بحران مدیریت(۱)

مغزهای ایرانی در كشورهای پیشرفته جزء نفرات ممتاز شناخته می شوند.
هر كدام از منابع فوق الذكر به تنهایی می تواند عامل پیشرفت و توسعه كشورها باشد. مثلاً كشورهای ژاپن، كره و سنگاپور فاقد منابع مهم انرژی هستند،اما با تكیه بر منابع انسانی به رشد فوق العاده ای رسیده اند. استرالیا با تكیه بر محصولات كشاورزی و دامی خود مسیر رشد و توسعه را هموار ساخته است. حال این سؤال پیش می آید كه چرا ایران با داشتن منابع سرشار انرژی و انسانی از كورس رقابت در زمینه توسعه و رفاه اجتماعی بازمانده است؟ سالهاست كشورها برای ایجاد هماهنگی و استفاده بهینه از منابع انسانی و مادی خود از سیستم قوی و منسجم مدیریت منابع استفاده می كنند تا بتوانند از مجموعه تواناییها و دارایی های خود در مسیر توسعه و رفاه اجتماعی استفاده كنند. به نظر می رسد مشكل كشور ایران درآمدهای نفتی، صادرات غیرنفتی، نیروی انسانی ماهر، ازدیاد جمعیت، كم آبی، ترافیك و... نیست، بلكه مشكل در مدیریت تشكیلات كشور اعم از كلان و خرد است كه امروزه باعث ایجاد بحران در مدیریت شده و همه جا سخن از سوءمدیریت و عدم انجام صحیح امور توسط مدیران و رؤسای سازمانی است.
عوامل زیر را می توان در ایجاد بحران مدیریت در ایران دخیل دانست:
۱- روش جذب دانشجویان رشته های مدیریت
۲- هنر یا علم بودن مدیریت
۳- رئیس یا مدیر
۴- كوتوله پروری
۵- عوام زدگی
۶- چندپیشگی مدیران
۱- روش جذب دانشجو
وضعیت پذیرش و تربیت دانشجویان مدیریت در كشورهای توسعه یافته بدین منوال است كه معمولاً داوطلبین ورود به این رشته ابتدا از لحاظ اطلاعات علمی مورد نیاز سنجیده شده و سپس تست های مختلف شخصیتی از آنان به عمل می آید تا فردی كه به عنوان دانشجوی مدیریت به دانشگاه راه می یابد از لحاظ علمی در سطح بالا و از لحاظ شخصیتی سالم باشد و مناسب رهبری دیگران تشخیص داده شود، یعنی زبده ترین افراد جامعه به عنوان مدیر آینده به دانشگاه ها راه می یابند، زیرا اعتقاد بر این است كه این افراد قرار است طی سالهای آینده زمام امور سازمانهای مختلف را به عهده گرفته و دیگران را سرپرستی و هدایت كنند.در دانشگاه های معتبر دنیا، دانشجویان با علوم روز و مباحث تئوری آشنا شده و معمولاً ساعاتی را نیز در كارخانجات یا سازمانها به صورت عملی تحت آموزشهای خاص قرار می گیرند، یعنی از همان ابتدا با محیط واقعی كار آشنا می شوند.دانشجویان فارغ التحصیل شده به عنوان مدیران ماهر مشغول كار می شوند و از لحاظ پایگاه اجتماعی شغلی در زمره مشاغل مهم و حساس و با اعتبار محسوب شده و از حقوق و مزایای بسیار مناسبی نیز برخوردار می شوند.
مقایسه كشور ایران در روش جذب دانشجویان نشان می دهد كه معمولاً رشته های مدیریت جزو رشته های سطح پایین در دانشگاهها محسوب می شوند و معمولاً دانش آموزانی كه در كنكور سراسری نمرات پایین تری را كسب كرده اند اجباراً به سوی این رشته گرایش می یابند، یعنی كسانی كه از لحاظ دانش در سطح پایین تری از دیگران قرار دارند. برای مثال آیا سراغ دارید كه نفرات اول تا دهم كنكور در آزمون های چهارگانه اولین رشته انتخابی شان مدیریت باشد؟ دانش آموز بدون انجام تست شخصیتی و بدون اینكه مشخص شود آیا توانایی های لازمه برای مدیریت و رهبری دیگران را دارد یا نه و یا آیا اختلال شخصیتی دارد یا خیر به دانشگاه راه می یابد و در دانشگاه فقط با یك سلسله از مطالب تئوریك آشنا شده و كاملاً با محیط كار واقعی بیگانه بوده و معمولاً پس از فراغت از تحصیل نیز به دنبال كار، آواره هر اداره یا كارخانه است و بالاخره در رشته ای غیر از تخصص خود مشغول به كار می شود.
آیا از چنین فارغ التحصیلانی می توان انتظار مدیریت داشت؟
از سوی دیگر سازمانهای دولتی و نیمه دولتی نیز با برگزاری كلاس های چند روزه و یا چند ماهه به آموزش كارمندان خود پرداخته و در پایان دوره به آنها مدارك معادل مدیریت ارائه می كنند. مركز آموزش مدیریت دولتی و... نمونه ای از این سازمانها است. مسلماً با برگزاری كلاسهای تئوری چند روزه یا چند ماهه نمی توان مدیر تربیت نمود و شاهد این مدعا عملكرد مدیران امروزی ماست كه از این راه به مدرك مدیریت دست یافته اند. این روش باعث كاهش بازار كار برای فارغ التحصیلان دانشگاهی مدیریت هم شده است. در ایران شغل مدیریت معمولاً جزء مشاغل سطوح پایین تر محسوب شده و مشاغلی مانند مهندسی و پزشكی برتر محسوب می شوند و این مدیران قرار است كه اداره امور سازمانهایی را در اختیار بگیرند كه همان مهندسین و دكترها در آن مشغول به كار هستند.
نتیجه این كه در ایران مدیر درست جذب نمی شود، تربیت نمی شود و پایگاه شغلی پایین تری دارد.
۲- مدیریت علم است یا هنر؟
كسانی كه با كتب و مقالات مدیریتی آشنایی نسبی دارند با این بحث به خوبی آشنایی دارند.
مدیریت هنر است از این دید كه باید فردی كه می خواهد مدیر شود دارای صفات ذاتی از قبیل رهبری، شجاعت، سخنوری، ریسك پذیری و برون گرایی باشد.
مدیریت علم است از این دید كه فردی كه دارای خصوصیات فوق است باید تخصص هم داشته باشد، یعنی فارغ التحصیل دانشگاه در رشته مدیریت باشد.
به چنین فردی می توان لفظ (مدیر) را اطلاق نمود.
پس مدیریت هم هنر است و هم علم.
در ایران به واسطه این كه از دانشجویان ورودی رشته های مدیریت تست شخصیتی به عمل نمی آید كه آیا فرد دارای ویژگی های مدیریت هست یا نه؟ معمولاً مدیران تربیت شده فاقد هنر مدیریت هستند. از طرفی مدیران سنتی بعضی از سازمانها كه تخصصی در این زمینه كسب نكرده اند و فقط در بعضی از موارد هنر مدیریت را دارند،مدیریت را فقط تجربه و هنر می دانند.
نتیجه اینكه تعداد مدیرانی كه هم هنرمند و هم متخصص باشند به ندرت یافت می شوند، یعنی این كه یك پای قضیه لنگ می زند، مدیر یا توانایی های لازم شخصیتی را ندارد و یا سواد مدیریت را. (البته بعضاً هر دوی آنها را)
۳- تفاوت رئیس با مدیر
معمولاً در سازمانها و در محاورات روزمره واژه های مدیر و رئیس اكثراً مترادف به كار می رود و كسانی كه در علم مدیریت مطالعه ای ندارند، اصولاً تفاوتی بین مدیران و رؤسا قائل نیستند و مدیر یا رئیس را كسی می دانند كه دستور می دهد و دستور او لازم الاجرا است.
در فرهنگ لغت معین، مدیر، اداره كننده كاری و در فرهنگ لغت المنجد، رئیس، سرور و سالار و بزرگ و پیشوا تعریف شده است.
در كتابهای مختلفی كه در زمینه مدیریت نگاشته شده است معمولاً دو ویژگی و شرط برای مدیر عنوان می كنند:
۱- ساخت شخصیتی، كه ویژگی های شخصیتی خاص را برای مدیران لازم می دانند از جمله برون گرایی، اعتماد به نفس، شجاعت، سخنوری، رهبری، پویایی، فعال بودن، آراستگی ظاهر، علاقه،... كه در مجموع اشاره به سلامت روانی مدیر دارد و در واقع به بحث آشنای «هنر» بودن مدیریت می پردازد.
۲- ساخت تخصصی، این كه مدیر باید در رشته مدیریت، دانش و آگاهی لازم و تحصیلات مناسب دانشگاهی و سواد مدیریت داشته و در كارش متخصص باشد كه در مجموع اشاره به بحث آشنای «علم» بودن مدیریت دارد.
از این منظر مدیران باید هم از نظر روانی و ویژگی های شخصیتی و هم از نظر علمی صلاحیت احراز پست مدیریت را داشته باشند، نبود هر یك از ویژگی های مورد اشاره لطمه به هویت و كاركرد مدیر خواهد زد.
فرنچ و ریون منابع قدرت مدیران را چنین عنوان كرده اند:
۱- قدرت مرجعیت یا شخصیتی، همان چیزی كه به عنوان هنر در مدیریت شناخته می شود، یعنی مدیر باید ویژگی های شخصیتی مناسب و سلامت روان برای تصدی این شغل داشته باشد، چرا كه قرار است تعدادی از انسانهای دیگر را هدایت كرده و به هدف برسانند. قدرت مرجعیت به مدیر این اجازه را می دهد كه به عنوان الگو در بین كاركنان خود مطرح باشد و كاركنان آرزو كنند كه از لحاظ شخصیتی روزی مثل مدیر مافوق خود شوند به همین دلیل دستورات اداری او را با رضایت خاطر پذیرفته و برای او احترام قائل هستند.
۲- قدرت تخصصی، همان چیزی كه به عنوان علم در مدیریت شناخته می شود. یعنی مدیر باید در یكی از گرایشهای مختلف علم مدیریت تخصصی و مدرك دانشگاهی معتبر داشته و نسبت به مسائل كاری خودآگاهی داشته باشد. این قدرت به مدیر اجازه می دهد طبق دانش خود امور اداری را پیش ببرد و كاركنان تابع وی، چون او را انسانی متخصص می دانند با اطمینان، دستورات وی را اجرا می كنند.
۳- قدرت پاداش، مدیر در سازمان می تواند به وسیله این قدرت در كاركنان ایجاد انگیزش كند و از طریق پاداشهای درونی و بیرونی كه به كاركنان می دهد دستورات خود را اجرایی كند.
۴- قدرت تنبیه، مدیر می تواند با استفاده از این قدرت، كاركنان خاطی را تنبیه كرده تا دستورات او در سازمان اجرا شوند. البته مدیران شایسته از این قدرت كمتر استفاده كرده و ترجیح می دهند از جنبه مثبت قدرت خود یعنی قدرت پاداش استفاده كنند و در موارد اندك و استثنایی از تنبیه به عنوان آخرین راه حل ممكن استفاده می كنند.
۵- قدرت قانونی، یعنی قدرتی كه به وسیله یك حكم و توسط سازمان به مدیر داده می شود و وی طبق قانون می تواند دستور دهد و انتظار اطاعت نیز داشته باشد، قدرت قانونی در احكام اداری تجلی می یابد و معمولاً مدت آن نیز تعیین می شود كه مثلاً مدیر برای مدت N سال به این پست منسوب می شود.

منبع : روزنامه کیهان