چگونه می خواهید مرا ارزشیابی کنید !؟

نیروی انسانی برای هر سازمان بخصوص در وزارتخانه هایی که بیشتر با فرهنگ عمومی مردم و روابط فرهنگی و اجتماعی جامعه سرکار دارند و سکاندار هدایت علم وفرهنگ کشور هستند یک عنصر بسیار مهمی است و اولین حرف را در عرصه دارند بدین معنا که اینگونه حوزه ها ماشینی نیست که صبح یک نفر بیآید و چند دکمه را بزند وماشین داده های ورودی را بگیرد و شب ، خروجی و کارنامه حوزه را مجدداً ماشین محاسبه و به دست ارزیاب بدهد تا مدیر بتواند نسبت به کار کرد ماشین آلات و کارمند خود آگاهیهایی لازم را داشته باشد در دستگاه های فرهنگی هم داده ها ظریف و احساسی و انسانی است ، هم خروجی ها و اثرات آن در دراز مدت معلوم میشود. اولین دغدغه مدیران اینگونه حوزه ها حفظ و ارتقاء و کار آمد کردن کارکنان و ارزشیابی با دقت آنها برای یافتن نکات مثبت و تقویت آن و از بین بردن نکات منفی است مدیر محترم چه آشکار و چه پنهان در مورد تمامی جوانب نیروی انسانی سازمان که یکی از ارکان اصلی سازمان است اطلاعات و بررسیهای لازم انجام می دهد تا بتواند سکان دار خوبی برای مجموعه خود باشد.
● تعریف ارزشیابی
ارزشیابی در لغت به معنی تعیین بهاء و ارزش چیزی است (فرهنگ عمید ) ویا به معنی تعیین قیمت یک شیء است .اما در اینجا مراد تعیین کار آیی و بهره وری تک تک نیروی انسانی یک سازمان است تمامی کارکنان سازمان دارای بهره و سود برای سازمان است اما بهره و سود همه کارکنان یکسان نیست هریک از کارمندان متناسب با رفتار، منش ، و سطح سواد ، نوع پست و جدیت و .... از یک طرف واز طرف دیگر بسته به خواست سازمان ، تعیین وظایف ، آموزش و کار آمدن کردن کارمندان توسط مدیر ، و ابلاغ انتظارات به صورت روشن و شفاف و منطقی است
● تاریخچه ارزشیابی
در سیستم اداری کشور جهت مقابله با نابسامانی ها و کاستی ها و برای تعیین میزان ارزیابی دستگاههای اداری و غیر اداری قوانینی تدوین و تصویب گردیده است . که یکی از این قوانین که در چند دهه قبل تصویب شده مربوط به مستخدمان قانون استخدام کشوری است بنام" آیین نامه سنجش شایستگی و استعداد مستخدمین رسمی" که توسط هیئت وزیرلن وقت در تاریخ بیستم بهمن ماه سال هزار و سیصد وپنجاه و سه تصویب شده بود و در سالهای بعد به دلیل تغییرات در ارزشهای اجتماعی و تغییر سطح انتظارات سازمانی و وقوع انقلاب شکوهمند اسلامی و در نتیجه تحولات اساسی در دستگاههای دولتی ، آیین نامه جدیدی در سال هزار و سیصد وهفتاد و دو توسط شورای عالی اداری تحت عنوان" طرح ارزشیابی کارکنان دو لت جمهوری اسلامی" به شماره ۳۱۴۰/دس مورخ ۲۸/۳/۱۳۷۲ جای آیین نامه قبلی را گرفت و در سالهای بعد بخشنامه های ۱۴۵۴۸۴/۱۸۰۳مورخ۴/۸/۱۳۸۲ و بخشنامه شماره ۱۹۴۱۵۵/۱۸۰۳مورخ ۲۰/۱۰/۱۳۸۳ با موضوع روند بهسازی نظام ارزشیابی کارکنان دولت صادر گردید.
● فلسفه ارزشیابی
اولین سئوالی که به مغز انسان در خصوص ارزشیابی خطور می کند این است که چرا ارزشیابی می شویم و یا چرا باید ارزشیابی بکنیم ؟
در مکتب والای اسلام و حتی در سایر ادیان آسمانی انسان ، به نیکی و انجام کارهای پسندیده دعوت میشود و به دوری جستن از کارهای زشت توصیه می گردد و کسانی را که نیکی را سرمشق خود قرار میدهند پس از ارزیابی به پاداش بهشت بشارت داده میشود و به کسانی که بدی و گمراهی را پیشه خود می سازند آتش جهنم پیش روی آنها خواهد بود پس حتماً هرکس دوست دارد بداند که در کدام دسته قرار دارد و چرا !
کارمند هم همینطور است دوست دارد بداند که آیا میان کارکنان خوب که کارایی دارند و در انجام وظایف خود تلاش بیشتری می کنند قرار دارد و شایستگی دارد ؟ و یا در دسته کارکنانی که تن به کار نمی دهند !! اینگونه افراد حتی اوقات اداری را وقف کارهای شخصی کرده و آن را بعنوان سکویی جهت نیل به اهداف خود قرار می دهند هیچ برجستگی ندارند . و هر کس با وجدان وعاقل دوست دارد بداند که آیا فرقی بین آنها هست یا نه ؟ ، اگر عملکردهای مطلوب و خوب و عالی تشویق نشود در دراز مدت آیا کسی در سازمان تلاشی جهت بهتر کار کردن و موثر بودن خواهد کرد ؟ آیا در انجام وظایف خود قاطع و دلسوز خواهد بود ؟ آیا ایثار و از خود گذشتگی در جهت پیشرفت اهداف سازمان خواهد نمود ؟ و یا فقط منتظر سربرج جهت در یافت حقوق و مزایای خود خواهد بود ! و چون باکی از قصور و کم کاری ندارد و مزد بدون کار میگیرد زیاده خواهی هم خواهد داشت و نکته دیگر اینکه اگر سازوکار ارزیاب درست نباشد و تشخیص و استفاده از اختیاراتش در مسیر اهداف سازمان نباشد و همان افراد از زیر کار در رو مورد تشویق قرار گیرد آیا خوره بدتر از سرطان به جان نحیف و ضعیف دستگاه نخواهد افتاد ؟ وقتی یک کارمند صادق بخواهد ازعقیده کارفرما در مورد عملکرد خودش مطلع باشد
و بخواهد بداند که نظر مدیر یا کار فرما از نحوه عملکرد او چکونه است و یا اینکه چه کاری از نظر سازمان مطلوب و چه کاری نامطلوب است ودوست دارد ارزشیابی بشود.
اگر کارمند سیگنال درستی از طرف سازمان دریافت نکند سر در گم خواهد شد و متقابلا مدیر سازمان نیز باید بداند که آیا کارکنانش برای ایفای بهتر نقش خود نیاز به آموزش دارند و یا قابلیت ارتقا دارند و خبره هستند تا زمینه تصمیم گیری در خصوص مشاغل و پستهای فراهم شده وبدین ترتیب کمکی به اسقرار نظام شایسته سالاری در دستگاه باشد
● ارزشیابی و ارزیاب در سیمای ائمه اطهار (ع)
▪ رسول خدا (ص) فرمودند:
مِلاكُ العَمَلِ خَواتیمُهُی
ملاك [ارزیابی] كارها، پایان آن‌هاستی
(اختصاص، ص ۳۴۳)
▪ امام علی علیه السلام فرمودند:
قِیمَهُ كُلَّ امْرِی ءٍ مَا یحسِنُهُ
قیمت و ارزش هر كس به اندازه ی كاری است كه به خوبی می تواند انجام دهد.
(بیان و التبین ص ۱۷۹ )
▪ امام رضا (ع) فرمودند:
مَنْ حاسَبَ نَفْسَهُ رَبَحَ وَمَنْ غَفَلَ عَنْهَا خَسِر
آن كسی كه نفسش را محاسبه كند، سود برده است و آن كسی كه از محاسبه نفس غافل بماند، زیان دیده است.
(بحار الأنوار، ج ۷۸، ص ۳۵۲، باب ۲۶، ح ۹)
▪ امام صادق علیه السلام فرمودند:
اَحبّ اخوانی الی من اهدی الی عیوبی
محبـوبتـرین بـرادرانـم نزد من، كسـی است كه عیبهایـم را به من اهدا كنـد.
(تحف العقول،ص۳۶۶)
▪ امام حسین علیه السلام فرمودند:
من اَحبك نهاك و من اَبغضك اَغراك.
كسی كه تو را دوست دارد، از تو انتقاد می كند و كسی كه با تو دشمنی دارد، از تو تعریف و تمجید می كند
(بحار الانوار،ج۷۵،ص۱۲۸)
▪ امام حسین علیه السلام فرمودند:
من دلائل العالم إنتقادهٔ لحدیثه و علمه بحقائق فنون النظر.
از نشانه های عالم ، نقد سخن و اندیشه خود و آگاهی از نظرات مختلف است .(بحارالانوار،ج۷۸،ص۱۱۹
▪ امام علی(ع) فرمودند:
مَن حاسَبَ نفسَهُ وَقَفَ علی عُیُوبِهِ
هر کس به حساب نفس خود رسیدگی کند به عیبهایش آگاه شود(شرح غررالحکم،ج۵،ص۲۹۹)
▪ امام موسی کاظم(ع) فرمودند:
مَنِ اسْتَوی‏ یوْماهُ فَهُوَ مَغْبُونٌ
هر كسی كه دو روزش مساوی باشد (و روز بعد بهتر از روز قبل نباشد) مغبون است
● مبانی ارزش یابی
براساس آخرین دستور العمل اجرای ارزشیابی کارکنان پایه های آن عبارتند از:
۱) عملکردها و فعالیتهای فردی کارمند
۲) توسعه و ارتقاء در راستای واحد سازمانی و تو سعه فردی
۳) مشارکت و ارائه راهکارهای مناسب برای اهداف سازمانی و شناخت و ایجاد فرصتهای کاری مناسب و استفاده از این فرصتها برای سازمان در قالب پیشنهادات وارائه شیوه و ایده آفرین و کارآفرینی است.
۴) توجه به رفتارفردی در فرد و رفتار فردی در گروه در داخل و خارج از سازمان
● بررسی مبانی ارزشیابی
۱) عملکردها و فعالیتهای فردی :
حدود۳۰درصدتوزیع امتیازات ازکل امتیازات برگه ارزشیابی باین بخش اختصاص یافته است
الف) اولین سخن در مورد این بخش اطمینان یافتن از اینکه کارکنان از شرح وظایف محوله خود آگاه هستند و شرح وظایف فوق متناسب با آخرین ماموریت سازمان هست البته بسیاری از شرح وظایف ها در چهل ، پنجاه سال پیش نوشته شده اند و مطمناًمتناسب با اهداف پویای سازمان نیست بهتر بود هر چند سال با توجه به شرایط زمانی مورد بازنگری قرار گیرد
ب) نقاط ضعف ارزیابی سالهای گذشته به ارزشیابی شونده منقل شده و بررسی شود که امتیازات منفی مربوط به سیستم است یا فرد
پ در صورت ارتقاء سطح سیاستها و اهداف سازمانی و خواسته های مدیران مراتب مربوطه در اولین فرصت به کارکنان ابلاغ نمایند
ت) دادن زمان لازم جهت اصلاح مشکلات و اشتباهات کارکنان و کمک در رفع اشتباههای آنان به عبارتی ایجاد فاصله زمانی مناسب بین دوره های ارزیابی و کمک به رفع اشتباهات
ث) توجه به عمل کرد کمی وکیفی کارکنان با عنایت به سایر بخشهای مرتبط بعنوان مثال کمبود اعتبارات لازم در بخش عمران باعث رکود فعایتهای آن میشود که علت آن مربوط به عمل کرد معاونتها و بودجه نویسان و یا سایر علتهاست اما نتیجه آن در بخش عمران مشاهده خواهد شد.
ج) ایجاد بستر لازم امکاناتی و روحی جهت اجرای شرح وظایف و عملکردها
قابل مشاهده است که در صورت رعایت موارد ذکر شده ارزشیابی بخش عملکردها عادلانه
۲) توسعه و ارتقاء در راستای واحد سازمان و فردی
بطور میانگین ۱۵ درصد از کل امتیازات ، مربوط به این قسمت است. توسعه و ارتقا علمی و عملی با کیفیت با بودجه میسر است اکثر مواقع مشکلات اعتباری و عدم تخصیص بموقع و اشتباهات فردی و رفتار سلیقه ای مسئولین در سازمانهای دست اندار کار باعث میشود که امکانات لازم غیرعادلانه توزیع شود و در نتیجه نیازمندان به آموزش از فیلتر بگذرند واگر به کارنامه آموزشی کارکنان باحتساب سوابق کا ر نظری انداخته شود این عیب بیشتر معلوم خواهد بود. واز طرف دیگر دسترسی به مراکز آموزشی مورد تائید دستگاههای ذیربط در همه جای کشور میسر نیست بعنوان مثال کارمندی دریک شهری برخوردار از امکانات آموزشی کارمیکند به آسانی به این مراکز دسترسی دارد و در مقابل کارمندان شهرهای محروم برای طی یک دوره آموزشی باید رنج مسافرت سرما و گرما و دور از خانواده بودن را پذیرا باشند و عدم حضور پدر و یا مادر در کانون خانواده در مدت دوره خود مشکلات عدیده ای است ومعمولا ترک محیط زندگی و کار برای بانوان کارمند مشکلات دوچندانی دارد به عبارتی قانونگذار به عدم فراوانی اینگونه مراکز دقت ننموده و سطح امتیاز یکسانی برای همه قائل شده است.
مطلب دیگر فعالیتهای خودآموزی است که میزان و معیار آن برای سنجش و چگونگی ارزیابی آن برای ارزیاب و ارزشیابی شونده مشخص نیست . و در سایر موارد این بخش نیزباید گفت امکانات و ابزارمثلاً رایانه و نرم افزار برای بخشی فراهم نیست و یا اصلا در بعضی از پستها نیازی به استفاده از اینگونه ابزار نیست بدین ترتیب امکان کسب امتیازوخود ارزیابی برای کارمند مشکل خواهد بود.بهتر است که امتیاز این بخش بصورت شناور برای عناوین امتیاز آور بیشتر منظور شود .
۳) مشارکت و ارائه راهکارها و شناخت فرصتها در سازمان
اشکال اساسی که در این قسمت وارد است این است که اعضای شورای بررسی پیشنهادات و راهکارها خودشان داخل گود هستند و به سختی می توان گوی سبقت را از آنها گرفت چه رسد به اینکه کارمندی به تواند در این قسمت امتیاز بگیرد.
۴) رفتارفردی و اجتماعی در سازمان و بیرون از سازمان
انتقادات قابل طرح در این حوزه مانند سایر حوزه هاست به عبارتی ادارات و مراکزی که رابطه تنگاتنگ با رده های بالا ی سازمان دارند کارکنانشان شانس بیشتری جهت جلب نظر مدیران ارشد را دارند تا نسبت به کارمندان شهرستانی بیجا نیست که میگویند :
هرکه از دیده برفت، ازدل برفت.
در پایان میتوان اینطور نتیجه گرفت که نمیشود معیارهای ارزشیابی را برای همه کشور و درسازمانها وحتی داخل سازمانها یکی باشد .

پیمان پیمان
منابع :
۱.مجموعه قوانین استخدامی کشور
۲.بخشنامه های سازمان مدیریت و برنامه ریزی
۳.عکس ها از نگارنده