اقتصاد پویا / سرویس اجتماعی - در شرایطی که اقتصاد و نظام اجرایی کشور با مجموعه‌ای از چالش‌های پیچیده مواجه است، مسئله جوان‌گرایی و بازنگری در ساختار مدیریت دستگاه‌های اجرایی بار دیگر به یکی از مطالبات جدی تبدیل شده است. سال‌هاست که درباره ضرورت استفاده از ظرفیت جوانان، انتقال تجربه میان نسل‌ها و ایجاد فرصت برای مدیران تازه‌نفس صحبت می‌شود، اما در عمل، بخش قابل‌توجهی از مسئولیت‌های مدیریتی همچنان در اختیار افرادی قرار دارد که سال‌های طولانی از عمر حرفه‌ای خود را در ساختار اداری و اجرایی سپری کرده‌اند. دانیال امینی / این وضعیت در حالی ادامه دارد که بسیاری از جوانان تحصیل‌کرده و متخصص، با وجود برخورداری از دانش دانشگاهی، مهارت‌های جدید و انگیزه ورود به عرصه مدیریت، فرصت چندانی برای حضور در جایگاه‌های تصمیم‌گیری پیدا نمی‌کنند. مسئله صرفاً جابه‌جایی چند مدیر یا تغییر نام و عنوان مسئولیت‌ها نیست، بلکه بحث بر سر ساختاری است که باید بتواند نیروهای تازه را شناسایی کند، به آنها میدان بدهد و امکان انتقال تدریجی تجربه را فراهم آورد. در شرایطی که مطالبات عمومی افزایش یافته و مردم از مسئولان انتظار دارند برای مشکلات اقتصادی، اجتماعی و معیشتی راه‌حل‌های عملی ارائه کنند، تداوم حضور مدیران در مسئولیت‌های مختلف بدون ارزیابی مستمر عملکرد، می‌تواند به کاهش پویایی نظام اجرایی منجر شود. انتقاد مطرح‌شده درباره حضور برخی مدیران بازنشسته در مسئولیت‌های اجرایی نیز از همین زاویه قابل بررسی است؛ افرادی که یک دوره طولانی خدمت اداری را پشت سر گذاشته‌اند، اما همچنان با تغییر عنوان و انتقال از یک مجموعه به مجموعه دیگر در چرخه مدیریت باقی می‌مانند. در چنین شرایطی، این پرسش مطرح می‌شود که فرصت ورود نسل جدید مدیران چه زمانی فراهم خواهد شد و آیا ساختار اجرایی کشور برنامه مشخصی برای انتقال مسئولیت به نیروهای جوان‌تر دارد؟ جوان‌گرایی نباید صرفاً به یک شعار تکراری در سخنرانی‌ها و برنامه‌های رسمی محدود شود، بلکه باید در انتصاب‌ها، سازوکارهای ارتقای شغلی و نحوه ارزیابی مدیران نمود عملی پیدا کند.
مدیریت در چرخه تکرار؛ چرا فرصت به جوانان نمی‌رسد؟
یکی از انتقادهای جدی به ساختار مدیریتی کشور، تداوم حضور برخی مدیران باسابقه در مسئولیت‌های اجرایی مختلف است. افرادی که ممکن است سال‌ها در یک دستگاه فعالیت کرده باشند و پس از پایان دوره خدمت نیز با تغییر جایگاه، همچنان در موقعیت‌های تصمیم‌گیری باقی بمانند. در برخی موارد، مدیرانی که یک دوره ۳۰ ساله خدمت را پشت سر گذاشته‌اند، وارد دوره دیگری از فعالیت اجرایی می‌شوند و به جای فراهم کردن فرصت برای نیروهای جدید، از یک مسئولیت به مسئولیت دیگر منتقل می‌شوند. این جابه‌جایی‌ها اگرچه ممکن است در چارچوب ضوابط اداری و با مجوزهای قانونی انجام شود، اما از منظر سیاست‌گذاری منابع انسانی نیازمند بررسی دقیق است. مسئله اصلی این نیست که مدیران باسابقه باید به‌طور کامل از عرصه فعالیت کنار گذاشته شوند یا تجربه آنها نادیده گرفته شود؛ بلکه پرسش این است که آیا تداوم حضور یک فرد در مسئولیت‌های اجرایی مختلف، بهترین شیوه استفاده از ظرفیت مدیریتی کشور است؟ تجربه مدیریتی ارزشمند است، اما نباید به امتیازی دائمی برای حفظ جایگاه‌های تصمیم‌گیری تبدیل شود. ساختار اجرایی پویا به مدیرانی نیاز دارد که بتوانند ضمن استفاده از تجربه گذشته، با تحولات جدید اقتصادی، فناوری و اجتماعی نیز هماهنگ شوند. در مقابل، جوانان متخصصی که سال‌ها برای کسب دانش و مهارت تلاش کرده‌اند، نباید صرفاً به دلیل نداشتن سابقه طولانی مدیریتی از فرصت حضور در مسئولیت‌های اجرایی محروم بمانند. یکی از مشکلات موجود، محدود بودن مسیرهای ارتقای نیروهای جوان در دستگاه‌های دولتی و سازمان‌های اجرایی است. در بسیاری از مجموعه‌ها، مسیر رسیدن به جایگاه‌های مدیریتی به شکلی طراحی شده که نیروهای تازه‌نفس برای ورود به سطوح تصمیم‌گیری باید سال‌های طولانی منتظر بمانند. این در حالی است که تجربه مدیریتی را می‌توان از طریق مسئولیت‌های مرحله‌ای، دوره‌های آموزشی، کارورزی و مشارکت در پروژه‌های اجرایی به دست آورد. اگر نظام اداری کشور نتواند چنین مسیرهایی را ایجاد کند، جوان‌گرایی در حد تغییر چند مدیر باقی خواهد ماند و نسل جدید همچنان در حاشیه تصمیم‌گیری قرار می‌گیرد. بنابراین بازنگری در ساختار انتصاب‌ها و ایجاد فرصت‌های واقعی برای ارتقای نیروهای متخصص، یکی از ضرورت‌های اصلاح نظام مدیریتی کشور است.
بازنشستگی در قانون، تداوم مدیریت در عمل
موضوع بازنشستگی مدیران و ادامه فعالیت برخی از آنها در مسئولیت‌های دیگر، یکی از بخش‌های حساس بحث جوان‌گرایی است. بازنشستگی در نظام اداری به معنای پایان یک دوره خدمت رسمی و فراهم شدن فرصت برای ورودنیروهای جدید به ساختار سازمانی است. با این حال، در برخی موارد مشاهده می‌شود که افراد پس از پایان دوره خدمت، به جای خروج تدریجی از چرخه مدیریت اجرایی، با تغییر عنوان یا انتقال به مجموعه‌ای دیگر همچنان در موقعیت‌های مدیریتی باقی می‌مانند. چنین وضعیتی این پرسش را ایجاد می‌کند که فلسفه بازنشستگی و سیاست‌های محدودکننده به‌کارگیری بازنشستگان تا چه اندازه در عمل محقق شده است. البته باید میان استفاده قانونی و هدفمند از تجربه مدیران بازنشسته و تداوم غیرضروری حضور آنها در جایگاه‌های اجرایی تفاوت قائل شد. ممکن است در برخی حوزه‌های تخصصی، استفاده از دانش و تجربه مدیران باسابقه ضرورت داشته باشد، اما این ضرورت نباید به رویه‌ای دائمی تبدیل شود که فرصت‌های مدیریتی را از نیروهای جدید بگیرد. در واقع، تجربه مدیران قدیمی زمانی می‌تواند بیشترین فایده را داشته باشد که در قالب مشاوره، انتقال دانش، آموزش و نظارت تخصصی در اختیار نسل بعد قرار گیرد، نه اینکه همواره به معنای حفظ صندلی مدیریت باشد. از سوی دیگر، تداوم حضور مدیران در مسئولیت‌های متعدد باید با شاخص‌های روشن عملکردی ارزیابی شود. اگر مدیری در یک دوره طولانی نتوانسته است مشکلات حوزه مسئولیت خود را حل کند، صرف سابقه فعالیت یا برخورداری از روابط اداری نباید تضمین‌کننده ادامه حضور او در جایگاه‌های حساس باشد. مسئولیت اجرایی امتیاز شخصی نیست، بلکه امانتی عمومی است که باید متناسب با توانایی، کارنامه و میزان تحقق اهداف به افراد واگذار شود. در این میان، دستگاه‌های نظارتی و نهادهای مسئول انتصاب مدیران نیز باید نسبت به نحوه جابه‌جایی بازنشستگان حساسیت بیشتری داشته باشند. شفافیت در اعلام سوابق، مبنای انتخاب مدیران و دلایل تمدید یا انتقال مسئولیت‌ها می‌تواند به کاهش ابهامات کمک کند. همچنین باید مشخص شود چه تعداد از جایگاه‌های مدیریتی در اختیار مدیران بازنشسته قرار دارد و چه برنامه‌ای برای جایگزینی تدریجی آنها با نیروهای جوان و متخصص در نظر گرفته شده است. بدون چنین اطلاعاتی، بحث جوان‌گرایی همچنان در سطح اظهارنظر باقی می‌ماند و امکان ارزیابی میزان تحقق آن فراهم نخواهد شد.جوان‌گرایی بدون شایسته‌سالاری، تغییر نسل مدیریتی نیستبا وجود ضرورت باز شدن مسیر مدیریت برای جوانان، نباید جوان‌گرایی را صرفاً به تغییر سن مدیران تقلیل داد. واگذاری مسئولیت‌های اجرایی به افراد کم‌سن‌تر، زمانی می‌تواند به بهبود عملکرد دستگاه‌ها منجر شود که بر اساس شایستگی، تخصص، تجربه عملی و توانایی تصمیم‌گیری انجام گیرد. مدیریت کشور به افرادی نیاز دارد که علاوه بر دانش نظری، شناخت کافی از مسائل اجرایی، قوانین، محدودیت‌های مالی و شرایط واقعی جامعه داشته باشند. بنابراین جایگزین کردن مدیران باسابقه با افراد جوان، بدون ایجاد سازوکارهای آموزشی و ارزیابی حرفه‌ای، ممکن است مشکلات تازه‌ای به وجود آورد. راهکار اصولی، طراحی نظام جانشین‌پروری در دستگاه‌های اجرایی است؛ نظامی که در آن نیروهای مستعد از سال‌ها قبل شناسایی شوند و به‌تدریج در معرض مسئولیت‌های جدی قرار بگیرند. مدیران باسابقه نیز می‌توانند در این فرآیند نقش مهمی ایفا کنند و با انتقال تجربه، زمینه آمادگی نسل بعد را فراهم آورند. در چنین الگویی، جوان‌گرایی به معنای حذف تجربه نیست، بلکه ترکیب تجربه نسل گذشته با دانش و توانایی نسل جدید است. از سوی دیگر، رفتار و ادبیات مسئولان نیز بخشی از موضوع پاسخ‌گویی مدیریتی محسوب می‌شود. در شرایطی که مردم با مشکلات اقتصادی، کاهش قدرت خرید، نااطمینانی شغلی و دشواری تأمین هزینه‌های زندگی مواجه هستند، اظهارات برخی مسئولان که به جای ارائه راه‌حل، به توجیه شرایط یا کوچک شمردن مشکلات می‌پردازند، می‌تواند نارضایتی عمومی را افزایش دهد. مسئولان اجرایی باید بدانند که سخنان آنها تنها اظهارنظر شخصی نیست، بلکه به دلیل جایگاه رسمی‌شان بر افکار عمومی اثر می‌گذارد. اگر مدیری امکان حل فوری یک مشکل را ندارد، دست‌کم باید از بیان مواضعی که احساس بی‌توجهی به مطالبات مردم را تقویت می‌کند، پرهیز کند. جامعه از مدیران انتظار ندارد همه مسائل را یک‌شبه حل کنند، اما انتظار دارد مشکلات را درک کنند، با زبان مسئولانه درباره آنها سخن بگویند و برای بهبود شرایط برنامه داشته باشند. در نهایت، جوان‌گرایی زمانی به یک سیاست موفق تبدیل می‌شود که با شایسته‌سالاری، پاسخ‌گویی، شفافیت و ارزیابی مستمر عملکرد همراه باشد. دولت و دستگاه‌های اجرایی باید مسیر ورود نیروهای متخصص را باز کنند، برای انتقال تجربه برنامه داشته باشند و از تبدیل مسئولیت‌های مدیریتی به جایگاه‌های ماندگار برای افراد مشخص جلوگیری کنند. همچنین لازم است شاخص‌های روشنی برای سنجش عملکرد مدیران تعیین شود تا ادامه فعالیت هر فرد، فارغ از سن و سابقه، به میزان موفقیت او در تحقق اهداف وابسته باشد. امروز کشور برای عبور از مشکلات به نظام مدیریتی نیاز دارد که نه در گذشته متوقف بماند و نه بدون توجه به تجربه، به استقبال تغییر برود. نسل جدید باید فرصت پیدا کند توانایی‌های خود را در میدان عمل نشان دهد و نسل باسابقه نیز باید زمینه این انتقال را فراهم کند. صندلی‌های مدیریتی نباید به میراثی انحصاری تبدیل شوند؛ زیرا مسئولیت عمومی متعلق به مردم است و حق استفاده از فرصت خدمت باید بر اساس شایستگی و نیاز کشور توزیع شود. به اشتراک بگذارید : https://eghtesadepooya.ir/?p=106405
