رهبری سازمانی به معنای توانایی ایجاد روابط قوی در سازمان برای حل مشکلات است. این موضوع به هیچ وجه ربطی به جایگاه سازمانی شما ندارد. به این دلیل است که همواره میتوانید متحدانی توانمند و باصلاحیت پیدا کنید که مایل به پذیرش راهنماییهای شما در جهت منافع سازمان هستند. آنها مجبور به این پذیرش یا همکاری با شما نیستند اما خواستهشان این است. من پی بردهام که قدرتمندترین اثرگذاری قابل اکتساب برای افراد، از خودآگاهی آنها ناشی میشود. به عنوان مثال، افراد اثرگذار در سازمان میدانند که چه زمانی از حق تصمیمگیریهای کوتاهمدت چشمپوشی کنند تا روابط بلندمدت بهتری بسازند. باور کنید که تمایل شما برای انعطافپذیری در تعاملات آینده به یاد آورده خواهد شد. در بحث تصمیمگیری، یکی از بزرگترین اشتباههایی که در رفتار افراد هنگام نمایش قدرت دیدهام، تلاش آنها برای اتخاذ تمام تصمیمات بوده است. آنها فقط به این دلیل تمام اختیارات تصمیمگیری را میخواستند که ارشدترین فردی بودند که روی پروژه کار میکردند، نه آنکه بیشترین دانش را داشته باشند. به این دام نیفتید. یک رهبر سازمانی خودآگاه به خوبی میداند که چه کسی در اتاق بیشترین دانش و تخصص را در هر موضوع خاص دارد و به همین دلیل تصمیمات مرتبط را به او محول میکند. چنین رویکردی نه تنها نتایج بهتری برای پروژهها به همراه میآورد، بلکه منجر به اعتمادسازی بین کارکنان و همکاران نیز میشود.
توصیههای زیر میتواند باعث خودآگاهی شما به عنوان یک رهبر سازمانی برای اثرگذاری بیشتر شود:
اگر آماده یک تصمیمگیری آگاهانه نیستید و به زمان بیشتری برای شفافسازی و جمعآوری اطلاعات نیاز دارید، به آن اعتراف کنید.
اگر تجربه و دانش کافی ندارید، دیگران را به فرآیند تصمیمگیری دعوت کنید.
پیش از تصمیمگیری، زمینه و شرایط اختصاصی تصمیم و همچنین اثرپذیری و اثرگذاری آن بر حوزههای عملکردی دیگر را بررسی کنید. بهترین راه کسب اعتبار
به جای تلاش برای اثبات خود در ابتدای یک پروژه بزرگ، متعهد به یادگیری شوید. ۳۰ روز نخست کار باید صرف شناخت و درک چشمانداز کار شود. با ذینفعان ملاقات کنید. برای درک اولویتها، دغدغهها و شیوه اثرگذاری پروژه بر تیم آنها سوال بپرسید.
مهمتر از هر چیز، برای اجتناب از سردرگمی و عقبگرد، تعیین کنید که چه کسی باید حرف آخر را بزند. در انتهای این گفتوگوها، من سعی میکنم تا شفافیت کافی را در سه حوزه زیر به دست آورده باشم:
چطور پروژه بر هر واحد سازمان اثر میگذارد.
چه کسی اختیار تصمیمگیری دارد.
کجا همراستایی یا تضاد منافع و اهداف وجود دارد. هنگام ابهام وظایف چه کنیم؟
پروژههای بزرگی که از همکاری چند تیم یا واحد سازمانی شکل میگیرند (Cross-functional projects)، به ندرت در ابتدا مرتب و سازمانیافته هستند. اغلب مسوولیتها همپوشانی میکنند و حق مالکیت یا اختیار تصمیمگیری هنوز مشخص نشده است. در این شرایط، رهبری سازمانی به معنای ایجاد شفافیت است. توصیههای زیر، در ایجاد یک ضرباهنگ حرکتی کمک میکنند:
یک کارگاه مشترک با تمام واحدها و تیمهای دخیل در پروژه برگزار کنید که روی زمانبندی پروژه و تاریخ تحقق اهداف آن به تفاهم برسید. برای هر تیم، دستکم یک نماینده باید معرفی شود.
شرکتکنندگان در کارگاه را ملزم کنید که اطلاعات را به گوش تیمهای خود برسانند، بازخوردهای آنها را دریافت کنند و اگر موضوعی از قلم افتاده، دوباره بررسی و هماهنگ شود.
نقشهراه نهایی پروژه را به رهبر سازمانی معرفی کنید تا تمام نقاط عطف و اهداف حیاتی آن مشخص شود. در این مرحله همچنین باید مشخص شود که مسوولیت و اختیار تصمیمگیری درباره هر یک از اهداف پروژه (پروژههای زیرمجموعه) از آن کیست. در نهایت، منابع و مسیر باید همراستا شوند و یک جدول زمانی نهایی شود. نکته آخر در باب اثرگذاری
عنوان شغلی و جایگاه سازمانی شما تعیینکننده میزان اثرگذاریتان بر سازمان نیست. با این حال، باید نقطه شروع شما باشد. تقویت اثرگذاری، همواره از طریق خودآگاهی حاصل میشود. این خودآگاهی یعنی بدانید که چه زمانی صلاحیت و توان پیشبرد یک پروژه را دارید و چه زمانی باید بخشی از اختیارات خود را واگذار کنید.
شاید بتوانید بخشی از تصمیمات را به فردی با اقتدار سازمانی کمتر ولی با تخصص بیشتر واگذار کنید. در این صورت اعتماد بیشتری میآفرینید.
همچنین میتوانید با کنجکاوی و ذهن باز و مانند یک تازهکار پروژه را شروع کنید، نه کسی که همه چیز را میداند و قصد کنترل کامل اوضاع را دارد.
زمانی که افراد ببینند برای درک دیدگاههای آنها و ایجاد همراستایی، زمان میگذارید، اعتماد بین شما به شکل طبیعی رشد میکند و تمایل بیشتری خواهند داشت تا از پیشنهادهای شما حمایت کنند.
منبع: Entrepreneur این مطلب برایم مفید است 0 نفر این مطلب را پسندیده اند کپی شد
