از فقدان امنیت شغلی تا نبود تشکل‌های مستقل/ چرا اعتراضات کارگران ایران «جزیره‌ای» است؟

به گزارش ایلنا، اعتصاب به‌عنوان یکی از قدیمی‌ترین اشکال کنش جمعی کارگران، در تاریخ معاصر ایران سابقه‌ای بیش از یک قرن دارد؛ از اعتراض‌های پراکنده کارگران صنایع نوپا در دهه‌های آغازین سده چهاردهم شمسی تا  اعتصابات کارگران صنعت نفت برهه‌های زمانی مختلف. در مقاطع متعددی، کارگران حول مطالباتی چون دستمزد، امنیت شغلی، حق تشکل‌یابی و ...دست به اعتصاب زده‌اند. با این حال، در مقیاس گسترده و به ویژه در چند دهه اخیر، الگوی غالب اعتصابات کارگری بیش از آنکه سراسری و هماهنگ باشد، کارگاه‌محور، مقطعی و واکنشی بوده است؛ اعتصاب‌هایی که اغلب در محدوده یک واحد تولیدی شکل می‌گیرد و پس از تحقق نسبی یا تعلیق مطالبه، فروکش می‌کند.

نگاه به وضعیت اقتصادی نشان می‌دهد که کارگران همواره در شرایط بحران اقتصادی و نااطمینانی شغلی قرار گرفته‌اند. کارگری که با قرارداد سه‌ماهه یا حتی ماهانه کار می‌کند و چشم‌انداز روشنی از تداوم اشتغال خود ندارد، بیش از آنکه به پیوند با دیگر واحدها بیندیشد، درگیر حفظ حداقل موقعیت شغلی خویش است. این منطق بقا سبب می‌شود مطالبات کلان مانند سیاست‌های مزدی کلی یا اصلاح ساختار روابط کار، جای خود را به پیگیری معوقات مزدی یا حل یک مسئله فوری در همان کارگاه بدهد.

آسیب‌شناسی این وضعیت نشان می‌دهد که عوامل مختلفی در استمرار این وضعیت دخیل هستند. گسترش خصوصی‌سازی، چندپارگی قراردادها، کوچک‌سازی نیروی انسانی، تغییر الگوی اشتغال از صنعتیِ متمرکز به پراکنده و پروژه‌محور، رشد بخش غیررسمی اقتصاد، نبود تشکل‌های مستقل و فقدان نهادهای میانجی سراسری و…همگی به تضعیف و کاهش امکان همبستگی  انجامیده‌اند. علاوه بر این، فرسایش طبقه متوسط کارگری، فشارهای معیشتی مزمن و اولویت‌یافتن بقا بر کنش جمعی بلندمدت، افق اعتراض را کوتاه‌مدت و تدافعی کرده است.  این فقدان سبب شده است که مطالبات کلان کارگران هیچگاه تحقق پیدا نکند و قدرت چانه‌زنی آنان به صورت تصاعدی کاهش پیدا کند.

چرا اعتراضات کارگری در ایران به صورت جزیره‌ای باقی مانده است؟

مجید رحمتی، عضو هیئت‌مدیره کانون شوراهای اسلامی کار استان تهران، در گفت‌وگو با ایلنا بیان کرد: ما چند موضوع به‌هم‌پیوسته داریم. اولین موضوع امنیت شغلی کارگران است. اگر کارگران امنیت شغلی داشته باشند، قطعاً فضای مطالبه‌گری در تشکل‌های کارگری با آنچه امروز می‌بینیم متفاوت خواهد بود.

وی ادامه داد: کارگری که فردای شغلی‌اش مشخص نیست، طبیعی است که در همان گام اول بماند؛ یعنی تلاش کند حداقل شغلش را حفظ کند تا بتواند نیازهای خانواده‌اش را تأمین کند. وقتی چنین نااطمینانی‌ای وجود دارد، شکل‌گیری مطالبه‌گری گسترده و سراسری سخت می‌شود.

رحمتی در ادامه، درباره نقش تشکل‌ها در ایجاد مطالبات سراسری بیان کرد: واقعیت این است که ما امروزه تشکل کارگری‌ای که بتواند آن بسیج‌کنندگی لازم را داشته باشد، نداریم. چه در سطح کانون شوراهای اسلامی کار تهران، چه در سطح کشور، چه انجمن‌های صنفی و چه نمایندگان کارگری و سایر تشکل‌ها.

وی با تأکید بر ضرورت ایجاد اتحادیه‌های فراگیر افزود: ما به  اتحادیه‌های کارگری نیاز داریم که وابسته به یک شغل خاص یا یک کارگاه مشخص نباشند. در بسیاری از کشورهای اروپایی، اتحادیه‌ها همین نقش را دارند؛ آن‌ها فراخوان می‌دهند و اعضا هم آزادانه به آن فراخوان‌ها پاسخ می‌دهند. بخش زیادی از کار برعهده این اتحادیه‌هاست.

رحمتی تصریح کرد: مسئله دیگر بحث استقلال تشکل‌هاست. اگر تشکل‌ها واقعاً مستقل باشند و در قانون مجوزهای لازم پیش‌بینی شده باشد و در انتخابات آن‌ها، چه از سوی کارفرما و چه از سوی خود اداره کار و…دخالتی صورت نگیرد، قطعاً می‌توانند کارگران را حول موضوع مهمی مثل مزد بسیج کنند. مگر ما موضوعی مهم‌تر از مزد برای کارگران داریم؟ تصمیم‌گیری درباره مزد سالی یک‌بار در شورای عالی کار انجام می‌شود، اما قبل از آن باید امکان ورود قدرتمند تشکل‌ها وجود داشته باشد

از قرارداد سه‌ماهه تا یک‌ماهه!

عضو هیئت‌مدیره کانون شوراهای اسلامی کار استان تهران، در ارتباط با نقش ساختار قراردادها در جزیره‌ای شدن اعتراضات کارگری گفت: امروز اکثر کارگران کشور قرارداد موقت دارند. قبلاً قراردادها عمدتاً یک‌ساله بود، اما الان در بسیاری از کارگاه‌ها قراردادهای سه‌ماهه بسته می‌شود و حتی در برخی موارد می‌شنویم که قراردادها ماهانه است. وقتی کارگر امنیت شغلی ندارد، نمی‌داند فردا چه اتفاقی می‌افتد. در چنین شرایطی اولویت او حفظ همان شغل حداقلی است.

وی افزود: در قانون آمده است که برای مشاغل تخصصی می‌توان سه ماه قرارداد آزمایشی بست و اگر کارگر صلاحیت داشت، قرارداد به‌صورت دائم ادامه یابد. این به نفع کارفرما هم هست؛ چون هرچه زمان می‌گذرد، تخصص و تجربه کارگر بیشتر می‌شود و تعلق سازمانی‌اش افزایش پیدا می‌کند. اما برخی کارفرمایان نگاه بلندمدت ندارند و به سراغ قراردادهای بلندمدت با کارگران نمی‌روند. البته در مواردی از این موضوع به‌عنوان اهرم فشار استفاده می‌کنند.

هم قانون مشکل دارد، هم اجرا

رحمتی در ادامه با تمرکز بر مسئله تشکل‌یابی کارگران، درباره خلأهای قانونی و موانع اجرایی در این زمینه بیان کرد: در این زمینه به نظر من، ما هم در قانون مشکل داریم و هم در اجرای قانون. قانون تشکل‌های کارگری ایراداتی دارد. به عنوان مثال، شورای اسلامی کار یک تشکل بینابینی است، چون عملاً یک صندلی در آن به کارفرما داده شده است. در فرآیند انتخابات شورای اسلامی کار نهادی به نام هیئت تعیین صلاحیت وجود دارد که سه نفره است؛ یک نفر نماینده کارگران، یک نفر از وزارت کار و یک نفر از دستگاه کارفرمایی. یعنی حتی در مرحله پیشاانتخاباتی هم دخالت وجود دارد و افراد باید تعیین صلاحیت شوند؛ انگار قرار است پست دولتی بگیرند.

وی افزود: از طرف دیگر مسئله اجرا هم هست. به عنوان مثال، در قانون پیش‌بینی شده است که نماینده شورا در هیئت‌مدیره شرکت حضور داشته باشد، اما در عمل در بسیاری از موارد حتی همین حضور که بدون حق رأی هم است، اتفاق نمی‌افتد و از نمایندگان کارگران دعوت نمی‌شود.

رحمتی ادامه داد:طبق قانون، هر کارگاه بالای ۳۵ نفر باید تشکل کارگری داشته باشد. اما در عمل در کارگاه‌های چند هزار نفری به‌ندرت اجازه تشکیل شورای اسلامی کار داده می‌شود و معمولاً فقط یک نماینده کارگر انتخاب می‌شود. تصور کنید کارگاهی با ۸ هزار کارگر فقط یک نماینده داشته باشد؛ طبیعی است که آن یک نفر در برابر فشارها آسیب‌پذیرتر باشد. یک تشکل با حداقل ۹ عضو منتخب، قطعاً قدرت بیشتری برای پیگیری مطالبات دارد تا یک نماینده منفرد.

عضو هیئت‌مدیره کانون شوراهای اسلامی کار استان تهران در پایان گفت: به نظر من یکی از آسیب‌های جدی، امنیتی کردن فضای کارگاه‌هاست. اگر اجازه بروز و پیگیری خواسته‌های صنفی به کارگران داده شود و مطالبات صنفی آن‌ها تأمین شود، فضا به سمت آن چیزی نمی‌رود که از نظر برخی، امنیتی خوانده می‌شود. کارگاه محل فعالیت اقتصادی است و سود آن، هم برای کارفرماست و هم برای کارگر و هم در مقیاس گسترده به نفع اقتصاد کشور است.

جمع‌بندی

روشن است که وضعیت ناگوار اقتصاد ایران و نبود سازوکارهای رسمی موثر سبب شده است که مطالبات کارگران در سطح کارگاه‌ها محصور شود؛ در چنین وضعیتی، پرسش اصلی این است که وقتی سازوکارهای رسمی برای طرح و پیگیری مؤثر مطالبات صنفی پاسخگو یا کارآمد نیستند، چاره چیست؟

تجربه‌های اجتماعی نشان می‌دهد که در فقدان نهادهای رسمی، کنشگران به‌تدریج به سمت اشکال جایگزین و مکمل سازماندهی حرکت می‌کنند. برای کارگران نیز این می‌تواند به معنای ایجاد ارتباطات افقی میان واحدهای مختلف، افزایش آگاهی و ایجاد شبکه‌های همبستگی، شکل‌دهی جمع‌های صنفی ولو خارج از قالب‌های کاملاً رسمی و... باشد. چنین روندی نه لزوماً از سر تقابل، بلکه به‌مثابه تلاشی برای پر کردن خلأ موجود و افزایش قدرت چانه‌زنی جمعی شکل می‌گیرد. به بیان دیگر، هنگامی که ساختار رسمی ظرفیت لازم را فراهم نکند، گرایش به سازوکارهای غیررسمی و انعطاف‌پذیر، به یک انتخاب طبیعی و گاهاً اجتناب‌ناپذیر بدل می‌شود.