مصاحبه با دکتر مرتضوی

● به‌عنوان اولین سؤال درباره زندگی، سوابق تحصیلی و شغلی خود توضیحاتی بیان بفرمائید.
▪ در سال ۱۳۱۶ در تبریز به دنیا آمدم. در هفت سالگی همه خانواده به تهران آمدیم. من دبستان را در تهران تمام کردم و بعد از آن وارد مدرسه ژاندارک شدم. در ژاندارک، هم زبان فارسی و هم زبان فرانسه داشتیم و در کلاس‌های زبان فرانسه شرکت می‌کردیم.
بعد از آن به مدرسه رازی رفتم و دیپلم را آن‌جا گرفتم. سپس به آلمان رفتم تا تحصیلاتم را در دانشگاه ادامه بدهم. در آلمان فرصتی دست داد استفاده کردم و دیپلمی هم به زبان آلمانی در آن‌جا گرفتم. سپس در توبینگن در یکی از شهرهای دانشگاهی آلمان تحصیل در رشته روان‌شناسی را شروع کردم و در همان دانشگاه فوق‌لیسانس و دکترا گرفتم، البته وقتی فوق‌لیسانس گرفتم برگشتم به ایران و بعد از یکی دو سال مجدداً به آلمان رفتم و دوره دکترا را گذراندم. سپس به ایران برگشتم و به مدت ۲ سال در شهرستان زندگی ‌کردم. همسرم که فوت کرد به تهران آمدم و به عنوان مدرس در دانشگاه شهید بهشتی استخدام شدم، از نظر رتبه دانشگاهی هم دوسه سال است که استاد شده‌ام، بعد از این هم باید ببینم خداوند چه می‌خواهد.
● از زندگی شخصی‌تان بفرمایید، چند فرزند دارید ؟
▪ یک دختر و یک نوه، یک نوه دیگر هم در راه است. از نظر خانوادگی مشکلاتی داشتم ولی الان در مجموع خوشحال و راضی هستم و خدا را شکر می‌کنم.
● لطفاً اگر خاطره‌ای از دوران تحصیل دارید، بیان بفرمایید.
▪ یکی از خاطره‌های مهم من در دوران تحصیل در آلمان، این است که وقتی برای شروع دوره دکترا به یکی از استادانم در دانشگاه مراجعه کردم، استادی که بعدها استاد راهنمای من شد، خوشحال شد و گفت: اتفاقاً رشته‌ای به نام روان‌شناسی بین فرهنگی شروع شده و یک رشته جدید دیگر هست که روان‌شناسی محیط است، اما من به تو توصیه می‌کنم چون ایرانی هستی در رشته روان‌شناسی بین فرهنگی تحصیل کنی و تخصص بگیری. بعدها خیلی از این پیشنهاد سود بردم و هنوز که هنوزه رشته تخصصی‌ام را خیلی دوست دارم.
● در خصوص آثار تألیفی و ترجمه‌های خود بفرمایید.
▪ من ۵ یا ۶ کتاب دارم که در زمینه روان‌شناسی محیط است. کتابی که نسبتاً جدید است « رابطه فرهنگ با مدیریت منابع انسانی و رفتارهای سازمانی» نام دارد که مجموعه تحقیقاتی را که طی ۱۰ سال گذشته انجام داده‌ام و اکثر یا تعدادی از آن‌ها تحقیقات بین فرهنگی است، در این کتاب آورده‌ام. بخش اعظم این تحقیقات فرهنگی است و همکاری کردم با اندیشمندان خارجی‌، مثلاً مدیریت رویدادها و نظریه pm منزومی و یک مقدار هم تحقیقات درون فرهنگی انجام دادم. کتاب دیگرم آشنایی با روان‌شناسی بین فرهنگی وروان‌شناسی محیط است.
یک کتاب دیگر دارم که وزارت آموزش وپرورش چاپ کرده و آن گزارشی تحقیقی است در سطح ملی با ‌عنوان فضاهای آموزشی از دیدگاه روان‌شناسی محیط. برای انجام دادن این تحقیق، نمونه معرف جامعه مدارس را در سراسر کشور انتخاب کردیم و با همکاری دو تن از استادان معماری و همکاری یک جامعه‌شناس، رابطه نگرش‌های دانش‌آموزان این مدارس را با شرایط فیزیکی ومحیط آموزشی بررسی کردیم، البته در همه مدارس پرسشنامه‌ای هم مسئولین مدارس پر کردند.
● رابطه روان‌شناسی بین فرهنگی و مدیریت را در چه مواردی می‌بینید؟
▪ ما نظام‌های اجتماعی متعدد داریم که فراگیرترین آن‌ها فرهنگ هر جامعه است، البته خانواده، محیط شغلی وکاری هم نظام اجتماعی است ولی نظام فراگیر همان نظام فرهنگی است. وقتی ما می‌گوییم یک نظام، خرده و یا فراگیر است، می‌خواهیم این واقعیت را خاطرنشان کنیم که آن نظام‌هایی که بیشترین تأثیر را می‌گذارند نظام‌های کلان‌ترهستند و بر عکس، نظام‌هایی که تأثیرپذیری آنها بیشتر است، نظام‌های خردتر به شمار می‌آیند.
● رابطه بین فرهنگ و مدیریت چیست ؟
▪ مدیریت اصولاً یک نقش اجتماعی است که خودبخود قابل تعریف نیست مثل بسیاری از پدیده‌ها. مثلاً معلمی، یک نقش اجتماعی است اما اگر شما از من بپرسید که چه نوع معلمی خوب است و یا یک معلم خوب باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد، من از شما خواهم پرسید این معلم می‌خواهد به چه کسی درس دهد، به یک کودک عقب مانده ذهنی؟ به دانش‌آموزان عادی دبیرستانی؟ به دانشجویان کارشناسی ارشد؟
به چه‌کسی می‌خواهد درس بدهد، چون در واقع هر یک از این گروه‌ها ایجاب می‌کنند که آن معلم نقشی سازگار با شرایط ایفا بکند. مدیر هم این جور است، وقتی شما می‌پرسید که مدیر باید چه‌جور آدمی باشد یا چگونه مدیریت کند، اول باید به این سؤال پاسخ دهیم که مدیر، به چه‌کسی می‌خواهد مدیریت کند، به یک گروه آمریکایی؟ به یک گروه ایرانی؟ به کسانی که در دانشگاه کار می‌کنند یا به کسانی که در یک مجموعه صنعتی، پایین‌ترین مشاغل را دارند؟ پاسخ این سؤال، ما را راهنمایی می‌کند که خصوصیات لازم این مدیر را تشریح کنیم.
مثلاً اگر پاسخ این باشد که می‌خواهد بر یک گروه ایرانی مدیریت کند، باید اول ببینیم من ایرانی چه جور آدمی هستم و با چه ارزش‌ها و معیارهایی زندگی می‌کنم. البته من فکر می‌کنم خیلی از مدیران ما به این مسئله توجه نمی‌کنند. برای خود من پیش آمده که مشکلی داشتم، به پدرم مراجعه کردم، گفتم این مشکل را دارم گفت: خانم این مسئله خودتان است و خودتان باید آن را حل کنید، این جواب یعنی خط بطلان کشیدن بر انتظارات من.
من ایرانی در مدیر، نقش پدر دلسوزی را می‌بینیم که اگر یک قدم بردارد من ده قدم برمی‌دارم، ولی وقتی او نخواهد آن یک قدم را بردارد، انتظارات من به‌عنوان یک ایرانی برآورده نشده در نتیجه من شروع می‌کنم به کارشکنی. پس باید ببینیم ما ایرانی‌ها چه نوع فرهنگی و چه انتظاراتی داریم و با فرهنگ‌های دیگر چه تفاوت‌هایی داریم تا بتوانیم آن مدیریت مطلوب را اعمال کنیم. من، ساعات بسیاری از عمرم را صرف این موضوع کرده‌ام که ما ایرانی‌ها چه فرهنگی داریم و چه تفاوت‌هایی با فرهنگ‌های دیگر داریم.
سعی کرده‌ام در کلاس‌هایم به دانشجویان این آگاهی را بدهم که ترجمه شیوه‌های مدیریت غربی یا شرقی بدون سازگار کردن آن‌ها با شرایط فرهنگی‌ ایران، هیچ‌وقت نتیجه‌بخش نخواهد بود، مگر این‌که ما آگاه باشیم که دارای یک فرهنگ بسیار قدیمی هستیم. بعضی کشورها مثل آمریکا، فردگرا هستند. فرهنگ آمریکایی یک فرهنگ جدید است ولی فرهنگ ما جدید نیست فرهنگ ما ریشه دارد، ظاهر آن ممکن است تغییر بکند ولی در اصل، آن ریشه‌ها هستند که به رفتار ما جهت می‌دهند و ما باید به آن‌ها خیلی توجه کنیم.
من خیلی روی قابلیت‌ها یا مهارت‌هایی که حالت تثبیت شده دارند فکرمی‌کنم، البته تصور نمی‌کنم که هر یک از ما یک شخصیت و ویژگی ثابتی داریم که هر جا باشیم همان ویژگی‌ها از ما سر می‌زند، چراکه من در نقش مادر یک گونه رفتار می‌کنم در نقش استاد یک جور دیگر و در نقش دانشجو یک گونه‌ متفاوت. ولی مدیریت مسئله‌ای اجتماعی است یعنی اول باید ببینیم در کجا و با چه کسانی روابط اجتماعی و تعامل برقرار می‌کنیم که در این‌جا بحث فرهنگ مطرح می‌شود.
سرکار عالی در رشته تخصصی‌تان، به کدامیک از تئوریسین‌ها ونظریه‌پردازان گرایش دارید؟
من تقریباً از آغاز دوران تحصیل تخصصی با روان‌شناسان بین فرهنگی که در سطح بین‌المللی کار می‌کنند همکاری کردم و اکثر آن‌ها را شخصاً می‌شناسم. روان‌شناسی بین فرهنگی به‌صورت مدون، حدود سی، چهل سال است که مطرح شده و من از همان زمان دکترا، شروع کردم به نوشتن و توجه به تفاوت ارزش‌های فرهنگی.
از افرادی که من نظریه ‌آن‌ها را خیلی می‌پسندم یکی هافستد است. هافستد یک محقق بین فرهنگی است که در زمینه رفتارهای سازمانی کارکرده. قدیمی‌ترین کتابش، کتاب درسی روان شناسی- سازمانی بین فرهنگی culture consequences (پیامدهای فرهنگ) است که درسال ۱۹۸۰چاپ شده است. من شخصاً افکار تریاندیس را خیلی می‌پسندم که یک موقعی رئیس سازمان بین فرهنگی بود. افراد زیادی هستند که من در طرح‌های تحقیقاتی با آن‌ها کار می‌کنم ( البته نمی‌خواهم قهرمان‌پروری کنم)، اما عده زیادی‌هستند که نظریه‌های جالبی می‌دهند.
● آیا در ایران این رشته وجود دارد؟
▪ من نشنیدم. من خیلی سعی کردم در دانشگاه خودمان حداقل به‌عنوان یک درس جنبی، این درس را داشته باشیم به‌خصوص این‌که من به زبان فارسی هم در این زمینه کتاب دارم ولی موفق نشدم. انشاءالله دانشجویان من موفق خواهند شد.
● از آرا و افکار اساسی خود برای ما بفرمایید.
▪ من در مدتی که تحقیق کرده‌ام، به این نتیجه رسیدم که اصولاً ارزش‌های فرهنگی ما جمع‌گرایانه است. در کشورهایی که ارزش‌های فرهنگی جمع‌گرایانه است روابط سلسه مراتبی است. جمع‌گرایی در مقابل فردگرایی قرار می‌گیرد که سلسله مراتب در آن‌ها کمتر مورد تأکید قرار می‌گیرد. تحقیقات بین فرهنگی که انجام دادم من را به این نتیجه رسانده که اگر بخواهیم در زمینه روان‌شناسی صنعتی و مدیریت موفق شویم، بیشتر باید رو به شرق بایستیم. ژاپن، چین و کره.
این‌ها خیلی موفق هستند و از نظر ارزش‌های فرهنگی و ارتباطات فرهنگی خیلی شبیه ما هستند. البته ما چون اصولاً از غرب تأثیر می‌پذیریم و کمتر زبان‌های شرقی را بلدیم خیلی نمی‌توانیم از شرق یاد بگیریم. من داشتم برای یک شرکت صنعتی روی یک نظریه جدید کار می‌کردم به نام سازمان یادگیرنده؛ از حدود ۱۹۸۰ که آمریکائی‌ها متوجه شدند از نظر بهره‌وری شغلی و کاری‌ دارند از کشورهای خاور دور عقب می‌افتند، شروع کردند به الگوبرداری از خاور و این نظریه سازمان یادگیرنده در واقع همان مبنای مدیریت ژاپنی را دارد که الان می‌بینیم با استفاده از آن، در کره و چین هم پیشرفت زیادی حاصل شده.
بنابراین نظر من این است که باید سعی کنیم حتماً از شرق هم یاد بگیریم و آن‌چه که در این زمینه باید مورد توجه قرار گیرد این است که شرقی‌ها جمع‌گرا هستند و سلسه مراتبی زندگی می‌کنند؛ اگر این نظریه را به خوبی یاد بگیریم همان‌طور که آن‌ها موفق شدند ما هم موفق می‌شویم. ما، متاسفانه، همیشه این نظریه تجدد را به‌عنوان الگو در ذهنمان داریم و خیال می‌کنیم که اگر مثل غربی‌ها فکر و رفتار نکنیم موفق نخواهیم شد و پیشرفت نخواهیم کرد، اما این درست نیست.
نظریه تجدد سالهاست که مورد شک و تردید قرار گرفته. مبنای نظریه تجدد مذهب پروتستان است، ژاپنی‌ها که پروتستان نیستند چگونه توانسته‌اند به این پیشرفت صنعتی دست پیدا کنند؟ کشورهای همسایه ژاپن که از ژاپن الگوبرداری کرده‌اند چه‌جوری موفق می‌شوند؟ پس ما هم می‌توانیم، مهم این است که یک کمی اعتماد به نفس پیدا ‌کنیم به‌خصوص از نظر کارآمد پنداری‌، کارآمد پنداری شخصی و جمعی؛ البته فکر کنم این برمی‌گردد به سیستم آموزشی‌ ما، به مدارس، این‌قدر بچه‌هایمان را تحقیر نکنیم و هر پدیده‌ای را که مربوط به قدیم باشد، چه تاریخ باشد چه جغرافی، محکوم نکنیم. همان‌جور که خارجی‌ها به بچه‌هایشان اعتماد به نفس می‌دهند ما هم باید بدهیم.
● برای بسترسازی فرهنگی به‌منظور پیشرفت سازمان‌ها چه عواملی را باید در نظر گرفت؟
▪ یکی از کارهایی که من به‌عنوان بسترسازی اکنون انجام می‌دهم تحقیق بسیار گسترده‌ای است راجع به خودکارآمد ‌سازی شخصی و جمعی دانش‌آموزان. این، یک نظریه است که پندورا بیان کرده که آدم بسیار معروفی است. هدف من این است که موضوع خودکارآمد پنداریself efficas beilief ًرامطرح کنیم در آموزش و پرورش.
من دو سه جا که سخنرانی کردم و گزارش تحقیق دارم برای مدارسی که برای من پرسشنامه جمع کرده بودند، مطلوب واقع شده و آن‌ها کاملاً علاقه‌مند شده‌اند. همین هفته یکی از مدیران مدارس خوب به من زنگ زده بود که ما می‌خواهیم خودکارآمد پنداری شخصی و جمعی دانش‌آموزان را عملیاتی کنیم. ما باید بنشینیم و مشورت کنیم، مذاکره کنیم، یاد بدهیم ویاد بگیریم. پیشرفت همین‌جور شروع می‌شود، اول تشخیص‌ها باید درست باشد بعد تحقیقات بسیار زیادی انجام بشود و روی جنبه‌های مختلف آموزشی توجه بشود.● شما ضعف‌ها یا چالش‌های مدیریت ایران را بیشتر در چه زمینه‌هایی می‌دانید؟
▪ چالش‌های مدیریتی ایران را در این می‌بینم که مدیران ما به‌هیچ وجه به فرهنگ جمع‌گرای کسانی که بر آن‌ها مدیریت می‌کنند، توجه نمی‌کنند. من به‌عنوان یک عضو جامعه جمع‌گرا، به‌راحتی یک مدیریت نیمه استبدادی را، البته به شرط خودکامه نبودن می‌پذیرم. من پدری را که در ذهنم دارم پدری است که دستور می‌دهد ولی خودکامه نیست و همه چیز را برای خودش نمی‌خواهد.
مدیران این توجه را ندارند و زمانی که استبداد به خرج می‌دهند خودکامگی هم می‌کنند و حتی هنگامی که قیافه مدیریت مشارکتی می‌گیرند در واقع خودکامه هستند، یعنی همه منافع و مزایا را در نهایت برای خودشان می‌خواهند و هیچ نوع دلسوزی، هیچ نوع توجهی به نیازها و به مسائل افراد زیردست ندارند. خوب شما در این صورت چه انتظاری دارید؟
من فکر می‌کنم خیلی‌ها شبیه من هستند، یعنی وقتی علائم خودکامگی را می‌بینند حالت دفاعی می‌گیرند. خودکامگی به این معنی است که فقط منافع شخصی را درنظر بگیرید. خودکامگی در غرب هم هست ولی در غرب مکانیسم‌های خیلی ظریفی برای محدود کردن خودکامگی وجود دارد. ما آن مکانیسم‌های محدودکننده را در عرصه مدیریت نداریم و حمایت صنفی به آن معنی نداریم، در نتیجه مدیر خودکامگی را شروع می‌کند و تنها راهی که برای من به‌عنوان یک زیردست می‌ماند، کارشکنی، دورویی و تقلب است البته به گونه‌ای که مدیر متوجه نشود و من هم به هرحال از بین نروم.
● اگر اشتباه نکنم، ضعف در مکانیسم نظارت و کنترل ماست چه ضعف در نظارت و کنترل شخص مدیر و چه ضعف مدیر به‌عنوان یک ناظر وکنترل کننده؟
▪ کاملاً درست است به‌خصوص در مورد مدیر، به علت این‌که فرهنگ ما سلسله مراتبی است وقتی من می‌بینم پدرم، مسئول و مدیرم یک حرفی را اشتباه می‌گوید، به خاطر آن تربیت خاص جمع‌گرایانه‌ام به او ایراد نمی‌گیرم و نمی‌گویم نکن، چرا که او بزرگ‌تر از من است و من فکر می‌کنم که با تذکر ندادن، به او احترام می‌گذارم و نتیجه این کار هم این است که مشکل ایجاد می‌شود. من معتقدم همه باید ارزیابی بشویم و همه سازمان‌های ما باید یادگیرنده بشوند.
اصلاً این یادگیری که در سازمان‌ها داریم به نظر من وحشتناک است و بخش آموزش در سازمان‌ها و دستگاه‌های کشورخیلی ضعیف است. ما اصولاً با یادگیری مداوم یعنی آن‌چه در دنیای پیشرفته مطرح است، مشکل داریم. آموزش در سازمان‌های ما به معنی رفتن به یک کلاس مدیریت و گوش دادن به حرف‌های استاد است، اما این آموزش نیست آموزش یعنی درونی کردن مطالب.
● نظریات پست مدرنیست را در پیشرفت مباحث بین فرهنگی تا چه حد مؤثر می‌دانید؟
▪ نظریه تجدد می‌گوید کشورها و واحدهای ملی و فرهنگی که ارزش‌ها و معیارهای فرهنگی غرب را بپذیرند متجدد هستند و آن‌ها که نپذیرند عقب‌مانده هستند. البته لغت عقب مانده را کمتر استفاده می‌کنند و به جای آن سنتی می‌گویند؛ که این کلمه سنتی برای ما سوءتفاهم ایجاد می‌کند چون ما سنت پیغمبر داریم و به هر حال معنای سنت در ذهن ما مثبت است؛ ولی منظور نظریه تجدد از سنتی، عقب مانده است.
پست مدرن یا فرا تجدد یعنی آدم‌هایی که مدرنیت را بپذیرند بعد برسند به پست مدرن. من جای بحث زیادی در این رابطه نمی‌بینم، ما اگر ارزش‌های غربی را در پیشرفت صنعتی، در تغذیه، در لباس و... بپذیریم دچار مشکل می‌شویم، آن‌ها از نظر فرهنگی فردگرا هستند ولی ما جمع‌گرا هستیم. شاید فردگرا، تجدد یا فرا تجدد را تجربه ‌کند ولی ما جمع‌گرا هستیم و کلاً مسیر پیشرفت، این جور در ذهن من نقش بسته که ما می‌توانیم پیشرفت کنیم ولی لازم نیست از راه نیل به تجدد و فراتجدد این مسیر را برویم.
● مواردی را که فکر می‌کنید برای خوانندگان ما در بحث روان‌شناسی بین فرهنگی و مباحث فرهنگ سازمانی و مدیریت، مفید است، بیان فرمایید.
▪ من فکر می‌کنم خوانندگان شما در سطح بالایی هستند و من کوچک‌تر از آن هستم که بتوانم برای آن‌ها مطالب سودمندی عرض کنم، ولی من فکر می‌کنم که ما به‌هر شکل شده باید مفهوم فرهنگ را وارد بحث‌های سازمانی کنیم، همان‌طور که غربی‌ها و شرقی‌ها هم فرهنگ سازمانی را وارد کردند. ما فرهنگ ملی فراگیر داریم که جزو مهم‌ترین مباحث است.
البته یک طرز تفکر هست که می‌گوید باید فرهنگ‌سازی کرد انگار که فرهنگ یک پدیدۀ کوچک و قابل دستکاری است، درحالی‌که فرهنگ‌ها از دید روان‌شناسی بین فرهنگی، نظام‌های کاملاً ثابتی هستند و تغییر نمی‌کنند مگر این‌که تغییرات دگرگونی زیست محیطی خیلی عظیمی بر جامعه وارد بشود.
ما باید بدانیم که فرهنگ‌سازی خیلی سریع و آسان و بدون برنامه‌ریزی و دانش، جز این‌که در زندگی و ارزش‌های اجتماعی ‌ما ایجاد اشکال بکند نتیجه‌ای نخواهد داشت. مثلاً از نظر فرهنگی وقتی در یک جامعه‌ای رشوه گرفتن و رشوه دادن به‌عنوان یک ارزش رفتاری جا بیفتد، این مثل ویروس است، فرهنگ قدیم را از بین نمی‌برد بلکه خودش را سازگار می‌کند با فرهنگ قدیم. یعنی یک روش‌های فرهنگی خاص برای این‌‌کار درست می‌شود. ولی این‌که فکر کنید فرهنگ عوض شده نخیر، فرهنگ را نمی‌شود عوض کرد، ما باید خیلی کار بکنیم. ضمنا فرهنگ‌سازی نباید به این معنی باشد که من ارزش‌ها و معیارهای فکری خودم را به یک نفر تحمیل کنم به‌عنوان فرهنگ‌سازی، چنین چیزی وجود نداشته و نخواهد داشت، ممکن است ظاهراً بپذیرند ولی باطناً فرهنگ یک نظام نسبتاً پایدار است.
● در مباحثی که مطرح کردید از بحث کارآمدی فردی و جمعی یاد کردید و در بحث اخیر هم فرهنگ را پدیده‌ای ثابت دانستید، برای این‌که ما فرهنگ غنی ایران را احیا کنیم و در احیای آن فرهنگ به خود کار‌آمدی فردی و جمعی برسیم چه راهکارهایی وجود دارد؟
▪ این دو سؤال است، یکی این‌که فرهنگ قدیم و غنی‌مان را چگونه حفاظت کنیم، برای این کار باید بنشینیم تحقیق کنیم، برنامه‌ریزی کنیم وآن چیزی را که در برنامه‌های آموزشی و برنامه‌های سازمانی و هر پدیده دیگر، به فرهنگ ما آسیب می‌زند تحت مراقبت بگیریم. اما مسئله خودکارآمد پنداری فرق می‌کند. اگر ما به اعتماد به نفس بچه‌ها آسیب نزنیم، انسان‌ها خودشان خود به خود این باور را پیدا می‌کنند. ولی ما در مدرسه چکار می‌کنیم؟
به‌عنوان مثال می‌گویم، ما بچه‌های با استعداد و باهوش را به فلان مدرسه خیلی خوب می‌بریم، معلم ریاضی روز اول یک امتحان سخت می‌گیرد که به آن‌ها بگوید شما همین‌جوری و به راحتی در این مدرسه قبول نمی‌شوید درحالی که این غلط‌ترین کارممکن است. معلم باید به آن بچه احترام بگذارد و جوری امتحان بگیرد که او باورش بشود که من نه‌تنها امتحان این مدرسه بلکه امتحانات دانشگاه را هم می‌توانم قبول بشوم. ما الان روش‌هایی را به کار می‌بریم که در جهت نفی خودکارآمد پنداری جمعی و شخصی است. من می‌گویم باید در این عرصه، یک برنامه‌ریزی‌هایی بشود وگرنه هر کسی برای خودش برنامه بریزد نمی‌شود، یعنی می‌شود ولی آسیب می‌زند.
● در فرهنگ قدیمی ایران، ما قوانین حقوق بشر را داشتیم یعنی آن‌چه در غرب اکنون ادعا می‌شود؛ آیا مواردی مثل این و احیای این فرهنگ در جامعه ما، خود به خود باعث خودکارآمدی و اعتماد به نفس در افراد نمی‌شود؟
▪ بدون تردید باید به قوانین و این ارزش‌ها و معیارهایی که در قدیم داشتیم احترام بگذاریم، اما مسئله این است که برنامه‌ریزی برای تجدید آن ارزش‌های فرهنگی مطلوب، یک کار عملی خیلی مفصلی است که من به تنهایی نمی‌توانم و حتی سه تا استاد هم که قدرت اجرایی نداشته باشند، نمی‌توانند انجام بدهند.
ما همین قدر که فعلاً در این اوضاع، خودکارآمد پنداری افرادی و جمعی را با روش‌های نامطلوب مانع نشویم خودش قدم مؤثری است. درباره این‌که چه بکنیم که اعتماد به نفس و خودکارآمد پنداری را واقعاً پیدا کنیم کلید آن، برنامه‌ریزی در سطح مملکت است آن هم به‌دست افرادی که مجری هستند، من فقط می‌توانم نظر تئوریک بدهم و به دانشجو مطلبی را بفهمانم ولی برنامه‌ریزی و اجرا کار من نیست. من می‌توانم جلب توجه کنم که چنین سازمانی را ما لازم داریم.
● نقش مدیریت و مدیران را برای این برنامه‌ریزی، تا چه حد می‌بینید؟
▪ ما باید سعی کنیم مدیرانمان را براساس توانمندی‌ها و سواد و تجربه و تعهد انتخاب کنیم. اگر قرار باشد من نظریه تئوریک بدهم ولی در عمل به آن‌ها توجه نشود، کاری پیش نمی‌رود. ما تمام مدت می‌گوییم نباید بچه‌ها را در مدرسه تحقیر کنیم، نباید نوجوان‌ها را تحقیر کنیم ولی مسئولان تصمیم‌گیر باور ندارند، بنابراین باید اول آن‌ها باور کنند تا زمینه اجرا فراهم شود.
● شما به‌عنوان یک الگوی موفق زن ایرانی چه توصیه و پیشنهادی برای زنان تحصیل‌کرده دارید؟
▪ مهمترین توصیه وخواهش من این است که دختران ما دنبال رشته‌هایی بروند که به آن علاقه‌مند هستند. بدون عشق ورزیدن تحقیق معنی ندارد، چون خیلی وقت زندگی و انرژی انسان را می‌گیرد. این‌که مادر خانواده دوست داشته پزشکی بخواند نتوانسته و حالا اصرار می‌کند دخترش پزشکی بخواند، آن هم درحالی‌که دختر پزشکی دوست ندارد، این رفتار، فرد وجامعه را به هیچ جایی نمی‌رساند.
به همه مادران و دختران توصیه می‌کنم این گونه رفتارها را به حداقل برسانند. هر کدام از ما که مطابق میلمان، تحصیلاتمان و شغلمان را انتخاب کنیم، هیچ‌گاه احساس بدبختی یا ناراحتی نمی‌کنیم و همیشه امکان تفکر در مورد مسائل علمی برایمان وجود دارد. ضمن آن‌که هر وقت زندگی معمولی و مادی هم دچارمشکل شد آدم به‌راحتی پناه می‌آورد به آن تفکر علمی و آن زمینه‌ای که دوست دارد کار کند و مشکلات زندگی معمولی را هم فراموش می‌کند.
● به‌عنوان آخرین سؤال اگر مطلب ناگفته‌ای دارید، بفرمایید.
▪ خیلی ممنونم که به افکار من و کوشش‌های من توجه کردید. این باعث می‌شود زحمات ما هدر نرود. من خانم‌هایی مثل شما را تحسین می‌کنم و خیلی دوست دارم.

منبع : نشریه میثاق مدیران