عدم تعادل در تراز مالی صندوق های بازنشستگی و ناتوانی در پرداخت تعهدات بدون کمک دولت و تاثیر پذیری عملکرد صندوق های بازنشستگی از روندهای کلان اقتصادی و اجتماعی مانند نرخ رشد اقتصادی، وضعیت رونق و رکود در کشور، روند جمعیت و ساختار آن، وضعیت بسیار نامناسب صندوق ها در ارزیابی های اکچوئری و نرخ پشتیبانی ۴۶/۰ و... موجبات بحران شدید صندوق های بازنشستگی شده است و اگر تعداد ورودی های بازنشستگی با راه کارهای قانونی کنترل نشود قطعا بحران ها و تبعات اجتماعی و امنیتی شدیدی را بدنبال خواهد داشت.
براساس مطالعات تطبیقی رویکرد نظام بازنشستگی اکثر کشورها بر مبنای سن و میانگین سن ۶۶ سال می باشد و این میانگین سنی با سن امید در کشورها تناسب دارد؛ متاسفانه نگاه غیرعلمی و غیرکارشناسی به موضوع بازنشستگی و تصمیمات غیرکارشناسی در ادوار گذشته موجبات خروج نیروهای کیفی و کارآمد از سیستم اداری و نظام کسب وکار کشور شده است و این امر نه تنها نظام اداری را از ظرفیت بهره مندی از تجارب مدیریتی خردمندانه تهی می نماید بلکه براساس شاخص ها و استانداردهای جهانی و داده های هوش معنوی درمدیریت منابع انسانی که بهترین سن موثر و کارآمدی را بین ۵۰ تا ۶۸ یاد می نماید و در اصطلاح مدیریتی سن پختگی نامیده می شود، نظام اداری را محروم می نماید.
شاخص های عملکردی موجود صندوق بازنشستگی کشوری گویای ناترازی شدید مالی و وضعیت بحران عملکردی آن بوده و خوشبختانه قانونگذار با درک این موضوع در ماده ۲۹ قانون برنامه هفتم پیشرفت با هدف کاهش ناترازی صندوق های بازنشستگی و تقویت توان صندوق ها در انجام تکالیف محوله، جهت برون رفت نسبی از وضعیت نگران کننده و بحرانی آن ، تکالیفی را مقرر داشته است که گویای رویکرد تدریجی بازنشستگی بر مبنای سن می باشد و به نظر می رسد دستگاههای اجرایی برای آن دسته از مستخدمین دولت که علاقهمند به ادامه خدمت پس از سی سال خدمت بوده و دستگاه اجرایی هم موافق ادامه خدمت آنان پس از سی سال خدمت باشند، می توانند براساس تبصره ۴ ماده ۲۹ ؛ مستخدمین علاقهمند را بارضایت خود و موافقت دستگاه اجرایی بدون توجه به سابقه خدمت صرفا براساس سقف سنی مقرر در قوانین مربوطه(سقف سنی ۶۵ سال در قانون مدیریت خدمات کشوری و شرط سنی ۶۵ سال برای مربیان و استادیاران دانشگاهها مطابق بندهای ۲،۱ و ۳ ماده ۹۶ آیین نامه استخدامی …
