نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری

براساس گزارش سازمان جهانی شفافیت، ایران ازنظر مفاسد اداری بین ۱۳۳ كشور در رتبه ۷۹ قرار دارد (TRANSPARENCY.ORG). فساد اداری ازجملــــه پدیده های سازمانی است كه روند توسعه كشورها را به طور چشمگیری با مشكل روبرو می كند. درعین حال با تمام برنامه ریزیها و توجهی كه ازسوی كشورها در زمینه مبارزه با این پدیده صورت گرفته ولی باز شاهد روند روبه رشد آن در ابعاد گوناگون جامعه هستیم.
در زمینه مبارزه با فساد اداری، صاحبنظران سازمانی معتقد به رویكردهایی هستند كه آن بیشتر بر پیشگیری از بروز چنین پدیده ای باشد، تا اینكه بخواهد ازطریق اعمال مجازات بر كاركنـان خاطی با چنین پدیده گسترده ای مبارزه كند. رویكرد اساسی كه این مقاله بر آن تــــاكید دارد این است كه به جای اتكا بر رویه هایی كه مبتنی بر تنبیه بعداز ارتكاب فساد است، ایجاد و راه اندازی یك سیستم پیشگیری از فساد كه هسته مركزی آن فرهنگ جامعه و فرهنگ سازمانی، امری ضروری است. این رویكرد اقداماتی همچون هویت بخشی به كاركنان، تثبیت سیستم اجتماعی، ایجاد تعهد درونی در كاركنان، تثبیت شیوه های انگیزشی وارائه الگوهای مناسب رفتاری كه از مهمترین كاركردهای فرهنگ سازمانی هستند را به منظور ایجاد فضایی كه نهی كننده فساد اداری است، موردتاكید قرار می دهد.
تجربه های به دست آمده از كشورهای مختلف نشانگر این است كه فساد امری پیچیده، پنهان و متنوع است. از این رو، مبارزه با آن نیز باید امری مستمر، طولانی و پیچیده باشد. درحقیقت، فساد (در ابعاد اداری و ابعاد دیگر جامعه) مانند عفونت است كه اگر به اندام و پیكر جامعه راه یابد، اعضای آن را یكی پس از دیگری عفونی كرده و از كار می اندازد و چه بسا گسترش این عفونت، كل پیكره جامعه را فاسد كند.
اصطلاح فساد اداری كه آن را در برابر سلامت اداری به كار می برند، مدت زیادی است كه موردتوجه اندیشمندان و صاحبنظران مختلف سازمانی قرار گرفته و تلاش كرده اند با ارا ئه تعاریف منطبق با اصول سازمانی در جهت رفع آن گام بردارند كه وجه اشتراك اغلب تعاریف ارائه شده درباره فساد دستگاههای دولتی را می توان رشوه و سوءاستفاده از موقعیتهای شغلی، برای نفع شخصی دانست.
پیامدهای فساد اداری نیز در قالب معضلات و ناهنجاریهایی همچون سوءاستفاده از موقعیتهای شغلی، ارتشاء و اختلاس، كلاهبرداری، پارتی بازی، بی عدالتی، باج خواهی، ایجاد نارضایتی برای ارباب رجوع (ذینفع ها)، سرقت اموال و دارائیهای سازمان، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به دیگران و نظایر آن بــــه صورت فردی، گروهی و سازمــــان یافته پدیدار می گردد. عوامل و زمینه های گوناگونی وجود دارند كه می تواند موجب پیدایش و گسترش و ترویج فساد اداری به صورت بالقوه و بالفعل شوند.
برمبنای این عوامل و زمینه ها می توان راههایی را شناسایی كرد كه اثر بیشتری در كاهش و حذف پدیده فساد اداری در سازمان دارند. اگر سازمان را به صورت یك سیستم درنظر بگیریم، این سیستم از خرده سیستم های گوناگونی تشكیل شده است كه یكی از مهمترین آنها خرده سیستم منابع انسانی است. بر همین اساس در مبارزه با پدیده فساد اداری، تمركز بر روی عواملی كه مستقیمــاً به بعد منابع انسانی سازمان مربوط می شود، می تواند تاثیر بیشتری در كاهش یا حذف فساد اداری در سازمان داشته باشد هرچند كه عوامل سازمانی دیگری همچون شفافیت قوانین اداری و... دراین زمینه موثرند.
فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای كه نقش گرفته از سیاستها و رویكردهای مدیران رده بالای سازمانی است ازجمله عواملی است كه نقش مهمی در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمانها دارد. صاحبنظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را، همچون نسبت شخصیت به فرد می دانند كه نقش مهمی در شكل گیری رفتار (فردی و سازمانی) دارد.
از آنجا كه فساد اداری (و انواع دیگر آن همچون فساد اقتصادی، سیاسی و...) می تواند تاثیر زیادی بر روی حركت توسعه جامعه بگــذارد و بنابر اهمیتی كه فرهنگ سازمانی - به عنـــــوان یكی از مهمترین عوامل پیشگیری كننده از بروز فساد اداری - دارد، این مقاله تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش فرهنگ سازمانی مطلوب، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمانها و شركتها درجهت پیشگیری از بروز پدیده ای نامطلوب به نام فساد اداری به وجود آورد.
● فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی كه می تواند بر رفتار و عملكرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در كنترل درونی رفتارهای كاركنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. فرهنگ سازمانی كه پیوندی نزدیك با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شكل دهی به رفتار سازمانی محسوب می شود و از نقش مهمی در پدیدآوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای موردنظر سازمان برخوردار است.
فرهنگ سازمانی درقالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترك كه بر رفتار و اندیشه های اعضا و سازمان اثر می گذارد، می تواند به عنوان سرچشمه ای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضایی كه ترویج كننده فساد اداری است به شمار آید.
فرهنگ سازمانی همچــون دیگر پدیده های سازمانی به صورتهای مختلف تعریف شده است. در این رابطه ادگار شاین، یكی از برجسته ترین اندیشمندان رفتار سازمانی معتقد است كه: فرهنگ سازمانی عبارت از آداب، رسوم و اخلاقیات است. فرهنگ سازمانی ارزشهایی كه به طور علنی اعلام شده اند را شامل می شود. فرهنگ سازمانی، انباشته ای از آموخته های مشترك در طول تاریخ مشترك است و آن اشاره به استحكام ساختاری و الگویی بودن و تكامل سازمان دارد (شاین، ۱۹۹۷).
كارتر مك نامارا در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است كه آن شامل پیش فرضها، ارزشها، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشری) اعضای سازمان و رفتارهای آنهاست. فرهنگ ازجمله اصطلاحاتی است كه بیان آن به طور واضح بسیار مشكل است، اما هر فردی وقتی آن را حس كند، آن را به خوبی می شناسد. فرهنگ یك سازمان ازطریق نظاره ترتیب لوازم، آنچه اعضا درباره آن حرف می زنند و آنگونه كه پوشیده اند و... قابل تشخیص است (مك نامارا، فرهنگ سازمانی).
دیل و كندی در تعریف فرهنگ سازمانی قوی، آن را فرهنگی می دانند كه افراد تحت آن، اهداف سازمان را به خوبی می شناسد و درجهت آنها كار می كنند. به عقیده این دو نفر، فرهنگ قوی اهرمی قوی برای هدایت رفتار (كاركنان) است و كاركنان را برای انجام كارهایشان به شیوه بهتر بویژه به دو صورت خاص كمك می كند. (دیل و كندی ۱۹۸۸)
▪ یك فرهنگ قوی سیستمی از قوانین غیررسمی است كه به افراد یاد می دهد كه اغلب اوقات چگونه رفتاركنند؛
▪ یك فرهنگ قوی افراد را قادر می سازد كه احساس بهتری درباره آنچه انجام می دهند داشته باشند، براین اساس آنها راغب تر به انجام كارهای سخت تر می شوند.
● كاركردهای فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی دارای كاركردها، وظایف و یا نقشهای متفاوتی است كه به طور خلاصه عبارتند از:
▪ كنترل رفتار؛
▪ برقراری ثبات در شیوه های انگیزش (استحكام در تشویقها)؛
▪ هویت بخشی (فراهم كردن منبعی برای تعیین هویت).(www.cba.uri.edu)
▪ آنگونه كه رابینز در كتاب مدیریت رفتار سازمانی خود آورده است:فرهنگ، تعیین كننده مرز سازمانی است یعنی سازمانها را از هم تفكیك می كند؛
▪ نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می كند؛
▪ فرهنگ سازمانی باعث می شود كه در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید كه آن چیز بیش از منابع شخصی فرد است؛
▪ فرهنگ سازمانی موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می شود. فرهنگ ازنظر اجتماعی همچون چسبی به حساب می آید كه می تواند ازطریق ارائه استانداردهای مناسب (دررابطه با آنچه باید اعضای سازمان بگویند یا انجــام دهند)، اجزای سازمان را به هم متصل می كند؛
▪ فرهنگ به عنوان یك عامل كنترل به حساب می آید كه موجب به وجود آمدن یا شكل دادن به نگرشها در رفتار كاركنان می شود. به طوری كه شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی موجب می شود كه فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید. (رابینز ۱۳۷۴)
● فساد اداری
در جامعه مصرفی امروز، رشد بی رویه نیازهای مادی وگرایش انسانها به برطرف ساختن هرچه بیشتر نیازهای مادی سرعت بیشتری گرفته و در این میان پول، حرف اول را می زند. برای انسانی كه امكان افزایش درآمد بیشتر برایش میسر نیست و راههای مشروع كسب درآمد بیشتر نیز بر او بسته است، چه راهی وجود دارد كه او بتواند بر رفع نیازهای روبه رشد زندگی فائق آید؟ تحقیقات گوناگون صورت گرفته بر روی میزان نیاز و درآمد افراد جامعه بویژه كاركنان، حكایت از این دارد كه با گذشت زمان و افزایش بی رویه تورم در سالهای اخیر، نه تنها سطح درآمد نتوانسته بر سطح نیازهای مادی غلبه كند، بلكه همان طور كه نمودار شماره یك نشان می دهد، از حركتی نزولی (نسبت به رشد نیازهای مادی) برخوردار شده است.
با شكل گیری چنین شرایطی، طبیعی به نظر می رسد كه در عرصه رقابتهای اجتماعی ناعادلانه، افراد تلاش كنند تا ازطریق مسیرهای غیرمعمول و غیرقانونی به مقاصد و اهداف شخصی دست یابند كه حكایت از یك جهش اجتماعی برای بروز فساد در جامعه است. براساس گزارش سازمان جهانی شفافیت (TRANSPARENCY UNIVERSAL ORGANIZATIONAL=TUO)، ایران ازنظر مفاسد اداری بین ۱۳۳ كشور، در رتبه ۷۹ قرار دارد. براساس این گزارش امتیاز ایران در پیوستار ۰ تا ۱۰ امتیاز، برابر ۳/۷ است كه نشـــان دهنده گسترده بودن پدیده فساد در فضای اجتماعی ایران است.
اگرچه جامعه ایران، جامعه ای توأم با گرایشهای مذهبی و ملی است كه هر دوی آنها فساد را پدیده ای زشت شناخته اند و همواره تاكید بر مبارزه با آن كرده اند، با این حال، شاهد هستیم كه شیوع فساد در جامعه، مسیر بسیاری از پیشرفتهـــای اجتماعی و ملی را بسته و هزینه های هنگفتی را بر دوش كشور و درنهایت مردم گذاشته است كه یكی از مهمترین آنها در بعدكلان، افزایش فاصله طبقاتی میان طبقات اجتماعی غنی و فقیر است.
افزایش این فاصله طبقاتی در كشور را می توان به حركت پله های برقی تشبیه كرد. برای درك بهتر علت گرایش به فساد، عده ای را تجسم كنید كه بر روی یك پله برقی كه به طرف بالا می رود، ایستاده اند و به راحتی به طرف بالا (برخورداری از رفاه و فرصتهای اجتماعی عالی) می روند كه این پله برقی فقط برای عده معدودی از افراد جامعه است.بقیه مردم كه اكثریت آن را تشكیل می دهند نیز می خواهند به آن مرتبه بالا برسند، اما راهی ندارند به جز اینكه از روی پله برقی دیگری كه به طرف پایین می آید با فعالیت و سرعت بسیار بیشتر حركت كنند اما هرگز به آن نمی رسند مگراینكه خود را از این قاعده خارج كنند. وضع كارمندان دولت و كارگران در جامعه امروز ایران شبیه به حركت بر روی پله برقی از نوع دوم است. كارمندان و كارگران با همسران و فرزندانشان در مقابل خود، افراد زیادی را می بینند كه در رفاه كامل از پله های دستیابی به رفاه استفاده می كنند. ازسوی دیگر، مرتباً ازطریق تبلیغات، جنبه های گوناگون یك زندگی مرفه به آنها معرفی می شود. بنابراین، احساس عدم وجود عدالت اجتماعی در نگرشها و ذهنیات آنها موجب می شود كه اعتقاد به نظام اجتماعی (به قول دوركهایم: وجدان جمعی) كاهش یابد و به عبارت دیگر، كنترل روانی افراد بر روی رفتار خود كم شود.اگرچه در ایران برنامه های زیادی برای مبارزه با فساد طراحی و به اجرا درآمده است اما در این رابطه موفقیت اندكی حاصل شده است كه می توان دو دلیل اصلی آن را چنین نام برد:
تلاشهای صورت گرفته از سوی دولت و دستگاههای نظارتی دیگر به منظور مبارزه با فساد، سیستماتیك (نظامدار) نبوده است. بدین معنی كه هر ازچند سال با تغییر دولتها و شدت و ضعف فشارهای اجتماعی، محتوای برنامه ها برای مبارزه با فساد تغییر كرده و برنامه ها انسجام خود را برای دستیابی به هدفها از دست داده اند.
دلیل مهم دیگر این است كه برنامه های صورت گرفته از سوی دولتها غالباً بر روی تنبیه و مجازات متخلفان متمركز بوده است به جای آنكه بر پیشگیری از بروز فساد تاكید داشته باشد.
● علل بروز فساد اداری
بررسیهای صورت گرفته بر روی پدیده فساد اداری حكایت از پیچیده بودن و گسترده بودن عوامل موثر در شكل گیری این پدیده دارد. بـــه طوركلی می توان عوامل اصلی شكل گیــــری این پدیده را به سه گروه تقسیم بندی كرد: (رفیع پور، ۱۳۷۹)
۱) عوامل فرهنگی و محیطی؛
۲) عوامل شخصیتی؛
۳) عوامل اداری و سازمانی.
▪ عوامل فرهنگی و محیطی: واقعیت این است كه در نظام اداری كنونی، انتصاب و اختصاص پست های سازمانی برمبنای رفیق بازی و یا رشوه به صورت امری عادی درآمده و تبانی بین افراد متمول، سیاستمداران و عوامل بوروكراسی اداری برای عبور از فیلترهای نظام اداری، یك جریان پذیرفته شده است. كه نتیجه آن بروز فساد بویژه در سطح كلان جامعه بوده است.
▪ عوامل شخصیتی: درتمام كشورها بویژه كشورهای توسعه یافته، برای پستهای اداری و سازمانی شرایط احراز معرفی می گردد كه انتخاب و انتصاب افراد برمبنای آن شرایط صورت می گیرد. در محتوای شرایط احراز موقعیتهای اداری و دولتی، بخشی به ویژگیهای شخصیتی مدیر اختصاص داده شده است، علت آن نیز به اهمیت و نقش ویژگیهای شخصیتی مدیران در رفتارهای سازمانی بــرمی گردد كه از خود نشان می دهند. درنظر بگیرید كه برمبنای رفیق بازی یا رشوه، فردی برای پستی انتخاب شده است. كه شرایط آن را نداشتـــه است. در اینجا بروز فساد امری اجتناب ناپذیر است.
▪ عوامل اداری و سازمانی: چیزی كه در نظام اداری كنونی واقعیت دارد این است كه واحدهای اداری معمولاً با تعداد زیادی از قوانین و مقررات غیرواقعی و یا غیرضروری مواجه هستند، و ابهامات موجود در رویه های اداری و استانداردهای جاری كار، امكان هرگونه تصمیم و اقدامات خودسرانه ای را به كارگزاران آنها می دهند. به علاوه اینكه، فرایندهای پیچیده و چندلایه امور اداری نیز عامل تشویق مراجعان به پیشنهاد رشوه برای تسریع كار هستند، ازطرفی كمی حقوق كاركنان بخش خدمات اجتماعی هم دلیل كاهش تدریجی مقاومت و عادت بعدی آنان به قبول این پیشنهادها است.درحالتی روشن تر می توان مدل تعاملی عواملی كه موجب بروز فساد اداری می شوند در شكل شماره یك نشان داد.
همان طور كه عوامل به وجود آورنده فساد در جامعه از گستره بالایی برخوردار است، آثار و نتایج ناشی از فساد در جامعه نیز بسیار گسترده است. فساد همچون غده ای سرطانی است كه آسیبهای بسیاری را بر جامعه و كشور وارد می آورد. صدمه زدن بر اعتماد مردم نسبت به حكومت، ممانعت از ثبات سیاسی و اقتصادی و پیوستگی اجتماعی و ممانعت از توسعه اقتصادی كشور از طریق تخریب رقابت سالم در بازار از جمله این موارد هستند. علاوه برآنچه كه اشاره شد، می توان موارد زیر را به عنوان آثار ناشی از وجود فساد اداری در جامعه نام برد:
▪ زائل كردن حكومت داری مطلوب و دموكراسی؛
▪ تخریب مشروعیت حكومت و حاكمیت قانون؛
▪ كاهش احترام به قانون اساسی؛
▪ از بین رفتن شفافیت و حساب پس دهی؛
▪ كاهش فرصتهای سالم پیشرفت برای افراد، موسسات و سازمانها؛
▪ افزایش هزینه زندگی مردم، همچون افزایش قیمتها؛
▪ كاهش بهره وری، زیرا زمان و انرژی به جای صرف شدن برای دستیابی به اهداف، وقف ایجاد شكاف در سیستم می شوند؛
▪ خنثی كردن حركت توسعه كشور؛
▪ زحمت بیهوده برای جلوگیری از شیوع فساد و شناسایی آن.
● رویكردهای اساسی پیشگیری
همان طور كه مارك ج.سینجر در كتاب مدیریت منابع انسانی خود آورده است؛ برای بیشتر سرپرستها و مدیران، تادیب كاركنان، تكلیف سنگین و شاقی است. هدف تادیب، پرورش و قوت بخشیدن به رفتارهای مثبت و مطلوب كاركنان و پیشگیری از بروز رفتارهای نادرست است كه این موجب پیشبرد اهداف سازمان خواهدشد.
مارك ج سینجر دو روش اساسی و بنیادی را برای تادیب نام می برد. یك روش سنتی، كه در تلاش برای متوقف ساختن رفتار نامطلوب، بر اقدامات تنبیهی تكیه دارد، كه از جمله این روشها، می توان به روش كوره داغ و روش تادیب تصاعدی اشاره كرد. روش دیگر، كه روش نوین تادیب نام دارد، به روشی اشاره دارد كه تاكید آن بر جلوگیری از وقوع رفتارهای نامطلوب است. هدف این روش، حذف كاركنان خاطی نیست، بلكه پیشگیری از بروز رفتار نامطلوب است. (سینجر، ۱۳۷۸)
محققان در زمینه رویكردهای تحقیقاتی متداول در پیشگیری از فساد اداری به چهار گروه اشاره می كنند: (معدنچیان، ۱۳۸۲)
۱) رویكرد علمی: برمبنای این رویكرد، به مدد شاخه های علوم رایج، بویژه علوم انسانی، به شناخت چیستی پدیده فساد، چرایی بروز آن و چگونگی پیشگیری یا مبارزه با آن (براساس یافته های علمی) پرداخته می شود؛
۲) رویكرد تجربی: اساس این رویكرد مبتنی بر تحقیقات صـــــــورت گرفته قبلی شامل افت و خیزها، ضعفها و قوتهای حركتهای قبلی است تا با بهره گیری از تجربه های آنها درجهت پیشگیری از وقوع فساد گام بردارد؛
۳) رویكرد ارزشی: در این رویكرد با مراجعه به منابع اسلامی و ملی، مبانی و مصداقهای پیشگیری و مبارزه با پدیده فساد استنباط، استخراج و بهره برداری می گردد؛
۴) رویكرد تطبیقی: این رویكرد، استفاده از تجربیات دیگر كشورها، سازمانهای فراملی و منطقه ای و بین المللــــی را موردتوجه قرار می دهد.
برپایه یك نگرش سیستمی به سازمان و پدیده ای همچون فساد اداری كه طی فرایندهای كاری سازمان شكل می گیرد، این نتیجه حاصل می شود كه برنامه پیشگیری از فساد اداری باید از سبك و سیاقی سیستمی برخوردار باشـــد، به گونه ای كه همه عوامل به وجود آورنده این پدیده را موردتوجه قرار دهد و براســاس مهمترین آنها، سیستم پیشگیرانه ای را برای آن طراحی كند. ایجاد یك سیستم پیشگیرانه مقابله با فساد اداری به جای نظام كنترل تخلفات را می توان به عنوان یك راهبرد اساسی در مسیر مبارزه با فساد اداری و دستیابی به سلامت اداری مطرح كرد. منظور از سیستم پیشگیرانه این است كه نظام تمركزیافته بر كشف موارد فساد و تنبیه متخلفان، به سیستم بازدارنده عوامل فساد تجهیز گردد، به ترتیبی كه با تكیه بر یك رویكرد سیستماتیك و جامع، نسبت به رفع علل فساد و حل اساسی مسئله فساد در سطح كشور اقدام كند. یكی از مهمترین اجزای این سامانه پیشگیرانه عامل فرهنگ سازمانی است.
همان طور كه مشخص است، فرهنگ سازمانی ازطریق كاركردهای اساسی كه از آن برخوردار است، با تاثیر بر كاركنان، می تواند از قابلیت بالایی برای پیشگیری از بروز فساد اداری برخوردار باشد. تاثیر فرهنگ سازمانی بر كاركنـــان به اندازه ای است كه آن را منشا شكل گیری سازمان غیررسمی دانسته اند. فرهنگ سازمانی، می تواند به عنوان مرجعی برای احساس هویت كاركنان محسوب شود. به گونه ای كه آنان شخصیت خود را وابسته به فرهنگ سازمانی دانسته و از آن كسب اعتبار كنند. اگر سازمان از فرهنگ مطلوبی برخوردار باشد، این ذهنیت را در كاركنان ایجاد می كند كه آنان، افرادی ارزشمند هستند، براین اساس احتمال بروز رفتارهای نامطلوب در كاركنان نیز كاهش می یابد.
كاركرد دیگری كه فرهنگ سازمانی قادر به ارائه آن است، این است كه می تواند رفتار كاركنان را در جهتهای خاصی - متناسب با محتوای فرهنگ سازمانی - هدایت كند. فرهنگ سازمانی با ارائه الگوهای رفتاری به كاركنان، رفتار آن را جهت می دهد و همچنین از طریق تثبیت شیوه های انگیزش و معرفی برانگیـــزنده های مثبت به كاركنان، موجب می شود كه آنها درجهت اهداف سازمان گام بردارند. از این راه كاركنان علاقه و توجه كمتری به رفتارهای خلاف قاعده های سازمان ازخود نشان می دهند.
فرهنگ سازمانی موجب متعهدشدن كاركنان نسبت بـــــه خود و نسبت به گروه می شود. همان طور كه گفته شد. فرهنگ سازمانی باعث نزدیك شدن كاركنان از نظر روحـــی و روانی به یكدیگر شده و باعث شكل گیری سازمان غیررسمی می شود. براین اساس، سازمان غیررسمی در افراد نوعی تعهد و مسئولیت نسبت به چیزی به وجود می آورد كه آن چیز بیش از منافع شخصی فرد است. درنهایت فرهنگ سازمانی عاملی برای تثبیت سیستم اجتماعی است. فرهنگ ازنظر اجتماعی به عنوان چسبی به حساب می آید كه می تواند ازطریق ارائه استانداردهای مناسب (در رابطه با آنچه كه باید اعضای سازمان انجام دهند یا بگویند) اجزای سازمان را به هم متصل كند.● نوآوری در پیشگیری از فساد اداری
طرح میثاق سلامت به عنوان پیشنهادی نوآورانه در زمینه پیشگیری از فساد اداری است به گونه ای كه این طرح رشد فرهنگ عمومی جامعه (و فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای كه متاثر از فرهنگ عمومی جامعه است) را موردنظر قرار می دهد. میثاق سلامت (INTEGRITY PACT) به عنوان توافقی بین دولت (به عنوان ارائه دهنده خدمات) و ملت (به عنوان مراجعه كنندگان به دولت) است به طوری كه ملت رشوه ندهد و دولت نیز رشوه نگیرد.
● میثاق سلامت برای رسیدن به دو هدف اصلی مـــــــوردتوجه قرار گرفته است: (لوی ۲۰۰۳)
▪ توانمندكردن شركتها و موسسات خصوصی (و افراد) به خودداری از رشوه دادن، با ایجاد اطمینان از اینكه:
▪ رقیبان آنهــــا نیز از رشوه دادن خودداری می كنند؛
▪ دولت، خود را متعهد به جلوگیری از فساد در معاملات، برنامه های خصوصی سازی و صدور پروانه برای موسسات خصوصی همچنین پیروی از رویه های شفاف می داند.
● توانمندكردن دولتها در كاهش هزینه بالای مبارزه با فساد
هدف نهایی برنامه میثاق سلامت، حذف فساد از ارتباطات اداری و خـــدماتی میان ارباب رجوع و كارمندان و كاهش هزینه های سیاسی، اقتصادی واجتماعی ناشی از فساد است. هرسی و بلانچارد به نقل از هرزبرگ جنبـــــــه های سلامت سازمانی را شامل آئین نامه ها و مدیریت شركتها، سرپرستی، شرایط كاری، مناسبات میان افراد (روابط انسانی)، پول، مقام و امنیت معرفی می كند. این جنبه ها ربطی به ذات امور ندارند، بلكه به شرایطی كه كار در آنها اجرا می شوند، مربوط می شود. هرزبرگ به كاربردن لغت »سلامت« را به معنای پزشكی اش یعنی پیشگیری كننده و مربوط به محیط، منسوب می داند. عوامل سلامت به طور مستقیم در ظرفیت بازدهی كارگران افزایش ایجاد نمی كند، اما كار اصلیشان جلوگیری از ضایعات در اجرای كار است كه دلیلش محدودیتهای شغلی است (هرسی، بلانچارد ۱۳۸۲).
● عناصر اصلی برنامه میثاق سلامت عبارتند از:
▪ یك سوگندنامه (میثاق) میان دولت (به عنوان اجراكننده منــــــــاقصات عمومی) و مراجعه كنندگــــان به دولت (به عنوان شركت كنندگان در مناقصات)؛
▪ یك تعهدنامه توسط مدیران دولتی، مشتمل بر ضمانت اجرایی و یا انضباطی متناسب با نوع تخلف و مبنـــی بر اینكه كاركنانشان هیچ رشوه ای، هدیه ای و مانند آن را قبول نمی كنند؛
▪ یك حكم یـــــــــا اعلامیه به وسیله مراجعه كنندگان به دولت، مبنی براینكه هیچ نوع رشوه ای را برای اخذ قرارداد و یا حفظ آن نمی پردازند و یا نخواهند پرداخت؛
▪ پذیرش صریح این اصل توسط مراجعـــــــه كنندگان به دولت مبنی بر اینكه متعهد به عدم رشوه دهی و افشای آن هستند و این ضمانت را می پذیرند كه تا زمان اجرای كامل قـــرارداد با دولت به تعهد خود پایبند می مانند؛ توصیه نامه ای به مراجعه كنندگان به دولت مبنی بر داشتن یك نظام نامه مشخص در اجرای قرارداد (مبنی بر امتناع صریح استفاده از رشوه و دیگر رفتارهای غیراخلاقی). و یك برنامه معتبر برای اجرای نظام نامه قرارداد در سرتاسر شركت؛
▪ توافق نامه ای درباره استفاده از داوری (حكمیت)، به عنوان مكانیسم حل تضادها (به عنوان مثال در تحمیل ضمانتهای اجرایی)؛
▪ اطلاع رسانی دقیق درباره عدم بی توجهی به ضمانتها و تخلفی كه ممكن است توسط یك مراجعه كننده به دولت، نسبت به تعهداتش صورت گیرد (مانند تكذیب یا اتلاف قرارداد). (سایت www.transparency.org)
طرح میثاق سلامت با تمركز بر جنبه های سلامت ســــازمانی تلاش می كند فضایی را به وجود آورد كه از یكسو علاقه عمومی برای ارائه پیشنهادهای پدیدآورنده فساد در نزد جامعه كاهش یابد و ازسویی احتمال پذیرش این پیشنهادها ازسوی اعضای دولت كم شود. میثاق سلامت را می توان سوگندنامه كارمند درقبال پیشنهاد رشوه ازطرف شخصیت حقوقی یا حقیقی به عنوان مراجعه كنندگان سازمانها نیز دانست. میثاق سلامت یك سوگندنامه و نه یك قرارداد است، اما تنظیم آن با هر قراردادی الزامی است. فعالیتهایی را كه می تواند در فرایند این طرح قرار گیرد را می توان به صورت زیر فهرست كرد:
▪ لغو مقررات غیرمنطقی؛
▪ افزایش شفافیت و ساده سازی رویه ها و قوانین سازمانی؛
▪ افزایش دسترسی عمومی به اطلاعات؛
▪ آموزش مدرسه ای / اجتماعی ضدفساد؛
▪ ایجاد تغییر در فرهنگ اجتماعی مستعد فساد؛
▪ سازماندهی حركت ملی مبارزه با فساد؛
▪ تقویت ارزشهای مذهبی در نزد جامعه؛
▪ جریان یافتن ارزیابی عملكرد دستگاهها و نظارت همگانی بر آنها؛
▪ استفاده از فناوری اطلاعات برای ایجاد جریانات كاری مكانیزه؛
▪ كــــاهش تعامل مستقیم و رودرروی خدمت گیرندگان و خدمت دهندگان.
● نتیجه گیری
فساد اداری، پدیده ای است كه در دنیای امروز و بویژه در كشورهای درحال توسعه، به عنوان یكی از مهمترین عوامل در سر راه پیشرفت جامعه، مطرح شده است و این پدیده توانسته صدمات جبران ناپذیری را بر روی سرعت حركت چرخ توسعه جامعه ایجاد كند.
تاثیر عوامل گوناگون در شكل گیری فساد، به آن ماهیت پیچیده ای داده است كه درنتیجه آن بسیاری از برنامه های طراحی شده دولتها برای مبارزه با فساد به شكست انجامیده است. تجربیات به دست آمده از اجرای این برنامه ها نشانگر این است كه برای حذف یا كاهش این پدیــده شوم در نظام اداری كشور، نیازمند برنامه هایی هستیم كه با تاثیر بر فرهنگ عمومی جامعه و ابعاد آن همچون فرهنگ سازمانی (به عنوان پدیده ای كه به طور مستقیم از فرهنگ جامعه تاثیر می پذیرد)، پیشگیری از بروز فساد اداری را هدف قرار دهد، به جای آنكه از طریق طراحی رویه های تنبیهی و پس از وقوع با آن مبارزه كند.
همانگونه كه در دنیای پزشكی تاكید بر این است كه پیشگیری بهتر از درمان است و از این طریق با هزینه كمتر و سریعتر می تــوان به مقصود رسید، در اینجا نیز تاكید می كنیم كه فرهنگ سازمانی این قابلیت را دارد كه بتواند مانع از بروز بسیاری از جریانات توأم با فساد اداری گردد. فرهنگ سازمانی از كاركـــردهای گوناگونی برخوردار است. و می تواند با معرفی الگوی رفتاری مطلوب به كاركنان، رفتار آنان را كنترل كند.
فرهنگ سازمانی ازطریق تثبیت شیوه های مطلوب انگیزش، به رفتار كاركنان جهت می دهد. همچنین فــــرهنگ سازمانی ازنظر اجتماعی به عنوان چسبی به حساب می آید كه می تواند ازطریق ارائه استاندارد مناسب (در رابطه با آنچه كه باید اعضای سازمان انجام دهند یا بگویند) اجزای سازمان را به هم متصل می كند.
اهمیت فرهنگ سازمانی در شكل دادن به رفتار كاركنان و القای تعهد درونی در آنان به حدی است كه استانلی دیویس در كتاب مدیریت فرهنگ سازمانی خود، به مجموعه آن نام سازمان غیررسمی را می دهد كه می تواند باعث شود در افراد نوعی تعهد و احساس مسئولیت نسبت به چیزی به وجود آید كه آن چیز، بیش از منافع شخصی فرد است. درعین حال، برنامه هایی وجود دارند كه متمركز بر فرهنگ جامعه بوده و به منظور پیشگیری از ایجـــاد فساد طراحی شده اند. ازجمله این برنامه ها، طرح میثاق سلامت است كه سازمان جهانی شفافیت آن را مطرح كرده و هدف آن محفوظ نگه داشتن تعاملات همگانی از فساد است. در اصل میثاق سلامت، یك سوگند نامه لازم الاجرا بین سازمانهای دولتی (به عنوان ارائه دهندگان خدمات) و موسسات و افراد (به عنوان مراجعه كنندگان به دولت) است، به طوری كه آنها رشوه ندهند و دولت و اجزای آن رشوه نگیرند.

پی نوشت:
۱ - رابینز، استیفن، مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه پارسائیان و اعرابی. تهران: موسسه مطالعات و تحقیقات بازرگانی، ۱۳۷۴.
۲ - رفیع پور، فرامرز. توسعه و تضاد. جلد اول. تهران: شركت سهامی انتشار، ۱۳۷۹.
۳ - سینجر، مارك ج. مدیریت منابع انسانی. ترجمه فریده آل آقا. تهران: مركز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۸.
۴ - معدنچیان،‌ابراهیم. مبارزه با فساد اداری. تهران: پژوهشكده امام خمینی (ره)، ۱۳۸۲.
۵ - هرسی و بلانچارد. مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه قاسم كبیری. تهران: انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، ۱۳۸۲.
۶ - WALTON JOHN. STRATEGIC HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT. HARLOW. ENGLAND. PRENTICE-HALL. ۱۹۹۹.
۷ - CARTER MC NAMARA, “ORGANIZATIONAL CULTURE”. P:۲ AVAILABLE: HTTP://WWW.MAPNP.ORG/LIBRARY/ORG-THRY/CULTURE/CULTURE.HTM.
۸ -EDGAR H.SCHEIN, “ORGANIZATIONAL CULTURE & LEADERSHIP”. P:۱ AVAILABLE: HTTP://WWW.TNELLENT. COM/TED/TC/SCHEIN.HTM.
۹ - WITHOUT NAME, “ORGANIZATIONAL CULTURE- THE SOCIAL INDUCEMENT SYSTEM”. P:۱ AVAILABLE: HTTP://WWW. CBA.URI,EDU/SCHALL/WEB TEXTS/MODULE ۴C.HTM.
۱۰ - PHILIPPE LEVY, “INTEGRITY PACT”, ۲۰۰۳ (ON-LINE) AVAILABLE: HTTP://WWW. UNECE. ORG/IE/WP۵/DOCS/PL.PDF#SEARCH= INTEGRITY% ۲۰ PACT.
۱۱ - TRANSPARENCY INTERNATIONAL,. “THE INTEGRITY PACT. THE CONCEPT, THE MODEL AND ...”۲۰۰۲(ON LINE), AVAILABLE: HTTP://WWW.TRANSPARENCY.ORG/BUILDING_COALITIONS/INTEGRITY_PACT/ I_PACT.PDF.
۱۲ -TRANSPARENCY INTERNATIONAL, “TRANSPARENCY INTERNATIONAL CORRUPTION PERCEPTIONS INDEX ۲۰۰۴” (ON-LINE)
AVAILABLE: http:www.transparency.org/ cpi۲۰۰۴/cpi۲۰۰۴.en.htmlcpi۲۰۰۴.
مهدی محمودی: كارشناس ارشد مدیریت آموزشی از دانشگاه شهید بهشتی

منبع : ماهنامه تدبیر