یک فرهنگ قوی

این امربسیارمتداول شده است که بین فرهنگهای قوی وضعیف فرق قائل شوند[۱].دراینجابحث دراینستکه فرهنگهای قوی بررفتارافراداثرات شدیدتری دارندوموجب میشوندجابجایی کارکنان به شدت کاهش یابد.
ارزشهای اصلی سازمان که به مقیاس وسیع موردتوجه همگان قرارگیرد،معرف فرهنگ قوی[۲]آن سازمان خواهدبود[۳].هرقدراعضای سازمان ارزشهای اصلی رابیشتربپذیرندوتعهدبیشتری نسبت به آنهاداشته باشند،سازمان مزبوردارای فرهنگ قوی تری خواهدبود.براساس همین تعریف است که میتوان مدعی شدوجودیک فرهنگ قوی میتواندبررفتاراعضای سازمان اثرات شدیدتری بگذارد.سازمانهای مذهبی،مکتبهای اندیشه وشرکتهای ژاپنی هریک نمونه ای ازسازمانهایی هستندکه فرهنگهایی بسیارقوی دارند.
یکی ازنتایج عمدۀ وجودفرهنگ قوی اینستکه جابجای کارکنان رابه شدت کاهش میدهد.فرهنگ قوی موجب میشودتااعضای سازمان دربارۀ جایگاه ومحل آن اتفاق نظرکامل داشته باشند.یک چنین اتفاق نظرکاملی باعث انسجام،وفاداری وایجادتعهدزیادنسبت به سازمان میشود.این پدیده هابه نوبۀ خود،موجب میشوندتاافرادمیل کمتری نسبت به ترک سازمان پیداکنند[۴].
● فرهنگ ورسمیت:
یک فرهنگ قوی سازمانی موجب میگرددتاتداوم وثبات رویه دررفتارتقویت شود.براساس چنین مفهومی میتوان چنین برداشت کردکه یک فرهنگ قوی میتواندجایگزین قوانین ومقررات رسمی سازمان گردد.
درفصل چهاردهم دربارۀ اینکه قوانین ومقررات میتوانندبررفتارکارکنان واعضای سازمان اثربگذارندبحث کردیم وگفتیم که قوانین ومقررات موجب خواهندشدکه سازمان بتواندنظم برقرارکند،به رفتارهاثبات ودوام رویه بدهدوامورراپیش بینی نماید.مقصودمااینستکه فرهنگ قوی میتواندبدون اینکه به اسنادمکتوب نیازداشته باشد،به همین هدفهابرسد.ازینرومابایدفرهنگ ومقررات رسمی سازمانهارابه عنوان دوجاده یامسیرمتفاوت درنظرآوریم که به یک مقصدمنتهی میشوند.هرقدریک فرهنگ سازمانی قوی ترباشد،مدیریت بایدکمترنگران ارائۀ قوانین ومقررات رسمی باشدتابتواندبدان وسیله رفتارفردراتعیین نماید.هنگامیکه کارکنان واعضای سازمان آن فرهنگ رابپذیرند،دردرون خودچیزهایی رابه وجودمیاورندکه راهنمای نوع رفتارآنان خواهدشد.
● فرهنگ سازمانی وفرهنگ ملی:
دراین فصل،موضوع فرهنگ اجتماعی راازدیدگاه مردم شناسی موردتوجه قرارداده وآنرادرسطح سازمانی بکاربردیم.فرض کلی براین اساس قرارداشت که اعضای سازمان پنداشت یابرداشت همانندی ازسازمان دارندوهمین اندیشه برنوع نگرش ورفتارآنان اثرمیگذارد.ولی میزان این اثرگذاری به توان وقدرت فرهنگ سازمان موردنظربستگی دارد.
درسراسراین کتاب ماچنین استذلال کرده ایم که تفاوتهای ملی(یعنی تفاوتهای فرهنگهای ملی)رابایدموردتوجه قراردادتابتوان رفتاراعضای سازمانی راکه درکشوری خاص قراردارندپیش بینی کرد.دراین گفتارمامیخواهیم این پرسش اصولی رامطرح کنیم که:آیافرهنگ ملی،فرهنگ سازمانی راتحت الشعاع قرارمیدهد؟برای مثال،آیاشعبۀ شرکت آی بی ام که درآلمان دایراست،منعکس کنندۀ فرهنگ اصلی شرکت است یااینکه درآن واحد،فرهنگ قومی آلمانهاحاکم است؟
نتیجۀ تحقیقات نشان میدهدکه اثرات فرهنگ ملی ازفرهنگ سازمانی بیشتراست[۵].آلمانی هایی که درواحدآی بی ام درمونیخ مشغول به کارهستند،بیشترتحت تاثیرفرهنگ آلمانی قرارمیگیرند(وفرهنگ حاکم برشرکت آی بی ام اثرات کمتری برآنهامیگذارد).این بدان معنی استکه برای پیش بینی نوع رفتارکارکنان واعضای یک سازمان،نه تنهابایدفرهنگ حاکم برآن سازمان راموردملاحظه قرارداد،بلکه بایدفرهنگ ملی کشوری راکه سازمان مزبوردرآن قراردارد،بیشتردرک نمود.
یک چنین نتیجه گیری منجربه این میشودکه درمرحلۀ گزینش واستخدام داوطلبان بایدبه آن دسته ازافرادمحلی توجه کردکه برای پذیرفتن فرهنگ حاکم برسازمان آمادگی بیشتری دارند.برای مثال،واحدشرکت آی بی ام که دریکی ازشهرهای ایتالیاواقع شده است بایددرصددجذب ایتالیاییهایی برآیدکه بارفتارحاکم برسازمان سازگارترباشند،وکمتردرپی استخدام کسانی باشدکه باصطلاح یک ایتالیایی تمام عیارهستند[۶].
ازسوی دیگر،ایتالیاییهایی که درپی استقلال وآزادی عمل زیادی هستندترجیح میدهندکه دریک شرکت ایتالیایی مثل الیوتی استخدام شوندونه درآی بی ام،چرا؟زیرافرهنگ سازمانی الیوتی براین اساس قرارداردکه درآن روابط بین اعضای سازمان غیررسمی است وسازمان یک ساختاررسمی ندارد[۷].کارکنان شرکت مزبوردرمقایسه باکارکنان شرکت آی بی ام ازآزادی عمل بیشتری برخوردارند.درواقع شرکت الیوتی درپی جذب داوطلبانی برمیایدکه خطرپذیر،خلاق ودارای ابتکارعمل باشند(واین همان ویژگیهایی استکه شعبۀ آی بی ام مستقردرایتالیاخواستارآنهانیست).

۱- See, for example, G.G. Gordon and N. DiTomaso, "Predicting Corporate Performance from Organizational Culture," Journal of Management Studies (November ۱۹۹۲), pp. ۷۹۳-۹۸.
۲- Strong culture
۳- Y. Wiener, "Forms of Value Systems: A Focus on Organizational Effectiveness and Cultural Change and Maintenance," Academy of Management Review (October ۱۹۸۸), p. ۵۳۶.
۴- R.T.Mowday, L.W. Porter, and R.M. Steers, Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Abseteeism, and Turnover (New York: Academic press, ۱۹۸۲).
۵- See N.J. Adler, International Dimensions of Organizational Behavior, ۲nd ed. (Boston: PWS-Kent, ۱۹۹۱), pp. ۵۸-۶۰.
۶- S.C. Schneider, "National vs. Corporate Culture: Implications for Human Resource Management," Human Resource Management (Summer ۱۹۸۸), p. ۲۳۹.
۷- Ibid.

منبع : وبلاگ علی دوست محمدی