پیشرفته در سطح پائین‌تری قرار دارد. این در حالی است که در جهان پیشرفته با وقوف بیشتر به نقش استراتژیک نیروی انسانی و نگر‌ش‌های آن به کار و تولید مفهوم فرهنگ کار از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار شده است. زمانی که فرهنگ کار نهادینه گردد کار به عنوان یک ارزش تلقی شده و همه افراد جامعه در سطوح مختلف کار کردن را مسیر توسعه موزون جامعه دانسته و از طریق درست کار کردن به توسعه اقتصادی کمک می‌نمایند.
● مفهوم فرهنگ
فرهنگ از دو جزء «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. فر به معنای جلو و بالا آمده است و هنگ در زبان فارسی از ریشه اوستایی «تنگ» و به معنای کشیدن و وزن می‌باشد. فرهنگ فارسی معین فرهنگ را به معنای علم، دانش و تدبیر آورده است. در فرهنگ بزرگ سخن فرهنگ چنین تعریف شده است: «پدیده کلی پیچیده‌ای از آداب، رسوم، اندیشه، هنر و شیوه زندگی که در طی تجربه تاریخی اقوام شکل می‌گیرد و قابل انتقال به نسل‌های بعدی است».
فرهنگ لغات و بستر فرهنگ را به عنوان مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، روش زندگی، گفتار، اعمال و آثار هنری که بر توانایی انسان برای بکارگیری و انتقال دانش به نسل دیگر اطلاق می‌شود تعریف می‌کند.
فرهنگ به عنوان یک اصطلاح فنی در نوشته‌های انسان‌شناسان در اواسط قرن نوزدهم وارد شده است. هنگامیکه فرهنگ یک گروه یا جامعه شکل گرفت و به تدریج بهبود یافت افراد آن حوزه فرهنگی، کیفیت تمایلات، ذهنیات و رفتارهای خود را با آن منطبق ساخته و به گونه‌ای رفتار خواهند کرد که هنجارها و ارزش‌های فرهنگی شکسته نشده و فردی غیرعادی شناخته نشوند.
با توجه مطالب فوق می‌توان گفت: فرهنگ مجموعه‌ای از باورها، اندیشه‌ها و تراوشات فکری بشر در طول تاریخ است که زمینه‌ساز و تداوم بخش رشد و تعالی انسان و شکل‌گیری هویتی خاص برای او بوده است. فرهنگ مجموعه‌ای تبادل‌پذیر و به اشتراک گذاشتن از مجموعه داشته‌ها و پیشینه‌های جوامع انسانی است که به عنوان سرمایه‌ای قابل انتقال از نسلی به نسل دیگر قابل بررسی است و در عین حال یکی از رایج‌ترین، پیچیده‌ترین و پرابهام‌ترین مفاهیم است.
● مفهوم کار
کار بخش اساسی زندگی است. ما انسان‌ها احتیاجات مازاد زیادی داریم، مانند لباس، سرگرمی، سفر، تحصیل و دیگر امکاناتی که به آن‌ها عادت کرده‌ایم. کار جدا از موقعیت تکنولوژیکی آن قابل فهم نیست و در مقاطع تاریخی مختلف و فرهنگ‌های متفاوت شکل‌های مختلفی به خود می‌گیرد. مقایسه کار کشورهای پیشرفته و کشورهای جهان سوم نشان می‌دهد که نه تنها تکنولوژی کاملاً متفاوت است بلکه روش‌های انگیزه‌دهی و ارتباطات اجتماعی هم تغییر می‌کند. همین امر نیز صدق می‌کند اگر ما کار در جهان کنونی را با کار در انقلاب صنعتی، قرون وسطی و امپراطوری‌ ساسانی مقایسه کنیم کار دارای تعاریف چندگانه‌ای است. تعاریف زیادی از جانب متخصصان مختلف و با مکاتب فکری متفاوت ارایه شده است. در فرهنگ فارسی سخن کار چنین تعریف شده است: «آنچه از کسی سر می‌زند، عمل و دیگر اینکه فعالیتی که شخص به طور روزانه به آن مشغول است و معمولاً بابت آن حقوق دریافت می‌کند».
استفاده معمول و متداول واژه کار به کار بدنی محدود می‌شود لیکن این یک معنای عام از واژه کار نیست. لذا هرگونه تعریف علمی از کار باید شامل کوشش‌های فکری نیز بشود، زیرا در صنایع جدید مغزها به اندازه بازوها مورد احتیاج است. لکن این موضوع نباید سبب شود که کارگران یدی در موقعیت پایین‌تری از لحاظ استفاده از نعم مادی موجود در جامعه قرار گیرند. کاربرد معمول و متداول کار به طور کلی محدود به موجود انسانی است. لیکن تمام متخصصان کار را به یک شکل تعریف نکرده‌اند. آدام اسمیت کار را بر طبیعت و انسان هر دو نسبت می‌دهد و می‌گوید «طبیعت همراه انسان زحمت می‌کشد.
امروزه تمام متخصصان اقتصاد واژه کار را عملاً محدود به کار انسان می‌دانند. بعضی متخصصان اصطلاح کار را برای کوشش‌های دشوار و پرزحمت به کار می‌برند و هر نوع کوششی که خوشی ایجاد کند یا به خاطر لذتی صورت گیرد کار نمی‌دانند. اقتصاددان انگلیسی (William Stanley Jevons) معتقد است که کار هر نوع تلاش دشوار مغز یا بدن است که به طور جزیی یا کلی با توجه به سود آینده صورت می‌گیرد. به هر حال مفهوم جدید این است که هر کوششی نیازی را ارضاء نماید یا فایده‌ای را ایجاد کند کار مولد باید حساب آید، مانند کار هنرپیشه، قاضی، زارع و نویسنده. مسلماً هر نوع کوشش انسان که منظور آن تحصیل مزد باشد کار نامیده می‌شود لیکن هر کاری مولد نیست. یعنی چیزی تولید نمی‌کند یا در خدمت تولید قرار نمی‌گیرد. به هر صورت کار است لیکن کار مولد نیست. در زیر چند تعریف از کار ذکر می‌گردد.
کار یکی از عوامل تولید که تمام فعالیت‌های اقتصادی انسان، اعم از فکری و یدی، تخصصی و غیرتخصصی برای تولید ثروت را در برمی‌گیرد.
کار می‌تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش‌های فکری و جسمی بوده و هدفشان تولید کالاها و خدماتی است که نیازهای انسانی را برآورده می‌سازد. شغل یا پیشه کاری است که در مقابل مزد یا حقوق منظمی انجام می‌شود. کار در همه فرهنگ‌ها اساس نظام اقتصادی است که شامل نهادهایی است که با تولید و توزیع کالاها و خدمات سر و کار دارند.
● مفهوم فرهنگ کار
فرهنگ کار را بایستی مقوله‌ای پویا دانست که در جریان صنعتی شدن روند تکاملی خود را طی می‌نماید. عصاره فرهنگ کار چگونگی تولیدات ملی و میزان آن می‌باشد که خود بر رفاه اجتماعی اثر می‌گذارد و تولید به نوبه خود بر فرهنگ کار و روابط اجتماعی اثر شایانی دارد.
فرهنگ کار از فرهنگ سازمانی نشات می‌گیرد. فرهنگ سازمانی پدیده مبهمی است. برای تصمیم‌گیری درباره فرهنگ سازمان و فرهنگ کار تشخیص و تفکیک باورهای راهنمای بنیادی از باورهای روزمره ضروری است. در سازمان باورهای راهنمای عالی زمینه ایجاد باورهای عملی و واقعی کار و زندگی را فراهم می‌آورند. باورهای راهنما به دو دسته تقسیم می‌شود: باورهای برونی مربوط به نحوه رقابت و نحوه هدایت کسب وکار و باورهای درونی که در خصوص نحوه مدیریت و هدایت سازمان است در ایران اصطلاح فرهنگ کار بارها از سوی افراد بکار رفته، لیکن تعریف مشخصی از آن داده نشده است. چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک و پذیرفته شده یک گروه دانسته و کار را فعالیت‌های اقتصادی منجر به ارزش افزوده در نظر بگیریم فرهنگ کار عبارت است از: مجموعه ارز‌ش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری در انجام فعالیت‌های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده به کلام دیگر اینکه، در وجود کارکنان یک سازمان چه ارزش‌ها و نگرش‌هایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ کاری حاکم بر آن سازمان یا گروه را تبیین می‌کند. براساس این رویکرد می‌توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده عامل‌تری در نظر گرفت که بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام کار بوده و به آن فرهنگ کار گفته می‌شود. بر این اساس هنگامیکه فرهنگ کار در یک سازمان یا جامعه ضعیف ارزیابی می‌شود این بدین معنا است که کارکنان به انجام کار مفید و مولد تمایل نداشته و در نتیجه فعالیت‌های آن‌ها از راندمان و اثربخشی کمتری برخوردار است و منابع به کار گرفته شده حداکثر بازده ممکن را نخواهد داشت.
● عوامل تعیین کننده فرهنگ کار
سوال اساسی این است که چه عواملی یا مولفه‌هایی فرهنگ کار را تشکیل می‌دهد؟ بطور کلی عوامل بسیاری در شکل دادن به فرهنگ کار موثر هستند نظیر عوامل جغرافیایی، محیطی، اقتصادی و اجتماعی. در ادبیات موضوع به مواردی نظیر میزان آمادگی و توان کاری نیروی انسانی، تسلط کارکنان بر ماهیت شغل، میزان حمایت سازمان از کارکنان، میزان انگیزه و تعهد کارکنان به کارفرما، سازمان و مدیران، کیفیت ارایه بازخوردها، میزان اعتبار و تطابق تصمیمات با قوانین سازمانی، نگرش‌ها و روحیه کار جمعی، اخلاق کاری و غیره اشاره شده است. در کل نه عامل را می‌توان برشمرد. این عوامل خود معلول شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی حاکم، نظم شخصیت، نظام مدیریت و سازمان کاری است. این نه عامل عبارتند از:
۱) احساس مفید بودن سازمانی.
۲) تصویر ذهنی از استعداد کاری خود.
۳) نگرش مثبت به کار.
۴) میزان پذیرش تغییرات و روش‌های کاری جدید.
۵) نظام فرهنگی حاکم بر جامعه.
۶) میزان وضوح نقش‌ها و روش‌های کار.
۷) میزان عدالت سازمانی.
۸) ارزش‌های کار (درونی و برونی).
۹) برخورداری از میزان وجدان کاری بالا.
● ویژگی‌های کار
کار دارای ویژگی‌های متعددی است که در زیر به مهمترین آن‌ها اشاره می‌شود:
▪ دایمی و همیشگی بودن کار.
▪ به تولید کالا و خدمات می‌انجامد.
▪ دستمزدی برای آن در نظر گرفته می‌شود.
▪ به برقراری تعالی جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسانی منجر می‌شود.
▪ موجب تقویت روابط‌اجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد می‌گردد.
▪ به تزکیه نفس و جلوگیری از مفاسد اجتماعی و اخلاقی منجر می‌گردد.
▪ وسیله‌ای برای اندازه‌گیری نقاط قوت و ضعف انسان‌ها است.
● راهکارهایی جهت ارتقاء فرهنگ کار
بدون شک برای تجزیه و تحلیل و ارتقاء فرهنگ کار در هر سطحی شناخت عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ کار امری حیاتی است. روابط متقابل میان کار، سرمایه و محیط اجتماعی سازمان به شکلی که آن‌ها در یک مجموعه کاملی متوازن و هماهنگ کردن حایز اهمت است. بهبود فرهنگ کار به این امر بستگی دارد که ما چگونه عوامل اصلی سیستم اجتماعی- تولیدی را مشخص می‌کنیم و به کار می‌بریم. اصولاً ارتقاء فرهنگ کار تحت تأثیر عوامل متعددی است که در یک طرف آن فرهنگ، ساختار اجتماعی، سیاسی، فنی، مدیریتی جامعه و در طرف دیگر آن ساختار طبیعی و اقلیمی وجود دارد.
عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ کار عبارتند از:
۱) فرهنگ محیط کار مطلوب
یکی از جلوه‌های فرهنگ کار این است که ساعات کار مفید کارکنان افزایش یابد. برای بالا بردن ساعات کار مفید کارکنان لازم است بر عملکرد کارکنان به شکل منطقی مدیریت شود. یعنی با اندازه پذیر کردن عملکرد، زمینه‌های عملکرد نامطلوب و خلاهای کاری از بین خواهد رفت. یکی از جنبه‌های ضعیف بودن فرهنگ کار بیکاری پنهان کارکنان است که خود منشاء بروز بسیاری از نارسایی‌ها و مشکلات سازمانی است. با ساز و کارهای عملیاتی زیر می‌توان به ارتقاء ساعات مفید کار و تقویت فرهنگ کار کمک کرد.
▪ ارزیابی عملکرد کارکنان و مشخص شدن کار مفید از غیرمفید.
▪ شناسایی و کنترل گلوگاه‌هایی که در آن بیکاری پنهان وجود دارد.
▪ اندازه پذیر ساختن ساعات کار مفید از طریق شاخص‌سازی.
▪ تشویث موثر کسانی که ساعات کاری مفید داشته‌اند.
▪ تفویض اختیار به کارکنان و مسئولیت خواهی در قبال کار.
▪ تدوین برنامه‌های مشخص کاری برای کارکنان.
● آثار فرهنگ کار
مجموعه نگرش‌ها و ارزش‌های پذیرفته شده کارکنان در مورد مقوله کار می‌تواند به آثاری منجر گردد که در دو وضعیت مثبت و منفی (فرهنگ کاری ضعیف و قوی) پیامدهای زیر را به دنبال خواهد داشت.
● بحث و نتیجه‌گیری
برای حرکت شتابنده به سمت شکوفایی اقتصادی، حمایت از فرهنگ کار مطلوب و مثبت مورد نیاز است. لذا وضعیت فرهنگ کار بایستی از طریق دخالت در عوامل شناخته شده فرهنگ کار متحول گردد و گرایش‌ها، بینش‌ها و دانش لازم نسبت به کار در جامعه و سازمان‌ها ایجاد شود. برای تحول و ارتقای فرهنگ کار استفاده و توجه به شاخص ارزش‌های درونی و بیرونی کار توصیه می‌گردد. در واقع به رغم پاره‌ای از نظرات موجود در جامعه هنوز کار به عنوان پدیده‌ای ارزشمند تلقی شده و جا دارد تا از این نگرش به عنوان یک فرصت برای تحول استفاده شود. نکته قابل تحمل آنکه مدیران سازمان‌ها نقش خطیری در تحول فرهنگ کار بر عهده دارند. این درست نیست که تا فرهنگ کار در کل جامعه اصلاح نگردد تغییر در فرهنگ کاری یک سازمان معنی نداشته باشد. تجربه سازمان‌های موفق در کشور نشانگر آن است که به رغم تأثیر عوامل محیطی، امکان بسیاری از تحولات مثبت در درون سازمان‌ها وجود دارد و این تحولات خود می‌تواند بسترساز تحولات وسیعتری در کل جامعه باشد. فرهنگ کار و نظم‌پذیری در سازمان‌ها زمینه‌های استفاده مفید و موثر از منابع انسانی و مادی را فراهم می‌سازد و آثار مطلوبی در بعد بهره‌وری و کسب مزیت رقابتی دارد. برای ارزشی کردن تولید و سودآوری، گریزی نیست جز اینکه در سازمان و جامعه فرهنگ کار رواج پیدا کند.
فرهنگ کار بدون کار مفهومی ندارد. کار کردن و فرهنگ کار بایستی نهادینه شود تا از این طریق بتوان بنیادهای فرهنگ کار را بنا نهاد و در جهت تقویت آن گام برداشت. فرهنگ کار به معنای پذیرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت تولید است که با اعمال ساز و کارهایی بایستی آن را ایجاد، مراقبت و کاربردی کرد. بدون تردید ساختار اقتصادی جامعه بر فرهنگ کار موثر است. بدیهی است در شرایطی که سودهای سرشاری در گروه کثیری از مشاغل که نتیجه تغییر در ساختار اقتصادی و اجتماعی جامعه هستند وجود دارد و توزیع درآمد به ضرر دارندگان عامل تولید، کار و به نفع دارندگان عامل سرمایه تغییر می‌یابد فرهنگ کار سست و متزلزل خواهد شد. زمانی که نرخ تورم بالا به صورت پایدار در اقتصاد جوامع وجود دارد و به علت عدم قابلیت انعطاف مزد با شرایط دائماً در حال تغییر- هزینه جبران خدمات کاری روز به روز کاهش می‌یابد- نباید انتظار روحیه و اخلاق کاری بالا را داشت. کارشناسان مسایل نیروی کار برای مشخص کردن ویژگی‌های نیروی انسانی با کیفیت بالا اعتقاد دارند از جمله کیفیاتی که بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد می‌توان احساس تعهد، حساسیت و وفاداری نسبت به سازمان، مهارت‌های ارتباطی خوب، توانایی‌های مشارکتی، تعهد اجتماعی، مهارت‌های فنی و پذیرش تغییر را نام برد. قبل از هر چیز می‌توان گفت نیروی انسانی‌ای که از کیفیت بالا برخوردار است رفتار مولد دارد. تنها رفتار شغلی کارگر، مهندس یا مدیر است که عملاً سبب می‌شود تا کارها با مولدیت بیشتر یا کمتر انجام گیرد. این رفتار به نوبه خود نتیجه ترکیبات پیچیده اما کاملاً متمایز ویژگی‌های فردی، سازمانی و غیره است. مانند: نگرش به کار، دانش، مهارت و فرصت‌ها. بنابراین به منظور تغییر رفتار نیروی کر و مولدتر ساختن آن بایستی روش متوازن و هماهنگ بر ویژگی‌های فوق در پیش گرفت. انگیزه، هم پایه و هم معیار نهایی موفقیت در یک سیستم مدیریتی است. در واقع تحرک بخشیدن، هدایت و کنترل تمایل افراد برای کار اهمیت حیاتی در پیشرفت ملت‌ها دارد. کار نقش کلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. می‌توان گفت تمام پی‌آمدهای دیگر زندگی بشر به کار بستگی دارد. از این رو دوام یک سیستم اجتماعی و یک تمدن براساس قدرت آن در حفظ و هدایت تمایل به کار در جهت هدف‌های مطلوب قرار دارد. در نهایت آنکه فرهنگ کار اگر چه در بسیاری از عوامل سازمانی به ویژه تولید و سودآوری موثر است، لیکن خود در حالت رونق و تولید ارتقاؤ می‌یابد و تقویت می‌گردد.
۲) نقش نخبگان و سخت‌کوشی در ارتقاء فرهنگ کار
حرکت به سوی صنعتی شدن مستلزم برخورداری از پیش زمینه تاریخی است که فراهم آمدن آن در کوتاه مدت امکان‌پذیر نیست. با این حال نباید به این بهانه دست از تلاش کشید. تجربه بسیاری از کشورها نشان می‌دهد که در صورت برخورداری از استراتژی‌های جامع و تبدیل آن به برنامه‌های مشخص و معین می‌توان به توسعه دست یافت. اهتمام به نقش نخبگان علمی، فکری، فرهنگی و اجتماعی بسیار بیش از گذشته باید مورد توجه قرار گیرد. بدون شایسته سالاری مفهوم صنعتی شدن تهی از معنا است. آیا می‌توان از تجارت دیگر کشورها استفاده کرد؟ با وجود تمامی تفاوت موجود در بین کشورهای توسعه یافته یا حتی در حال توسعه، نقطه‌ مشترک در این بین به سخت‌کوشی مربوط می‌شود. این ویژگی به خصوص درباره کشورهای شرق دور و جنوب شرق آسیا کاملاً مشهود است. نگاهی به تجارب آنان حاکی است که همواره شهروندان سخت‌کوش بر افراد دارای استعداد ترجیح داده شده‌اند. این گفته به معنای نادیده گرفتن افراد مستعد نیست. به جای تربیت افراد شاخص که پس از مدتی سر از کشورهای پیشرفته در می‌آورند باید اهتمام خود را به سخت‌کوشی بدهیم نه به استعدادیابی صرف. بزرگترین فایده تغییر اولویت استعداد به اولویت سخت‌کوشی این است که امکان مشارکت بخش بیشتری از جامعه در مسایل اجتماعی نیز فراهم می‌شود. علاوه بر این، شایسته سالاری نیز در عمل محقق خواهد شد.
۳) نقش تشکل‌های صنفی در ارتقاء فرهنگ کار
تشکل‌های غیردولتی نقش بی‌ بدیلی را در ایجاد و تقویت فرهنگ کار دارند. تقویت جنبه‌های صنعتی کار و اولویت دادن به نقش تولیدی تشکل‌های غیردولتی بسیار ارزنده است. تشکل‌های صنفی نقش واسطه را بین نیروی انسانی و مدیریت یک واحد اقتصادی ایفا می‌کند. این واسطه از طریق کارکرد چانه‌زنی دسته‌جمعی و توافق جمعی نقش قابل ملاحظه‌ای در تنش‌زدایی بین کارگران و کارفرمایان دارد. به گونه ای که از ایجاد بحران‌های بزرگ اجتماعی جلوگیری می‌کند. در مقابل، نبود آن‌ها شرایط را شکننده می‌سازد. تشکل‌های صنفی با آموزش و فراهم کردن تجربه اندوزی اعضاء شرایط را برای نهادینه کردن پیش نیازهای پیشرفت جامعه به وجود می‌آورند. عده‌ای فکر می‌کنند که می‌توان نیروی کار را از طریق بخشنامه و دستورالعمل آموزش داد یا تربیت کرد، حال آنکه هیچ سازمان یا نهاد رسمی و غیررسمی نمی‌تواند جایگاه تشکل‌های صنفی را بگیرد. تشکل‌های صنفی کارکرد ارشادی نیز دارند ومی‌توانند نقاط ضعف اجتماعی اقتصادی را برطرف سازند.
۴) نقش خانواده در ارتقاء فرهنگ کار
فرهنگ کار یک هنجار فرهنگی است که یک ارزش اخلاقی مثبتی را برای انجام یک شغل درست وضع نموده است و مبتنی بر این باور است که کار فی‌نفسه دارای یک ارزش ذاتی است. مثل سایر هنجارهای فرهنگی، علاقه‌مندی و باور یک فرد به اخلاق کار اساساً تحت تأثیر تجارب و تعلیم یافتن فرد در خلال دوران طفولیت و نوجوانی است. خانواده یکی از عواملی است که در تقویت فرهنگ کار و دوام و اسمترار آن نقش دارد. این به خاطر این است که فرد دایماً تحت تأثیر خانواده قرار می‌گیرد. بنابراین با برقراری ارتباط و کنش متقابل بین خانواده و فرد می‌توان به صورت ضمنی و غیرمستقیم بسترسازی لازم برای ایجاد و پرورش فرهنگ کار را فراهم ساخت والدینی که یک فرهنگ کار قوی را ابزار می‌دارند فرزندان خود را به سوی بهره‌مند شدن از فرهنگ کار قوی می‌کشانند. همین که فردی وارد محل کار می‌شود در ارتباط با تصورات و عکس‌العمل دیگران، نگرش‌های کار شکل یافته او در دوران طفولیت تایید شده و یا مورد نقض قرار می‌گیرد.
۵) نقش مدیریت در ارتقاء فرهنگ کار
مهمترین عاملی که می‌تواند کارکنان یک سازمان را نسبت به کار کردن علاقه‌مند یا بیزار کند سبک مدیریت حاکم بر سازمان است. چنانچه نظامات مدیریتی از این شرایط و علایق حمایت کند فرهنگ کار تقویت و در غیراین صورت تضعیف خواهد شد. بدیهی است در صورت تضعیف نگرش به فرهنگ کار افراد میزان گریز از کار، سیاه‌کاری، ضایعات استعفا، اخراج و مانند آن افزایش خواهد یافت.
۶) انگیزه کار
مجموعه‌ای از مزایا، شرایط و کمک‌هایی است به منظور تشویق افراد برای یافتن کار و ماندن در آن و نیز ترغیب کارفرمایان به استخدام افراد و نگهداشتن آنان در شغل خود. دستمزد بالاتر، افزایش پرداخت‌های رفاهی و بهبود شرایط محیط کار را می‌توان از جمله عواملی دانست که در کارکنان ایجاد انگیزه برای فعالیت و ماندن در کار می‌کند. انگیزه هم پایه و هم معیار نهایی موفقیت در یک سیستم مدیریتی است. در واقع تحرک بخشیدن، هدایت و کنترل تمایل افراد برای کار اهمیت حیاتی در پیشرفت ملت‌ها دارد. کار نقش کلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. می‌توان گفت تمام پی‌آمدهای دیگر زندگی بشر به کار بستگی دارد.
● ضوابطی برای ارتقای فرهنگ کار در محل کار
▪ سهم عادلانه‌ای از کار بر عهده بگیر.
▪ برای خلوت دیگران احترام قایل شو.
▪ با توجه به تقسیم فیزیکی کار (نظیر نور، دما و سر و صدا) همکاری کن.
▪ پیشنهاد کمک دیگران را با میل بپذیر.
▪ اسرار را حفظ کن.
▪ علی‌رغم احساس تنفر در کار همکاری داشته باش.
▪ در مقابل بالا دستان خود را خوار مکن.
▪ همکار خود را با اسم کوچک مورد خطاب قرار بده.
▪ موقع لزوم درخواست کمک و نصحیت کن.
▪ هنگام مکالمه به چشمان همکار خود نگاه کن.
▪ بیش از حد در مورد زندگی خصوصی یکدیگر کنجکاو نباشید.
▪ دیون، الطاف و تعارفات را جبران کن هر چند اگر بسیار جزیی باشد.
▪ در غیاب همکار خود از او حمایت کن.
▪ در جمع از همکار خود انتقاد نکن.
● فرهنگ کار و مشکلات اجتماعی
آیا کار خوب است؟ کار را آنگونه که ما اکنون می‌شناسیم به وجود آورنده یک سری مشکلات سخت اجتماعی است اگر چه بسیاری از مردم از کارشان لذت می‌بردند و از رضایت کاری بالایی برخوردارند، اما اشخاصی هستند که اینگونه نیستند. بطور کلی کار کردن خوب است، اما هستند کسانی که به علت استرس ناشی از کار مریض شده یا ناراحتی روحی پیدا می‌کنند. بعضی از مردم کار را صرفاً به خاطر آن دوست ندارند که آن را تجربه کرده‌اند، بنابراین یا از انجام آن اجتناب می‌کنند و یا تا آنجائی که ممکن است آن را کمتر انجام می‌دهند. مطالعات نشان می‌دهد کار از مزایای پنهان برخوردار است که تنها با از دست دادن آن مشخص می‌شود. دلیلی که مردم در فرهنگ ما هنگام بیکاری احساس شادی نمی‌کنند آن است که آن‌ها اصول اخلاق کار را پذیرفته‌اند.
● فرهنگ کار و کیفیت زندگی کاری
در یک تعریف کلی می‌توان گفت کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار است برای دستیابی به کیفیت مطلوب زندگی کاری برخی اقدامات برای افراد به شرح زیر باید انجام گیرد:
▪ پرداخت حقوق مناسب و عادلانه برای انجام گرفتن خوب یک کار.
▪ وضعیت کاری سالم و ایمن.
▪ امکان استفاده از مهارت‌های جدید.
▪ ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.
▪ حفظ حقوق فردی.
▪ تعادل در تقسیم کار و استراحت.
▪ ایجاد تعهد کاری و سازمانی.

نویسنده: رضا علی‌اکبری معلم
فهرست منابع و مأخذ
۱- جعفری مصطفی و حبیبی محمد ۱۳۸۱. فرهنگ کار، ماهنامه تدبیر، سال ۱۳، شماره ۱۲۵، ص ۷۳-۷۰.
۲- جواهر دشتی فرانک و دیگران ۱۳۸۲. گزارش فرهنگ کار؛ باورها و ارزش‌ها، ماهنامه تدبیر، سال ۱۴، شماره ۱۳۱ ص ۸۸-۷۸.
۳- سلطانی ایرج ۱۳۸۳. راهکارهای عملی نهادینه کردن فرهنگ صنعتی، سال ۱۵، شماره ۱۵۲.
۴- شورای فرهنگ کار ۱۳۷۶. مقدمه‌ای بر فرهنگ کار، موسسه کار و تأمین اجتماعی، چاپ اول، تهران، ص ۱۴۸.
۵- عطافر علی ۱۳۷۲. فرهنگ سازمانی و نحوه ایجاد تحول در آن، مجموعه مقالات سمینار تکامل فرهنگ کار، جلد اول، وزارت کار و امور اجتماعی ص ۱۲-۱۱.
۶- فرهنگ سخن ۱۳۸۱. فرهنگ بزرگ سخن، انتشارات سخن، جلد ششم، چاپ اول، تهران.
۷- فیوضات ابراهیم ۱۳۸۴. نقش تشکل‌های صنفی در تقویت فرهنگ کار، هفته‌نامه آتیه، شماره ۵۴۹، دی ۱۳۸۴.
۸- مجتبوی نائینی سید مهدی ۱۳۷۲. فرهنگ اصطلاحات کار و تأمین اجتماعی، موسسه کار و تأمین اجتماعی، تهران، ص ۲۷۰- ۲۵۸.
۹- مریدی سیاوش ۱۳۷۸. فرهنگ بیمه‌های اجتماعی، چاپ اول، موسسه عالی پژوهش تأمین اجتماعی، تهران، ص ۲۳۸.
۱۰- معید فر سعید ۱۳۸۰. فرهنگ کار، موسسه کار و تأمین اجتماعی، تهران ص ۳و ۵۱۷.
۱۱- معیدفر سعید ۱۳۸۳. بررسی میزان اخلاق کار و عوامل اجتماعی موثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی استان تهران، دبیرخانه شورای عالی انقلاب فرهنگی، تهران.
۱۲- معین محمد ۱۳۸۳، فرهنگ فارسی معین، دوره یک جلدی، انتشارات معین، چاپ چهارم، تهران.
۱۳- وب سایت شبکه چهر سیمای جمهوری اسلامی ایران http://tv۴.irb.ir
۱۴- The New Webster Dictionary of the English Language volume ۱ VIR Ginia S.thatcher and Alexander mc Queen ۱۹۷۱.

منبع : پایگاه اطلاع ‌رسانی مدیران ایران