جمعه ۲۹ دی ۱۳۹۶ / Friday, 19 January, 2018

انضباط در سازمان با رویکردهای نو


انضباط در سازمان با رویکردهای نو
مطالعات نشان می دهد که برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی وجود انضباط امری ضروری است. اعضای هر گروه باید میل و خواسته های شخصی خود را کنترل کنند و برای نفع همگانی،همکاری کنند.به عبارتی دیگر آنها باید خودشان را به نحوی منطقی با کدهای رفتاری تدوین شده توسط مدیریت سازمان تطبیق دهند و از این طریق با اهداف سازمانی،سازگاری یابند.اگر اعضای یک سازمان،شرکت،اتحادیه و یا یک ملت توسط برخی از قوانین و مقررات حاکم بر آن اجتماع پذیرفته نشوند،آن سازمان با تهدید و نابودی روبرو خواهد بود و بروز هرج و مرج قطعی خواهد شد.در یک سازمان،مهارت در ایجاد یک فضای سالم انضباطی از مهمترین ویژگیهای مسئولان آن سازمان است.برخی از مسئولان قادرندمیزان تمایل به تطبیق با قوانین و مقررات سازمان را در بین کارکنان خود وسعت بخشند.برخی کارکنان بدون اعمال قدرت ظاهری سرپرستان و مسئولان،خود همکاری و ســـــــازش می کنند و حتی خود را با مقررات تطبیق می دهند.از ســوی دیگر برخی از مسئولان فقط به گونه ای می توانند عمل کنند که توسط اکثر افرادبه نظر نوعی تنبیه یا تهدید می آید و گروهی دیگر هم افراد را آزاد می گذارند که هر آنچه را که مایلند انجام دهندوتخلفات ظاهری از قوانین را هم با دیده اغماض می نگرند.
● مقدمه
مطالعات نشان می دهد که برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی وجود انضباط امری ضروری است. اعضای هر گروه باید میل و خواسته های شخصی خود را کنترل کنند و برای نفع همگانی،همکاری کنند.به عبارتی دیگر آنها باید خودشان را به نحوی منطقی با کدهای رفتاری تدوین شده توسط مدیریت سازمان تطبیق دهند و از این طریق با اهداف سازمانی،سازگاری یابند.اگر اعضای یک سازمان،شرکت،اتحادیه و یا یک ملت توسط برخی از قوانین و مقررات حاکم بر آن اجتماع پذیرفته نشوند،آن سازمان با تهدید و نابودی روبرو خواهد بود و بروز هرج و مرج قطعی خواهد شد.در یک سازمان،مهارت در ایجاد یک فضای سالم انضباطی از مهمترین ویژگیهای مسئولان آن سازمان است.برخی از مسئولان قادرندمیزان تمایل به تطبیق با قوانین و مقررات سازمان را در بین کارکنان خود وسعت بخشند.
برخی کارکنان بدون اعمال قدرت ظاهری سرپرستان و مسئولان،خود همکاری و ســـــــازش می کنند و حتی خود را با مقررات تطبیق می دهند.از ســوی دیگر برخی از مسئولان فقط به گونه ای می توانند عمل کنند که توسط اکثر افرادبه نظر نوعی تنبیه یا تهدید می آید و گروهی دیگر هم افراد را آزاد می گذارند که هر آنچه را که مایلند انجام دهندوتخلفات ظاهری از قوانین را هم با دیده اغماض می نگرند.(حاجی کریمی،۱۳۷۹، ص۴۸۸)
● تعریف انضباط
انضباط درفرهنگ لغات مترادف با مفهوم هایی نظیر تربیت،کنترل،نظم و نظارت،حس فرمانبرداری،خوی اطاعت و نظیر آنها آورده شده است. از مجموع این مفاهیم می توان نتیجه گرفت که انضباط عبارت است از اعمال تربیتی که باعث ایجاد نظم در کار و حس انجام وظیفه طبق موازین تعیین شده،در افراد می شود و تخطی از آنها کارکنان را با نوعی تنبیه روبرو می سازد.
در اغلب متونی که با مدیریت منابع انسانی ارتباط دارند، انضباط مترادف با دسیپلین به مفهوم تنبیه آورده شده است که از این ابزار تنها زمانی باید استفاده شود که سایر اقدامات با شکست مواجه شده باشند.(میر سپاسی،۱۳۶۶،ص ۴۳۷)
● اهداف انضباط
چهار هدف عمده برای انضباط مطرح است.این اهداف عبارتند از :
۱) حفظ و حراست از منافع کلی سازمان.
۲) حمایت از حقوق کارکنان.
۳) رفع ناهنجاریهای محیط کاری و ایجاد محیط آرام برای کار کنان.
۴) بالا بردن کیفیت کار کارکنان.(حاجی کریمی،۱۳۷۹،ص ۴۸۸)
● آئین نامه انضباطی
آئین نــــــامه انضباطی مجموعه مقرراتی است که در چهار چوب قانون کار و مقررات در کارگاههای بیش از ده نفر کارگر متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کار فرما تهیه شده و پس از تـــــأیید واحد کار و امور اجتماعی محل توسط کمیته انضبـــــاط کار مورد اجرا گذاشته می شود.(ماده ۲ قانون کار،۱۳۷۸،ص ۱۹۷)
● رویکردهای انضباطی
۱) رویکرد منفی:استفاده از جریمه یا ترس از جریمه برای واداشتن افراد به اطاعت وسرسپردگی به قوانین رویکرد منفی نام دارد.در این حالت اغلب زور و فشار به کار گرفته می شود.رویکرد منفی اصولا چوبدستی رهبری است.این مفهوم به نام کنترل انضباطی پیش از رشد چشمگیر اتحادیه ها در اواخر دهه ۱۹۳۰جهت موازنه و تعدیل کارگران روزمزد متداول شده بود.
تاکید قوانین مبتنی بر رویکرد ترس بر اجتناب از تنبیه است نه بر اساس جذب قلبی مشارکت افراد. افرادی که رهبری‌شان را از طریق ترس اعمال می کنند،زمینه نافرمانی را هم بطور ضمنی ایجاد می کنند.
وقتی فرد هنجار شکن بر ترس از تنبیه فائق آید به پیامد کارش فکر نمی کند، بلکه فقط به خواسته فعلی خود می اندیشد.
بااین حال برای پاره ای از زیردستان، حداقل در مدت زمانی خاص،زور و اجبار تنها راهی است که جواب می دهد.
۲) رویکرد مثبت:انضباط مثبت در حقیقت شامل آفرینش یک نگرش و فضای سازمانی در بین کارکنان برای سوق دادن آنها به تطبیق و سازگاری با قوانین و مقررات است.انضباط مثبت زمانی حاصل می شود که مدیریت به دنبال اصول انگیزشی مثبت و سازمان، کارآمد است.
انضباط مثبت تحت عنوان انضباط ساختاری یا تعبیری نیز بیان شده است که به نوعی از رهبری تاکید دارد که پیوسته افراد را به سوی قوانین و مقررات لازم سازمانی سوق و آن را کسترش می دهد. پیروی آنان به این خاطر است که به رفتار ها باور و عقیده دارند و آنها را درک کرده اند و از این رفتارها حمایت می کنند.
شرط لازم در انضباط مثبت ایجاد یک ارتباط روشن بین شغل و قوانین و مقررات آن با شاغل است.
مدیر باید در جستجوی ایجاد حس مسئولیت فردی و خود انضباطی باشد.او باید اصول انگیزشی مثبت را به کار گیرد و سعی در تنویر افکار و شناخت تفاوتهای فردی کارکنان داشته باشد.برای دستیابی به انضباط مثبت یک سرپرست،مدیرو یا رهبر خودش باید نمونه ای از آنچه از دیگران انتظار دارد باشد.(حاجی کریمی،۱۳۷۹،۴۹۰تا۴۹۳)
● انواع مشکلات انضباطی
مشکلات انضباطی به ۴گروه دسته بندی می شوند: حضور در محل کار، رفتارنامناسب در محل کار،نادرستی و درنهایت فعالیتهای خارج از سازمان.
حضور در محل کار:یکی از مسائل جدی که مدیران با آن مواجهند، نامرتب بودن حضور کارکنان در محل کار است. از جمله دلایل ایجادکننده این مشکل عبارتند از:
۱) همسو نبودن اهداف سازمان با اهداف کارکنان.
۲) تغییر نگرش در مورد اشتغال و دلبستگی نداشتن به آن.
۳) وجود اقلیتها از جمله زنان که تجربه اولیه ندارند و ارزشهایشان نیز متفاوت است.
۴) عقیده کارکنان بر استفاده از مرخصی استعلاجی در هر شرایطی.
۵) حمایت اتحادیه ها از کارکنان و کاهش اختیارات مدیریت.
چگونگی رفتار در محل کار: برخی از رفتارهای افراد در محل کار عبارتند از:نافرمانی،شوخیهای بی‌جا، نزاع، رعایت نکردن اصول ایمنی،بی دقتی و مصرف مواد مخدر.
این رفتارها عدول از استانداردهای رفتار مؤسسه است وباید در مورد آنها بی درنگ اقدامهای اصلاحی انجام گیرد.
▪ نادرستی: ارتکاب یک عمل نادرست بیش از هر رفتاری بازتاب مستقیم شخصیت فرد است. مثلا فرض بر این است که وقتی یک کارمندی یک باردروغ گفت،یا چیزی دزدید دیگر نمی توان به او اعتماد کرد و از این رو باید از کار برکنارشود.
این موارد نشاندهنده هنجارهای فرهنگی پر قدرتی است که در برخی کشورها در برابرنادرستی وجود دارد.
فعالیتهای خارج از سازمان: فعالیتهایی را که فرد در خارج از محیط کار خود دارد ممکن است به گونه ای بر عملکرد آنها در محیط کار اثر می گذارد. برخی از این فعالیتها عبارتند از:اعتصاب غیر مجاز،دریافت رشوه از افرادیا سازمانهای طرف معامله،ارتکاب جرم،کار برای سازمانهای رقیب.(طوسی،۱۳۷۷،۵۲۹تا۵۳۱)
● شاخصهای مورد توجه در رسیدگی به تخلفات
۱) جدی بودن مشکل:مشکل تا چه اندازه جدی است و نیازمند توجه.
۲) طول مدت مسئله:آیا مشکلات انضباطی دیگری در گذشته وجود داشته است و با چه فاصله ی زمانی؟
۳) تواتر و سرشت مسئله:آیا مسئله موجود جزء تخلفات مستمر است یا نوپدید؟اقدامهای انضباطی مستمر، متفاوت از تنبیه یک رفتار بد است.
۴) سابقه کار فرد:تخلفات برای کارکنان با سابقه خدمت خوب متفاوت از افراد باسابقه کم است.
۵) عوامل تخفیف مجازات:آیاشرایط تخفیف وجود دارد.
۶) درجه جامعه پذیری:مدیریت چقدر در مورد اصول و مقررات انضباطی و پیامدآن تخلفات،آموزش داده است؟
۷) سابقه سازمان در رسیدگی به تخلفات:رفتار مبتنی بر مساوات در مورد کارکنان حکم می کند که سابقه اقدامها و اقدامهای انضباطی در واحدهای مختلف سازمان در نظر گرفته شود.
۸) اثرگذاری بر سایر کارکنان:اگر تصمیم انضباطی در مورد یک فرد اثرهای منفی و بازدارنده بر سایر کارکنان داشته باشد، این تصمیم سودی ندارد.
۹) قضاوت دقیق مدیریت:مدیر باید شواهد مستند برای تصمیم انضباطی خود داشته باشد تا در صورت رجوع کارکنان شواهد و دلایل را بیان دارد.(طوسی، ۱۳۷۹، ص۵۳۲و۵۳۳)
● مجازاتها
▪ اخطارشفاهی
ملایمترین نوع تنبیه اخطار شفاهی است.این شیوه توبیخ زمانی اثربخش است که در موقعیتی غیر رسمی وخصوصی انجام شود.مدیر باید با دادن اطلاعات روشن درباره مقرراتی که نقض شده ودشواریهایی که این تخلف پدید آورده است کار را آغاز کند.برای مثال اگر فرد چندین بار پی درپی تاخیر ورود داشته باشد،مدیر باید مقررات سازمان را در این مورد که همه باید در ساعت ۸ صبح در محل کار خود حضور یابند بازگو کند و سپس شواهد روشنی مبنی بر اینکه عدول از این قاعده به افزایش مقدار کار دیگران منجر شده وروحیه آنها را در واحد مربوط پایین آورده است، بازگو کند.
▪ اخطار کتبی
دومین اقدام در تنبیه گام به گام، اخطار کتبی است که در واقع نخستین گام رسمی در جریان تنبیه به شمار می آید، زیرا اخطار کتبی در پرونده رسمی متخلف نگهداری می شود.غیر از این مورد،شیوه اقدام در اخطار کتبی مانند اخطار شفاهی است تنها تفاوت آن است که در پایـــان گفتگو به وی گفته می شود که اخطار کتبی دریافت خواهد کرد.سپس مدیر اخطار را به گونه ای که موارد زیر در برگیرد، تهیه می کند:
بیان مسئله. مقرراتی که نقض شده است. اعترافهای فرد مبنی براصلاح رفتارش و پیامدهای تکرار تخلف هم مورد بحث قرار می‌گیرد.
ازآنجا که تذکر کتبی شدیدتراست،بسیاری از سازمانها به افراد فرصت می‌دهند، پرونده خود را پس ازمدتی (برای مثال دوسال خدمت رضایت بخش)از این اخطار پاک کنند.
▪ تعلیق
تعلیق یا اخراج موقت اغلب زمانی به کار گرفته می شود که گامهای پیشین نتیجه ای نبخشیده باشد.موارد استثنایی نیز وجود دارد که در صورت شدت تخلف بدون هر گونه توبیخ شفاهی یا کتبی به فرد تعلیق داده می شود.تعلیق را می‌توان از یک‌روز تا چند هفته تعیین کرد ،اما اخراجهای چند ماهه بندرت پیش می‌آید. برخی از سازمانها این مرحله را طی نمی کنند،زیرا می تواند هم برای سازمان وهم برای کارمند پیامدهای منفی داشته باشد.اگر فرد دارای مهارت ویژه باشد. درمدت نبود او اثر جدی برعملکرد واحد یا سازمان گذارده می شود و یا ممکن است فرد پس از بازگشت، چهارچوب فکری منفی ویا نامطلوبتری نسبت به کار داشته باشد.پس چرا مدیریت تعلیق را به منزله یک چاره انضباطی در نظر می‌گیرد؟
زیرا هر تعلیق کوتاه مدت و بدون پرداخت دستمزدی که بتواند بی چون وچرا یک فرد مشکل آفرین را بیدارکند، می تواند او را متقاعد سازد که مدیریت در برخورد جدی است.در نتیجه فرد به خود می آید وبرای پیروی از مقررات سازمان مسئولیت پذیر می شود.
▪ کاهش درجه
کاهش درجه یک تنبیه دا ئمی است، بنابراین زمانی مفید است که
۱)افراد به روشنی توانایی انجام کاررا داشته باشند.
۲) مدیران از لحاظ قانونی و اخلاقی خود را در شرایطی نبینند که فرد را اخراج کنند.
۳)به نظر برسد این مجازات می‌تواند فرد رابیدار کند.
▪ کاهش حقوق
در صورتی که نمی توان از آخرین چاره (اخراج)استفاده کرد، این روش معقول است.از نظر مدیریت، اخراج یعنی از دست دادن تجربه و سابقه یک فرد،به جای اخراج فرد واستخدام فرد جدید و بدون تجربه می توان از این روش استفاده و پس از تغییررفتار نیز این تنبیه را حذف کرد.
▪ اخراج
سخت ترین تنبیه انضباطی مدیریت، اخراج فرد مشکل آفرین است.اخراج را تنها باید برای پر خطاترین رفتارها درنظر گرفت و این زمانی است که رفتار فرد آن قدر نامطلوب است که به عملیات واحد یا سازمان خلل جدی وارد می کند.نکته حساس در اخراج عبارت است از کسب اطمینان از رعایت مقررات ناظر برآن و دردست داشتن دلایل کافی.عبارت «دلایل کافی» جای تامل دارد چرا که ممکن است تعریف مشخصی برای آن در دست نباشد.با این همه رهنمودهای زیر کمک می کند که کارفرما بتواند تا حدودی بر کافی بودن دلایل خود اطمینان یابد:
۱) آیا اخطارهای کافی مبنی بر پیامد رفتار کارمند یا کارگر اخراجی به وی داده شده است؟
۲) آیا مقررات موجود منطقی است ودر راستای عملیات کارآمد قرار دارد؟
۳) آیا پیش از تصمیم به اخراج،تحقیقات منصفانه در زمینه تخلف فرد انجام گرفته است؟
۴) آیا تحقیقات،نقض مقررات و عمل خلاف فرد را اثبات می کند؟
۵) آیا در موارد مشابه (قبل یا بعد از مورد کنونی)به همین ترتیب و بدون تبعیض تصمیم گیری شده است؟
۶) آیا این مجازات با تخلف و همچنین با سابقه عملکرد مستخدم همخوانی دارد؟(طوسی،۱۳۷۷،ص ۵۳۶تا۵۴۰)
مواردی که باید هنگام منضبط کردن افراد به یاد داشته باشیم:
عملکرد افراد به هر دلیلی ممکن است دچار کندی شود و یکی از دشوارترین چالشهایی که مدیران با آن رودررو می شوند، نحوه عمل با مشکلات عملکرد است.زیرا غالبا به مسئله انضباط به عنوان مداخله ای منفی نظر می کنند.
اگردخالت انضباطی لازم شود،چطور می توان آن را به گونه ای اثربخش عملی کرد؟به چنددستورالعمل مفید در این باره اشاره می کنیم:
▪ وقت شناسی: مشکل گشایی را باید بموقع انجام داد.هر چه مداخله زودتر صورت گیرد، شانس توقف در کاهش عملکرد بیشتر است.هر قدر مدیری بیشتر صبر کند، مداخله جنبه هدایت بخشی بیشتری به خود می گیرد.اگر مداخله با هدایت مناسب همراه باشد، چه بسا که کار به کناره گیری از زیر چتر مدیر بیانجامدو یا اینکه مدیر خود را از این کار کنار بکشد.
درصورتی که کارانضباط درحد امکان به بد رفتاری یا عملکرد ضعیف نزدیک نباشد، در مورد رفتار آینده اثربخشی چندانی نخواهد داشت.برخی مدیران می گذارند تا انبان مشکلاتشان پر شود،یعنی مشاهدات خود را از رفتار بد و ضعیف جمع می کنند وبعد یک روز وقتی که کیسه مشکلات پر شد، آن را در طبق اخلاص می ریزند.مدیران غالبا تا بررسی سالانه بر عملکرد، صبــــر می کنند.مدیرانی که از بررسی سالانه عملکرد استفاده می کنند، همه اعمال بدی را که افراد در ماه های آخر سال یا در طول سال انجام داده اند، به آنها تذکر می دهند. در صورتی‌که مدیرانی که سریع اقدام می کنند، می توانند با موارد اشکال تک تک برخورد کنند وفرصت دریافت بازخورد را نیز داشته باشند.
▪ تکیه بر عملکرد: نکته ای که در کاربرد موارد انضباطی باید در نظر گرفت این است که به خصوصیات شخصی حمله ور نشوید،بلکه بر عملکرد تکیه کنید.به طور مثال «همین یک هفته پیش این مطلب را به شما گفتم گویا هیچ چیز به یادسرکار نمی ماند،آفرین به این هوش و ذکاوت_....»این سخنان فقط احساسات را برمی انگیزند و هیچگاه باعث تمرکز بر روی مشکلات نمی شود.اگربه شخصیت کسی حمله کنید وآن شخص عصبانی شود،احتمال کار کردن توفیق آمیز با آن شخص بسیار ضعیف می شود.اگر بر عملکرد تکیه شود و نه بر خصوصیات فردی،رئیس و مرئوس در این مورد با هم حرف می زنند و مشکل را حل می کنند.
▪ مسائل را مشخص کنید....تکلیفتان را انجام دهید: مشخص کردن مسائل مربوط به عملکرد، امری مهم است.هنگام استفاده از انضباط سازنده در مورد کلیات فریبنده محتاط باشید.غالب مدیران در محل کار،جنبه های دیگر انضباط سازنده را بخوبی انجام می‌دهند. رفتارشان با مردم بجا است، زمانبندی کارشان مناسب است،نمودار سطح عاطفی شان متعادل است و بر عملکرد توجهی دقیق دارند.اما مداخله آنان به گونه ای است که کارمند،حرف مدیر را نمی فهمد و مدیر عصبانی یا گیج و سر در گم می شود.کلیات فریبنده برای سامان دادن امور ،کاری صورت نمی دهد.شخص باید پیش از مداخله تکلیفش راانجام دهد وجزئیات لازمی راکه به حل مشکل می انجامد،فراهم آورد.وقتی اطلاعات مشخص در دست باشد، مداخلات اینگونه به نظر می آیند: «میزان تولید چهارده و نیم درصد از حد استاندارد پایینتر است، ضایعات شش و نیم درصد بالاتر از استاندارد است، پروژه پنج روز عقب افتاده است و پنج سازمان دیگر متکی به فرآورده ای است که ما تولید می کنیم». چنین چیزی مشخص کننده مشکلات است،بدین ترتیب مدیر و پیروان می توانند با هم به جستجوی راه حلی بپردازند.
▪ محرم اسرار باشید: آخرین چیزی که باید به خاطر داشته باشید، این است که مداخله های انضباطی را پوشیده نگه دارید.دستور کلی این است که تشویق را در ملاء عام و حل مسئله را در خلوت انجام دهید.بحث در مورد مشکلات در خلوت،کار فهماندن نظرات راآسان ترکرده و طرف مقابل رانیز بیشتر متوجه روند حل مشکل می کند.
هدف از انضباط سازنده آن است که حل مشکل به جای آنکه عملی تنبیهی به حساب آید، به فرصتی رشد گرا و مثبت تبدیل شود.
مدیر متوجه خواهد شد که به ذهن سپردن این عوامل هنگام مداخله های انضباطی به جای آنکه این اقدام را به مداخله ای مخرب بدل کند، به ارتباطی یاری دهنده تبدیل خواهد کرد.(کبیری،۱۳۷۵، ص۳۵۷تا۳۶۰)
● رویکرد نوین، انضباط بدون تنبیه
رویکرد سنتی به انضباط برای بسیاری از سازمانها مفید بوده است، اما برای برخی دیگر نیز مشکل آفریده است.حتی در مواردی که رویکرد سنتی بهبودهایی پدید می آورد و با پاداش و بازخورد مثبت همراه است،تاکید بر اقدامهایی دارد که در نهایت ناراحت کننده است.در نتیجه حتی یک نظام انضباطی بهسازی شده نیز می تواند به ایجاد حالت خصومت آمیز بین کارکنان و سرپرستان دامن بزند، به گونه ای که سرپرستان در پی مچ گیری از کارکنان مشکل آفرین باشند و کارکنان بکوشند شیوه های فرار از اتهام را در پیش گیرند.
رویکرد سنتی ،گذشته از آنکه منفی نگر است، به شدت بر قوانین و مقررات تکیه دارد.چون لازمه این رو یکرد آن است که اقدامها بر پایه تعریفهای قانونی انجام پذیرد. ممکن است مدیریت بیش از حد لازم به رفتار کارکنان چشم بدوزد و این به معنای اجرای واژه های قانون است،نه روح قانون.
افزون بر نکات بالا،رویکرد سنتی به شدت انعطاف ناپذیر است.الزام وحدت رویه،مدیران را به یک سو نگری وا می‌دارد، به گونه ای که بادو تخلف مشابه یکسان برخورد کنند، حتی اگر یکی از آنها در شرایط و مقتضیات خاصی رخ داده باشد.
در رویکرد جدید سعی بر آن است که تا حد امکان مسائل بدون تنبیه حل شوند. در این شیوه مراحل زیر وجود دارد:
۱) تذکر شفاهی
۲) تذکر کتبی
۳) یک روز مرخصی برای تصمیم گیری (با حقوق)
۴) اخراج
در گام نخست،مدیر با زیر دست دیدار می کند تا استانداردهای عملکرد یا رفتار را برای وی روشن کند و از او می خواهد که تصمیم به تغییر بگیرد.در اینجا به هیچ گونه تنبیه و تهدیدی اشاره نمی شود،ولی سعی می شود توجه فرد به مقررات و استانداردها جلب شود.در گام بعدی،یادداشتی برای زیر دست می فرستد و گفتگوی پیشین و تعهدات وی را گوشزد می کند،البته در صورتی که رفتار خطا تکرار شده باشد.
تفاوت بین اخطار در شیوه های سنتی و یاد آوری یا تذکر در روش نوین در مفهوم آنهاست.در اخطار،شیوه تنبیه برای فرد روشن می شود(یعنی نحوه عمل بعدی مدیران مشخص می شود)،اما هدف از یادآوری روشن ساختن نحوه بر طرف کردن رفتار مشکل آفرین است. (یعنی فرد بعد چه خواهد کرد) بدین ترتیب، در انضباط بدون تنبیه، تاکید بر مسئولیت زیردست است و تصور مدیران بر آن است که او این مسئولیت را خواهد پذیرفت.
مدیران برای روزی که فرد خطاکار را برای تصمیم گیری به مرخصی می فرستند به او حقوق پرداخت می کنند تا به وی نشان دهند که میل دارند او همچنان در سازمان باقی بماند.در اینجا نیز تصور مثبت است:با این مرخصی، کارمند به تفکر می‌پردازد و تغییر می کند.هنگام بازگشت به کار، وی با مدیر خود دیدار می کند تا به او بگوید در سازمان خواهد ماند یا آن را ترک خواهد کرد.اگر تصمیم بر تغییر کردن و ماندن باشد،آنگاه مدیر و زیر دست می توانند هدفهای ویژه را همراه با طرح عملی آنها تدوین کنند.مرخصی برای تصمیم گیری بحث انگیزترین جنبه انضباط بدون تنبیه است.مخالفان آن می پرسند که چگونه می توان یک فرد مشکل ساز را برانگیخت که با دریافت مرخصی با حقوق برای تخلفی که مرتکب شده است، خود را تغییر دهد.
اما پیروان این نظام بر این عقیده اند که این نگرانیها بی مورد است.سازمانهایی که نظام نوین را به کار می گیرند می دانند که از نظر کارکنان خوب،این مرخصی همانند آخرین تیر ترکش است وکارکنان خطا کاری که از این مرخصی استفاده می کنند، آن را هر چیزی می پندارند جز تعطیلی.
انضباط بدون تنبیه مزایای دیگری نیز دارد.با این مرخصی،فرد خطاکار احساس نمی کند که باید حیثیت خود را حفظ کند یا در برابر مدیران به عمل متقابل دست بزند.همچنین میزان شکایتها را در سازمانهایی که اتحادیه دارند کاهش می دهد. چگونه ممکن است فردی که از مرخصی با حقوق برخوردار می شود، شکایت کند؟
شاید عیب اصلی انضباط بدون تنبیه این است که گاهی به دشواری می توان اطمینان یافت که مدیران آن را بپذیرند وخود را بدان متعهد بدانند.مدیران اگر حتی به نگرانیهای خود در مورد مرخصی با حقوق غلبه کنند،ممکن است به دشواری بتوانند سبک تنبیهی خود را تغییر دهند.
خلاصه عنصر اساسی تفاوت انضباط بدون تنبیه و شیوه سنتی همین پیش فرض است که کارکنان مسئول رفتار خود هستند وهر گونه بهبودی در انضباط بستگی به پذیرش این مسئولیت از سوی آنان دارد.با این برداشت،انضباط بدون تنبیه نوعی یاری رسانی به کارکنان است.(طوسی،۱۳۷۷،۵۴۲تا۵۴۵)
● نتیجه گیری
برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی، انضباط امری ضروری است.خواسته های اعضا باید کنترل شده و در جهت اهداف سازمانی سوق داده شود. علاوه بر این حقوق افراد حفظ شده و محیط آرامی برای کار در سازمان فراهم شود.
کلمه انضباط اغلب بحث تنبیه را در ذهن به دنبال می آورد و آنچه که تا کنون در عمل نشان داده شده،همینگونه بوده است.تنبیه و ترس از آن،سبب پیروی شده است اما با فائق آمدن براین ترس فرد خاطی فقط به خواسته فعلی خود فکر خواهد کرد،نه پیامد کارش.آنچه در انضباط و رویکرد آن باید مد نظر قرار گیرد،این است که این روند برای انسان به کار برده می‌شود. انسانی که فکر،احساس و شعور دارد و باید آثار تنبیه رابر این انسان مد نظر قرار داد.تنبیه یک حالت اجبار دارد و برای یک انسان راههای موثرتری جز اجبار نیز وجود دارد.انسان را می توان برانگیخت تا مسئول کارش شود نه مجبور به کار و با ایجاد احساس مسئولیت در اوبه رشد و ارتقای او نیز کمک شود،رشدی که با به کار بردن تنبیه هرگز حاصل نخواهد شد.از این‌رو دستیابی به محیطی آرام برای کار ، رشد کارکنان ، انجام کارها به بهترین نحو و جلوگیری از بی انضباطی و هرج ومرج و مسئول دانستن خود کارمند برای حل مشکل، با رویکرد نوین انضباطی یعنی انضباط مثبت محال نیست.

فهرست منابع
۱ - حاجی کریمی،عباسعلی و حسن رنگریز، مدیریت منابع انسانی، (شرکت چاپ ونشر بازرگانی، ۱۳۷۹).
۲ - دولان،شیمون ال و شولر،رندال اس، مدیریت امور کارکنان ومنابع انسانی، ترجمه محمد علی طوسی ومحمد صائبی، (مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۷).
۳ - میر سپاسی،ناصر، مدیریت منابع انسانی و روابط کار(چاپ نقش جهان، ۱۳۶۶).
۴ - منصور،جهانگیر، قانون کار (نشر دوران، ۱۳۷۸).
۵ - نامغ،پرویز، مبانی مدیریت دولتی (چاپ غزال}، ۱۳۷۶).
۶ - هرسی،پاول.بلانچارد،کنث اچ، مدیریت رفتار سازمانی استفاده از منابع انسانی، ترجمه قاسم کبیری، (موسسه انتشارات جهاد دانشگاهی، ۱۳۷۵).

منبع : پایگاه اطلاع ‌رسانی مدیران ایران

مطالب مرتبط

روابط عمومی و رسالت آن در مراکز آموزش جهاد کشاورزی


روابط عمومی و رسالت آن در مراکز آموزش جهاد کشاورزی
مراکز آموزشی وزارت جهاد کشاورزی در دراستای اهداف آموزشی خود در بخش کشاورزی و به‌منظور انجام وظایف و مأموریت‌ها در افزایش تولید و امنیت غذائی با استفاده از انتقال دانش و مهارت و فن‌آوری نوین به کاربران و راهبران این بخش گام‌هائی مثبت و توأم با موفقیت‌های چشم‌گیر برداشته‌اند فلذا ضرورت دارد با استفاده از روش‌های نوین اطلاع‌رسانی در امر روابط عمومی گام‌های بلندتری را بردارند. این‌که جای یک روابط عمومی فعال و کارآمد در مراکز آموزشی جهت تحقق اهداف یاد شده خالی است شکی نیست، و از سوی دیگر در عصر اطلاعات و ارتباطات همه افراد جامعه در یک دهکده جهانی در معرض انواع امواج سهمگین اطلاعات قرار گرفته‌اند به‌طوری‌که وجود این همه اطلاعات در جای خود تهدیدی است برای بقای سازمان‌ها که بایستی با یک برنامه‌ریزی صحیح و تغییر نوع نگرش به‌جایگاه خوداین تهدیدها را تبدیل به‌فرصتی مناسب در راستای پیشرفت نمایند.
اما از چه طریقی و با استفاده از چه روش‌هائی این کار تحقق خواهد یافت؟ در این مقاله سعی خواهد شد، روش‌هائی را به‌منظور مشخص کردن نقش، جایگاه و وظایف و مأموریت‌های مربوط به ‌روابط‌ عمومی‌های مراکز آموزشی با زبان ساده و کاربردی بیان و در نهایت تکنیک‌های لازم برای انجام وظایف محوله مطابق با اهداف و رسالت‌های وزارت جهاد کشاورزی پیشنهاد شود. اغلب ما واژه‌ها و عبارت‌هائی هم‌چون مجلات الکترونیکی، وبلاگ‌ها، پایگاه‌های اطلاعاتی و سایت‌های اطلاع‌رسانی، تلفن‌های گویا، اینترنت، ایمیل، و در یک کلام انفجار اطلاعات در عصر دیجیتال را بارها و بارها شنیده یا به‌صورت کاربردی با آنها زندگی کرده‌‌ایم، همه این موارد نشان از اهمیت اطلاعات و ارتباطات دارد. سازمان‌های امروزی به‌منظور مطالعه و شناخت مداوم محیط خارج و داخل سازمان می‌باشند؛ چراکه نقش‌ سازمان‌های امروزی در مقایسه با گذشته با توجه به شرایط موجود بسیار پیچیده شده‌ است؛ که بخش عمده‌ای از آن نقش‌ها به‌روابط عمومی‌های سازمان‌ها مربوط می‌گردد و این نشان از اهمیت و جایگاه ویژه‌ روابط عمومی در سازمان می‌باشد و به‌همین دلیل به‌عنوان یک اصل اساسی در مدیریت پذیرفته شده است. افراد، مؤسسات به‌منظور نیل به مقاصد خود نیازمند ایجاد ارتباط، درک متقابل و رشد و توسعه ،تفاهم با یکدیگر و با مخاطبین و با عموم مردم می‌باشند.
حال این سئوال مطرح است که روابط عمومی موفق و کارآمد چه ویژگی‌هائی دارد؟
روابط عمومی موفق، روابط عمومی است که با صراحت، صداقت، رعایت اصول اخلاقی و حرفه‌ای خود و با حفظ منافع سازمان و حق و حقوق مخاطبین و با کمترین خطا و پرهیز از هرگونه حاشیه‌پردازی و بدون فریب افکار عمومی در چهارچوب موازین اجتماعی و اخلاقی و با احترام به دیدگاه‌ها و نقد و انتقادات از جانب مخاطبین، سازمان خود را معرفی و انجام وظیفه نماید و به‌عنوان یک مشاور کارآمد با احاطه بر وظایف محوله سازمان و با اطلاع‌یابی از مسائل پیرامون خود و تولید اطلاعات مورد نیاز برای ارائه خدمات مشاوره به بالاترین مقام اجرائی سازمان خود گام بردارد. هم‌چنین با مطالعه در درون سازمان و اولویت دادن به خواسته‌های به‌حق کارکنان سازمان و انعکاس به‌موقع اخبار و اطلاعات به مدیر مربوطه، پیوسته در جهت رضایت و تکریم کارکنان گام‌های اساسی بردارد و با ایجاد ارتباط متقابل با رسانه‌های گروهی سعی و تلاش خود را در انعکاس فعالیت‌های سازمانی خود به‌کار گیرد تا از این طریق بر سطوح مختلف اقشار جامعه اثرگذار باشد، در این صورت است که با برنامه‌ریزی صحیح، آمادگی کامل به‌منظور مقابله با بحران‌های احتمالی را از خود نشان خواهد داد. بنابراین یک روابط عمومی موفق و کارآمد بایست شاخص‌های مربوط به بهتر بودن و بهتر شدن را در نوع ارتباط خود با مخاطب ایجاد و حفظ نماید.
● مأموریت‌های مهم روابط عمومی کارآمد
در سازمان هر جایگاه اداری و سازمانی بر مبنای یک‌سری اهداف تعریف شده و مشخص و با شرح وظایف معین در یک ساختار سازمانی منظم به‌منظور محول نمودن آن وظایف به‌یک شخص با شرایط لازم برای هر رشته و رسته اداری تعریف گردیده است و بدون شک این موارد با مطالعه کارشناسان و صاحب‌نظران و با دقت فراوان صورت گرفته و نقش مهمی در موفقیت یک سازمان دارد. متأسفانه اگر یک مطالعه درست در این زمینه انجام گیرد شاید اغلب متوجه این موضوع شویم که اکثر پست‌های سازمانی نه بر مبنای تخصص و کارآئی افراد بلکه با شاخص‌هائی غیر از آن به اشخاص محول گردیده و در این میان روابط عمومی بیشتر در معرض این‌گونه بی‌مهری‌ها قرار گرفته است. البته این موضوع نسبی است و بستگی به نوع نگرش مدیران و میزان آشنائی و اهمیت دادن آنها به جانگاه روابط به‌ویژه نقش فعال روابط عمومی در هر سازمان دارد. به‌هر حال نوع نگرش مدیران به‌این بخش و آشنائی بیشتر آنها با وظایف و مأموریت‌های روابط عمومی نقش مهمی در جایگاه‌ آن خواهد داشت سخن از مأموریت‌های یک روابط عمومی کارآمد شد لازم است ابتدا وظایفی که اینبخش می‌تواند انجام دهد به‌شرح زیر اشاره کنم:
سنجش افکار عمومی، انتشارات و تولید اطلاعات و ارتباطات و اطلاع‌رسانی، امور فرهنگی و نمایشگاه‌ها، تحقیق و پژوهش، تبلاغات، برنامه‌ریزی و به‌طور کلی اطلاع‌یابی با استفاده از روش‌های مختلف و متفاوت هستند که مطالعه بیشتر در این مورد را بر عهده خوانندگان گذاشته و اجمالاً به برخی از موارد آن اشاره می‌گردد. شناخت افکار عمومی از وظایف بسیار مهم یک روابط عمومی کارآمد می‌باشد و این شناخت امکان‌پذیر نخواهد بود، مگر این‌که با توسعه ارتباطات خود از طریق برنامه‌ریزی صحیح و انعکاس فعالیت‌ها و با جمع‌آوری مجموعه اطلاعات موجود از کانال‌های مختلف، اطلاع‌یابی و سرانجام تولید اطلاعات نماید این کانال‌ها از دیدگاه کارکنان و مردم گرفته تا انواع رسانه‌های گروهی که می‌توان به اطلاعات لازم دسترسی پیدا کرد را شامل می‌شود و سازمانی که می‌خواهد این شناخت را از مخاطبین خود گردآوری و تحلیل نماید بایستی با ایجاد نمایشگاه‌ها، توسعه مسائل فرهنگی و ارائه فعالیت‌های سازمانی و تنویر افکار عمومی از طریق سنجش افکار مخاطبین خود و با زمینه‌سازی درست، ارتباط خود را با درون و برون سازمان حفظ نموده و دائم اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشد در این صورت استکه روابط عمومی یک نقش راهبردی و مشاور خوب برای مدیران موفق را پیدا می‌کند و تفاوت روابط عمومی به‌عنوان بازوی توانمند مدیر در امر مدیریت سازمان، معنا و مفهوم واقعی خود را نشان می‌دهد. البته در کنار این نقش که روابط عمومی مشاور مدیر می‌باشد، بایستی به‌منظور تحقق این هدف ارتباطات مردمی، ارتباط با رسانه‌ها، امور نمایشگاه‌ها، انتشار گزارش عملکردها و بولتن‌های خبری نیز در اولویت امورات قرار گرفته و به‌نحو احسن این وظایف به‌خوبی انجام پذیرد.
● برخی مشکلات روابط عمومی مراکز آموزش جهاد کشاورزی
مشکل پست سازمانی مصوب و ردیف اعتباری مشخص، نگرش تبلیغاتی به وظایف این بخش، عدم توجه به جایگاه روابط عمومی به‌عنوان مشاور کارآمد و به‌طور کلی بی‌مهری و کم‌لطفی به‌نقش روابط در مدیریت و خیلی از موارد دیگر متأسفانه آن‌چه که بسیار جالب توجه می‌کند به‌کارگیری نیروهای غیر متخصص و کم‌تجربه در این بخش بوده که بدون توجه به میزان علاقمندی و توانمندی شخص اموراتی را به‌ ‌آنها علی‌رغم میل باطنی تحمیل می‌کنند که این خود در نهایت آفتی بزرگ برای سازمان خواهدبود.
● چند پیشنهاد برای دستیابی به یک روابط عمومی پویا و خلاق
تغیر نوع نگرش به جایگاه روابط عمومی، شناخت و مطالعه بیشتر در این خصوص و تربیت نیروهای خلاق با تفکر و نگرش نوین به ارتباطات مردمی و ایجاد تعامل بیشتر بین سازمان و مخاطب حذف نگرش تبلیغاتی از مفهوم کلی روابط عمومی وتوجه به آن با این تعاریف که: ”روابط عمومی یعنی استفاده از شیوه‌های علمی و هنری به‌منظور اطلاع‌یابی و شناخت و تجزیه و تحلیل نگرش و گرایش‌های مخاطبین از طرق مختلف و در نهایت اطلاع‌رسانی صحیح و جامع“
با توجه به این‌که روابط عمومی ترکیبی از علم و هنر برای انجام و اعمال مدیریت می‌باشد بهتر است در تقویت موارد ذیل در دست‌اندرکاران روابط عمومی به‌شرط داشتن همان توانائی‌ها که قبلاً ذکر شد، کوشش کنیم.
قدرت نویسندگی، خلاقیت، کنجکاوی، آینده‌نگری، نوآوری، مطالعه مستمر، احساس مسئولیت، داشتن آگاهی‌های روز، آموختن مهارت‌های علمی این رشته، آگاهی به جریان‌ها و تحولات جامعه در سطح ملی و بین‌المللی، آشنائی با علوم اجتماعی به‌ویژه علومی هم‌چون: جامعه‌شناسی، مردم‌شناسی، روان‌شناسی، تاریخ و خلاصه مطالب مربوط به علوم انسانی.
● نتیجه‌گیری
یقیناً مدیران ارشد در مراکز آموزش به جایگاه مهم و ارزشمند روابط عمومی در عصر کنونی واقف هستند و مطمئناً روابط عمومی را زبان گویا و پویای سازمان، مشاور و بازوی توانمند مدیریت خود دانسته، به‌همین دلیل باید به آن بیشترین بهاء داده شود. جریان خون سازمانی در جهت حفظ و بقای آن در رگ‌های سالم تشکیلاتی به‌نام روابط عمومی گردش موفقی خواهد داشت. به‌کارگیری افراد توانمند، خلاق و مبتکر و آشنا به اصول و فنون علمی روابط عمومی در مراکز آموزش، اعتقاد و پشتیبانی مسئولین مراکز از این جایگاه، تضمین کننده موفقیت مدیریت کلان سازمان و در نهایت بالندگی سازمانی را به ارمغان خواهد آورد. به امید آن روز.

وبگردی
کشتی قرآن مطلا سازگار با سیره نبوی یا سنت جاهلی
کشتی قرآن مطلا سازگار با سیره نبوی یا سنت جاهلی - خبر «قرآن مطلا» در روزهای اخیر احساسات بسیاری را جریحه­ دار کرده است. اگربه جامعه و واقعیت ­های آن سری بزنیم چه می توانیم بگوییم؟ گیریم که قران مطلا کار درستی است. آیا با توجه به وجود فقط 100 خانوادۀ زیر فقر در جامعه، باز هم باید برخلاف سیره رسول خدا و امیرمومنان(علیهما السلام) آنان را نادیده گرفت و به کاری ازین دست پرداخت؟ در آن صورت، آیا قرآن مطلا با سیره و سنت رسول...
ابعاد حقوقی جدال علی مطهری با آستان قدس
ابعاد حقوقی جدال علی مطهری با آستان قدس - 38 شرکت که جزء بزرگترین کارتل های اقتصادی کشور هستند، متعلق به آستان قدس است. بنابراین آستان قدس کنونی، آستان قدسی نیست که حضرت امام در نامه خود از آن سخن گفته‌اند.
مقایسه بودجه مراکز حوزوی با دانشگاه ها
مقایسه بودجه مراکز حوزوی با دانشگاه ها - به‌جز وزارت ارشاد، هیچ‌یک از این 40 ارگان و نهاد در قبال میلیاردها تومان بودجه‌هایی که دریافت می‌دارند پاسخگو نبوده نیستند.
ویدئویی از لحظات اولیه برخورد کشتی چینی با نفتکش سانچی و انفجار
ویدئویی از لحظات اولیه برخورد کشتی چینی با نفتکش سانچی و انفجار - ویدئویی از لحظات اولیه برخورد کشتی چینی با نفتکش سانچی و انفجار
فیلم/ گریه شدید وزیر کار در گفت‌و‌گوی تلفنی با خانواده خدمه نفتکش «سانچی»
فیلم/ گریه شدید وزیر کار در گفت‌و‌گوی تلفنی با خانواده خدمه نفتکش «سانچی» - علی ربیعی وزیر کار، رفاه و امور اجتماعی در گفت‌وگوی تلفنی با خانواده یکی از خدمه نفتکش «سانچی» اظهار همدردی کرد.
تصاویر هولناک از آخرین لحظات کشتی سانچی
تصاویر هولناک از آخرین لحظات کشتی سانچی - توقف عملیات خنک سازی و مهار آتش در شب گذشته، موجب رسیدن آتش به مخازن سمت چپ کشتی و انفجارهای شدید صبح امروز شد که در نهایت پس از چند ساعت به غرق شدن کامل نفتکش ایرانی انجامید.
عکس خواستگاری کریم انصاریفرد از دختر یونانی با زمرد گرانقیمت
عکس خواستگاری کریم انصاریفرد از دختر یونانی با زمرد گرانقیمت - رسانه های مطرح یونانی با انتشار تصاویری از رابطه عاطفی ملی پوش ایرانی باشگاه المپیاکوس با یک میلیاردر یونانی - آمریکایی پرده برداشتند و مدعی شدند این دو تصمیم خود را برای ازدواج قطعی کرده اند.
چرا حداد و ولایتی بیشتر از 50 شغل دارند؟
چرا حداد و ولایتی بیشتر از 50 شغل دارند؟ - بخشی از تکثر مسئولیت های بعضی چهره‌های سیاسی به بی‌اعتمادی نظام به افراد کارآمد برمی‌گردد و علت دیگر این موضوع، اعتماد غیرمعقول به این افراد است. با این حال این افراد هرچقدر هم که توانمند باشند، از نظر روان شناسی و انسان شناسی در بخشی از مسئولیت های خود ناموفقند.
فیلم نابغه ۱۰ ساله‌ طراح خودرو / قبلی هم انرژی هسته ای کشف کرده بود!
فیلم نابغه ۱۰ ساله‌ طراح خودرو / قبلی هم انرژی هسته ای کشف کرده بود! - فیلم - حسین عطایی ۱۰ سال دارد و در حوزه طراحی مفهومی خودرو فعالیت می کند. او ۶ اختراع ثبت شده دارد، مدرسه نمی رود و از دو شرکت تسلا و ولوو دعوت به همکاری شده است. او مشاور رییس سازمان برنامه و بودجه است. گفتگوی رضا رشیدپور با نابغه ١٠ساله طراحی خودرو را اینجا ببینید.
تست تصادف سمند در انگلیس / فقط با سرعت 50 کیلومتر در ساعت !
تست تصادف سمند در انگلیس / فقط با سرعت 50 کیلومتر در ساعت ! - تست برخورد جلوی خودرو با سرعت 50 کیلومتر در ساعت برای سمند TU5 ، توسط یکی از سازمانهای معتبر ارزیابی خودرو در انگلستان صورت گرفت.
فیلم جنجالی از حجت الاسلام قاسمیان در کرمانشاه
فیلم جنجالی از حجت الاسلام قاسمیان در کرمانشاه - این فیلم حواشی زیادی را در فضای مجازی به همراه داشته است.
جنجال نیوشا ضیغمی: من اصلا ایشان را آدم حساب نمیکنم
جنجال نیوشا ضیغمی: من اصلا ایشان را آدم حساب نمیکنم - اولین قسمت از برنامه هاردتاک کاکتوس را با صحبت های جذاب نیوشا ضیغمی در مورد خانواده و همسرش ، ماجرای صحبت های جنجالی یک هواپیما ، 8 سال احمدی نژاد و ...
    پربازدیدها