یکشنبه ۲ اردیبهشت ۱۳۹۷ / Sunday, 22 April, 2018

انضباط در سازمان با رویکردهای نو


انضباط در سازمان با رویکردهای نو
مطالعات نشان می دهد که برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی وجود انضباط امری ضروری است. اعضای هر گروه باید میل و خواسته های شخصی خود را کنترل کنند و برای نفع همگانی،همکاری کنند.به عبارتی دیگر آنها باید خودشان را به نحوی منطقی با کدهای رفتاری تدوین شده توسط مدیریت سازمان تطبیق دهند و از این طریق با اهداف سازمانی،سازگاری یابند.اگر اعضای یک سازمان،شرکت،اتحادیه و یا یک ملت توسط برخی از قوانین و مقررات حاکم بر آن اجتماع پذیرفته نشوند،آن سازمان با تهدید و نابودی روبرو خواهد بود و بروز هرج و مرج قطعی خواهد شد.در یک سازمان،مهارت در ایجاد یک فضای سالم انضباطی از مهمترین ویژگیهای مسئولان آن سازمان است.برخی از مسئولان قادرندمیزان تمایل به تطبیق با قوانین و مقررات سازمان را در بین کارکنان خود وسعت بخشند.برخی کارکنان بدون اعمال قدرت ظاهری سرپرستان و مسئولان،خود همکاری و ســـــــازش می کنند و حتی خود را با مقررات تطبیق می دهند.از ســوی دیگر برخی از مسئولان فقط به گونه ای می توانند عمل کنند که توسط اکثر افرادبه نظر نوعی تنبیه یا تهدید می آید و گروهی دیگر هم افراد را آزاد می گذارند که هر آنچه را که مایلند انجام دهندوتخلفات ظاهری از قوانین را هم با دیده اغماض می نگرند.
● مقدمه
مطالعات نشان می دهد که برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی وجود انضباط امری ضروری است. اعضای هر گروه باید میل و خواسته های شخصی خود را کنترل کنند و برای نفع همگانی،همکاری کنند.به عبارتی دیگر آنها باید خودشان را به نحوی منطقی با کدهای رفتاری تدوین شده توسط مدیریت سازمان تطبیق دهند و از این طریق با اهداف سازمانی،سازگاری یابند.اگر اعضای یک سازمان،شرکت،اتحادیه و یا یک ملت توسط برخی از قوانین و مقررات حاکم بر آن اجتماع پذیرفته نشوند،آن سازمان با تهدید و نابودی روبرو خواهد بود و بروز هرج و مرج قطعی خواهد شد.در یک سازمان،مهارت در ایجاد یک فضای سالم انضباطی از مهمترین ویژگیهای مسئولان آن سازمان است.برخی از مسئولان قادرندمیزان تمایل به تطبیق با قوانین و مقررات سازمان را در بین کارکنان خود وسعت بخشند.
برخی کارکنان بدون اعمال قدرت ظاهری سرپرستان و مسئولان،خود همکاری و ســـــــازش می کنند و حتی خود را با مقررات تطبیق می دهند.از ســوی دیگر برخی از مسئولان فقط به گونه ای می توانند عمل کنند که توسط اکثر افرادبه نظر نوعی تنبیه یا تهدید می آید و گروهی دیگر هم افراد را آزاد می گذارند که هر آنچه را که مایلند انجام دهندوتخلفات ظاهری از قوانین را هم با دیده اغماض می نگرند.(حاجی کریمی،۱۳۷۹، ص۴۸۸)
● تعریف انضباط
انضباط درفرهنگ لغات مترادف با مفهوم هایی نظیر تربیت،کنترل،نظم و نظارت،حس فرمانبرداری،خوی اطاعت و نظیر آنها آورده شده است. از مجموع این مفاهیم می توان نتیجه گرفت که انضباط عبارت است از اعمال تربیتی که باعث ایجاد نظم در کار و حس انجام وظیفه طبق موازین تعیین شده،در افراد می شود و تخطی از آنها کارکنان را با نوعی تنبیه روبرو می سازد.
در اغلب متونی که با مدیریت منابع انسانی ارتباط دارند، انضباط مترادف با دسیپلین به مفهوم تنبیه آورده شده است که از این ابزار تنها زمانی باید استفاده شود که سایر اقدامات با شکست مواجه شده باشند.(میر سپاسی،۱۳۶۶،ص ۴۳۷)
● اهداف انضباط
چهار هدف عمده برای انضباط مطرح است.این اهداف عبارتند از :
۱) حفظ و حراست از منافع کلی سازمان.
۲) حمایت از حقوق کارکنان.
۳) رفع ناهنجاریهای محیط کاری و ایجاد محیط آرام برای کار کنان.
۴) بالا بردن کیفیت کار کارکنان.(حاجی کریمی،۱۳۷۹،ص ۴۸۸)
● آئین نامه انضباطی
آئین نــــــامه انضباطی مجموعه مقرراتی است که در چهار چوب قانون کار و مقررات در کارگاههای بیش از ده نفر کارگر متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کار فرما تهیه شده و پس از تـــــأیید واحد کار و امور اجتماعی محل توسط کمیته انضبـــــاط کار مورد اجرا گذاشته می شود.(ماده ۲ قانون کار،۱۳۷۸،ص ۱۹۷)
● رویکردهای انضباطی
۱) رویکرد منفی:استفاده از جریمه یا ترس از جریمه برای واداشتن افراد به اطاعت وسرسپردگی به قوانین رویکرد منفی نام دارد.در این حالت اغلب زور و فشار به کار گرفته می شود.رویکرد منفی اصولا چوبدستی رهبری است.این مفهوم به نام کنترل انضباطی پیش از رشد چشمگیر اتحادیه ها در اواخر دهه ۱۹۳۰جهت موازنه و تعدیل کارگران روزمزد متداول شده بود.
تاکید قوانین مبتنی بر رویکرد ترس بر اجتناب از تنبیه است نه بر اساس جذب قلبی مشارکت افراد. افرادی که رهبری‌شان را از طریق ترس اعمال می کنند،زمینه نافرمانی را هم بطور ضمنی ایجاد می کنند.
وقتی فرد هنجار شکن بر ترس از تنبیه فائق آید به پیامد کارش فکر نمی کند، بلکه فقط به خواسته فعلی خود می اندیشد.
بااین حال برای پاره ای از زیردستان، حداقل در مدت زمانی خاص،زور و اجبار تنها راهی است که جواب می دهد.
۲) رویکرد مثبت:انضباط مثبت در حقیقت شامل آفرینش یک نگرش و فضای سازمانی در بین کارکنان برای سوق دادن آنها به تطبیق و سازگاری با قوانین و مقررات است.انضباط مثبت زمانی حاصل می شود که مدیریت به دنبال اصول انگیزشی مثبت و سازمان، کارآمد است.
انضباط مثبت تحت عنوان انضباط ساختاری یا تعبیری نیز بیان شده است که به نوعی از رهبری تاکید دارد که پیوسته افراد را به سوی قوانین و مقررات لازم سازمانی سوق و آن را کسترش می دهد. پیروی آنان به این خاطر است که به رفتار ها باور و عقیده دارند و آنها را درک کرده اند و از این رفتارها حمایت می کنند.
شرط لازم در انضباط مثبت ایجاد یک ارتباط روشن بین شغل و قوانین و مقررات آن با شاغل است.
مدیر باید در جستجوی ایجاد حس مسئولیت فردی و خود انضباطی باشد.او باید اصول انگیزشی مثبت را به کار گیرد و سعی در تنویر افکار و شناخت تفاوتهای فردی کارکنان داشته باشد.برای دستیابی به انضباط مثبت یک سرپرست،مدیرو یا رهبر خودش باید نمونه ای از آنچه از دیگران انتظار دارد باشد.(حاجی کریمی،۱۳۷۹،۴۹۰تا۴۹۳)
● انواع مشکلات انضباطی
مشکلات انضباطی به ۴گروه دسته بندی می شوند: حضور در محل کار، رفتارنامناسب در محل کار،نادرستی و درنهایت فعالیتهای خارج از سازمان.
حضور در محل کار:یکی از مسائل جدی که مدیران با آن مواجهند، نامرتب بودن حضور کارکنان در محل کار است. از جمله دلایل ایجادکننده این مشکل عبارتند از:
۱) همسو نبودن اهداف سازمان با اهداف کارکنان.
۲) تغییر نگرش در مورد اشتغال و دلبستگی نداشتن به آن.
۳) وجود اقلیتها از جمله زنان که تجربه اولیه ندارند و ارزشهایشان نیز متفاوت است.
۴) عقیده کارکنان بر استفاده از مرخصی استعلاجی در هر شرایطی.
۵) حمایت اتحادیه ها از کارکنان و کاهش اختیارات مدیریت.
چگونگی رفتار در محل کار: برخی از رفتارهای افراد در محل کار عبارتند از:نافرمانی،شوخیهای بی‌جا، نزاع، رعایت نکردن اصول ایمنی،بی دقتی و مصرف مواد مخدر.
این رفتارها عدول از استانداردهای رفتار مؤسسه است وباید در مورد آنها بی درنگ اقدامهای اصلاحی انجام گیرد.
▪ نادرستی: ارتکاب یک عمل نادرست بیش از هر رفتاری بازتاب مستقیم شخصیت فرد است. مثلا فرض بر این است که وقتی یک کارمندی یک باردروغ گفت،یا چیزی دزدید دیگر نمی توان به او اعتماد کرد و از این رو باید از کار برکنارشود.
این موارد نشاندهنده هنجارهای فرهنگی پر قدرتی است که در برخی کشورها در برابرنادرستی وجود دارد.
فعالیتهای خارج از سازمان: فعالیتهایی را که فرد در خارج از محیط کار خود دارد ممکن است به گونه ای بر عملکرد آنها در محیط کار اثر می گذارد. برخی از این فعالیتها عبارتند از:اعتصاب غیر مجاز،دریافت رشوه از افرادیا سازمانهای طرف معامله،ارتکاب جرم،کار برای سازمانهای رقیب.(طوسی،۱۳۷۷،۵۲۹تا۵۳۱)
● شاخصهای مورد توجه در رسیدگی به تخلفات
۱) جدی بودن مشکل:مشکل تا چه اندازه جدی است و نیازمند توجه.
۲) طول مدت مسئله:آیا مشکلات انضباطی دیگری در گذشته وجود داشته است و با چه فاصله ی زمانی؟
۳) تواتر و سرشت مسئله:آیا مسئله موجود جزء تخلفات مستمر است یا نوپدید؟اقدامهای انضباطی مستمر، متفاوت از تنبیه یک رفتار بد است.
۴) سابقه کار فرد:تخلفات برای کارکنان با سابقه خدمت خوب متفاوت از افراد باسابقه کم است.
۵) عوامل تخفیف مجازات:آیاشرایط تخفیف وجود دارد.
۶) درجه جامعه پذیری:مدیریت چقدر در مورد اصول و مقررات انضباطی و پیامدآن تخلفات،آموزش داده است؟
۷) سابقه سازمان در رسیدگی به تخلفات:رفتار مبتنی بر مساوات در مورد کارکنان حکم می کند که سابقه اقدامها و اقدامهای انضباطی در واحدهای مختلف سازمان در نظر گرفته شود.
۸) اثرگذاری بر سایر کارکنان:اگر تصمیم انضباطی در مورد یک فرد اثرهای منفی و بازدارنده بر سایر کارکنان داشته باشد، این تصمیم سودی ندارد.
۹) قضاوت دقیق مدیریت:مدیر باید شواهد مستند برای تصمیم انضباطی خود داشته باشد تا در صورت رجوع کارکنان شواهد و دلایل را بیان دارد.(طوسی، ۱۳۷۹، ص۵۳۲و۵۳۳)
● مجازاتها
▪ اخطارشفاهی
ملایمترین نوع تنبیه اخطار شفاهی است.این شیوه توبیخ زمانی اثربخش است که در موقعیتی غیر رسمی وخصوصی انجام شود.مدیر باید با دادن اطلاعات روشن درباره مقرراتی که نقض شده ودشواریهایی که این تخلف پدید آورده است کار را آغاز کند.برای مثال اگر فرد چندین بار پی درپی تاخیر ورود داشته باشد،مدیر باید مقررات سازمان را در این مورد که همه باید در ساعت ۸ صبح در محل کار خود حضور یابند بازگو کند و سپس شواهد روشنی مبنی بر اینکه عدول از این قاعده به افزایش مقدار کار دیگران منجر شده وروحیه آنها را در واحد مربوط پایین آورده است، بازگو کند.
▪ اخطار کتبی
دومین اقدام در تنبیه گام به گام، اخطار کتبی است که در واقع نخستین گام رسمی در جریان تنبیه به شمار می آید، زیرا اخطار کتبی در پرونده رسمی متخلف نگهداری می شود.غیر از این مورد،شیوه اقدام در اخطار کتبی مانند اخطار شفاهی است تنها تفاوت آن است که در پایـــان گفتگو به وی گفته می شود که اخطار کتبی دریافت خواهد کرد.سپس مدیر اخطار را به گونه ای که موارد زیر در برگیرد، تهیه می کند:
بیان مسئله. مقرراتی که نقض شده است. اعترافهای فرد مبنی براصلاح رفتارش و پیامدهای تکرار تخلف هم مورد بحث قرار می‌گیرد.
ازآنجا که تذکر کتبی شدیدتراست،بسیاری از سازمانها به افراد فرصت می‌دهند، پرونده خود را پس ازمدتی (برای مثال دوسال خدمت رضایت بخش)از این اخطار پاک کنند.
▪ تعلیق
تعلیق یا اخراج موقت اغلب زمانی به کار گرفته می شود که گامهای پیشین نتیجه ای نبخشیده باشد.موارد استثنایی نیز وجود دارد که در صورت شدت تخلف بدون هر گونه توبیخ شفاهی یا کتبی به فرد تعلیق داده می شود.تعلیق را می‌توان از یک‌روز تا چند هفته تعیین کرد ،اما اخراجهای چند ماهه بندرت پیش می‌آید. برخی از سازمانها این مرحله را طی نمی کنند،زیرا می تواند هم برای سازمان وهم برای کارمند پیامدهای منفی داشته باشد.اگر فرد دارای مهارت ویژه باشد. درمدت نبود او اثر جدی برعملکرد واحد یا سازمان گذارده می شود و یا ممکن است فرد پس از بازگشت، چهارچوب فکری منفی ویا نامطلوبتری نسبت به کار داشته باشد.پس چرا مدیریت تعلیق را به منزله یک چاره انضباطی در نظر می‌گیرد؟
زیرا هر تعلیق کوتاه مدت و بدون پرداخت دستمزدی که بتواند بی چون وچرا یک فرد مشکل آفرین را بیدارکند، می تواند او را متقاعد سازد که مدیریت در برخورد جدی است.در نتیجه فرد به خود می آید وبرای پیروی از مقررات سازمان مسئولیت پذیر می شود.
▪ کاهش درجه
کاهش درجه یک تنبیه دا ئمی است، بنابراین زمانی مفید است که
۱)افراد به روشنی توانایی انجام کاررا داشته باشند.
۲) مدیران از لحاظ قانونی و اخلاقی خود را در شرایطی نبینند که فرد را اخراج کنند.
۳)به نظر برسد این مجازات می‌تواند فرد رابیدار کند.
▪ کاهش حقوق
در صورتی که نمی توان از آخرین چاره (اخراج)استفاده کرد، این روش معقول است.از نظر مدیریت، اخراج یعنی از دست دادن تجربه و سابقه یک فرد،به جای اخراج فرد واستخدام فرد جدید و بدون تجربه می توان از این روش استفاده و پس از تغییررفتار نیز این تنبیه را حذف کرد.
▪ اخراج
سخت ترین تنبیه انضباطی مدیریت، اخراج فرد مشکل آفرین است.اخراج را تنها باید برای پر خطاترین رفتارها درنظر گرفت و این زمانی است که رفتار فرد آن قدر نامطلوب است که به عملیات واحد یا سازمان خلل جدی وارد می کند.نکته حساس در اخراج عبارت است از کسب اطمینان از رعایت مقررات ناظر برآن و دردست داشتن دلایل کافی.عبارت «دلایل کافی» جای تامل دارد چرا که ممکن است تعریف مشخصی برای آن در دست نباشد.با این همه رهنمودهای زیر کمک می کند که کارفرما بتواند تا حدودی بر کافی بودن دلایل خود اطمینان یابد:
۱) آیا اخطارهای کافی مبنی بر پیامد رفتار کارمند یا کارگر اخراجی به وی داده شده است؟
۲) آیا مقررات موجود منطقی است ودر راستای عملیات کارآمد قرار دارد؟
۳) آیا پیش از تصمیم به اخراج،تحقیقات منصفانه در زمینه تخلف فرد انجام گرفته است؟
۴) آیا تحقیقات،نقض مقررات و عمل خلاف فرد را اثبات می کند؟
۵) آیا در موارد مشابه (قبل یا بعد از مورد کنونی)به همین ترتیب و بدون تبعیض تصمیم گیری شده است؟
۶) آیا این مجازات با تخلف و همچنین با سابقه عملکرد مستخدم همخوانی دارد؟(طوسی،۱۳۷۷،ص ۵۳۶تا۵۴۰)
مواردی که باید هنگام منضبط کردن افراد به یاد داشته باشیم:
عملکرد افراد به هر دلیلی ممکن است دچار کندی شود و یکی از دشوارترین چالشهایی که مدیران با آن رودررو می شوند، نحوه عمل با مشکلات عملکرد است.زیرا غالبا به مسئله انضباط به عنوان مداخله ای منفی نظر می کنند.
اگردخالت انضباطی لازم شود،چطور می توان آن را به گونه ای اثربخش عملی کرد؟به چنددستورالعمل مفید در این باره اشاره می کنیم:
▪ وقت شناسی: مشکل گشایی را باید بموقع انجام داد.هر چه مداخله زودتر صورت گیرد، شانس توقف در کاهش عملکرد بیشتر است.هر قدر مدیری بیشتر صبر کند، مداخله جنبه هدایت بخشی بیشتری به خود می گیرد.اگر مداخله با هدایت مناسب همراه باشد، چه بسا که کار به کناره گیری از زیر چتر مدیر بیانجامدو یا اینکه مدیر خود را از این کار کنار بکشد.
درصورتی که کارانضباط درحد امکان به بد رفتاری یا عملکرد ضعیف نزدیک نباشد، در مورد رفتار آینده اثربخشی چندانی نخواهد داشت.برخی مدیران می گذارند تا انبان مشکلاتشان پر شود،یعنی مشاهدات خود را از رفتار بد و ضعیف جمع می کنند وبعد یک روز وقتی که کیسه مشکلات پر شد، آن را در طبق اخلاص می ریزند.مدیران غالبا تا بررسی سالانه بر عملکرد، صبــــر می کنند.مدیرانی که از بررسی سالانه عملکرد استفاده می کنند، همه اعمال بدی را که افراد در ماه های آخر سال یا در طول سال انجام داده اند، به آنها تذکر می دهند. در صورتی‌که مدیرانی که سریع اقدام می کنند، می توانند با موارد اشکال تک تک برخورد کنند وفرصت دریافت بازخورد را نیز داشته باشند.
▪ تکیه بر عملکرد: نکته ای که در کاربرد موارد انضباطی باید در نظر گرفت این است که به خصوصیات شخصی حمله ور نشوید،بلکه بر عملکرد تکیه کنید.به طور مثال «همین یک هفته پیش این مطلب را به شما گفتم گویا هیچ چیز به یادسرکار نمی ماند،آفرین به این هوش و ذکاوت_....»این سخنان فقط احساسات را برمی انگیزند و هیچگاه باعث تمرکز بر روی مشکلات نمی شود.اگربه شخصیت کسی حمله کنید وآن شخص عصبانی شود،احتمال کار کردن توفیق آمیز با آن شخص بسیار ضعیف می شود.اگر بر عملکرد تکیه شود و نه بر خصوصیات فردی،رئیس و مرئوس در این مورد با هم حرف می زنند و مشکل را حل می کنند.
▪ مسائل را مشخص کنید....تکلیفتان را انجام دهید: مشخص کردن مسائل مربوط به عملکرد، امری مهم است.هنگام استفاده از انضباط سازنده در مورد کلیات فریبنده محتاط باشید.غالب مدیران در محل کار،جنبه های دیگر انضباط سازنده را بخوبی انجام می‌دهند. رفتارشان با مردم بجا است، زمانبندی کارشان مناسب است،نمودار سطح عاطفی شان متعادل است و بر عملکرد توجهی دقیق دارند.اما مداخله آنان به گونه ای است که کارمند،حرف مدیر را نمی فهمد و مدیر عصبانی یا گیج و سر در گم می شود.کلیات فریبنده برای سامان دادن امور ،کاری صورت نمی دهد.شخص باید پیش از مداخله تکلیفش راانجام دهد وجزئیات لازمی راکه به حل مشکل می انجامد،فراهم آورد.وقتی اطلاعات مشخص در دست باشد، مداخلات اینگونه به نظر می آیند: «میزان تولید چهارده و نیم درصد از حد استاندارد پایینتر است، ضایعات شش و نیم درصد بالاتر از استاندارد است، پروژه پنج روز عقب افتاده است و پنج سازمان دیگر متکی به فرآورده ای است که ما تولید می کنیم». چنین چیزی مشخص کننده مشکلات است،بدین ترتیب مدیر و پیروان می توانند با هم به جستجوی راه حلی بپردازند.
▪ محرم اسرار باشید: آخرین چیزی که باید به خاطر داشته باشید، این است که مداخله های انضباطی را پوشیده نگه دارید.دستور کلی این است که تشویق را در ملاء عام و حل مسئله را در خلوت انجام دهید.بحث در مورد مشکلات در خلوت،کار فهماندن نظرات راآسان ترکرده و طرف مقابل رانیز بیشتر متوجه روند حل مشکل می کند.
هدف از انضباط سازنده آن است که حل مشکل به جای آنکه عملی تنبیهی به حساب آید، به فرصتی رشد گرا و مثبت تبدیل شود.
مدیر متوجه خواهد شد که به ذهن سپردن این عوامل هنگام مداخله های انضباطی به جای آنکه این اقدام را به مداخله ای مخرب بدل کند، به ارتباطی یاری دهنده تبدیل خواهد کرد.(کبیری،۱۳۷۵، ص۳۵۷تا۳۶۰)
● رویکرد نوین، انضباط بدون تنبیه
رویکرد سنتی به انضباط برای بسیاری از سازمانها مفید بوده است، اما برای برخی دیگر نیز مشکل آفریده است.حتی در مواردی که رویکرد سنتی بهبودهایی پدید می آورد و با پاداش و بازخورد مثبت همراه است،تاکید بر اقدامهایی دارد که در نهایت ناراحت کننده است.در نتیجه حتی یک نظام انضباطی بهسازی شده نیز می تواند به ایجاد حالت خصومت آمیز بین کارکنان و سرپرستان دامن بزند، به گونه ای که سرپرستان در پی مچ گیری از کارکنان مشکل آفرین باشند و کارکنان بکوشند شیوه های فرار از اتهام را در پیش گیرند.
رویکرد سنتی ،گذشته از آنکه منفی نگر است، به شدت بر قوانین و مقررات تکیه دارد.چون لازمه این رو یکرد آن است که اقدامها بر پایه تعریفهای قانونی انجام پذیرد. ممکن است مدیریت بیش از حد لازم به رفتار کارکنان چشم بدوزد و این به معنای اجرای واژه های قانون است،نه روح قانون.
افزون بر نکات بالا،رویکرد سنتی به شدت انعطاف ناپذیر است.الزام وحدت رویه،مدیران را به یک سو نگری وا می‌دارد، به گونه ای که بادو تخلف مشابه یکسان برخورد کنند، حتی اگر یکی از آنها در شرایط و مقتضیات خاصی رخ داده باشد.
در رویکرد جدید سعی بر آن است که تا حد امکان مسائل بدون تنبیه حل شوند. در این شیوه مراحل زیر وجود دارد:
۱) تذکر شفاهی
۲) تذکر کتبی
۳) یک روز مرخصی برای تصمیم گیری (با حقوق)
۴) اخراج
در گام نخست،مدیر با زیر دست دیدار می کند تا استانداردهای عملکرد یا رفتار را برای وی روشن کند و از او می خواهد که تصمیم به تغییر بگیرد.در اینجا به هیچ گونه تنبیه و تهدیدی اشاره نمی شود،ولی سعی می شود توجه فرد به مقررات و استانداردها جلب شود.در گام بعدی،یادداشتی برای زیر دست می فرستد و گفتگوی پیشین و تعهدات وی را گوشزد می کند،البته در صورتی که رفتار خطا تکرار شده باشد.
تفاوت بین اخطار در شیوه های سنتی و یاد آوری یا تذکر در روش نوین در مفهوم آنهاست.در اخطار،شیوه تنبیه برای فرد روشن می شود(یعنی نحوه عمل بعدی مدیران مشخص می شود)،اما هدف از یادآوری روشن ساختن نحوه بر طرف کردن رفتار مشکل آفرین است. (یعنی فرد بعد چه خواهد کرد) بدین ترتیب، در انضباط بدون تنبیه، تاکید بر مسئولیت زیردست است و تصور مدیران بر آن است که او این مسئولیت را خواهد پذیرفت.
مدیران برای روزی که فرد خطاکار را برای تصمیم گیری به مرخصی می فرستند به او حقوق پرداخت می کنند تا به وی نشان دهند که میل دارند او همچنان در سازمان باقی بماند.در اینجا نیز تصور مثبت است:با این مرخصی، کارمند به تفکر می‌پردازد و تغییر می کند.هنگام بازگشت به کار، وی با مدیر خود دیدار می کند تا به او بگوید در سازمان خواهد ماند یا آن را ترک خواهد کرد.اگر تصمیم بر تغییر کردن و ماندن باشد،آنگاه مدیر و زیر دست می توانند هدفهای ویژه را همراه با طرح عملی آنها تدوین کنند.مرخصی برای تصمیم گیری بحث انگیزترین جنبه انضباط بدون تنبیه است.مخالفان آن می پرسند که چگونه می توان یک فرد مشکل ساز را برانگیخت که با دریافت مرخصی با حقوق برای تخلفی که مرتکب شده است، خود را تغییر دهد.
اما پیروان این نظام بر این عقیده اند که این نگرانیها بی مورد است.سازمانهایی که نظام نوین را به کار می گیرند می دانند که از نظر کارکنان خوب،این مرخصی همانند آخرین تیر ترکش است وکارکنان خطا کاری که از این مرخصی استفاده می کنند، آن را هر چیزی می پندارند جز تعطیلی.
انضباط بدون تنبیه مزایای دیگری نیز دارد.با این مرخصی،فرد خطاکار احساس نمی کند که باید حیثیت خود را حفظ کند یا در برابر مدیران به عمل متقابل دست بزند.همچنین میزان شکایتها را در سازمانهایی که اتحادیه دارند کاهش می دهد. چگونه ممکن است فردی که از مرخصی با حقوق برخوردار می شود، شکایت کند؟
شاید عیب اصلی انضباط بدون تنبیه این است که گاهی به دشواری می توان اطمینان یافت که مدیران آن را بپذیرند وخود را بدان متعهد بدانند.مدیران اگر حتی به نگرانیهای خود در مورد مرخصی با حقوق غلبه کنند،ممکن است به دشواری بتوانند سبک تنبیهی خود را تغییر دهند.
خلاصه عنصر اساسی تفاوت انضباط بدون تنبیه و شیوه سنتی همین پیش فرض است که کارکنان مسئول رفتار خود هستند وهر گونه بهبودی در انضباط بستگی به پذیرش این مسئولیت از سوی آنان دارد.با این برداشت،انضباط بدون تنبیه نوعی یاری رسانی به کارکنان است.(طوسی،۱۳۷۷،۵۴۲تا۵۴۵)
● نتیجه گیری
برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی، انضباط امری ضروری است.خواسته های اعضا باید کنترل شده و در جهت اهداف سازمانی سوق داده شود. علاوه بر این حقوق افراد حفظ شده و محیط آرامی برای کار در سازمان فراهم شود.
کلمه انضباط اغلب بحث تنبیه را در ذهن به دنبال می آورد و آنچه که تا کنون در عمل نشان داده شده،همینگونه بوده است.تنبیه و ترس از آن،سبب پیروی شده است اما با فائق آمدن براین ترس فرد خاطی فقط به خواسته فعلی خود فکر خواهد کرد،نه پیامد کارش.آنچه در انضباط و رویکرد آن باید مد نظر قرار گیرد،این است که این روند برای انسان به کار برده می‌شود. انسانی که فکر،احساس و شعور دارد و باید آثار تنبیه رابر این انسان مد نظر قرار داد.تنبیه یک حالت اجبار دارد و برای یک انسان راههای موثرتری جز اجبار نیز وجود دارد.انسان را می توان برانگیخت تا مسئول کارش شود نه مجبور به کار و با ایجاد احساس مسئولیت در اوبه رشد و ارتقای او نیز کمک شود،رشدی که با به کار بردن تنبیه هرگز حاصل نخواهد شد.از این‌رو دستیابی به محیطی آرام برای کار ، رشد کارکنان ، انجام کارها به بهترین نحو و جلوگیری از بی انضباطی و هرج ومرج و مسئول دانستن خود کارمند برای حل مشکل، با رویکرد نوین انضباطی یعنی انضباط مثبت محال نیست.

فهرست منابع
۱ - حاجی کریمی،عباسعلی و حسن رنگریز، مدیریت منابع انسانی، (شرکت چاپ ونشر بازرگانی، ۱۳۷۹).
۲ - دولان،شیمون ال و شولر،رندال اس، مدیریت امور کارکنان ومنابع انسانی، ترجمه محمد علی طوسی ومحمد صائبی، (مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۷).
۳ - میر سپاسی،ناصر، مدیریت منابع انسانی و روابط کار(چاپ نقش جهان، ۱۳۶۶).
۴ - منصور،جهانگیر، قانون کار (نشر دوران، ۱۳۷۸).
۵ - نامغ،پرویز، مبانی مدیریت دولتی (چاپ غزال}، ۱۳۷۶).
۶ - هرسی،پاول.بلانچارد،کنث اچ، مدیریت رفتار سازمانی استفاده از منابع انسانی، ترجمه قاسم کبیری، (موسسه انتشارات جهاد دانشگاهی، ۱۳۷۵).

منبع : پایگاه اطلاع ‌رسانی مدیران ایران

مطالب مرتبط

مفهوم روابط عمومی (PR) در آذربایجان

مفهوم روابط عمومی (PR) در آذربایجان
مفهوم روابط عمومی (PR) در آذربایجان، مفهوم نسبتا جدیدی است. شرکت های نفت چند ملیتی، نخستین شرکت هایی بودند که در سال ۱۹۹۳، روابط عمومی را در این کشور معرفی کردند. این امر، درست پس از فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی، یعنی هنگامی بود که جمع کثیری از شرکت های نفتی به آذربایجان می آمدند تا در اکتشاف و تولید ذخایر غنی نفت در این کشور شرکت کنند.
از اواسط دهه ۱۹۹۰، فعالیت روابط عمومی در سازمان های دولتی، خصوصی و غیر دولتی شدت گرفت. برخی از سازمان های بین المللی، درگیر پروژه های مربوط به توسعه جامعه مدنی شدند و آموزش های گسترده ای را در زمینه روابط عمومی برای NGOهای محلی آغاز کردند. در این منطقه، شرکتی پیشرو بود که نخستین گام را برای انجام فعالیت های اجتماعی و نوسازی در اوراسیا (Eurasia) برداشت. یعنی یک شرکت NGO که در آمریکا مستقر بوده و به نمایندگان علاقمند NGO آموزش های پاره وقت می دهد. اما این آموزش ها از مبانی روابط عمومی فراتر نمی روند.
در سال ۱۹۹۷، دانشگاه محلی قفقاز برای نخستین بار در آذربایجان، واحد درسی روابط عمومی را در برنامه درسی دانشجویان دوره کارشناسی رشته مدیریت دولتی و بازرگانی گنجاند. این امر، نقطه عطفی در توسعه فعالیت های روابط عمومی در این کشور به حساب می آمد. روش مذکور به وسیله دو دانشگاه دولتی و خصوصی دیگر دنبال شد و آن ها نیز واحد درسی روابط عمومی را در برنامه درسی دانشجویان کارشناسی خود گنجاندند.
قانون «مقررات مربوط به بررسی مطالبات شهروندان» که در سال ۱۹۹۷ به وسیله پارلمان این کشور اتخاذ شد، نشانگر پیشرفت علمی بزرگی در زمینه فعالیت های روابط عمومی در آذربایجان بود. این قانون مستلزم این بود که کلیه سازمان های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی داوطلب، به شکایات و اظهارات شهروندان رسیدگی کرده و طی دو هفته پاسخ مناسبی را به آن ها ارایه کنند. این امر، در مقابل، مستلزم این بود که کلیه موسسات و سازمان های دولتی و خصوصی آذربایجان، ادارات و مکانیسم های مربوطه را برای رسیدگی به مطالبات شهروندان ایجاد کنند. در اکثر موسسات، این گونه مسوولیت پذیری برای مدیریت به ادارات روابط عمومی کشیده می شد یا باعث شکل گیری ادارت جدیدی از این قبیل می شد که این مساله نیز نقطه عطف دیگری در توسعه روابط عمومی به حساب می آید. این امر باعث شد که دست اندرکاران روابط عمومی نقش های جدیدی پیدا کنند و این در حالی بود که پیش از تصویب این قانون، صرفا و عمدتا به روابط رسانه های گروهی می پرداختند.
در سال ۱۹۹۸، سانسور رسانه های گروهی که از سال ۱۹۹۳ شروع به کار کرده بود از میان برداشته شد و قانون جدید «آزادی اطلاع رسانی» اتخاذ شد، این قانون باعث افزایش قدرت رسانه های گروهی شده و حقوق و مسوولیت های جدیدی را به آن ها بخشید. به موجب این قانون سازمان های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی داوطلب، موظف بودند که ظرف ۲۴ ساعت پاسخگوی سوالات رسانه های گروهی باشند مگر این که این امر خلاف مقررات دیگر باشد. به علاوه، این سازمان ها موظف بودند که سالانه حداقل یک بار، گزارش فعالیت های خود را در اختیار رسانه های قرار دهند این قانون هم در بخش های دولتی و هم در بخش های خصوصی باعث افزایش نیاز به Practive PR شد.
حوزه روابط عمومی در آذربایجان، همچنان در حال گسترش است. اهمیت و کاربرد روابط عمومی، به موازات توسعه دموکراسی در این کشور افزایش خواهد یافت. در حال حاضر، فقط شرکت ها و سازمان های بزرگ، از روش ها و راهبردهای روابط عمومی به صورت فعال استفاده می کنند. این شرکت ها عبارتند از شرکت های نفت، موسسات خیریه، سازمان های بین المللی، شرکت های بزرگ خدمات رسانی و برخی از تشکیلات دولتی.
هنوز هم حوزه روابط عمومی در بسیاری از موسسات کوچک و متوسط آذربایجان مورد مطالعه و بررسی دقیق قرار نمی گیرد. اکثر این موسسات یک دستور کار بسیار کوتاه مدت و سودآور دارند. ابتکار و خلاقیت در زمینه روابط عمومی، نسبت به تبلیغات که زود نتیجه می دهند برای آن ها از اهمیت کمتری برخوردار است. اما با این وجود، فعالیت های روابط عمومی برای موفقیت و پیشرفت آن ها در طولانی مدت از اهمیت زیادی برخوردار است و توجه آن ها به این مساله در آینده نزدیک بسیار حایز اهمیت خواهد بود.
اخیرا نیز نقطه عطف دیگری در توسعه روابط عمومی در آذربایجان حاصل شده که از طریق تاسیس انجمن روابط عمومی آذربایجان APRA) ( در آوریل ۲۰۰۳ ایجاد شده است. این انجمن به وسیله نمایندگان روابط عمومی چند سازمان بین المللی و محلی پایه گذاری شده است. وظیفه این انجمن، بررسی مشکلات، توجه به بهترین فعالیت ها و ارایه چشم اندازهای جدید در حوزه روابط عمومی و نیز پیشبرد روابط عمومی در زمینه بخش های اداری دولت و بخش های بازرگانی و غیرانتفاعی موجود در آذربایجان است. امروزه APRA بیش از ۲۰ کارشناس روابط عمومی را با یکدیگر مرتبط می سازد. بیشتر حمایت های مالی و سازمانی این انجمن از طریق موسسه Internews Azerbaijan تامین می شود که یک موسسه غیر انتفاعی مستقر در آمریکاست و به توسعه رسانه های گروهی مربوط می شود.
معمول ترین شیوه روابط عمومی که در حال حاضر در آذربایجان مورد استفاده قرار می گیرد روابط رسانه های گروهی است. روش های دیگری که در این کشور کاربرد دارند عبارتند از استفاده از جشنوراه ها، برقراری مراسم و تشریفات، کنفرانس ها، نشست های کاری و گفتگوی حضوری. وب سایت ها به عنوان یکی از ابزارهای روابط عمومی در حال دستیابی به شهرت هستند. یکی از موثرترین و جدیدترین ابزارهای روابط عمومی که در آذربایجان استفاده می شود، برنامه های مربوط به سمایه گذاری های اجتماعی است. این برنامه ها شامل تامین بودجه های کم، تجهیز و توسعه جامعه و پروژه های مربوط به توسعه زیست محیطی، بهداشتی و آموزشی است. اکثر این پروژه های به منظور نوسازی و ترمیم زیرساخت های اقتصادی، زیست محیطی، اجتماعی و فیزیکی جامعه انجا ممی شوند و از طریق حمایت از موسسات بازرگانی، دولتی و غیرانتفاعی و به وسیله خود جامعه صورت می گیرند.
برنامه های مربوط به سرمایه گذاری اجتماعی، به عنوان یک ابزار جدید روابط عمومی، مزایای زیادی را برای رقابت در عرصه روابط عمومی در بر دارند. نخست این که، شرکت از طریق فرآیند سرمایه گذاری اجتماعی این فرصت را پیدا می کند که روابط مسالمت آمیزی با جوامع برقرار کند و این کار را با حمایت از آن ها به منظور توسعه و حل مشکلات آن ها انجام می دهد. دوم این که پروژه های مربوط به توسعه و پیشرفت جامعه باعث افزایش قابلیت های جوامع برای حل مشکلات شان می شود و از ایجاد وابستگی در آن ها و نیز بروز انتظارات بیش از حد جلوگیری می کند.
حوزه روابط عمومی در محیط جدیدی همچون آذربایجان، با چالش های زیادی مواجه می شود. نخست این که نیازهای کارشناسان تحصیل مرده و مجرب روابط عمومی به خوبی برآورده نمی شود. دوم این که، بسیاری از مدیران شرکت ها، ماموران دولتی، سردبیران، روزنامه نگاران و اساتید دانشگاه، آشنایی کافی با روابط عمومی ندارند. بسیاری از آن ها روابط عمومی را با آگهی، تبلیغات یا روش های برقراری ارتباطات عمومی اشتباه می گیرند. در نتیجه معمولا سردبیران روزنامه ها و مجلات، برای انتشار مطبوعات یا پوشش خبری یک رویداد، دستمزد دریافت می کنند. برخی از سردبیران برای تعیین بانیان یک رویداد، دچار شک و تردید می شوند چون این امر را نوعی تبلیغات تلقی می کنند و بسیاری از آن ها، هنگامی که سازمان ها برای ایجاد روابط عمومی شغلی با آن ها وارد عمل می شوند دچار سردرگمی می شوند.
بسیاری از موانعی که حرفه روابط عمومی در آذربایجان با آن ها مواجه است را می توان از طریق انجام فعالیت های آموزشی از میان دسترسی سهامداران به منابع نوین روابط عمومی می تواند باعث از میان رفتن برخی از برداشت های نادرست در مورد این حرفه شود.
اما چالش هایی که ویژه رسانه های گروهی هستند، برای تقویت جایگاه مالی رسانه ها، به حمایت و وقت بیشتری احتیاج دارند. این امر تنها می تواند از طریق توسعه اقتصادی کل کشور محقق شود. توسعه دموکراسی، برای مقابله با بسیاری از چالش هایی که در برابر دست اندرکاران روابط عمومی قرار دارند، از اهمیت زیادی برخوردار است: با افزایش سطح دموکراسی، افراد و سازمان ها نسبت به روابط عمومی آگاه تر شده و راغب تر می شوند.

وبگردی
سومین روز جشنواره جهانی فیلم فجر
سومین روز جشنواره جهانی فیلم فجر - سی و ششمین جشنواره جهانی فیلم فجر از 30 فروردین با حضور فیلم سازانی از ایران و نمایندگانی ازسینمای 78 کشور جهان تا 7 اردیبهشت در پردیس سینمایی «چارسو» برگزار می شود.
سیلی زدن به «امید» مردم در پارک!
سیلی زدن به «امید» مردم در پارک! - کتک خوردن دختری که جز التماس دوستانش هیچ فریادرسی ندارد از یک پلیس زن عضو گشت ارشاد که ماموران مرد هم آنها را همراهی می کردند، آنقدر دردناک است که کمتر وجدان بیداری به آن واکنش نشان نداده است.
عصر ما - پرونده حضور زنان در ورزشگاه ها
عصر ما - پرونده حضور زنان در ورزشگاه ها - بررسی حضور زنان در ورزشگاه ها با حضور نرگس آبیار، لاله افتخاری، حمید رسایی، حجت الاسلام محسن غرویان و فائزه هاشمی.
حمله فیزیکی به بازیگر زن ایرانی در خیابان! / عکس
حمله فیزیکی به بازیگر زن ایرانی در خیابان! / عکس - بازیگر سریال "تعطیلات رویایی" از حمله افراد ناشناس به خود خبر داد. مریم معصومی، بازیگر سینما و تلویزیون مورد حمله افراد ناشناس قرار گرفت.
گفتگوی تلفنی با همسر مرتضوی / صوت
گفتگوی تلفنی با همسر مرتضوی / صوت - سعید مرتضوی که در روزهای گذشته خبری از او نبود و حتی سخنگوی دستگاه قضایی گفته بود حکم جلبش صادر شده اما گیرش نیاورده‌اند، به گفته همسرش در تهران است.
ارسطوی پایتخت با مونا فائض پور ازدواج کرد
ارسطوی پایتخت با مونا فائض پور ازدواج کرد - «احمد مهران فر» بازيگر نقش «ارسطو عامل» در سريال پايتخت ۵ در اینستاگرام خود از ازدواجش با «مونا فائض پور» خبر داد.
صحبت های جنجالی رییسی علیه روحانی
صحبت های جنجالی رییسی علیه روحانی - صحبت های جنجالی رییسی پیرامون استفاده روحانی از نام امام رضا در انتخابات
500 نفر محتوای نامه‌های پستی مردم را میخواندند و چک می‌کردند!
500 نفر محتوای نامه‌های پستی مردم را میخواندند و چک می‌کردند! - محمد غرضی می‌گوید: زمانی که به عنوان وزیر در وزارت حضور یافتم بیش از ۵۰۰ نفر را دیدم نامه‌هایی که از داخل به خارج و از خارج به داخل کشور ارسال می‌شدند را چک می‌کردند و به صورت سه شیفت فعالیت می‌کردند و نامه‌ها را می‌خواندند.
جنجال ویدیو دختر بازیگر روی کول بازیکن پرسپولیس!
جنجال ویدیو دختر بازیگر روی کول بازیکن پرسپولیس! - عکس و ویدیویی منتسب به ستاره پرسپولیس فرشاد احمدزاده و ترلان پروانه بازیگر سینما و تلویزیون در فضای مجازی منتشر شده است. عجب پاپراتزی‌هایی داریم!
دختر داعشی سریال پایتخت کیست ؟
دختر داعشی سریال پایتخت کیست ؟ - در قسمت های اخیر سریال پایتخت بازیگر جدیدی به جمع خانواده معمولی پیوسته است؛ نیلوفر رجایی فر نقش الیزابت را در سریال پایتخت ۵ ایفا می کند ؛ این بازیگر با جلب اعتماد سیروس مقدم این فرصت ط بازی در سریال پر طرفدار پایتخت را به دست آورد .
خانم ایرانی، عامل تیراندازی در مقر یوتیوب / فیلم
خانم ایرانی، عامل تیراندازی در مقر یوتیوب / فیلم - ویدیوهایی از نسیم نجفی اقدم در شبکه های اجتماعی به زبان های انگلیسی و فارسی موجود است که در آن ها وی از حذف ویدیوهای خود توسط یوتیوب شکایت دارد.
رقص کاوه مدنی یا کالای ایرانی؟
رقص کاوه مدنی یا کالای ایرانی؟ - بگذارید اینطور بپرسم: مگر کیروش، مربی تیم ملی فوتبال جمهوری اسلامی ایران عرق نمی‌خورد؟ نمی‌رقصد؟ مگر برانکو و شفر نمازشب می‌خوانند و روزه می‌گیرند و اصولگرا و ارزشی و انقلابی هستند؟!