ماتوشک میگوید: «این شرکت کاملا انتفاعی است و در زمینه پیادهسازی راهکارهای SAP فعالیت میکند و هیچ ارتباطی با فیلها ندارد. اما بعدا تصمیم گرفت یک درصد از درآمدش را - یعنی حدود ۴میلیون دلار در سال- به حفاظت از فیلها اختصاص دهد. سوال اینجاست که چرا باید چنین کاری انجام دهد؟» برای برخی شرکتها، پاسخ این پرسش اغلب به ایجاد انگیزه در کارکنانشان بازمیگردد.
ماتوشک میگوید: «بسیاری از شرکتها کمکهای مالی انجام میدهند تا نظر مصرفکنندگان را جلب کنند. اما شرکت الفنت انگیزه متفاوتی را دنبال میکند: معنادارتر کردن کار، که میتواند به جذب و ایجاد انگیزه در کارکنان کمک کند.»
نیکو ماتوشک به همراه لوئیس رایو، دیگر استاد استراتژی مدرسه مدیریت کلاگ، یک مدل نظری طراحی کردند تا بررسی کنند شرکتها در چه شرایطی باید بهجای تکیه صرف بر پرداخت پول نقد، از کمکهای مالی برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده کنند و چگونه این کار را به موثرترین شکل انجام دهند. نتایج پژوهش این دو اقتصاددان نشان داد که اگر میزان کمکهای مالی شرکت همزمان با افزایش عملکرد کارکنان بیشتر شود، این رویکرد میتواند منافع مالی قابلتوجهی برای شرکت به همراه داشته باشد. حتی در بسیاری از موارد، بهویژه در محیطهای کاری تیمی که عملکرد افراد و گروه بهشدت به یکدیگر وابسته است، این روش سودآورتر از شیوه رایج پرداخت پاداش نقدی به کارکنان خواهد بود. ماتوشک میگوید: «نتایج ما نشان میدهد که کمکهای مالی شرکت صرفا نوعی فعالیت خیرخواهانه نیست که در کنار نظام انگیزشی قرار گرفته باشد؛ بلکه بخشی اساسی و آشکار از نظام جبران خدمات کارکنان است.» مزیت مقیاس
علاقه ماتوشک به این موضوع از مقاله مشهور میلتون فریدمن، اقتصاددان برجسته، در سال ۱۹۷۰ در «نیویورک تایمز» سرچشمه میگیرد. فریدمن در این مقاله که بعدها با عنوان «دکترین فریدمن» شناخته شد، استدلال کرده که مسوولیت اجتماعی یک بنگاه اقتصادی، افزایش سود و حداکثر کردن ارزش برای سهامداران است، نه پیشبرد سیاستها یا حمایت از جنبشهای مختلف.
استدلال فریدمن، چالشی جدی برای کمکهای مالی شرکتها با هدف ایجاد انگیزه در کارکنان ایجاد میکند. ماتوشک میگوید: «حتی اگر کارکنان انسانهای نوعدوستی باشند، چرا یک شرکت سودمحور بهسادگی حقوق بیشتری به آنها پرداخت نکند تا خودشان تصمیم بگیرند چه مقدار کمک کنند و این کمک را به چه اهدافی اختصاص دهند؟ صرف نوعدوستی کارکنان، بهتنهایی دلیلی برای این نیست که شرکت از طرف آنها کمک مالی انجام دهد.» این مدل نشان میدهد که پاسخ این پرسش در یک مزیت ساده کمکهای مالی نسبت به پرداخت نقدی نهفته است: صرفهجویی ناشی از مقیاس. پاداشی که به یک نیروی کار پرداخت میشود، تنها به همان فرد سود میرساند. اما تخصیص کمک مالی به یک هدف مشترک، برای همه کارکنانی که به آن اهمیت میدهند ارزشمند است. به همین دلیل، کمکهای مالی میتوانند نسبت به افزایش حقوق یا پرداخت پاداش، روشی مقرونبهصرفهتر برای ایجاد انگیزه باشند.
در واقع، ماتوشک و رایو معتقدند که در گروههای کاری بهاندازه کافی بزرگ، «پاداش دادن از طریق هدفمندی» میتواند حتی زمانی نیز از نظر اقتصادی بهصرفهتر باشد که هر یک از کارکنان، بهتنهایی، علاقه یا حساسیت چندانی نسبت به آن هدف نداشته باشند.
ماتوشک میگوید: «فرض کنید یک دلار برای پاداش دادن به کارکنان در اختیار دارید و هر نیروی کار، کمک یک دلاری برای حفاظت از فیلها را معادل ۱۰ سنت ارزشگذاری میکند. اگر فقط دو نیروی کار داشته باشید، مقرونبهصرفهتر است که آن یک دلار را بین آنها تقسیم کنید؛ زیرا هر نفر ۵۰ سنت دریافت میکند که از ۱۰ سنت ارزش کمک مالی بیشتر است. اما اگر ۲۰ نیروی کار داشته باشید، شرایط برعکس میشود؛ در این حالت، اهدای همان یک دلار باعث میشود هر نفر ۱۰ سنت ارزش دریافت کند، درحالیکه اگر آن یک دلار بین ۲۰ نفر تقسیم شود، سهم هر نفر فقط ۵ سنت خواهد بود.»
کمکهای مالی به دلیل آنکه از دید اقتصاددانان یک «کالای عمومی» محسوب میشوند، از مزیت مقیاس برخوردارند. بهرهای که یک نیروی کار از یک کمک مالی میبرد، چیزی از منفعت سایر کارکنان کم نمیکند. اما پول نقد یک «کالای خصوصی» است؛ یعنی یک دلار که به یک نیروی کار پرداخت میشود، دیگر قابل پرداخت به نیروی کار دیگری نیست. جایی که هدفمندی سودآور میشود
با این حال، همان ویژگی «کالای عمومی» که به کمکهای مالی مزیت مقیاس میبخشد، یک نقطهضعف نیز دارد: این نوع پاداش، هم به کارکنان با عملکرد بالا و هم به کارکنان با عملکرد ضعیف سود میرساند.
ماتوشک میگوید: «اگر با کمک مالی به حفاظت از فیلها به شما پاداش بدهم، در واقع به همه کسانی که به این موضوع اهمیت میدهند نیز پاداش دادهام؛ حتی اگر عملکرد آنها به خوبی شما نبوده باشد. ما این را پدیده «نشت» مینامیم.»
اقتصاددانان در مدل خود نشان میدهند که با در نظر گرفتن توازن میان مزیت مقیاس و مشکل «نشت»، در برخی شرایط «پاداش دادن از طریق هدفمندی» میتواند برای شرکت سودمند باشد. نخستین شرط این است که کمکهای مالی بر اساس عملکرد گروهی پرداخت شوند، نه عملکرد فردی. در عمل، این یعنی شرکتها میزان کمکهای مالی خود را به عملکرد کلی کسبوکار گره میزنند، بهگونهای که با افزایش سود، فروش یا حجم فروش، مبلغ کمکهای مالی نیز بیشتر میشود. برای مثال، شرکت کفش «تامز» کمکهای خود را بر اساس سود شرکت، «پاتاگونیا» بر اساس فروش کل و «واربی پارکر» بر اساس حجم فروش تعیین میکنند. این شاخصهای کلی، نسبت به ارزیابی عملکرد تکتک کارکنان به اطلاعات کمتری نیاز دارند و با ماهیت کمکهای مالی نیز سازگارند، زیرا پاداش به کارکنان را بهصورت جمعی و نه فردی، در نظر میگیرند.
در نتیجه، این شیوه زمانی بیشترین اثربخشی را دارد که تفکیک عملکرد فردی از عملکرد تیمی دشوار باشد؛ مانند یک تیم قایقرانی رقابتی که موفقیت هر عضو به عملکرد کل تیم وابسته است.
ماتوشک میگوید: «در محیطهای کاری تیمی، تفکیک سهم هر فرد در عملکرد نهایی، کار آسانی نیست. دقیقا در چنین شرایطی است که پاداش دادن از طریق هدفمندی میتواند بسیار موثر باشد، زیرا در این موقعیتها حتی پرداخت پول نقد نیز با مشکل نشت مواجه میشود.»
این مدل همچنین پیشنهاد میکند که شرکتها برای پرداخت کمکهای مالی، یک حداقل سطح عملکرد تعیین کنند؛ بهگونهای که اگر عملکرد شرکت پایینتر از آن حد باشد، هیچ کمک مالی انجام نشود. این رویکرد به شرکتها امکان میدهد در شرایط افت شدید سودآوری از پرداخت کمک خودداری کنند و در عین حال، انگیزهای برای کارکنان ایجاد شود تا در دورههای بعدی تلاش بیشتری برای بهبود عملکرد داشته باشند.
ماتوشک میگوید: «اگر عملکرد تیم ضعیف باشد، احتمالا بسیاری از کارکنان نیز عملکرد مطلوبی نداشتهاند. بنابراین، پاداش دادن به آنها در چنین شرایطی، انگیزه را تضعیف میکند.» با این حال، حتی در بهترین شرایط نیز یافتههای این مدل به این معنا نیست که کمکهای مالی همیشه بهترین راه برای ایجاد انگیزه در کارکنان هستند. اما این نتایج نشان میدهد که شرکتها میتوانند از این رویکرد و راهبردهای مشابه برای حمایت از اهداف عامالمنفعه و در عین حال افزایش انگیزه کارکنان خود استفاده کنند، بدون آنکه از نظر اقتصادی متضرر شوند.
ماتوشک میگوید: «ما یک توجیه اقتصادی ارائه میکنیم که نشان میدهد چرا یک شرکت باید بهجای اتکای صرف به پول، از هدفمندی برای پاداش دادن استفاده کند. هدفمندی میتواند سودآور باشد، حتی برای شرکتی که تنها به دنبال حداکثر کردن سود است. به گمان من، این پاسخی است که حتی میلتون فریدمن هم ناچار بود آن را جدی بگیرد.»
منبع: Kellogg Insight این مطلب برایم مفید است 0 نفر این مطلب را پسندیده اند کپی شد
