تحول فرهنگی ، گامی بسوی کارآفرینی

كارآفرینی برای توسعه اقتصادی یك جامعه به عنوان یكی از ارزانترین ابزارها بابهترین نتیجه و بیشترین كارآیی مطرح است و فرهنگ لازم برای این منظور از اهمیت خاصی برخوردار است . در این مقاله به روش تحلیل توصیفی مفهوم كارآفرینی در سه سطح فردی ، سازمانی و ملی موردمطالعه و بررسی قرار گرفته است . ویژگیهایی نظیراعتماد به نفس ، ریسك پذیری ، انعطاف پذیری ، خوش بینی و ... به عنوان عوامل فردی ،ویژگیهایی نظیر ریسكی بودن ، نوآوری ، انعطاف در برنامه ریزی و تمركز بر نتیجه و...به عنوان عوامل سازمانی و ویژگیهایی نظیر گروه گرایی ، سنت پرستی و كمال گرایی وسودپرستی به عنوان عوامل ملی ، شناسایی شده است .
● مقدمه
تربیت نیروی انسانی و آموزش در جامعه باهدف بهره برداری آتی از این نیرو صورت می گیرد. اما امروزه بسیاری از جوانانی كه دردانشگاهها و مراكز علمی كشور به تحصیل مشغولند امیدوارند كه پس از فراغت از تحصیل هرچه سریعتر وارد "بازار كار" شوند. عبارت "بازار كار" عبارتی است بسیار حساس ، وبرداشت جوانان از این عبارت ، یكی از عوامل حیاتی موثر در آینده كشور به حساب می آید.متاسفانه امروزه "بازار كار" در اذهان بسیاری ازجوانان و دانشجویان كشور یكسری پستهای ازپیش تعیین شده ، و به عبارتی یكسری "صندلیهای پیش ساخته ای " تعبیر می شود كه درجامعه منتظر آنهاست . اما دیدگاه كارآفرینانه نسبت به پدیده اشتغال ، تاحد زیادی از مشكلات جوانان در مواجهه با آینده ، خواهدكاست . یك چنین دیدگاهی می تواند در پوشش تحولات فرهنگی لازم برای توسعه كارآفرینی در كشور،حاصل شود.
هدف این مقاله ، بررسی و تحلیل جنبه های مختلف فرهنگ كارآفرینی و ارزیابی اقدامات لازم برای پیاده سازی آن است . در این راستا سعی بر آن است كه با تحلیل ویژگیها، ارزشها،هنجارها، و دانش لازم برای استفاده برنامه ریزی شده از كارآفرینی به عنوان ابزار توسعه اقتصادی ،گامی درجهت ایجاد زمینه لازم برای اقدامات كارشناسی برداشته شود.
● كارآفرینی سازمانی مستقل
كارآفرینی از دو دیدگاه موردبررسی قرارگرفته است و دانشمندان دودسته افراد كارآفرین را از یكدیگر مجزا و مشخص كرده اند: كارآفرینان مستقل یا فردی و كارآفرینان سازمانی یا اداری .
پیتر دراكر بیشتر كارآفرینی را از دیدگاه نخست مدنظر قرار داده و در تعریف خود ازكارآفرین می نویسد: "كارآفرین فردی است كه فعالیت اقتصادی كوچك و جدیدی را با سرمایه خود شروع می كند". "احمدپور داریانی -پایان نامه دكتری مدیریت صفحه ۲۷".
با وجود تفاوتهای بین كارآفرینی سازمانی ومستقل ، به دلیل كلیت عوامل موردبررسی ، دراین مقاله واژه كارآفرینی در معنای عام یعنی ، درهر دو مفهوم فردی و سازمانی ، به كار می رود.
● فرهنگ كارآفرینی
ازجمله اقدامات لازم برای به كارگیری ابزاركارآفرینی در سطح كلان ، بسترسازی است . ویكی از مهمترین جنبه های آن ، ایجاد فرهنگ كارآفرینی است .
بستر فرهنگی ، به عنوان عاملی زیربنایی ، و یاحتی مبنا و اساس سایر بسترهای لازم برای كارآفرینی ، مستلزم تحولات عمیقی در شناخت ،باورها، حقوق ، آداب و رسوم و اخلاق یك ملت است .
فرهنگ سازمانی ازجمله خرده فرهنگهای یك جامعه است كه به دلیل ارتباط بسیار نزدیكی كه با كارآفرینی دارد، بر این پدیده تاثیرگذار است .
كارآفرینی به عنوان یكی از ویژگیهای فردی انسان ، از بعد فردی نیز، مستلزم بستر وچارچوب شخصیتی متناسب با این پدیده است .كارآفرین ، نیازمند برخی ویژگیهای شخصیتی ذاتی و یا اكتسابی است ، كه نقش بسزایی درموفقیت وی به عهده دارد.
● فرهنگ كارآفرینی از بعد فردی
فرهنگ كارآفرینی در سطح خرد در قالب ویژگیهای شخصیتی یك فرد، متبلور می شود.مانند تواناییهای رهبری و مدیریت ، بر سر ذاتی یااكتسابی بودن ویژگی كارآفرینی ، در بین صاحبنظران اختلاف نظر وجود دارد. در یك دیدگاه افراطی ، ولف معتقد است : "افرادی كه دارای خمیرمایه كارآفرینی هستند، كارآفرین می شوند و افرادی كه دارای اینگونه ویژگیهای طبیعی و شخصیتی نباشند، به هیچ وجه كارآفرین نخواهندبود". "احمدپور - صفحه ۷۶"
این نگرش نمایانگر اهمیت وافر ویژگیهای شخصیتی در شكل گیری كارآفرینی است . در این رابطه صاحبنظران اذعان می دارند كه عوامل شخصیتی و سبك فردی از اهمیت فراوانی برخوردار است . "رس و آنوالا ۱۹۸۶". در مقابل باید توجه داشت كه اگر كارآفرینان هم مهارتها راكسب كرده و هم ویژگیهای ذاتی لازم برای ارزیابی ریسك را دارا باشند، دیرتر دچار یاس می شوند. و به عبارتی چنانچه كارآفرینان هم آموزش ببینند و هم دارای ویژگیهای ذاتی باشند،كمتر دچار تنزل می شوند. "آرتور لیپر ۱۹۸۸"بنابراین ویژگیها و مهارتهای اكتسابی ، عامل مهمی در شكل گیری شخصیت كارآفرین به حساب می آید.
ازنظر بروس جی وایتینگ ، افراد كارآفرین دارای ۱۹ ویژگی هستند كه آنها را ازنظرشخصیتی از افراد عادی یا سایر افراد جامعه مجزا می كند.
● اعتمادبه نفس پشتكار انرژی زیاد
اتخاذ ریسك حساب شده نیاز به موفقیت خلاقیت ابتكار انعطاف پذیری واكنش مثبت در مقابل چالشها استقلال خوش بینی ادراكی بودن دارای منابع كافی دارای مهارتهای متعدد سودگرا توانا در برخورد بامردم دوراندیشی رهبری پویا مسئول وپاسخگو در مقابل انتقادات
▪ اعتماد به نفس :
اعتماد به نفس از مهمترین ویژگیهای كارآفرین است كه منجر به تقویت حس اعتماد وی نسبت به تواناییهای درونی ، می شود.این ویژگی ، یكی از عوامل شخصیتی موثر براستقامت و پشتكار نیز به حساب می آید. اعتمادبه نفس به عنوان مشوق افراد برای طرح ایده های نو و جسارت لازم برای پروراندن آن ، حتی ازدارابودن دانش كافی نیز اهمیت بیشتری دارد.افراد باید نسبت به ایده خود تعهد و اعتمادداشته باشند.
▪ پشتكار و استقامت :
به خاطر مشكلات و موانع موجود بر سر راه اقدامات كارآفرینانه ، پشتكار واستقامت بسیار در خلق محصول ، فرایند یاشركت جدید از ملزومات موفقیت كارآفرین به حساب می آید. "موفقیت بعضی كارآفرینان وحتی در مواردی موفقیت افسانه ای آنان ، ناشی ازاستقامت در تحلیل هایی از ریسك و بازده است كه بنابر دیدگاه كارآفرین بر توقف فعالیتهای وی تاكید می كند". "آرتور لیپر ۱۹۸۸".
▪ اتخاذ ریسك حساب شده :
ریسك پذیری ازویژگیهای كلیدی كارآفرینی است و محافظه كاری منجربه عملكرد منفعل و تقلید از دیگران خواهدشد. گام برداشتن در آینده ای نامطمئن وحركت در تاریكیها، فرصتهایی را به كارآفرین نشان می دهد كه شاید به راحتی برای دیگران قابل درك نباشد.
▪ موفقیت در كارآفرینی به واسطه دونشانه عمده قابل شناسایی است :
۱ ) دستیابی به اهدافی كه كارآفرینان برای شركت خود تعریف می كنند.
۲ ) سودآوری ریسكی . شركتهایی با این نشانه های موفقیت ، نمایشگر ویژگیهای خاصی هستند:
الف ) در شروع كار متحورانه "VENTURE TASK" خود، منابع خویش را به ریسك می گذارند.
ب ) نقاط قوت و ضعف خودرا در موقعیتهای متحورانه می شناسند.
ج ) ارزشهای عمومی متحورانه در شركت دارند..."كارل ج سامسوم و میخائیل آگوردون ۱۹۹۳".
آرتورلیپر در مقاله خود در اشاره به یكی ازنگرشهای فكری لازم برای كارآفرینی می نویسد:"ازدست دادن پول و فرصتهای شناخته شده ،بخشی از فرایند كارآفرینی است . و آخر دنیابه حساب نمی آید".
بنابراین كارآفرینی مستلزم ریسك بوده ومنابع سازمان یا فرد كارآفرین دائما در خطر باختن قرار دارد. و این زیان زمانی كه مقدمه پیروزیهای بعدی قرار گیرد، جزیی از كارآفرینی به حساب می آید. سودآوری به عنوان یكی از نشانه های موفقیت سازمانهای كارآفرین ، از بازده بالابه دست می آید. در یك دنیای رقابتی ، بازده بالامستلزم ریسك بالا است ، و ریسك پذیری كارآفرین و قدرت تحمل خطرات و شكستهای احتمالی است كه به وی قدرت می دهد به فعالیتهای ریسكی با بازده بالا بپردازد.
▪ نیاز به موفقیت :
عموما افراد كارآفرین در تلاش برای دستیابی به توسعه تكنولوژیك وكمال جویی هستند ولی افرادی كه كارآفرین نیستند، به واسطه این انگیزه درونی برانگیخته نمی شوند. چنانچه بنابر ویژگیهای شخصیتی یك فرد، موفقیت محرك انگیزشی قوی برای وی نباشد، تلاش برای دستیابی به موفقیت ، وپشتكار وی در این جهت ، روبه افول خواهدگذاشت . البته چنانچه موفقیت دركارآفرینی به مفهوم پیروزیهای مالی تعبیر شود،به عنوان یك علت ، تاثیر كمتری در كارآفرینی خواهد داشت . به عبارت دیگر برای اینكه كارآفرین موفق باشد، باید موفق بودن - به عنوان یك انگیزه - در مسائل ماورای پولی درك شود.یك كارآفرین حتی بدون موفقیت در دستیابی به سطوح بالای سود مالی می تواند موفق به حساب آید. و این در صورتی اتفاق خواهدافتاد كه تعریف وی از موفقیت چیزی غیر از معیارهای پولی بوده و زندگی تجاری خود را برمبنای این معیارها برنامه ریزی كند.
▪انعطاف پذیری :
علاوه بر ویژگیهای پیش گفته ،كارآفرینی ، نیازمند نوعی انعطاف پذیری است .انعطاف پذیری در كارآفرینی ، در دید اندیشمندان بیشتر در بعد تطبیق ایده با شرایط متحول محیطی مطرح است . چرا كه كارآفرین بیشتر باایده ، طراحی و توسعه آن سروكار دارد. در این رابطه آرتور لیپر معتقد است باتوجه به تحولات و تغییرات عمیق محیطی حاكم بر عملكردكارآفرین ، اهداف و استراتژی های فردی وی برای دستیابی به ایده موردنظر باید متناسب با محیطحاكم ، انعطاف لازم را داشته باشد. حتی گاهی لازم می شود كه كارآفرین ، ایده یا رویای اولیه خویش را نیز از موضع خود، خارج كند.چالشی بودن هدف یك سازمان یا یك واحدسازمانی از ملزومات انگیزشی آن واحد یاسازمان به حساب می آید. هدفی كه به راحتی قابل دستیابی باشد، نیازی به فعالیت ندارد و هدفی كه بیش از حد سخت باشد، انگیزه فعالیت را كاهش می دهد. حال هدف یك كارآفرین ، ایده اوست .این ایده باید چالشی باشد. و چالشی بودن ایده وشدت آن بسته به شرایط محیطی باید تغییر كند."یك كارآفرین باید منطقا فردی غیرمنطقی باشد""ایساك ادیزس ۱۹۹۸".
▪ خوش بینی :
خوش بینی به عنوان یكی دیگر ازعوامل فردی ، در كارآفرینی مطرح است . جایی كه همه چیز مایوس كننده و تمام شرایط علیه هدف نهایی ماست ، آنچه می تواند امید به حركت را در كارآفرین ایجاد كند، خوش بینی اوست . جروم لملسون یكی از افراد ایده پروراست . او اختراعاتی در زمینه های متعدد داشته است . وی معتقد است موفقیتش حاصل خوش بین بودن اوست . البته نه خوش بینی بیش ازحد، كه خوش بینی محتاطانه . مردم همیشه اظهار می دارند كه ایده آنها "كارآفرینان " قابل اجرانیست . برای غلبه بر چنین منفی نگریهایی ، شمانیازمند مقداری خوش بینی هستید "فرنالد۱۹۸۸". بنابراین ، تفاوت عامه مردم با كارآفرینان و یكی از دلایل عدم موفقیت آنان در كارآفرینی ،نداشتن خوش بینی لازم است . پس می توان خوش بینی را یكی از عوامل مهم فرهنگی درارتقای كارآفرینی دانست . البته لملسون تاكیددارد كه هرگونه خوش بینی كه به نوعی ساده لوحی منتهی شود را نمی توان به عنوان یك نگرش كارآفرینانه درنظر گرفت . احتیاط به عنوان مكمل خوش بینی ، كارآفرین را مجهز به نوعی هوشیاری در برخورد با شرایط ریسكی می كند.
● ویژگیهای مذكور در فوق و عواملی از این قبیل ، دیدگاههایی در فرد كارآفرین ایجاد می كندكه به شرح ذیل است :
▪ نگرشهایی در كارآفرینان سازمانی
▪ خواستار آزادی و دسترسی به منابع است ;
▪ اهداف نهایی او سه تا پانزده ساله است ;
▪ از كار خسته نمی شود; درمورد سیستم بدگمان اما درمورد قدرت خود برای غلبه برسیستم خوش بین است ; علاقه مند به ریسك متوسط است ; درمورد خود تحقیق و ارزیابی می كند. "علاقه مند به بازخورد است ";
▪نشانه ها و علائم موقعیت فعلی را به بازی می گیردو به علائم آزادی ارج می نهد; مشتری وسرپرست خود را راضی نگه می دارد.
● فرهنگ كارآفرینی در سطح سازمانی
همانطور كه قبلا ذكر شد، سازمان به عنوان یك خرده سیستم اجتماعی ، نزدیك ترین رابطه را با كارآفرینی دارد. بر این اساس ، فرهنگ سازمانی اثر زیادی روی پدیده كارآفرینی خواهدگذاشت . در این رابطه مارك ویور "۱۹۸۸"می نویسد: نگرش ویژگیهای رفتاری ، رایج ترین روش در جستجوی افراد كارآفرین است . امابعضی ها یك دیدگاه اقتضایی برای آن مطرح كرده اند. كه این دیدگاه واكنش مناسب به شرایطرا باعث می شود. دراكر "۱۹۸۵" آن راتحت عنوان "تعهد به اجرای سیستماتیك نوآوری " كه منجر به موفقیتهای كارآفرینانه می شود، مطرح كرده است . در نگرش اقتضایی ،اقدامات و عملكردهای مختلف سازمانی نسبت به تجزیه وتحلیل رفتاری مناسب تر است .
▪جامع ترین فهرست از ویژگیهای سازمانهای كارآفرین كه منعكس كننده فرایندها، ارزشها،ویژگیهای ساختاری و... مرتبط با فرهنگ سازمانی است در ذیل آمده است .
۱ ) ویژگیهای سازمانهای كارآفرین
۲ ) ریسك پذیر هستند; نوآور باقی می مانند;
۳ ) بر نتایج تمركز دارند; كارهای فنی انجام می دهند; انعطاف را حفظ می كنند; به سازمان به عنوان یك سیستم نگاه می كنند;
۴ ) تغییر را خوب می پندارند; اشتباهات رامی پذیرند و از آن یاد می گیرند; معتقدندمدیران از هیچ ، چیزها می سازند و برانگیخته می شوند.
▪ سازمانهای ریسك پذیر كارآفرین :
سه ویژگی اصلی سازمانهای كارآفرین ریسك پذیری ،نوآوری ، و پیشرو بودن است ... "بروس آربارینجر و آلن سی بلودورن ۱۹۹۹". در اینجادانشمندان ریسك پذیری را در كنار نوآوری وپیشرو بودن ، برای سازمانهای كارآفرین لازم دانسته اند. در سطح عوامل فردی فرهنگ كارآفرینی ، اتخاذ ریسك حساب شده ، به عنوان یكی از مهمترین ویژگیهای كارآفرین ، بررسی شد.فعالیت چنین افرادی در سازمانهایی با جومحافظه كارانه ، اجازه انجام كارهای متهورانه را ازآنها سلب می كند، و این خود، عامل مهمی دركاهش انگیزش آنهاست . به نظر بارینجر وبلودورن "۱۹۹۹" برای اینكه سازمان كارآفرین باشد، و برای نتیجه بخشی فعالیت افراد كارآفرین سازمان باید دائما با شناخت فرصتهای جدید وانجام اقدامات لازم برای شكار این فرصتها وبه دنبال آن كنترل بیشتر بر محیط، سودآوری خودرا افزایش دهد. ولی سازمانهای محافظه كار دربرنامه ریزی خود هرگز به فرصتهای جدید،نمی اندیشند. با وجود اینكه برنامه ریزی استراتژیك ممكن است در سازمانهای محافظه كار به اندازه سازمان كارآفرین پیچیده باشد، با وجود این در این سازمانها تاكیدی برشناخت فرصتها و مناسب بودن ایده های جدیدنمی شود.
تغییر و تحول ، ریسك از دست دادن قدرت را برای صاحبان آن در سازمان به دنبال دارد. ارائه ایده های جدید و به دنبال آن شناخت فرصتهامی تواند منجر به تغییراتی گردد كه آینده مشخصی ندارد. بنابراین سازمانهای موفق به دلیل ابهام نسبت به آینده تغییر، ایده های جدید راسركوب می كنند. این عامل بازدارنده كارآفرینی ،فرایند نوآوری در سازمان را سركوب می كند،مگر اینكه جو حاكم بر سازمان جوی ریسك پذیربوده و افراد حاضر باشند برای امتحان ایده ها وفرصتهای جدید، تن به خطر دهند. در چنین جوی است كه سازمان می تواند افراد كارآفرین رادر خود بپروراند.
سازمانهای نوآور كارآفرین : نوآوری از عمده ترین ملزومات كارآفرینی در سازمانها به حساب می آید.نوآوری در سازمانها، به عنوان وجهه ای از فرهنگ سازمانی ، با عوامل مختلفی مانند ساختار، آزادی و رویه های سازمانی ، ارتباط پیدا می كند. هامرش در سال ۱۹۷۸ به این نتیجه رسید كه نوآوری هدفمند "TARGETED INNOVATION"،به عنوان یكی از ویژگیهای كوچك ، برای ورودآنها به بازار جدید، تاثیر قابل توجهی دركارآفرینی سازمانی دارد. رندال شومر در سال ۶۸۹۱ ارتباط بین آزادی و تشویق ناشی ازعوامل ساختاری و رویه های سازمانی بااستقلال ، و به دنبال آن نوآوری را مطرح كرده وبرای ایجاد افراد كارآفرین در سازمان ، مدلی ارائه كرده كه اثر رویه های سازمانی و ساختار را بر استقلال و نهایتا نوآوری در سازمان نشان می دهد. در این مدل ، بالا وپایین بودن فعالیت كارآفرینی به سطح نوآوری سیستماتیك در سازمان برمی گردد.
سازمانهای كارآفرین بر نتایج تمركز دارند: منطق استقلال در كارآفرینی كه در بالا به عنوان ابزاری برای ایجاد جو نوآوری و نهایتا رشد كارآفرینی مطرح شد، این است كه انتظار ما از فرد كارآفرین ،باید برخاسته از نتیجه عملكرد وی باشد،براساس این منطق ، كارآفرین باید در تعیین روش بهتر برای دستیابی به هدف ، از آزادی لازم برخوردار باشد. در این جایگاه ، تمركز بر نتیجه به عنوان یكی از ابعاد فرهنگ كارآفرینی درسازمان ، در قالب مفهوم كنترل سازمانی تحلیل می شود. هدف یك سیستم كنترل ، اطمینان ازانطباق استراتژیهای سازمانی با اهداف و مقاصداز پیش تعیین شده ، می باشد. "لورنچ ، مورتون وگوشال ۱۹۸۶"
● فرهنگ كارآفرینی در سطح ملی
فرهنگ جامعه در سطح ملی با تاثیرات قابل توجهی كه بر ویژگیهای اكتسابی فرد می گذارد، وهمچنین محدودیتها و فرصتهایی كه برای سازمانها ایجاد كند، اثرات قابل توجهی بر فرایندكارآفرینی می گذارد.
فرهنگ گروه گرایی به عنوان مشوق كارآفرینی :كارل ج .سامسوم و میخائیل آگوردون تحقیقی درباره تفاوت فرهنگ دانشگاهیان و بازرگانان وتاثیر آن بر كارآفرینی انجام دادند. محققان دربررسی ویژگیهای فرهنگی دانشگاهیان ، فعالیت آنان در یك محیط گروه گرا را به عنوان پدیده موثربر كارآفرینی مطرح می كنند. گروه گرایی درویژگیهای فرهنگی كشوری مانند ژاپن دربارزترین حالت خود، در ایده زایی متبلورمی شود. حل گروهی مسایل چه در زمینه تجاری ، یا غیرتجاری منجر به نوعی فرایندطوفان مغزی و به دنبال آن ، ارائه ایده های جدیدمی گردد. این ایده ها زمانی كه با همفكری افراد بادیدگاههای مختلف به نتایج جدیدی منجر شود،عامل تقویت كننده كارآفرینی به حساب خواهدآمد. گسترش چنین ویژگی فرهنگی دریك جامعه از یك طرف به دلیل اثراتی كه برنگرش فردی به جای می گذارد، و از طرف دیگربا ایجاد فرصتها یا محدودیتها و تغییر ارزشهای سازمان به طور غیرمستقیم ، پدیده كارآفرینی رامتاثر می كند .

منبع : روزنامه تفاهم