نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری

تجربه های بدست آمده از كشور های مختلف نشانگر این است كه فساد۱ امری پیچیده ، پنهان و متنوع است . از این رو ، مبارزه با آن نیز امری مستمر ، طولانی و پیچیده باید باشد . در حقیقت ، فساد (در ابعاد اداری و ابعاد دیگر جامعه ) مانند عفونت است كه اگر به اندام و پیكر جامعه راه یابد ، اعضاء آن را یكی پس از دیگری عفونی كرده و از كار می اندازد و چه بسا گسترش این عفونت ، كل پیكره جامعه را فاسد كند .
اصطلاح فساد اداری۲ كه آن را در برابر سلامت اداری۳ بكار می برند ، مدت زیادی است كه مورد توجه اندیشمندان ، صاحبنظران مختلف سازمانی قرار گرفته و تلاش كرده اند با ارائه تعاریف منطبق با اصول سازمانی در جهت رفع آن گام بردارند كه وجه اشتراك اغلب تعاریف ارائه شده درباره فساد دستگاهـهـای دولتــــی را می توان رشوه و سوء استفاده از موفقیت های شغلی ، برای نفع شخصی دانست . پیامدهای فساد اداری نیز در قالب معضلات و ناهنجاری هائی همچون سوء استفاده از موفقیت های شغلی ، ارتشاء و اختلاس ، كلاه برداری ، پارتی بازی ، بی عدالتی ، باج خواهی ، ایجاد نارضایتی برای ارباب رجوع (ذینفع ها)، سرقت اموال و دارایی های سازمان ، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به دیگران ، افشاء اطلاعات سری و محرمانه سازمان و نظایر آن به صورت فردی ، گروهی و سازمان یافته پدیدار می گردد و عوامل و زمینه های گوناگونی وجود دارند كه می تواند موجب پیدایش و گسترش و ترویج فساد اداری به صورت بالقوه و بالفعل شوند .
بر مبنــای این عوامل و زمینـــه ها می توان راه هائی را شناسایی كرد كه اثر بیشتری در كاهش و حذف پدیده فساد اداری در سازمان دارند . اگر سازمان را بصورت یك سیستم در نظر بگیریم ، این سیستم از خرده سیستم های گوناگونی تشكیل شده است كه یكی از مهمترین آنها خرده سیستم منابع انسانی می باشد ، بر همین اساس در مبارزه با پدیده فساد اداری ، تمركز بر روی عواملی كه مستقیماً به بعد منابع انسانی سازمان مربوط می شود ، می تواند تاثیر بیشتری دركاهش یا حذف فساد اداری در سازمان داشته باشد هر چند كه عوامل سازمانی دیگری همچون شفافیت قوانین اداری و … در این زمینه موثرند .
فرهنگ سازمانی بعنوان پدیده ای كه نقش گرفته از سیاستها و رویكردهای مدیران رده بالای سازمانی می باشد از جمله عوامل ساخته شده توسط منابع انسانی سازمان است كه نقش مهمی در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمانها دارد . صاحبنظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را ، همچون نسبت شخصیت به فرد می دانند كه نقش مهمی در شكل گیری رفتار (فردی و سازمانی ) دارد .
از آنجا كه فساد اداری (و انواع دیگر آن همچون فساد اقتصادی ، سیاسی و…) می تواند تاثیر زیادی بر روی حركت توسعه جامعه بگذارد و بنابر اهمیتی كه فرهنگ سازمانی - بعنوان یكی از مهمترین عوامل پیشگیری‏كننده از بروز فساد اداری - دارد، این مقاله تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش فرهنگ سازمانی مطلوب زمینهٔ مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمانها و شركتها در جهت پیش‏گیری از بروز پدیده‏ای نامطلوب بنام فساد اداری بوجود آورد .
● فرهنگ سازمانی :
فرهنگ سازمانی بدلیل ماهیت اثرگذاری قوی كه می تواند بر رفتار و عملكرد و اعضاء سازمان داشته باشد ، نقش مهمی در كنترل درونی رفتارهای كاركنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد . فرهنگ سازمانی كه پیوندی نزدیك با فرهنگ عمومی جامعه دارد ، عامل مهمی در شكل دهی به رفتار سازمانی ، محسوب می شود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان برخوردار است . فرهنگ سازمانی در قالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترك كه بر رفتار و اندیشه های اعضاء و سازمان اثر می گذارد ، می تواند بعنوان سرچشمه ای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضائی كه ترویج كننده فساد اداری است به شمار آید .
● تعاریف :
از فرهنگ سازمانی همچون دیگر پدیده های سازمانی به صورتهای مختلف تعریف بعمل آمده است . در این رابطه دنیسون (Denison. ، ۱۹۹۷) معتقد است كه ارزشهای اساسی ، باورها و مفروضاتی كه در سازمان وجود دارند ، الگو های رفتاری كه از بین این ارزشهای مشترك ناشی می شود و نمادهایی كه مبین پیوند بین مفروضات و ارزشها و رفتار اعضای سازمان اند ، فرهنگ سازمانی نامیده می شوند۱.
ادگار شاین( Edgar . H . Schein، ۱۹۹۷) ، یكی از برجسته ترین اندیشمندان رفتار سازمانی در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است كه : فرهنگ سازمانی عبارت از آداب ، رسوم و اخلاقیات است . فرهنگ سازمانی ارزشهایی كه بطور علنی اعلام شده اند را شامل می شود . فرهنگ سازمانی ، انباشته ای از آموخته های مشترك در طول تاریخ مشترك است و آن اشاره به استحكام ساختاری و الگویی بودن و تكامل سازمان دارد .۱ كارتر مك نامارا در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است كه ، اساساً فرهنگ سازمانی شخصیت یك سازمان است . فرهنگ سازمانی شامل پیش فرض ها ، ارزشها ، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشری) اعضای سازمان و رفتارهای آنها می باشد . فرهنگ از جمله اصلاحاتی است كه بیان آن به طور واضح بسیار مشكل است ، اما هر فردی وقتی آنرا حس كند ، آنرا به خوبی می شناسد برای مثال فرهنگ یك شركت بزرگ كه به دنبال سود بیشتر است كاملاً‌متفاوت از فرهنگ یك بیمارستان و آن كاملاً متفاوت از فرهنگ یك دانشگاه است . فرهنگ یك سازمان از طریق نظاره ترتیب لوازم ، آنچه اعضاء درباره آن حرف می زنند و آنگونه كه پوشیده اند و.. قابل تشخیص است۲.
دیل و كندی (Deal & Kennedy , ۱۹۸۸) ، در تعریف فرهنگ سازمانی قوی ، آنرا فرهنگی می دانند كه افراد تحت آن ، اهداف سازمان را بخوبی می شناسد و در جهت آنها كار می كنند . به عقیده این دو نفر ، فرهنگ قوی اهرمی قوی برای هدایت رفتار (كاركنان ) است و كاركنان را برای انجام كارهایشان به شیوه بهتر بویژه به دو صورت خاص كمك می كند۳:
۱- یك فرهنگ قوی سیستمی از قوانین غیر رسمی است كه به افراد یاد می دهد كه اغلب اوقات چگونه رفتار كنند.
۲- یك فرهنگ قوی افراد را قادر می سازد كه احساس بهتری درباره آنچه انجام می دهند داشته باشند ، بر این اساس آنها راغب تر به انجام كارهای سخت تر می شوند .
● اجزای تشكیل دهنده فرهنگ سازمانی :
كامینگز و اورلی در كتاب توسعه سازمان و تحول ، چها عنصر اصلی را برای فرهنگ سازمانی نام می برند :
۱- مفروضات اساسی۲: در ژرف ترین سطح آگاهیهای فرهنگی ، مفروضات ناخودآگاه و مسلم درباره چگونگی حل مسایل سازمانی جای گرفته اند . این مفروضات اساسی به اعضاء می گویند كه چگونه به امور نگریسته ، درباره آنها فكر كرده و آنها را احساس نمایند . آنها نشان دهنده مفروضات غیر قابل بحث و خدشه ناپذیر پیرامون برقراری رابطه با محیط و همین طور ماهیت طبیعت انسان ، فعالیت انسان و روابط انسان هستند .
۲- ارزشها۳: سطح بعدی ، آگاهیهای در بردارنده ارزشهای مربوط به بایدهای درون سازمان است . ارزشها به اعضا می گویند كه چه چیزی در سازمان مهم است و آنها لازم است به چه چیزی توجه كنند . ارزشها معمولاً در ابتدا توسط بانی سازمان (رهبر سازمان) بكار گرفته شده و سپس رواج می یابند .
۳- هنجارها۴: در زیر سطح آگاهیهای فرهنگی ، هنجارهایی قرار دارند كه اعضاء را در اینكه چگونه باید در موقعیتهای خاص عمل نمایند راهنمایی می كنند . این هنجارها ، قوانین نوشته نشدهٔ رفتاری می باشند.
۴- مصنوعات۵ : بالاترین سطح آگاهیهای فرهنگی مصنوعات و ابداعاتی قرار دارند كه آشكارتر از سایر سطوح عناصر فرهنگی هستند . اینها شامل رفتارهای مشهود اعضاء و همین طور ساختارها ، سیستم ها ، رویه ها ، قوانین و ابعاد فیزیكی سازمان هستند .
● كاركردهای فرهنگ سازمانی :
فرهنگ سازمانی دارای كاركردها ، وظایف و یا نقشهای متفاوتی هستند كه به طور خلاصه عبارتند از۶:
۱- كنترل رفتار
۲- برقراری ثبات در شیوه های انگیزش (استحكام در تشویقها)
۳- هویت بخشی (فراهم كردن منبعی برای تعیین هویت)
البته تقسیم بندی كاركردهای فرهنگ سازمانی به صورت بالا بسیار كلی است . آنگونه كه در نمودار ۱ نمایش داده شده است ، می توان این تقسیم بندی را توسعه بیشتری داد و آنها را به چهـار گروه زیـــــر تقسیم بندی نمود۱.
۱- هویت سازمانی
۲- تعهد گروهی
۳- شكل دادن به رفتار
۴- ثبات نظام اجتماعی سازمان
آنگونه كه رابینز در كتاب مدیریت رفتار سازمانی خود آورده است۲:
۱- فرهنگ ، تعیین كنندهٔ مرز سازمانی است یعنی سازمانها را از هم تفكیك می نماید .
۲- نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می كند .
۳- فرهنگ سازمانی باعث می شود كه در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید كه آن چیز بیش از منافع مشخص فرد است .
۴- فرهنگ سازمانی موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می شود . فرهنگ از نظر اجتماعی به عنوان چسب به حساب می آید كه می تواند از طریق استاندارد مناسب (در رابطه با آنچه باید اعضاء سازمان بگویند یا انجام دهند)، اجزای سازمان را به هم متصل می كند .
۵- فرهنگ به عنوان یك عامل كنترل به حساب می آید كه موجب به وجود آمدن یا شكل دادن به نگرشها در رفتار كاركنان می شود . بطوریكه شایستگی و تناسب فرد در سازمان ، تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی موجب می شود كه فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید .
● فساد اداری :
در دنیای امروز كه جامعه مصرفی لقب گرفته ، رشد بی رویه نیازهای مادی و گرایش انسانها به برطرف نمودن هر چه بیشتر نیازهای مادی سرعت بیشتری گرفته و در این میان پول حرف اول را برای برطرف نمودن این نیازها می زند . برای انسانی كه امكان افزایش درآمد بیشتر برایش میسر نیست و راه های مشروع كسب درآمد بیشتر نیز بر او بسته است ، چه راهی وجود دارد كه او بتواند بر رفع نیازهای روبه رشد زندگی فائق آید؟
تحقیقات گوناگون صورت گرفته بر روی میزان نیاز و درآمد افراد جامعه بویژه كاركنان ، حكایت از این دارد كه با گذشت زمان و افزایش بی رویه تورم در سالهای اخیر ، نه تنها سطح درآمد نتوانسته بر سطح نیازهای مادی غلبه كند ، بلكه همانطور كه نمودار نشان می دهد ، از حركتی نزولی (نسبت به رشد نیازهای مادی) برخوردار شده است .
با شكل گیری چنین شرایطی ، طبیعی به نظر می رسد كه در عرصهٔ رقابتهای اجتماعی ناعادلانه ، افراد تلاش كنند تا از طریق مسیرهای غیر معمول و غیر قانونی به مقاصد و اهداف شخصی دست یابند كه حكایت از یك جهش اجتماعی برای بروز فساد در جامعه است . بر اساس گزارش سازمان جهانی شفافیت۱ ، ایران از نظر مفاسد اداری بین ۱۳۳ كشور ، در رتبه ۷۹ قرار دارد . بر اساس این گزارش امتیاز ایران در پیوستار ۰ تا ۱۰ امتیاز ، برابر ۷/۳ است كه نشان دهنده گسترده بودن پدیده فساد در فضای اجتماعی ایران دارد.
اگر چه جامعه ایران ، جامعه ای توام با گرایشهای مذهبی و ملی است كه همه آنها فساد را پدیده ای زشت شناخته اند و همواره تاكید بر مبارزه با آن كرده اند ، با این حال شاهد این هستیم كه شیوع فساد در جامعه مسیر بسیاری از پیشرفتهای اجتماعی و ملی را بسته و هزینه های هنگفتی را بر دوش كشور و در نهایت مردم گذاشته است كه یكی از مهمترین آنها در بعد كلان ، افزایش فاصله طبقاتی میان طبقات اجتماعی غنی و فقیر است . افزایش این فاصله طبقاتی در كشور را می توان به حركت پله های برقی تشبیه كرد .
عده ای را تجسم كنید كه بر روی یك پله برقی كه به طرف بالا می رود ، ایستاده اند و به راحتی به طرف بالا (برخورداری از رفاه و فرصتهای اجتماعی عالی) می روند كه این پله برقی فقط برای عده معدودی از افراد جامعه است . بقیه مردم كه اكثریت آنرا تشكیل می دهند نیز می خواهند به آن مرتبه بالا برسند ، اما راهی ندارند به جز اینكه از روی پله برقی دیگری كه به طرف پایین می آید با فعالیت و سرعت بسیار بیشتر حركت كنند اما هرگز به آن به آن نمی رسند مگر اینكه خود را از این قاعده خارج كنند . وضع كارمندان دولت و كارگران در جامعه امروز ایران شبیه به حركت بر روی پله برقی از نوع دوم است .
كارمندان و كارگران با همسران و فرزندانشان در مقابل خود ، افراد زیادی را می بینند كه در رفاه كامل از پله های دستیابی به رفاه استفاده می كنند . از سوی دیگر ، مرتباً از طریـق تبلیغـــات ، جنبه های گوناگون یك زندگی مرفه به آنها معرفی می شود (كه در این رابطه صدا و سیما بیشتر از هر منبع دیگری اثرگذار بوده است ) . بنابراین احساس عدم وجود عدالت اجتماعی در نگرشها و ذهنیات آنها موجب می شود كه اعتقاد به نظام اجتماعی (به قول دوركهایم: وجدان جمعی) كاهش یابد و به عبارت دیگر كنترل روانی افراد بر روی رفتار خود - كه بعداً اشاره می كنیم كه نقش مهمی در آلوده شدن كاركنان به فساد اداری دارد - كم شود .اگرچه در ایران برنامه های زیادی برای مبارزه با فساد طراحی و به اجرا در آمده است اما در این رابطه موفقیت اندكی حاصل شده است كه می توان دو دلیل اصلی آنرا چنین نام برد :
- تلاشهای صورت گرفته از سوی دولت و دستگاههای نظارتی دیگر به منظور مبارزه با فساد، سیستماتیك (نظامدار) نبوده است. بدین معنی كه هر از چند سال با تغییر دولتها و شدت و ضعف فشارهای اجتماعی، محتوای برنامه ها برای مبارزه با فساد تغییر كرده و برنامه ها انسجام خود را برای دستیابی به هدفها از دست داده‏اند .
- دلیل مهم دیگری كه این مقاله نیز تلاش به تاكید آن دارد این است كه برنامه های صورت گرفته از سوی دولتها غالباٌ برروی تنبیه ومجازات متخلفین متمركز بوده است بجای آنكه برپیشگیری از بروز فساد تاكید داشته باشد.
رویكرد اساسی كه این مقاله برآن تاكید دارد اینست كه بجای اتكاء بر رویه هایی كه مبتنی بر تنبیه بعد از ارتكاب فساد است ، ایجاد و راه اندازی یك سیستم پیشگیری از فساد (در اینجا فساد اداری) كه هسته مركزی آن فرهنگ جامعه و فرهنگ سازمانی ادارات است، امری ضروری است. بطوری كه با هرگونه فسادی درسرچشمه آن برخوردارشود. این رویكرد ، اقداماتی همچون، هویت بخشی به كاركنان ، تثبیت سیستم اجتماعی، ایجاد تعهد درونی در كاركنان ، تثبیت شیوهای انگیزشی و ارائه الگوهای مناسب رفتاری كه از مهمترین كاركردهای فرهنگ سازمانی هستند را مورد تاكید قرار می دهد .
● علل بروز فساد اداری:
بررسی های صورت گرفته برروی پدیده فساد اداری حكایت از پیچیده بودن وگسترده بودن عوامل موثر در شكل گیری این پدیده دارد. بطوركلی می توان عوامل اصلی شكل‏گیری این پدیده را به سه گروه تقسیم بندی كرد:۱
۱- عوامل فرهنگی ومحیطی۲ .
۲-عوامل شخصیتی۳ .
۳-عوامل اداری و سازمانی۴ .
عوامل فرهنگی و محیطی : واقعیت مسئله اینست كه در نظام اداری كنونی ، انتصــاب و اختصــاص پست های سازمانی بر مبنای رفیق بازی و یا رشوه به صورت امری عادی درآمده و تبانی بین افراد متمول ، سیاستمداران و عوامل بوروكراسی اداری برای عبور از فیلترهای نظام اداری ؛ یك جریان پذیرفته شده است . كه نتیجه آن بروز فساد بویژه درسطح كلان جامعه بوده است.
عوامل شخصیتی : در تمام كشورها به ویژه كشورهای توسعه یافته ، برای پست های اداری و سازمانی شرایط احراز معرفی می گردد كه انتخاب و انتصاب افراد برمبنای آن شرایط صورت می گیرد . در محتوای شرایط احراز موقعیتهای اداری و دولتی ، بخشی به ویژگیهای شخصیتی مدیر اختصاص داده شده است ، علت آن نیز به اهمیت و نقش ویژگیهای شخصیتی مدیران در رفتارهای سازمانی كه از خودشان نشـان می دهـنـــد می باشد. در نظر بگیرید كه بر مبنای رفیق بازی یا رشوه ، فردی برای منسبی انتخاب شده است كه شرایط آن را نداشته است در اینجا بروز فساد امری اجتناب ناپذیر است.
عوامل اداری سازمانی : چیزی كه در نظام اداری كنونی واقعیت دارد اینست كه واحد های اداری معمولاٌ با تعداد زیادی از قوانین و مقررات غیر واقعی و یا غیرضروری مواجه هستند، وابهامات موجود در رویه های اداری واستاندارد های جاری كار ، امكان هرگونه ، تصمیم و اقدامات خودسرانه‏ای را به كارگزاران آنها می دهند. بعلاوه اینكه ، فرایند های پیچیده و چند لایه امور اداری نیز عامل تشویق مراجعین به پیشنهاد رشوه برای تسریع كار هستند ، از طرفی كمی حقوق كاركنان بخش خدمات اجتماعی هم دلیل كاهش تدریجی مقاومت وعادت بعدی آنان به قبول این پیشنهاد ها می باشد .
درحالتی روشن تر می توان مدل تعاملی عواملی كه موجب بروز فساد اداری می شوند - درجوامع در حال توسعه كه به سوی مادی گرایی حركت می كند - را به صورت نمودار زیر نشان داد.
همانطور كه عوامل بوجود آورنده فساد درجامعه از گسترهٔ بالایی برخوردار است، آثار و نتایج ، ناشی از فساد در جامعه نیز بسیار گسترده است . فساد همچون غده ای سرطانی است كه آسیبهای بسیاری را بر جامعه و كشور وارد می آورد. صدمه زدن بر اعتماد مردم نسبت به حكومت ، ممانعت از ثبات سیاسی و اقتصادی و پیوستگی اجتماعی و ممانعت از توسعه اقتصادی كشور از طریق تخریب رقابت سالم در بازار از جمله این موارد هستند. علاوه بر آنچه كه اشاره شد، می توان موارد زیر را بعنوان آثار ناشی از وجود فساد اداری در جامعه نام برد:
● آثار ناشی از وجود فساد اداری درجامعه:
- زائل كردن حكومتمدارای مطلوب۱ و دمكراسی.
- تخریب مشروعیت حكومت و حاكمیت كانون.
- كا هش احترام به قانون اساسی.
- ازبین رفتن شفافیت وحساب پس دهی۲.
- كاهش فرصتهای سالم پیشرفت برای افراد، موسسات وسازمانها .
- افزایش هزینه زندگی مردم ، همچون افزایش قیمتها .
- كاهش بهره وری، زیرا زمان و انرژی به جای صرف شدن برای دستیابی به اهداف، وقف ایجاد شكاف در سیستم‏ می‏شوند.
- خنثی كردن حركت توسعه كشور.
- زحمت بیهوده۳ برای جلوگیری از شیوع فساد و شناسایی آن .
● رویكردهای اساسی پیشگیری از بروز فساد اداری با تاكید بر نقش فرهنگ سازمانی :
همانطور كه مارك ج . سینجر در كتاب مدیریت منابع انسانی خود آورده است ؛ برای بیشتـر سرپرست ها و مدیران ، تادیب كاركنان ، تكلیف سنگین و شاقی است . هدف تادیب پرورش و قوت بخشیدن به رفتارهای مثبت و مطلوب كاركنان و پیشگیری نمودن از بروز رفتارهای نادرست است كه این موجب پیشبرد اهداف سازمان خواهد شد . مارك ج سینجر دو روش اساسی و بنیادی را برای تادیب نام می برد . یك روش سنتی ، كه در تلاش برای متوقف ساختن رفتار نامطلوب ، بر اقدامات تنبیهی تكیه دارد ، كه از جمله ایــن روشهـــا ، می توان به روش كوره داغ و روش تادیب تصاعدی اشاره كرد . روش دیگر ، كه روش نوین تادیب نام دارد ، به روشی اشاره دارد كه تاكید آن بر جلوگیری از وقوع رفتارهای نامطلوب است . هدف این روش ، حذف كاركنان خاطی نیست ، بلكه پیشگیری از بروز رفتار نامطلوب است۱.
محققان در زمینه رویكردهای تحقیقاتی متداول در پیشگیری از فساد اداری به چهار گروه اشاره می كنند۲:
۱- رویكرد علمی : بر مبنای این رویكرد ، به مدد شاخه های علوم رایج ، بویژه علوم انسانی ، به شناخت چیستی پدیده فساد ، چرایی بروز آن و چگونگی پیشگیری یا مبارزه با آن (بر اساس یافته های علمی) پرداخته می شود.
۲- رویكرد تجربی : اساس این رویكرد مبتنی بر تحقیقات صورت گرفته قبلی شامل افت و خیزها ، ضعفها و قوتهای حركتهای قبلی است تا با بهره گیری از تجربه های آنها در جهت پیشگیری از وقوع فساد گام بردارد.
۳- رویكرد ارزشی : در این رویكرد با مراجعه به منابع اسلامی ، مبانی و مصداقهای پیشگیری و مبارزه با پدیده فساد استنباط ، استخراج و بهره برداری می گردد.
۴- رویكرد تطبیقی : این رویكرد ، استفاده از تجربیات دیگر كشورها ، سازمانهای فرا ملی و منطقــه ای و بین المللی را مورد توجه قرار می دهد .
بر پایه یك نگرش سیستمی به سازمان و پدیده ای همچون فساد اداری كه طی فرایندهای كاری سازمان شكل می گیرد، این نتیجه حاصل می شود كه برنامه پیشگیری از فساد اداری باید از سبك و سیاقی سیستمی برخوردار باشد، بگونه ای كه همه عوامل بوجود آورنده این پدیده را مورد توجه قرار دهد و بر اساس مهمترین آنها ، سیستم پیشگیرانه ای را برای آن طراحی كند. ایجاد یك سیستم پیشگیرانه مقابله با فساد اداری به جای نظام كنترل تخلفات را می توان بعنوان یك راهبرد اساسی در مسیر مبارزه با فساد اداری و دستیابی به سلامت اداری۳ مطرح كرد . منظور از سیستم پیشگیرانه این است كه نظام تمركز یافته بر كشف موارد فساد و تنبیه متخلفین ، به سیستم بازدارنده عوامل فساد تجهیز گردد ، به ترتیبی كه با تكیه بر یك رویكرد سیستماتیك و جامعه ، نسبت به رفع علل فساد و حل اساسی مسئله فساد در سطح كشور اقدام نماید. یكی از مهمترین اجزاء این سامانه پیشگیرانه عامل فرهنگ سازمانی است .● نقش فرهنگ سازمانی در بروز فساد اداری
همانطور كه مشخص است ، فرهنگ سازمانی از طریق كاركردهای اساسی كه از آن برخوردار است ، با تاثیر بر كاركنان ، می تواند از قابلیت بالایی برای پیشگیری از بروز فساد اداری برخوردار باشد. تاثیر فرهنگ سازمانی بر كاركنان به اندازه ای است كه آن را منشاء شكل گیری سازمان غیر رسمی۱ دانسته اند . فرهنگ سازمانی ، می تواند بعنوان منبع و مرجعی برای احساس هویت كاركنان محسوب شود . بگونه ای كه آنان شخصیت خود را وابسته به فرهنگ سازمانی دانسته و از آن كسب اعتبار كنند . اگر سازمان از فرهنگ مطلوبی برخوردار باشد ، این ذهنیت را در كاركنان ایجاد می كند كه آنان ، افرادی ارزشمند هستند ، بر این اساس احتمال بروز رفتارهای نامطلوب در كاركنان نیز كاهش می یابد .
كاركرد دیگری كه فرهنگ سازمانی قادر با ارائه آن است ، اینست كه می تواند رفتار كاركنان را در جهت های خاصی - متناسب با محتوای فرهنگ سازمانی – هدایت كند . فرهنگ سازمانی با ارائه الگوهای رفتاری به كاركنان ، رفتار آنان را جهت می دهد و همچنین از طریق تثبیت شیوه های انگیزش و معرفی بر انگیزنده های مثبت به كاركنان ، موجب می شود كه آنها در جهت اهداف سازمان گام بردارند. از این راه كاركنان علاقه و توجه كمتری به رفتارهای خلاف قاعده های سازمان از خود نشان می دهند .
فرهنگ سازمانی موجب متعهد شدن كاركنان نسبت به خود و نسبت به گروه می شود . همانطور كه گفته شد ، فرهنگ سازمانی باعث نزدیك شدن كاركنان از نظر روحی و روانی به یكدیـــگر شده و باعـــث شكل‏‏گیری سازمان غیر رسمی می شود. بر این اساس ، سازمان غیررسمی در افراد نوعی تعهد و مسئولیت نسبت به چیزی به وجود می آورد كه آن چیز بیش ازمنافع شخصی فرد است . در نهایت فرهنگ سازمانی عاملی برای تثبیت سیستم اجتماعی است.فرهنگ از نظر اجتماعی به عنوان چسبی به حساب می آیدكه می تواند از طریق ارائه استاندارد مناسب (درابطه با آنچه كه باید اعضای سازمان باید انجام دهند یا بگویند) اجزای سازمان رابه هم متصل كند.
● نوآوری در پیشگیری از فساد اداری با تاكید بر فرهنگ جامعه- میثاق سلامت -
طرح میثاق سلامت به عنوان پیشنهادی نوآورانه در زمینه پیشگیری از فساد اداری است به گونه ای كه این طرح رشد فرهنگ عمومی جامعه (و فرهنگ سازمانی بعنوان پدیده ای كه متاثر از فرهنگ عمومی جامعه است) را مورد نظر قرار می دهد . میثاق سلامت۱ ، بعنوان توافقی بین دولت (بعنوان ارائه دهنده خدمات) و ملت ( بعنوان مراجعه كنندگان به دولت ) است به طوری كه ملت رشوه ندهد و دولت نیز رشوه نگیرد . هدف نهایی برنامه میثاق سلامت ، حذف فساد از ارتباطات اداری و خدماتی میان ارباب رجوع و كارمندان و كاهش هزینه های سیاسی ، اقتصادی و اجتماعی ناشی از فساد است .
هرسی و بلانچارد به نقل از هرزبرگ جنبه های سلامت سازمانی را شامل آئین نامه ها و مدیریت شركتها ، سرپرستی ، شرایط كاری ، مناسبات میان افراد (روابط انسانی) ، پول ، مقام و امنیت معرفی می نماید . این جنبه ها ربطی به ذات امور ندارند ، بلكه به شرایطی كه كار در آنها اجرا می شوند ، مربوط می شود . هرزبرگ بكار بردن لغت «سلامت» را به معنای پزشكی اش یعنی پیشگیری كننده و مربوط به محیط ، منسوب می داند . عوامل سلامت به طور مستقیم در ظرفیت بازدهی كارگران افزایش ایجاد نمی‏كند ، اما كار اصلیشان جلوگیری از ضایعات در اجرای كار است كه دلیلش محدودیت های شغلی است۲.
طرح میثاق سلامت با تمركز بر جنبه های سلامت سازمانی تلاش می كند فضائی را بوجود آورد كه از یكسو علاقه عمومی برای ارائه پیشنهادهای پدید آورنده فساد در نزد جامعه كاهش یابد و از سویی احتمال پذیرش این پیشنهادها از سوی اعضاء دولت كم شود . میثاق سلامت را می توان سوگند نامه كارمند در قبال پیشنهاد رشوه از طرف شخصیت حقوقی یا حقیقی بعنوان مراجعه كنندگان سازمانها دانست . میثاق سلامت یك سوگند نامه و نه یك قرارداد است ، اما تنظیم آن با هر قراردادی الزامی است . فعالیتهایــی را كه می تواند در فرایند این طرح قرار گیرد را می توان به صورت زیر فهرست كرد :
- لغو مقررات غیر منطقی .
- افزایش شفافیت و ساده سازی رویه ها و قوانین سازمانی .
- افزایش دسترسی عمومی به اطلاعات .
- آموزش مدرسه ای / اجتماعی ضد فساد .
- ایجاد تغییر در فرهنگ اجتماعی مستعد فساد .
- سازماندهی حركت ملی مبارزه با فساد .
- تقویت ارزشهای مذهبی در نزد جامعه .
- جریان یافتن ارزیابی عملكرد دستگاهها و نظارت همگانی بر آنها .
- استفاده از فن آوری اطلاعات برای ایجاد جریانات كاری مكانیزه .
- كاهش تعامل مستقیم رو در روی خدمت گیرندگان و خدمت دهندگان .
●● نتیجه گیری :
فساد اداری ، پدیده ای است كه در دنیای امروز و بویژه در كشورهای در حال توسعه ، بعنوان یكی از مهمترین عوامل در سر راه پیشرفت جامعه ، مطرح شده است و این پدیده توانسته صدمات جبران ناپذیری را بر روی سرعت حركت چرخ توسعه جامعه ایجاد كند .
تاثیر عوامل گوناگون در شكل گیری فساد ، به آن ماهیت پیچیده ای داده است كه در نتیجه آن بسیاری از برنامه های طراحی شده دولتها برای مبارزه با فساد به شكست انجامیده . تجربیات بدست آمده از اجرای این برنامه ها نشانگر اینست كه برای حذف یا كاهش این پدیده شوم در نظام اداری كشور ، نیازمنـد برنامه هائی هستیم كه با تاثیر بر فرهنگ عمومی جامعه و ابعاد آن همچون فرهنگ سازمانی (بعنوان پدیده ای كه به طور مستقیم از فرهنگ جامعه تاثیر می پذیرد )، پیشگیری از بروز فساد اداری را هدف قرار دهد ، بجای آنكه از طریق طراحی رویه های تنبیهی و پس از وقوع با آن مبارزه كند .
همانگونه كه در دنیای پزشكی تاكید بر اینست كه « پیشگیری بهتر از درمان است » و از این طریق با هزینه كمتر و سریعتر می توان به مقصود رسید ، در اینجا نیز تاكید می كنیم كه فرهنگ سازمانی این قابلیت را دارد كه بتواند مانع از بروز بسیاری از جریانات توام با فساد اداری گردد . فرهنگ سازمانی از كاركردهای گوناگونی برخوردار است. آن می تواند با معرفی الگوی رفتاری مطلوب به كاركنان ، رفتار آنان را كنترل كند . فرهنگ سازمانی از طریق تثبیت شیوه های مطلوب انگیزش ، به رفتار كاركنان جهت می دهد .
همچنین فرهنگ سازمانی از نظر اجتماعی بعنوان چسبی به حساب می آید كه می تواند از طریق ارائه استاندارد مناسب ( در رابطه با آنچه كه باید اعضای سازمان انجام دهند یا بگویند ) اجزای سازمان را به هم متصل می كند . اهمیت فرهنگ سازمانی در شكل دادن به رفتار كاركنان و القاء تعهد درونی در آنان به حدی است كه استانلی دیویس در كتاب مدیریت فرهنگ سازمانی خود، به مجموعه آن نام سازمان غیر رسمی را می دهد كه می تواند باعث شود در افراد نوعی تعهد و احساس مسئولیت نسبت به چیزی به وجود آید كه آن چیز ، بیش از منافع شخصی فرد است.

پی نوشت :‌
۱- رابینز ، استیفن ، مدیریت رفتار سازمانی . ترجمه پارسائیان و اعرابی . تهران : موسسه مطالعات و تحقیقات بازرگانی ، ۱۳۷۴ .
۲- رفیع پور ، فرامرز . توسعه و تضاد . جلد اول . تهران : شركت سهامی انتشار ، ۱۳۷۹.
۳- زاهدی ، محمد . رابطه فرهنگ سازمای و كارایی سازمان . فصلنامه صنعت بیمه . شماره ۶۵ ، ۱۳۸۱ .
۴- سینجر ، مارك ج . مدیریت منابع انسانی . ترجمه فریده آل آقا . تهران : مركز آموزش مدیریت دولتی ، ۱۳۷۸ .
۵- قاسمی ، سید احمدرضا . تحول فرهنگ سازمانی و استراتژیهای كنترل ، ماهنامه تدبیر . شماره ۱۱۵، ۱۳۸۰.
۶- كامینگز ، توماس ج و اورلی ، كریستوفر ج . توسعه سازمان و تحول، ترجمه عباس محمدزاده . جلد دوم . تهران : انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی ، ۱۳۷۴.
۷- معدنچیان ، ابراهیم . مبارزه با فساد اداری . تهران : پژوهشكده امام خمینی (ره) ،۱۳۸۲.
۸- هرسی و بلانچارد. مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه قاسم كبیری. تهران : انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی،۱۳۸۲ .
۹-Walton john . Strategic Human Resource Development. Harlow. England. Prentice - Hall.۱۹۹۹.
۱۰-Carter MC Namara ,”Organizational Culture“ , P:۲ available: http://www.mapnp. org /library/org – thry /culture/culture. Htm .
۱۱-Edgar H. schein ,”Organizational Culture & leadership“ , P:۱ available: http://www.Tnellent. com / ted / tc / schein . htm .
۱۲-without Name,”Organizational Culture - the social Inducement system”،p:۱
available: http://www.cba.uri.edu /schall /web Texts/module ۴c . htm .
نوشته : مهدی محمودی
كارشناسی ارشد مدیریت آموزشی ، دانشگاه شهید بهشتی

منبع : آموزش نیروی انسانی شهرستان شهریار