توان‌افزایی

بسیاری از اصولی را كه ما مبنای كار سازمان‌ها می‌دانیم، به چالش می‌گیرد و ما را به دگرگون ساختن آن اصول فرا می‌خواند. انواع چالش‌های محیط بیرونی، راه را بر نیروهایی هموار كرده‌اند كه از همه سو كاركنان و سازمان‌های آن‌ها را هدف قرار داده‌اند.
۱) مشتریان دامنه‌ی توقعات خود را در مورد كیفیت، قیمت و خدمات وسیع‌تر كرده‌اند و اوضاع و احوال نشان می‌دهد كه اگر شركتی از عهده‌ی برآوردن این توقعات برنیاید، مشتریان به سمت شركت‌های رقیب می‌روند. ثانیا، برآوردن خواست مشتریان باید با توجه به لزوم سودآور ماندن انجام شود، زیرا همواره این خطر وجود دارد كه اجابت خواست مشتری، حاشیه‌ی سود شركت را تا مرز نابودی آن كم كند.
۲) فشارهایی كه از ناحیه‌ی رقابت جهانی بر شركت‌ها وارد می‌شود و آن‌ها را وادار به تغییر و دگرگونی می‌كند و همچنین فشارهای وارده از طرف تكنولوژی‌های جدید و نیز تغییر ذهنیت مشتریان، همگی به این معنا است كه آنچه سال گذشته به‌نظر خارق‌العاده و برجسته می‌آمد، چه بسا امسال عادی جلوه كند. مانع، به‌طور مرتب بالاتر می‌رود و جای آن‌ها را می‌گیرد. رابعا، نیروی كار معاصر نسبت به گذشته، بسیار فرق كرده است.
نیروی جدید كار، ظرفیت و استعدادی فوق‌العاده برای رشد و توسعه دارد، اما برای آن كه سرنوشت خود را در اختیار داشته باشد بی قرار وناشكیبا است. روز به روز ضرورت اعتمادآفرینی بین اعضا و مدیران بیش‌تر می‌شود تا افراد بتوانند در محیطی آزاد با تمام وجود، مسئولانه تلاش كنند و مدیران قادر باشند و بخواهند كه اعضای گروه، مسئولانه و آزادانه عمل نمایند.
ایجاد فرهنگ توان‌افزایی آسان نیست. ایجاد این فرهنگ مستلزم برخورد قدرتمندانه با ناملایمات و تلاش برای حفظ موازنه‌ی شكننده میان مسئولیت و آزادی است. اما اگر در مسیر توان‌افزایی قدم بگداریم، باید بدانیم كه این راه بی برگشت است، مگر آن‌كه بخواهیم عوامل تغییر بر ما و كاركنان سازمان چیره شوند. نیروها و عوامل الزام‌آور تغییر در داخل نیز چاره‌ای جز توان‌افزایی پیش پای رهبران واعضای گروه‌ها باقی نمی‌گذارند.ما در سال‌های اخیر و در اثر تماس نزدیك به كارفرمایان متوجه شده‌ایم كه قرار و مداری كه در گدشته بین شركت‌ها و كاركنان حاكم بوده اینك تغییر كرده است. از این پس وفاداری به شركت، ضامن امنیت شغلی نیست. در دهه‌ی ۱۹۵۰ چنانچه فردی به استخدام یكی از پانصد شركت تراز اول برگزیده‌ی مجله‌ی فورچون در می‌آمد، یك عمر نانش در روغن بود. آیا حالا هم وضع همان‌طور است؟ به‌طور مسلم نه! بعضی از بزرگ‌ترین اخراج‌ها ضامن موفقیت شركت نبوده است.
▪ پس چه قرار و مداری باید گذاشت؟
وقتی از مدیران می‌پرسند از كاركنان خود چه توقعی دارید، همه‌ی آن‌ها تقریبا جوابی به این مضمون می‌دهند: ما افرادی لازم داریم كه مشكل گشا و مبتكر باشند و طوری رفتار كنند كه انگار صاحب بنگاه هستند. معنای حرف آن‌ها این است كه ما دنبال آدم‌هایی توانا می‌گردیم. اما وضع گروه‌ها چه می‌شود؟ آن‌ها از قرار و مدار جدید چه انتظاراتی دارند؟ وقتی از این افراد سئوال می‌شود چه انتظاری دارید؟، جواب می‌دهند: ما صداقت می‌خواهیم. اگر اوضاع شركت را بی غل و غش برای ما توضیح دهند ما می‌توانیم بر مشكلات غلبه كنیم و به اوضاع سر و سامان بدهیم. از این گذشته ما به دنبال آموختن مهارت‌های جدید هستیم تا هم در این‌جا از آن مهارت‌ها استفاده كنیم وهم اگر قرار شد روزی در جای دیگر خدمت كنیم بتوانیم آن مهارت‌ها را با خودمان ببریم. معنای حرف آن‌ها این است كه برای مشاركت باید قرار و مدار جدید گذاشته شود و توان آن‌ها افزایش یابد.

مرجع: كتاب سه كلید توان‌افزایی

منبع : سازمان‌ فرهنگی فرا