چهارشنبه ۴ بهمن ۱۳۹۶ / Wednesday, 24 January, 2018

استخدام و گزینش کارکنان


استخدام و گزینش کارکنان
یکی از زمینه ها و علایق خاص روانشناسان صنعتی سازمانی انتخاب و گزینش کارکنان مناسب است.دو وظیفه عمده روانشناس صنعتی سازمانی در حوزه مدیریت منابع انسانی هر سازمان عبارتند از:
۱) تأمین یا جایگزینی نیروی انسانی با استفاده از شیوه‌های علمی آزمایش و انتخاب.
۲) حفظ‌ و نگهداری بهینه منابع موجود در سازمان.
در روانشناسی بهره‌وری و مدل نظام‌مند انتخاب و به‌كارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان كه بر اساس دسته‌بندی تجربی عوامل و موانع انسانی بهره‌وری در سازمان‌های ایران تدوین شده است، انتخاب علمی كاركنان یكی از عوامل درون سازمانی اصلی و مؤثر بر بهره‌وری شناخته می ‌شود.
وقتی می ‌خواهیم كاركنان موردنیاز یك سازمان را از بین گروهی داوطلب انتخاب كنیم، لازم است:
۳) قبلاً آن شغل را تجزیه ‌و تحلیل كرده باشیم.
۴) ارزش آن شغل را در رابطه با مشاغل دیگر و همچنین با مشوقهای مالی پیش‌بینی شده، برای داوطلبان انتخاب شده روشن كنیم.
۵) پیش‌بینی ‌های لازم برای آموزش اثربخش آنان را كرده باشیم.
۶) بدانیم بعداً چگونه عملكرد شغلی آنان را ارزیابی خواهیم كرد.
۷) روشن سازیم چنین افرادی با چه سبك رهبری و مدیریت در سازمان بهتر كار خواهند كرد.
۸) وضعیت آنان را از لحاظ سلامت روانی و جسمانی ارزیابی كنیم.
۹) فرهنگ و جو سازمانی محل كارشان را برای آنان روشن سازیم.
۱۰) آمادگی آنان را برای ملحق شدن به گروه‌های غیررسمی (سازنده یا مخرب) پیش‌بینی نماییم.
۱۱) علاقه یا آمادگی آنان را در زمینه خلاقیت و نوآوری ارزیابی كنیم.
۱۲) توانمندی آنان را در برقراری ارتباط اثربخش با دیگران، مورد سنجش قرار دهیم.
۱۳) با نگرش‌های آنان در رابطه با شغل و سازمان موردنظر، با همكاران، مدیریت سازمان و ... آشنا شویم.
۱۴) انگیزه اصلی آنان را برای پیوستن به سازمان، جویا شویم.
۱۵) ابزار، وسایل، اتاق كار و ماشین‌آلات مورد استفاده آنان را به‌نحوی طراحی كنیم كه بهره‌وری شغلی بیشتری داشته باشند.
۱۶) ایمنی آنان را در محیط كار تأمین كنیم و آموزش‌های لازم را نیز در این زمینه برایشان فراهم آوریم.
۱۷)استعداد آنان را برای انواع فساد اداری (دزدی از وقت، كم‌كاری و ...) بسنجیم.
۱۸) میزان توجه یا نگرش آنان را در رابطه با زمان، ارزیابی كنیم.
۱۹) آمادگی آنان را برای مشاركت اثربخش در گروه‌های كاری، بسنجیم
۲۰) توان آنان را برای سازگاری با تغییرات آینده در سازمان، مورد ارزیابی قرار دهیم.
۲۱) فرایند و رویه‌های انتخاب علمی كاركنان:
در دو دهه اخیر، رویه‌های انتخاب كاركنان براساس روش شناختی علوم فنی، طراحی شود. یكی از مزایای این رویه‌ها آن است كه كلیه "الزامات" سازمان استخدام‌كننده و همچنین انتظارات داوطلب شغل موردنظر، مورد توجه قرار می ‌گیرد.
▪ تعریف وظایف:
در اولین مرحله، لازم است نقش روش‌ها یا رویه‌های به‌كارگرفته شده، تعریف شوند. به‌عبارت دیگر، روش‌های به‌كار گرفته شده برای انتخاب كاركنان باید به‌گونه‌ای باشد كه:
(۱) امكان گردآوری اطلاعات مربوط‌، فراهم آید؛
(۲) با استفاده از این رویه‌ها بتوان به پیش‌بینی عملكرد شغلی فرد انتخاب شده در آینده، پرداخت؛
(۳) ارزیابی عملكرد شغلی وی پس از شروع به‌كار، امكان‌پذیر باشد؛
(۴) براساس آن بتوان به تصمیم‌گیری در مورد انتخاب فرد پرداخت، و بالاخره (۵) امكان آگاه ساختن سازمان استخدام‌كننده و فرد داوطلب شغل در این موارد، فراهم باشد.
▪ بهره‌گیری از رویه‌های تركیبی:
در این مرحله، باید :
(۱) به طراحی شیوه‌های جدید انتخاب داوطلب پرداخت؛
(۲) رویه‌های شناخته شده قبلی را كه در عمل اثربخش بوده‌اند، یا تركیبی از رویه‌های كلاسیك و رویه‌های دیگری كه همراه با خلاقیت و نوآوری برای شغلی خاص طراحی شده است، به‌كار گرفت.
▪ ارزیابی رویه‌های به‌كار گرفته شده:
در این مرحله باید به ارزیابی رویه‌های به‌كار گرفته شده پرداخت و طی آن رویه‌های به كار گرفته شده را از جهات گوناگون نظیر عملی ‌بودن، قابلیت این رویه‌ها در زمینه پیش‌بینی موفقیت فرد در شغلی كه به وی واگذار خواهد شد، هزینه آن، مدت زمان لازم برای طراحی و به‌كارگیری آن، ظرفیت این رویه‌ها برای انتخاب مناسب‌ترین داوطلبان، اثربخشی این رویه‌ها نظایر آن، مورد ارزیابی قرار داد.
▪ تصمیم‌گیری:
در این مرحله می ‌توان به تصمیم‌گیری در مورد استفاده از شیوه‌های سنتی انتخاب كاركنان یا رویه‌های پیشنهادی توسط "روی"، پرداخت و مراحل اجرایی رویه‌های انتخاب موردنظر را آغاز كرد. اما باید دانست كه قبل از هرگونه استفاده از آزمون‌های استخدامی، لازم است شغل موردنظر، تجزیه ‌وتحلیل شده باشد.
تجزیه ‌وتحلیل شغل پیش نیاز هرگونه تصمیم‌گیری در زمینه روش انتخاب فرد مناسب برای شغلی است كه قصد داریم برای تصدی آن، مناسب‌ترین داوطلب را از بین داوطلبان دیگر، انتخاب كنیم. تجزیه شغل، یعنی، فرایند جمع‌آوری اطلاعات درباره یك شغل و تعیین و تعریف همه وظایف خردی است كه باید انجام گیرند. در فرایند تجزیه‌ وتحلیل شغل، باید:
(۱) كارها، فعالیت‌ها، رفتارها یا وظایف مهم آن شغل تعیین شوند و
(۲) اهمیت نسبی و دفعات تكرار هر فعالیت، مشخص گردند. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل شغل پیش‌نیاز فعالیت‌هایی نظیر توصیف شغلی، تعیین شرایط احراز شغل، تهیه نیم‌رخ روانی شغل، طبقه‌بندی شغل، ارزیابی شغل، تعیین نیازهای آموزشی افرادی كه استخدام می ‌شوند و ارزیابی عملكرد شغلی كاركنان است. اما یكی از مهمترین و فوری ‌ترین نتایج حاصل از تحلیل یك شغل، تعیین ویژگی‌های شخصی لازم برای انجام دادن موفقیت‌آمیز وظایف آن شغل است. بر این اساس، می ‌توان تصمیم گرفت كه از كدام ابزار سنجش، یعنی،
(۱) بررسی سوابق قبلی فرد،
(۲) آزمون‌های شناختی (هوش و استعداد)،
(۳) آزمون‌های عملی،
(۴) آزمون‌های شخصیت،
(۵) نگرش سنج‌ها،
(۶) مصاحبه استخدامی (فردی، گروهی)،
(۷) مشاهده فرد در حین انجام دادن وظایف شغلی،
(۸) معاینه جسمانی، معاینه روانی (مصاحبه بالینی) و نظایر آن، استفاده كرد.
انواع و ویژگی ‌های یك آزمون مناسب: آزمون مناسب باید دارای سه‌ویژگی عمده باشد یعنی روایی داشته باشد، از اعتبار كافی برخوردار باشد و در صورت امكان، هنجار آن نیز محاسبه شده باشد. لازم به یادآوری است كه محاسبه اعتبار، پایایی و هنجار یك آزمون باید براساس نظریه‌های مرتبط با روانسنجی و استفاده از روش‌های آماری پیشرفته انجام گیرد.
● آسیب‌شناسی فرایند انتخاب كاركنان در سازمان‌های ایران
در این بخش، مشكلاتی را كه در مراحل گوناگون فرایند انتخاب كاركنان در سازمان‌های كشور و به درجات كم یا زیاد در هر سازمان، مشاهده می ‌شود، معرفی می ‌نماییم و راه‌حلی ‌ها و راهبرد‌هایی را جهت رهایی از این مشكلات، ارائه می ‌دهیم.
▪ پیش‌بینی نیاز سازمان:
یكی از وظایف روانشناسان صنعتی سازمانی در سازمان‌ها، برنامه‌ریزی برای منابع انسانی یا پیش‌بینی افراد موردنیاز برای تصدی مشاغل در زمان حال، در آینده نزدیك و در آینده دور است.
ساده‌ترین روش برای پیش‌بینی نیاز سازمان به افراد جدید آن است كه:
(۱) روانشناسان صنعتی سازمانی یا مدیر منابع انسانی وضعیت بازار فروش كالاها یا خدمات سازمان را در وضع حاضر، در آینده نزدیك و دور روشن سازد؛
(۲) و براساس آن، افراد و تخصص‌های موردنیاز سازمان را تعیین كند؛ و
(۳) از مدیریت واحدهای مختلف سازمان بخواهد نیازهای فعلی و بعدی خود را در زمینه تخصص‌های و افراد اعلام كنند.
▪ تصمیم‌گیری در زمینه طرح انتخاب افراد موردنیاز:
مدیریت منابع انسانی سازمان باید از دیدگاه مشاور و متخصص روانشناسی كاركنان در رابطه به فرایند انتخاب علمی كاركنان آگاهی كامل داشته باشد و دلایل هر یك از مراحل را بداند.
انتشار آگهی در جراید كثیر‌الانتشار: انتخاب مناسب‌ترین افراد برای استخدام سازمان و تصدی پست‌های خالی در شرایط امكان‌پذیر است كه كلیه افراد واجد شرایط بتوانند آمادگی خود را برای استخدام در مشاغل موردنظر، اعلام كنند. بنابراین، هرچه تعداد داوطلبان واجد شرایط برای شركت در امتحانات استخدامی محدودتر باشد، به‌همان نسبت نیز احتمال یافتن بهترین‌ها در بین آنان، كاهش می ‌یابد.
▪ بررسی درخواست‌های ارسال شده:
یكی از وظایف مدیریت امور اداری سازمان استخدام‌كننده ان است كه برای هریك از مشاغل خود یك فرم درخواست شغل تهیه كند و بعد، به‌بررسی دقیق درخواست‌هایی بپردازد كه برای شركت در امتحانات استخدامی، ارسال شده‌اند. این نوع بررسی مقدماتی باید درحضور متخصص روانشناسی كار و كاركنان، مدیر امور اداری و نماینده مدیریت عامل، انجام گیرد تا هر یك از آنان، پذیرش یا عدم پذیرش مقدماتی درخواست‌ها را از دیدگاه‌های مختلف، انجام دهند.
انتخاب مكان مناسب برای اجرای امتحانات: داوطلبان باید بتوانند در فضایی آرام و دور از هرگونه تنش، آلودگی صوتی و نظایر آن، به‌ سؤال‌های آزمون‌ها، پاسخ دهند. برای این منظور باید در هنگام ورود داوطلبان به محل امتحان:
(۱) رفتاری مناسب با آنان داشته باشیم؛
(۲) برای پارك كردن ماشین آنان جای مناسبی را درنظر گرفته باشیم؛
(۳) از تابلوهای راهنما برای هدایت داوطلبان به جلسه امتحان استفاده كرده باشیم؛
(۴) پیش‌بینی لازم برای پذیرایی از داوطلبان را در هنگام پاسخ‌ به سؤال‌ها، به‌عمل آورده باشیم.
▪ انتخاب ابزار سنجش مناسب:
یكی از دشوارترین و پیچیده‌ترین تصمیمات مدیریت منبع انسانی، انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی داوطلبان ورود به سازمان است. در این مرحله، مدیریت منابع سازمان و متخصص روانشناسی كار و كاركنان باید به سؤال‌های زیر پاسخ‌دهند:
۱) آیا پرسشنامه‌ای كه به‌منظور بررسی سوابق قبلی داوطلبان تهیه شده است؟
۲) آیا اعتبار و پایایی آزمون‌هایی كه به‌كار گرفته خواهند شد، قبلاً محاسبه شده‌اند؟
۳) آیا مصاحبه ‌استخدامی به‌وسیله متخصص روانشناسی كار و كاركنان انجام خواهد گرفت؟
۴) آیا برای انجام معاینه جسمانی و روانشناختی با افراد متخصص قراردادی بسته شده است؟
۵) آیا آزمون‌ها، پاسخنامه‌ها، راهنمای ‌آزمون و برگه شرح حال مختصر (كه باید پرشود) به تعداد كافی چاپ و شماره‌گذاری شده‌اند؟
▪ اجرای امتحانات استخدامی: اجرای امتحانات استخدامی هر سازمان باید به ‌وسیله روانشناس كار و كاركنان یا كارشناسانی كه در این زمینه آموزش دیده‌اند، انجام گیرد. اقدامات اجرایی مجری امتحانات استخدامی را می ‌توان در چند مرحله زیر، تقسیم‌بندی كرد:
الف) قبل از شروع جلسه امتحان استخدامی:
۱) بازدید از سالن امتحان به ‌وسیله مجری امتحان
۲) كنترل مجدد ابزار و وسایل لازم برای جلسه امتحان
۳) كنترل شماره صندلی ‌ها، وسایل سمعی ‌و ‌بصری، روشنایی سالن، تهویه مطبوع سالن، سروصداهای احتمالی و ...
۴) قراردادن یك میز بزرگ جهت استقرار مسئول یا سرپرست گروه "موزعان" سؤال‌ها
۵) كنترل نحوه ورود داوطلبان به سالن امتحان
۶) طراحی و چاپ یك پرسشنامه مختصر جهت توزیع بین داوطلبان در آخرین مرحله امتحان جهت آشنایی بیشتر با داوطلبان و همچنین دادن فرصت به موزعان جهت كنترل شماره‌های آزمون‌ها.
ب) در حین اجرای امتحان استخدامی:
۱) كسب اطمینان نسبت به اینكه كلیه داوطلبان، درجای خود قرار گرفته‌اند.
۲) كسب اطمینان نسبت به اینكه سرپرست موزعان براساس آموزش‌های قبلی، در جای خود قرار گرفته.
۳) خوشامدگویی به داوطلبان و ارائه توضیحی مختصر در رابطه به نحوه برگزاری امتحان.


منبع : موسسه روانشناختی کاریزما مشاور

مطالب مرتبط

چالشهای جدید در منابع انسانی


چالشهای جدید در منابع انسانی
هر چند تاکنون از موضوع «منابع‌انسانی»، اهمیت آن و چالشهای سازمانها در برخورد با منابع‌انسانی بسیار سخن گفته شده است‏، اما هیچیک از این موارد از اهمیت موضوع نمی‌کاهد و جای دارد که این موضوع در راس مباحث محافل علمی قرار گیرد. تا چندی پیش برخی بر این باور بودند که فناوری در سازمانها جایگزین انسانها می‌شود، اما امروز این حقیقت عیان شده است که انسان در راس مسائل سازمان قرار دارد و سازمانها برای تحقق اهداف استراتژیک خود نیاز به منابع‌انسانی کارآمد و توانمند دارند، ضمن اینکه اهمیت موضوع نیروی انسانی دانش‌محور (Knowledge Based) سازمانها را با فرآیندهای جدیدی روبرو کرده است.
بنا به اهمیت این موضوع، خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی یکی از برنامه‌های خود را در بهمن ماه سال‌جاری به مساله «منابع‌انسانی» اختصاص داد و در این جلسه‏، دکتر آذرهوش تازه‌ترین موضوعات مرتبط با منابع‌انسانی را بررسی کرد.
در ادامه گزارشی از این جلسه تقدیم خوانندگان محترم ماهنامه تدبیر می‌شود.‌
آذرهوش در آغاز سخنان خود با اشاره به تغییرات صورت گرفته در ماهیت نیروی‌انسانی سازمانها گفت: آمار و ارقام نشان می‌دهد که ماهیت جذب نیروی‌انسانی سازمانها تحول عمده‌ای پیدا کرده است. به عنوان نمونه درسال ۱۹۲۴ بیشتراستخدام‌شوندگان IBM دیپلم دبیرستان بودند. بیست وپنج سال بعد فقط فارغ‌التحصیلان دانشگاه رااستخدام می‌کردند. دردهه ۱۹۹۰، یعنی پنجاه سال بعد فقط فوق‌لیسانس‌ها را استخدام ‌کردند.
وی در ارتباط با شرایط کشور ما نیز گفت: هر چند در مقایسه تحولات ایران همسان با تحولات بین‌المللی نیست‏، اما آمار و ارقام کشور ما نیز نشان از تحولاتی در حوزه منابع‌انسانی دارد. به عنوان نمونه در گذشته بانک‌های ایرانی‏، افراد دیپلمه استخدام می‌کردند، اما هم‌اکنون افراد لیسانس به بالا استخدام می‌کنند. آمار یکی از بانک‌های خصوصی را که مشاهده کردم‏، متوجه شدم حدود ۸۰درصد کارکنان بانک لیسانس هستند، این تغییر تنها به دلیل افزایش نیروی‌انسانی تحصیل کرده نیست، بلکه به این سبب است که کار سازمانها پیچیدگی بیشتری پیدا کرده است.
سخنران در همین ارتباط ادامه داد: متاسفانه علی‌رغم تغییرات شرایط، شیوه‌های مدیریت ما تغییر پیدا نکرده است و همین امر سبب بروز تعارض در سازمان می‌شود، در صورتی که با تغییر شرایط شیوه‌ها نیز باید نو شوند و اساس سازمانهای امروز براساس نوآوری شکل گرفته است.
وی در همین ارتباط تاکید کرد: سازمانها باید به دنبال جذب نیروهای خوش‌فکر و خلاق باشند، به دلیل اینکه حضور این افراد می‌تواند در سازمان موجب تغییراتی شود که سازمانها را وارد دوره‌های جدیدی بکند؛ البته طبیعی است افرادی که چنین ویژگی‌هایی دارند قیمت گرانتری نیز دارند. به عنوان نمونه هم‌اکنون حقوق یک فرد دیپلمه با حقوق یک فرد لیسانس برابر نیست، اما کارآیی و اثربخشی آنها نیز متفاوت است.
آذرهوش در ادامه گفت: علاوه بر این، تحقیقات نشان داده است افراد وقتی که به یک سطح خاص از تحصیلات می‌رسند، دیگر حقوق مبتنی بر پارادایم «آب باریکه» آنها را راضی نمی‌کند‏، به همین دلیل علی‌رغم اینکه تقاضای جذب نیروی‌انسانی در سازمانها بسیار بالاست، اما وقتی افراد احساس می‌کنند که نمی‌توانند همراه با کارشان ادامه تحصیلات بدهند، شغل‌شان را ترک می‌کنند، به همین سبب میزان خروجی سازمانها نیز بالاست، چون افراد متخصص به دنبال فرصتهای رشد واعتلای بیشتر و بهتر می‌گردند.
وی موضوع سخنانش را با چالشهای جذب منابع‌انسانی ادامه داد و گفت: ما در سازمانهای‌مان اساس را براین گذاشته‌ایم که افراد برای مدت‌زمان بسیار طولانی درمجموعه تحت مدیریت ما باقی می‌مانند، البته درسازمانهایی چون ارتش که تقریباً درهمه‌جا مبنای آن استخدام دائمی است، موضوع قدری متفاوت است، اما سازمانهای کوچک ما نیز با این مشکل روبرو هستند و هنوز راه‌حلی برای آن پیدا نکرده‌اند که چگونه می‌توانند افراد را نسبت به سازمان وفادار نگه دارند به گونه‌ای که آنها نیز از شغل و تخصص خود رضایت داشته باشند.
وی در ادامه به یکی دیگر از چالشهای منابع‌انسانی در شرایط کنونی اشاره کرد و گفت: مسئله دیگر افزایش هزینه‌های استخدامی است. رفت وآمد افراد درسازمانها اینک هزینه‌های قابل‌توجهی به سیستم تحمیل می‌کند. به عنوان نمونه مدیرعامل یکی از شرکتهای معتبر ایرانی چندی پیش می‌گفت جذب هر نیروی‌انسانی متخصص برای سازمان ماهیانه یک میلیون تومان هزینه دارد.
آذرهوش در بخش دیگری از سخنان خود به یک موضوع جدید در حوزه منابع‌انسانی اشاره کرد و گفت: متعاقب تقویت جایگاه دانشگران در سازمانها هزینه‌های جدیدی از جمله هزینه تحرک سازمانی نیروهای دانشگر در سازمانهای امروزین مطرح شده است. به عنوان نمونه، نیروهای دانش بنیان در بسیاری موارد تمایلی به باقی ماندن در یک سازمان برای مدت طولانی ندارند‏، بنابراین می‌خواهند سازمان را ترک کنند و به صورت طبیعی سازمان از ترک این افراد متضرر می‌شود، به سبب اینکه برای ارتقای آنها سازمان متحمل هزینه شده است. بنابراین سازمانهای ما هرسال مقادیر قابل‌توجهی هزینه جانشینی پرسنل خودرا می‌پردازند که ناشی‌از همین فرهنگ نوین دانشگران است.
علی‌رغم تغییرات شرایط، شیوه‌های مدیریت ما تغییر پیدا نکرده است و همین امر سبب بروز تعارض در سازمان می‌شود.
گسترش ارتباطات الکترونیکی نیز حاصل سازمانهای دانش‌محور است که آثار بسیار مثبتی با خود به ارمغان آورده است.
موضوع گسترش ارتباطات الکترونیک و تاثیر آن در فضای کسب و کار و اشتغال مساله دیگری بود که آذرهوش آن را مورد توجه قرار داد و گفت: گسترش ارتباطات الکترونیکی نیز حاصل سازمانهای دانش‌محور است که آثار بسیار مثبتی با خود به ارمغان آورده است. به عنوان نمونه شما می‌توانید درخانه خود بنشینید و باکامپیوتر خود به Data Base شرکت وصل شوید وبخشی یاهمه کار خودرا درمنزل انجام دهید. این موضوع وکار پاره وقت درمنزل دربسیاری ازشرکتها درحال رایج‌شدن است ودیگر سازمانها اصراری به حضور فیزیکی دانشگران درمحل شرکت ندارند.
وی در همین ارتباط تاکید کرد: این موضوع باعث کوچک‌شدن فضاهای اداری می‌گردد و جای آن‌را فضای مجازی دیجیتال می‌گیرد. اینک شرکتهای موفق اتاق‌هایی ایجاد کرده‌اند که ارتباط و تبادل اطلاعات دراین اتاق‌های مجازی و قابل Share صورت می‌گیرد که همه اینها به‌دلیل توان تازه دانشگران دراستفاده از روشهای نوین است‎؛ البته این موضوع آثار اجتماعی مثبتی هم‌چون کاهش سفرهای درون‌شهری وآلودگی هوا و فساد اداری و....نیز باخود به همراه دارد.
● نیروهای دانش محور
سخنران با اشاره به چالشهای مدیریت منابع‌انسانی نیروهای دانش‌محور گفت: به صورت طبیعی نحوه مواجه با این افراد متفاوت از سایرین خواهد بود. چنین آدمهایی باچنین توانایی‌هایی انتظار دارند که به‌بازی گرفته شوند و درمدیریت و تصمیم‌گیری نقش ایفا کنند، چراکه نیازهای این افراد منحصر به نیازهای زیستی، امنیتی یا اجتماعی نیست. آنها نیازبه رشد دارند. به‌همین دلیل درهرجایی که قرارمی گیرند یک تعریفی از رشد وپیشرفت برای خود دارند.
آذرهوش با تاکید بر مفهوم «رشد» و «پیشرفت» برای حفظ نیروهای دانش‌محور گفت: البته مفهوم رشد و پیشرفت نیز در این تحولات تغییر پیدا کرده است. با تحولاتی که درنگرش دانشگران ایجاد شده است، مسیر پیشرفت بریده‌بریده شده وشخص به جای اینکه سی‌سال دراین مسیر قراربگیرد، چهار یا پنج‌سال دراین مسیر حرکت می کند. چون بعداز این‌مدت دانشی که باآن کار می‌کند کهنه می‌شود و بازار خودرا ازدست می‌دهد و برای اینکه فرد دراین بازار کار باقی بماند مجبور می‌شود که دانش خودرا به‌روز کند. به عنوان مثال، اگر به کارمندی در چهل سال قبل می‌گفتید که بعداز چهار یا پنج سال باید کار خودرا عوض کنید، برایش کابوس بود و می‌گفت که تازه دراین‌کار جاافتاده‌ایم. اما امروز این نگرش تغییرکرده است و دانشگران ازاین جابجایی و تغییر نه تنها نمی‌هراسند، بلکه هیجان آن را می‌پذیرند و آماده تغییر می‌شوند.
آذرهوش تاکید کرد: بنابراین مدیریت این گروه هم تغییرکرده است وتنها به یک صورت می‌توان آنها را مدیریت نمود وآن این است که، مدیریت را به عهده خودشان بگذاریم. دراین فضا و بازار نوین کار جهانی، مدیر نقش یک مربی را ایفاء می‌کند و بهترین راه اینست که کار به‌خود دانشگر واگذاریم و مدیر همچون یک مربی نقش هدایت و راهنمایی را بازی کند. من بعنوان یک مدیر تجربه خودم را دراختیار دانشگر قرارمی‌دهم و می‌گویم که اگر من درجای تو بودم فلان روش را پی‌می‌گرفتم.
وی با ارائه یک مثال در این زمینه گفت: الان درسازمانهای پیشرفته همچون ناسا (NASA) بعداز یک تا دوسال که کار کردید به شما می‌گویند که یک IDP که مخفف کلمات individual develop plan است برای خودت بنویس و درآن شرح بده که چه می‌خواهی انجام دهی؟ ناسا همچون یک بازار است. بررسی کن و ببین دراین بازار بزرگ درکجای آن قابلیت‌های خودرا به بهترین نحو ممکن می‌توانی بروزدهی؟ مانیز تورا کمک می‌کنیم و اگر IDP تو قابل دفاع باشد به‌عنوان پایان‌نامه فوق‌لیسانس ازتو می‌پذیریم و مشغول به‌کار خواهی شد.
وی بخش دیگری از سخنان خود را به تغییر مفهوم «کنترل» در سازمان اختصاص داد و گفت: بررسیها نشان می‌دهد که افزایش تعداد دانشگران باعث ایجاد تحول درنظامهای کنترل سازمانها شده است. که این تحول ازدیدگاه مدیریت و رهبری بسیار مهم است.
سخنران با مقایسه نظام مدیریت منابع‌انسانی سنتی و جدید گفت: درنظامهای مدیریت منابع انسانی به‌روش سنتی هدف این بود که هرچه بیشتر رفتارهای کارکنان زیرمجموعه خودرا کنترل کنید و آرامشی درمحیط کار ایجاد نمائید تا مسائلی چون غیبت، تاخیر درکار، دعوا بین پرسنل، کم‌کاری و مسائلی ازاین دست وجودنداشته باشد. کم‌کم با وجود ابزارهای نوین مدیریت منابع انسانی، این کنترل تلطیف شده است.
وی در پایان تاکید کرد: درحال حاضر مدیریت وارد بازی برد-برد شده است. به‌این معنی که، اگر ما در نظامهای مدیریت منابع انسانی بتوانیم ‌طوری اعمال قدرت نمائیم که همه پرسنل این ابراز قدرت را متوجه نشوند وبیشتر مزایای چنین روشی را حس‌کنند، مزایای آن شامل حال همه کارکنان می‌گردد. نوآوری و خلاقیت و گسترش فرهنگ آن باعث شده است که ماموریت مدیریت منابع انسانی کنترل نیروی‌کار را به خودشان واگذارکند و بیشتر برروی هدایت یا مربیگری آنها کارکند.

وبگردی
نزولخواران تسبیح به دست و پینه بر پیشانی
نزولخواران تسبیح به دست و پینه بر پیشانی - حسام الدین آشنا، مشاور فرهنگی رییس جمهور نوشت: رئیس یکی از صندوق ها با اسلحه به بانک مرکزی می رفت و تهدید می کرد. او همچنین در توئیت دیگری یادآور شد: روحانی هزینه مبارزه بی امان با نزولخواران تسبیح به دست و پینه بر پیشانی را می دهد.
نفت‌کش در تهران منفجر شده بود!
نفت‌کش در تهران منفجر شده بود! - شرکتی که یک‌شبه می‌توان آن را در اوج تحریم به استاد پیر و از نفس افتاده ترافیک رییس دولت قبل سپرد و بعد از آن، ناگهان در آزمون و خطایی دیگر به جوانی میدان داد.
دماوند،بزرگترین کشتی جنگی ایران در حال از دست رفتن است!
دماوند،بزرگترین کشتی جنگی ایران در حال از دست رفتن است! - دو هفته پس از بروز حادثه برای ناوچه دماوند بزرگترین کشتی جنگی ایران در دریای خزر، رسانه‌های روسیه با تفسیر تصاویر منتشر شده اخیر از وضعیت این شناور مدعی شده‌اند که بخش‌های زیادی از دماوند که سه سال پیش به ناوگان شمال نیروی دریایی ایران اضافه شده به زیر آب رفته و شکستگی آشکاری در قسمت پد بالگرد آن مشاهده می‌شود.
افشای راز یک ازدواج عجیب!
افشای راز یک ازدواج عجیب! - دو سال بعد، اخبار رابطه عاشقانه همسرش با یک نوجوان، مانند یک سیلی بر صورت اوزیر بود. بویژه آنکه، دخترشان لورنس، همکلاسی ماکرون بود.
تصاویر: ضرب و شتم چند روحانی توسط جوانی در قم
تصاویر: ضرب و شتم چند روحانی توسط جوانی در قم - یک جوان در حوالی چهارراه بیمارستان قم به چند روحانی حمله کرد و دو تن از آنها را زخمی کرد به گفته شاهدان ضارب یک خودرو را نیز به آتش کشید و متواری شد.
فیلم دیدنی از لحظه دستگیری باند سارقان مسلح/ شلیک پلیس به سمت سارقان
فیلم دیدنی از لحظه دستگیری باند سارقان مسلح/ شلیک پلیس به سمت سارقان - باند چهار نفره سارقان مسلح که قصد داشتند امروز از یک طلافروشی در یافت‌آباد سرقت کنند، ساعت 10 صبح امروز در یک عملیات غافلگیرانه توسط ماموران پلیس دستگیر شدند.
فیلم/ افشای پشت پرده کاسبی با خون ایرانیان
فیلم/ افشای پشت پرده کاسبی با خون ایرانیان - رئیس سازمان انتقال خون و مسئول سابق امور کارکنان شرکت پالایش و پژوهش خون با حضور مقابل دوربین فارس از برخی تخلفات در زمینه پلاسمای خون پرده برداشتند.
سلطان حاشیه از عکس مادرزنش رونمایی کرد!
سلطان حاشیه از عکس مادرزنش رونمایی کرد! - محسن افشانی بازیگر سینما و تلویزیون از جدیدترین عکس حاشیه ای خود با مادر زنش رونمایی کرد.
عباس عبدی به سردارسلیمانی : جانفشانی‌ها تبدیل به سرمایه ملی نشده‌اند
عباس عبدی به سردارسلیمانی : جانفشانی‌ها تبدیل به سرمایه ملی نشده‌اند - یکی از موارد پیش‌آمده در این اعتراضات آتش‌زدن پرچم کشور بود که واکنش و تاسف بسیاری را برانگیخت؛ به طوری که مقام رهبری نیز به آن اشاره کردند. در آخرین واکنش‌ها...
ابعاد حقوقی جدال علی مطهری با آستان قدس
ابعاد حقوقی جدال علی مطهری با آستان قدس - 38 شرکت که جزء بزرگترین کارتل های اقتصادی کشور هستند، متعلق به آستان قدس است. بنابراین آستان قدس کنونی، آستان قدسی نیست که حضرت امام در نامه خود از آن سخن گفته‌اند.
مقایسه بودجه مراکز حوزوی با دانشگاه ها
مقایسه بودجه مراکز حوزوی با دانشگاه ها - به‌جز وزارت ارشاد، هیچ‌یک از این 40 ارگان و نهاد در قبال میلیاردها تومان بودجه‌هایی که دریافت می‌دارند پاسخگو نبوده نیستند.
ویدئویی از لحظات اولیه برخورد کشتی چینی با نفتکش سانچی و انفجار
ویدئویی از لحظات اولیه برخورد کشتی چینی با نفتکش سانچی و انفجار - ویدئویی از لحظات اولیه برخورد کشتی چینی با نفتکش سانچی و انفجار
فیلم/ گریه شدید وزیر کار در گفت‌و‌گوی تلفنی با خانواده خدمه نفتکش «سانچی»
فیلم/ گریه شدید وزیر کار در گفت‌و‌گوی تلفنی با خانواده خدمه نفتکش «سانچی» - علی ربیعی وزیر کار، رفاه و امور اجتماعی در گفت‌وگوی تلفنی با خانواده یکی از خدمه نفتکش «سانچی» اظهار همدردی کرد.
تصاویر هولناک از آخرین لحظات کشتی سانچی
تصاویر هولناک از آخرین لحظات کشتی سانچی - توقف عملیات خنک سازی و مهار آتش در شب گذشته، موجب رسیدن آتش به مخازن سمت چپ کشتی و انفجارهای شدید صبح امروز شد که در نهایت پس از چند ساعت به غرق شدن کامل نفتکش ایرانی انجامید.
عکس خواستگاری کریم انصاریفرد از دختر یونانی با زمرد گرانقیمت
عکس خواستگاری کریم انصاریفرد از دختر یونانی با زمرد گرانقیمت - رسانه های مطرح یونانی با انتشار تصاویری از رابطه عاطفی ملی پوش ایرانی باشگاه المپیاکوس با یک میلیاردر یونانی - آمریکایی پرده برداشتند و مدعی شدند این دو تصمیم خود را برای ازدواج قطعی کرده اند.
چرا حداد و ولایتی بیشتر از 50 شغل دارند؟
چرا حداد و ولایتی بیشتر از 50 شغل دارند؟ - بخشی از تکثر مسئولیت های بعضی چهره‌های سیاسی به بی‌اعتمادی نظام به افراد کارآمد برمی‌گردد و علت دیگر این موضوع، اعتماد غیرمعقول به این افراد است. با این حال این افراد هرچقدر هم که توانمند باشند، از نظر روان شناسی و انسان شناسی در بخشی از مسئولیت های خود ناموفقند.
فیلم نابغه ۱۰ ساله‌ طراح خودرو / قبلی هم انرژی هسته ای کشف کرده بود!
فیلم نابغه ۱۰ ساله‌ طراح خودرو / قبلی هم انرژی هسته ای کشف کرده بود! - فیلم - حسین عطایی ۱۰ سال دارد و در حوزه طراحی مفهومی خودرو فعالیت می کند. او ۶ اختراع ثبت شده دارد، مدرسه نمی رود و از دو شرکت تسلا و ولوو دعوت به همکاری شده است. او مشاور رییس سازمان برنامه و بودجه است. گفتگوی رضا رشیدپور با نابغه ١٠ساله طراحی خودرو را اینجا ببینید.
تست تصادف سمند در انگلیس / فقط با سرعت 50 کیلومتر در ساعت !
تست تصادف سمند در انگلیس / فقط با سرعت 50 کیلومتر در ساعت ! - تست برخورد جلوی خودرو با سرعت 50 کیلومتر در ساعت برای سمند TU5 ، توسط یکی از سازمانهای معتبر ارزیابی خودرو در انگلستان صورت گرفت.
فیلم جنجالی از حجت الاسلام قاسمیان در کرمانشاه
فیلم جنجالی از حجت الاسلام قاسمیان در کرمانشاه - این فیلم حواشی زیادی را در فضای مجازی به همراه داشته است.
پربازدیدها