ناکارآمدی نظام اداری

ماكس وبر- جامعه شناس آلمانی- كه تحقیقات گسترده ای درباره نظام های دیوانسالاری انجام داده، در نتیجه گیری خود می گوید: «نظام دیوانسالاری ایران، گسترده ترین و در عین حال مشكل دارترین و پیچیده ترین نظام دیوانسالاری در طول تاریخ بشریت است.» نظامی كه طی ۲ الی ۳ هزار سال تحت سلطه حكومتهای شاهنشاهی و مطلق العنان شكل گرفته و در این دوره طولانی، مجریانی فاقد كارآمدی و قانونمندی اداره امور را برعهده داشته اند و در نتیجه، هرگز اجازه نداده اند تا جامعه نظام مند وعلم مند شود.افزون بر این، از ۲۵۰ سال پیش پرتغالی ها و انگلیسی ها پا به منطقه آسیا گذاشتند بر این بیماری دامن زدند و با استقرار نظام های فاسد بوروكراسی در كشورهای منطقه و حمایت از حاكمان دست نشانده خود كوشیدند تا اهداف استعماری و نو استعماری خود را محقق سازند؛ بوروكراسی دوره رضا خان پهلوی نمونه ای از این نظام های فاسد و دست نشانده است كه به رغم ظاهر پرزرق و برق آن از درون خالی و پوچ بود. اما پیروزی انقلاب، خط بطلانی بر سیطره حكومتهای خودكامه كشید و ملت ایران توانست با پشت سر گذاشتن این پس كوچه های تاریخ، افق جدیدی در تاریخ كشور بگشاید.اینك قریب به ۲۷ سال از انقلاب می گذرد با این همه هنوز مشكلات بسیاری در نظام اداری بر جای مانده كه نیازمند دگرگونی و تحول است. در گزارشی كه از نظرتان می گذرد تلاش شده علل ناكارآمدی نظام اداری و چگونگی بهینه سازی آن از دیدگاه صاحبنظران بررسی و تبیین شود.دكتر محمود ساعتچی، مدرس دانشگاه در باره علل ناكارآمدی نظام اداری می گوید: «مادیسون مورخ بزرگ آمریكایی گفته است من تمدنهای كهن كشورهای پیشرفته كنونی را مورد مطالعه قرار دادم تا به این پرسش پاسخ دهم كه چگونه دولتها ظهور می كنند و چه عاملی باعث سقوط آنها می شود.» مادیسون پس از بررسی های متعدد در می یابد كه ظهور و سقوط دولتها با یك عامل یعنی بهره وری ملی رابطه مستقیم دارد.
بحران مدیریت
این استاد دانشگاه كه سالها در مركز مدیریت صنعتی آموزش مدیران را برعهده داشته است، با اشاره به این كه بهره وری ملی زمانی افزایش می یابد كه سازمانهای فعال در كشور بهره وری بالا داشته باشند، می افزاید: «واقعیت این است كه سالهای متعددی است كه ما در كشور گرفتار بحران مدیریت هستیم و تقریباً تمام مشكلاتی كه امروز در بخشهای مختلف با آن مواجهیم ناشی از همین بحران است، چرا كه امروز، كمتر سازمانی در كشور وجود دارد كه به تجزیه و تحلیل شغل كاركنان خود به شیوه علمی پرداخته باشد. به عبارت دیگر، هنوز وظایف مدیران در سازمانها و نهادها به درستی مشخص نشده و تعریف دقیقی از حقوق، دستمزد و مشوق های مالی مدیران ارائه نگردیده است. انتخاب مدیران نیز نه براساس شیوه های علمی كه غالباً براساس رابطه صورت گرفته است. از سوی دیگر، این مدیران اغلب دوره های آموزشی اثر بخش را طی نكرده و اگر هم آموزشی دیده اند نتوانسته اند به درستی از این آموزشها بهره بگیرند. در اینجا چرخه ای را می بینیم كه از یك سو، مدیران دوره آموزشی اثر بخش ندیده اند یا بدرستی این دوره ها برگزار نشده و از سوی دیگر، ارزیابی عملكرد شغلی آنها هم به شیوه علمی صورت نگرفته، از همین رو ما گرفتار بحران مدیریت هستیم.»به زعم وی «در حال حاضر، بهره وری ملی كه محصول و نتیجه بهره وری سازمانهای كشور است به میزان تأسف باری پایین است. این نكته ای است كه متأسفانه مدیران ارشد كشور به ندرت به طور جدی و عملیاتی به آن نگاه می كنند. شاهد این ادعا، میزان اعتبارات و بودجه ای است كه سازمانها برای تجزیه و تحلیل شغل مدیران خود و انتخاب علمی و آموزش اثر بخش و ارزیابی صحیح عملكرد شغلی آنها صرف می كنند.»وی با تأكید بر این نكته كه اساسی ترین مسأله كشور بحران مدیریت است، خاطرنشان می سازد: «باید زمینه لازم برای انتقال تجارب استادان مجرب و آموزش مدیران فراهم آید تا مدیران در اداره امور توانمند شوند. ما پس از انقلاب ۲۶سال فرصت داشتیم تا نظام اداری را متحول كنیم. اما آیا نظام اداری در كشور متحول شده است؟ این در حالی است كه تمام سازمانها، متأثر از نظام اداری هستند. حال پرسش این است كه واقعاً چقدر توانستیم بهینه سازی كنیم. در این مدت از چه متخصصانی برای بهینه سازی نظام اداری استفاده كردیم. چقدر آن را جدی گرفتیم. پاسخ به این پرسش ها نشان می دهد كه ما نتوانسته ایم نظام اداری اثر بخش، بومی و نظام مندی برای كشور و سازمانها ایجاد كنیم.»
دكتر محسن ایمانی استاد دانشگاه تربیت مدرس درباره مشكلات نظام اداری می گوید: «پس از پیروزی انقلاب اسلامی، به دلیل مشكلات پس از انقلاب و تغییرات گسترده در مدیریت بخش های مختلف كشور و جایگزین كردن نیروهای انقلابی، ما با كمبود افراد توانمند برای احراز پست های مدیریتی مواجه شدیم و تنها در دستگاههای حساس، افراد كارآمد به كار گمارده شدند. اما در گستره عظیمی كه باید مدیران در رده های مختلف مشغول فعالیت شوند نیروی متخصص و كارآمد به اندازه كافی وجود نداشت.در آن زمان، بحث تعهد و تخصص مطرح شد و اولویت با مدیران متعهد متخصص بود. اما در مواردی كه فرد صرفاً تخصص داشت و وابسته به گذشته بود فرد متعهد هر چند كه از تخصص كافی برخوردار نبود به كار گمارده می شد اما تلاش می گردید با آموزشهایی، این فرد توانمندی های لازم را در پست مورد نظر كسب كند. با این همه، برخی اوقات با روی كار آمدن یك جریان فكری، مدیران لایق كه وابسته به جریان فكری دیگر بودند كنار گذاشته می شوند و این فرآیند به طور وسیع دامنگیر تمام سازمانها می شد. در حالی كه این مدیران برنامه هایی داشتند كه با این تغییر مدیریت ها، ابتر می ماند و این مسأله معضلاتی را برای كشور به بار می آورد. بدین ترتیب بر اثر جابه جایی جریانات سیاسی، گاهی مدیران اثرگذار به خاطر روی كار آمدن طیف دیگر از كار بركنار می شدند.»ایمانی معتقد است برای جلوگیری از چنین روندی «باید ضوابط اداری و قانونی آن قدر قوی و منسجم باشد كه دامنه اختیارات یك مدیر كاملاً مشخص باشد تا مدیر در همان جایگاه تعریف شده عمل كند. از سوی دیگر، پست های اجرایی نظیر مدیریت كارخانه ها نباید با روی كار آمدن یك طیف فكری تغییر كند ولو آن كه تفكر سیاسی متفاوتی با طیف جدید داشته باشند، زیرا این تغییر سبب ناتمام ماندن طرحهای قبلی می شود.»
تغییرات اجتناب ناپذیر
اما این مدرس دانشگاه در پاره ای موارد تغییر مدیریت ها را اجتناب ناپذیر می داند: «برای نمونه، آموزش و پرورش نیاز به مدیری كارآمد و تحول گرا دارد. مدیری كه بتواند یك جریان قطعی فكری را تقویت كند یا با تغییرات و نوآوری ها بتواند تحولی عظیم در آموزش و پرورش ایجاد كند. آموزش و پرورش در كشورهای پیشرفته آن قدر مهم است كه یك چهارم بودجه كشور را صرف این نهاد می كنند و افراد بسیار كارآ و توانمند را در رأس آن به كار می گمارند با این نگرش كه توانمندی آموزش و پرورش زمینه ساز پیشرفت و تحول در كل كشور است.»وی با اشاره به جایگاه ویژه وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی می افزاید: «ضروری است مدیرانی سكان دار این وزارتخانه شوند كه بتوانند حساسیت های لازم در امور فرهنگی و اعتقادی را دریافت نمایند و با توجه به آسیب پذیری هایی كه به لحاظ تهاجم فرهنگی و گسترش ماهواره ها و شبكه اینترنت در سطح كشور وجود دارد بتوانند تحولی در ابعاد فرهنگی جامعه ایجاد كنند. مدیرانی كه از یك سو، از حساسیت های لازم برای حفظ عناصر فرهنگی و هویت ایرانی- اسلامی برخوردار باشند و از سوی دیگر، بتوانند این عناصر را حفظ و خودباوری ها را در ابعاد فرهنگی تقویت كنند.»به گفته ایمانی «معمولاً هر جریان تازه ای كه روی كار می آید در پی تغییر و تحول است كه این خود آسیبی برای مدیریت كشور است، در صورتی كه چنین تغییراتی در موارد اجتناب ناپذیر باید با دقت و ظرافت و پس از ارزیابی و ارزشیابی های علمی صورت پذیرد. البته پیش از این بحث ارزیابی مدیران در نهادها و سازمانها مطرح شد با این دیدگاه كه در هر نهاد و تشكیلات اداری، هسته ای متشكل از افراد متخصص ایجاد شود تا اگر كسی می خواهد مدیر شود آن جمع او را ارزیابی كنند و براساس مهارت ها و نه به صرف ابلاغ مدیر بالادست، پست مورد نظر را احراز نماید.»ایمانی با اشاره به تئوری های مدیریتی می گوید: «در حال حاضر، بحثی در مدیریت مطرح است كه آیا مدیران باید ذاتاً مدیر باشند یا مدیریت یك امر اكتسابی است. برخی نیز مدیریت را تركیبی از این دو می دانند. به هر روی، اگر ما می خواهیم مدیر تربیت كنیم باید دوره های مرتبط با آن را برگزار كنیم تا فرد مورد نظر حداقل با مدیریت و دیدگاههای صاحبنظران این علم و نیز مدیریت روابط انسانی آشنا شود؛ انواع مدیریت را بشناسد، مثلاً اطلاعات جامعی درباره مدیریت ژاپن كسب كند تا براساس این یافته ها و انتخاب یك شیوه مدیریت و بومی كردن آن، اداره امور را برعهده بگیرد. نه این كه با اعمال سلیقه در مجموعه تحت مدیریتش تنش ایجاد كند.»
دكتر سید هادی معتمدی عضو هیأت علمی دانشگاه بهزیستی و توانبخشی و مدیر كل دفتر آسیب های اجتماعی درباره ناهماهنگی مدیران بامسئولیت هایشان می گوید: «در زمان سابق (پیش از انقلاب)، مشاغل به نوعی میان خانواده های خاص تقسیم شده بود و از آن جا كه این خانواده ها توانایی تحصیل داشتند و تحصیل در میان سایر خانواده ها و مردم عمومیت نداشت، مدیران نیز از میان خانواده های تحصیل كرده انتخاب می شد. به همین دلیل و به خاطر قحط الرجال بودن ممكن بود افراد نالایق در رأس امور قرار بگیرند. اما پس از انقلاب این ساختار به هم خورد و مشكلی كه با آن مواجه شدیم این بود كه از آنجا كه مسئولیتها ناشناخته بود مشخص نبود كه آیا افرادی كه برای این مسئولیت ها انتخاب می شوند از قابلیت و توانمندی لازم برخوردارند یا فاقد آنند.»وی می افزاید: «از منظر آسیب های اجتماعی، یكی از دلایلی كه مدیران نمی توانند بر امور تحت تصدی خود مسلط باشند نو بودن موضوع است. چرا كه ما در این زمینه از یك پیشینه علمی قوی برخوردار نیستیم. بر این اساس بسیاری از كسانی كه در رأس امور هستند كارهای خود را به شیوه آزمون و خطا انجام می دهند. اما این كه چطور می توان بستر مناسب برای به كارگیری مدیران لایق را فراهم ساخت، این تجربه جهانی است كه می توان از آن الگوبرداری كرد. برای این منظور در كشورهای دیگر، از یك سو، یك بانك اطلاعاتی قوی وجود دارد كه تمام اطلاعات مربوط به مدیران در آن درج شده است و از سوی دیگر، در این كشورها، وقتی مدیری، زیردست خود را بركنار می كند او می تواند شكایت كند و در آن جا یك مجمعی است كه تصمیم می گیرد كه آیا این تصمیم مدیر جدید درست بوده یا براساس سلیقه تصمیم گیری شده است. امروزه در كشورهای دیگر مدیری كه از توانمندی های لازم برخوردار است تنها در صورتی بر كنار می شود كه مرتكب خلافی شود. از سوی دیگر، مدیران برای دوره خاصی انتخاب می شوند بنابراین مدیریت موروثی و مادام العمری نیست اما به سادگی هم نمی توان مدیری را بركنار كرد.»
ضرورت تشكیل بانك اطلاعاتی
این استاد دانشگاه می گوید: «در سایر كشورها، مدیران با توجه به اطمینان از ثبات خود در جایگاه مدیریتی، می توانند در دوره كاری خود برنامه ریزی كنند و از آنجا كه سابقه و كارهای آنها در بانك اطلاعاتی ثبت و ضبط می شود قطعاً در این زمینه حساسیت نشان می دهند. ولی متأسفانه در كشور ما این بانك اطلاعاتی وجود ندارد و در نتیجه مدیرانی كه كار می كنند- خوب یا بد- سابقه شان در جایی ثبت نمی شود.»
شایسته سالاری
دكتر ساعتچی معتقد است: «زمانی می توانیم به معنای واقعی، شایسته سالاری را مبنا قرار دهیم كه تفكر نظام مند یا سیستماتیك را فرا گرفته باشیم، یعنی زمانی می توان عملكرد شغلی مدیران و كاركنان سازمانها را به درستی ارزیابی كرد كه اقدامات متعدد دیگری قبل از آن انجام گرفته باشد. به عبارت دیگر، باید پیش از آن، مشاغل تمام متصدیان در سازمانهای مختلف، تجزیه و تحلیل و مشوق های مالی با شیوه علمی تعیین شده باشد. ضمن آن كه باید انتخاب افراد درست باشد و آموزشهای لازم را دیده باشند، سپس به شایسته سالاری فكر كنیم. اما این كه چطور می توان تشخیص داد كه یك فرد نسبت به دیگری برتری دارد متولی این كار سازمان مدیریت و برنامه ریزی است. ولی مسأله این است كه این سازمان در شرایطی از چنین توانایی و ظرفیت برخوردار است كه متخصصان و صاحبنظران را گرد هم آورد و با سرمایه گذاری و با جدیت آن را پیگیری كند.»دكتر ایمانی نیز با اشاره به بحث شایسته سالاری كه ماكس وبر مطرح می كند، می گوید: «گاه اتفاق می افتد كه در نهاد یا تشكیلاتی افرادی لایق تر از مدیر آن نهاد مشغول فعالیت اند. حال آن كه اگر بالاترین فرد یك نهاد یا سازمان، شایستگی و توانایی لازم را نداشته باشد این مسأله سبب كاهش اطاعت و تبعیت سایرین می شود.
اسدالله افلاكی

منبع : روزنامه همشهری