فرسودگی شغلی و نقش مدیران در پیشگیری از آن

توسعه ملی و توسعه بخشهای اقتصادی و اجتماعی کشور جز با کمک نیروی انسانی کارآمد و کارآفرین که بتواند مشکلات راه حل و بر موانع غلبه کند میسر نمی باشد نیروی انسانی مجرب و ماهر اهرم رشد و توسعه ملی است. اکنون کشورهای در حال توسعه با توجه به مشکلات سرمایه گذاری در نیروی انسانی دریافته اند که علت عقب ماندگی آنها کمبود منابع فیزیکی نیست بلکه در کمبود سرمایه انسانی دارای مهارتهای علمی، پژوهشی ، فنی و به بیان دیگر در کمبود انسان سالم و توسعه یافته نهفته است.
عصری که در آن زندگی می کنیم، عصری جدید از دستاوردهای عظیم علمی و تکنولوژی ، عصر پیشرفت و تغییر و عصر کاربرد انرژی هسته ای، ارتباط از راه دور و خودکار شدن فرآیند تولید می باشد. عظمت و سرعت پیشرفت های علمی و فنون متاثر از آن، بی تردید دگرگونیهای اجتماعی و تحولات اقتصادی را به همراه خواهد داشت. بر این مبنا در چنین شرایطی تغییر و تحولات عمیقی در زندگی افراد و اشتغال آنها به وجود می آید. امروزه سازمانهای نوخواه و نوآور برای رسیدن به اهداف و برنامه های خود در صددند تا راهکارهایی جهت سازگاری مطلوب کارکنان خود با چنین تغییرات عظیمی به وجود آورند. در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و نیروی انسانی کارآمد آن کشور است. در این راستا هر چه نیروی کار شایسته تر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود. بدون شک در عرصه رقابتهای اقتصادی کارآمد بودن فرد، موسسه یا یک کشور در برابر رقبا در صورتی امکان پذیر است که بتواند کار یا فعالیتی مشخص را با کیفیت برتر، سرعت بیشتر و کوشش کمتر انجام داد. از این رو، سرعت و مهارت از عوامل سازنده کارآمدی به شمار می آیند. توجه به انسان به عنوان یک موجود پیچیده، سازگاری وی با چنین روابط ، تجهیزات، تغییرات و دستورالعملها و به طور کلی محیطهای شغلی در یک سازمان متفاوت از گذشته گردیده وانسان عصر حاضر در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچار است محدودیتها و فشارهایی را متحمل شود.
فرسودگی شغلی به خستگی ناشی از فشارهای موجود در محل کار، نفس کار و همچنین علایم و حالات تحلیل رفتگی قوا، سرخوردگی و گوشه گیری در کارکنان گفته می شود. افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند این تمایل را پیدا می کنند که به باطل سازی (حقیرکردن) خود، شغلی که به عهده دارند، سازمان محل کار خویش و به طور کلی ، به باطل سازی زندگی خود بپردازند. فرسودگی شغلی می تواند باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییر دهد به هر حال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی یا شغل خود را تغییر می دهند یا از جهت روانی کناره جویی می کنند و به انتظار می نشینند تا بازنشته شوند.
فرسودگی شغلی در شاخصهای گوناگون تجلی می یابد. نخست شاخصهای هیجانی که توام با بی علاقه شدن فرد نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس به دام افتادن در شغل خود، احساس درماندگی و ناتوانی، احساس تایید و تشویق قرار نگرفتن، احساس بی تفاوتی و ملامت و بیزاری و از دست دادن همدلی نسبت به دیگران. شاخصهای نگرشی مانند بدبینی و بدگمانی نسبت به دیگران، بی اعتمادی نسبت به مدیریت سازمان و محل کار خود، شاخصهای رفتاری مانند تحریک پذیری و پرخاشگری، کناره گیری از دیگران، کاهش توانایی برای انجام دادن فعالیتها، افزایش مشکلات و ناسازگاری با مدیران، کارمندان و همکاران. شاخصهای روان تنی مانند احساس خستگی، ابتلا به دردهای عضلانی و ... شاخصهای سازمانی مانند کاهش رسیدگی به خواسته های ارباب رجوع ، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان، غیبت از کار، ترک شغل، افزایش تعداد موارد خلافکاری و ... می باشد.
عواملی که سبب فرسودگی شغلی در کارکنان می شود عبارتند از:
۱) نا آشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان و قابل درک نبودن این اهداف برای آنان.
۲) سیاستهای که مدیران سازمان در ابعاد مختلف وضع می کنند.
۳) شیوه های مدیریت و رهبری در سطوح سرپرستی.
۴) سخت و غیرقابل انعطاف بودن برنامه ها، قوانین و مقررات و آیین نامه ها.
۵) ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دو طرفه و از پایین به بالا در سازمان.
۶) بی توجهی مدیران به امور کارکنان.
۷)عدم بهره گیری از تمام توان افراد در انجام وظایف شغلی.
۸) مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرآیند تولید، توزیع و مصرف کالاها.
۹) ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود.
۱۰) فقدان امکانات لازم برای رشد و ارتقای افراد در سازمان.
۱۱) قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمانی محدود کاری بیش از توان خود انجام دهند.
۱۲) واگذاری مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد در سازمان.
۱۳) گرفتار شدن در شرایط تصدی نقش های متعارض که طی آن نقش هایی که به عهده افراد گذاشته می شود با هم در تعارض هستند.
۱۴) هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که افراد انجام می دهند.
۱۵) نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزینی رابطه به جای ضابطه.
۱۶) فقدان امکانات مناسب و اثر بخش آموزش برای کارکنان.
۱۷) عدم به کارگیری روشهای علمی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری پستهای سازمانی به افراد غیر واجد شرایط.
۱۸) ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان.
● راههای بهبود فرسودگی شغلی:
۱) ارائه خدمات مشاوره ای سهم عمده ای در اصلاح سندرم فرسودگی شغلی دارد. تغییر نگرشهای منفی مبتلایان و دمیدن روح عزت نفس و خود ارزشمندی در آنها از نیازهای اینگونه افراد می باشد.
۲) تغییر شرایط کاری نامساعد و نامطلوب: از آن جایی که مبتلایان به فرسودگی شغلی قبل از ابتلا افرادی پرکار و دارای جدیت بسیار زیاد در انجام وظایف محوله بوده اند، بنابراین برگرداندن آنها به وضع و حال اولیه شان سازمانها را در دستیابی به اهدافشان کمک می کند.
۳) افرادی که از فرسودگی شغلی رنج می برند نیاز مضاعف و دو چندانی به حمایتهای خانواده، دوستان و همکاران دارند و به عبارت دیگر حمایتهای روحی و عاطفی در بهبود این افراد نقش بسیاری دارد.
۴) کاهش و از بین بردن استرسهای موجود در محیط کار.
● نقش مدیران در پیشگیری از فرسودگی شغلی کارکنان:
یکی از وظایف مدیریت در هر سازمانی آن است که موجباتی را فراهم آورد تا فشارهای وارد بر افراد درون سازمانی کاهش یابد. صاحبنظران معتقدند یکی از عواملی که می تواند فرسودگی شغلی را در کارکنان افزایش دهدسبک مدیریت و رهبری سرپرست واحد محل کار اوست. در مواردی که ایجاد ارتباط عاطفی با کارکنان و توجه نسبت به رفاه آنان در مدیریت یک سازمان نادیده گرفته شود، درصدد بیشتری از کارکنان آن سازمان گرفتار فرسودگی شغلی می شوند و همچنین کارکنانی که با سرپرستان کم ملاحظه کار می کنند، نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی قرار می گیرند. از این رو مدیران نقش کلیدی در حل این مشکل دارند و می توانند با ارائه راه حلهای مختلف مانع از ورود محرک های تنش زا بر کارکنان شوند. برخی از راهکارها که مدیران می توانند جهت جلوگیری از فرسودگی شغلی کارکنان به آن مبادرت ورزند به شرح ذیل بیان می گردد.
۱) مدیریت یک سازمان باید امکاناتی را فراهم کند که مهارتهای افراد، بسته به موضوع کاری آنها افزایش یابد، زیرا اگر فرد نتواند بر موقعیت شغل خود تسلط داشته باشد فشار روانی زیادی تحمل می کند.
۲) مدیریت در سازمان باید افرادی را به کار بگمارد که نه تنها علاقمند به آن باشد بلکه از ویژگیهای شخصیتی لازم برای انجام دادن درست وظایف شغلی برخوردار باشد زیرا چنانچه مناسب ترین فرد برای تصدی مسئوولیت های یک شغل انتخاب شود احتمال وارد شدن تنش های روانی کمتر است و بنابراین احتمال ابتلای آن ها به عارضه فرسودگی شغلی نیز کاهش می آید.
۳) مدیران باید برای متصدیان مشاغل گوناگون دوره های آموزشی مناسب تشکیل دهند و مراقب باشد که برنامه ریزی، طراحی و اجرای چنین دوره هایی براساس نتایج حاصله از تجزیه و تحلیل شغلی شرکت کنندگان در دوره آموزشی انجام می گیرد.
۴) به کارکنان بفهمانند که به یاد آنها هستند و برای این کار از مناسبت ها بهترین استفاده را ببرند.
۵) مدیر باید شرایط خطر آفرین در سازمان را به حداقل برسانند و امکاناتی را فراهم آورند که افراد در معرض خطر و محرک های تنش زای اضافی قرار نگیرند.
۶) مدیران باید شبکه های ارتباطی را در سازمان بهبود ببخشند به گونه ای که کیفیت و کمیت ارتباط ها در سازمان در بهترین وضع خود باشد و اعتماد حاصل کند که افراد می توانند نظرات و شکایات خود را در رابطه با هر فرد یا موضوع به راحتی و بدون ترس و نگرانی ارائه دهند.
۷) مدیران باید با رفتار سنجیده خود به کارمندان بیاموزند که چگونه بدون ترس و نگرانی با سرپرست یا مدیر خود وارد گفتگو شوند.
دکتر ساعتچی در زمینه مقابله با فشارهای روانی و در نتیجه فرسودگی شغلی پیشنهادهای را ارائه می دهد که عبارتند از: مدیران باید بیاموزند که برای مقابله با فشارهای روانی اوقات را تنظیم کنند، آموزش چگونگی مقابله با مسائل و مشکلات به دیگران را داشته باشند، در صورت فشار شدید بهتر است از کمک های تخصصی روان شناسی بالینی و روانپزشکی استفاده شود و مدیران می توانند حتی در طی کارهای روزانه نیز برای خود فرصت ها یا تعطیلات کوتاه مدت به وجود بیاورند.
با توجه به وضع کارکنان که دچار فرسودگی شغلی، فشار روانی و ... می شوند به نظر می رسد کارکنانی در سازمانها و ادارات به خلاقیت می رسند که از نظر روانی احساس امنیت و از نظر معیشتی احساس بی نیازی کرده، در ضمن مدیران متخصص آنها را هدایت کنند. در بیشتر اداره های دولتی این موضوع به فراموشی سپرده شده و نتیجه این که سیمای یک کارمند فردی خواب آلوده و پشت میز نشین ترسیم می شود که می خواهد ساعت کاری اش را پرکرده و حقوق آخر ماهش را دریافت کند و طبیعی است هر روز بیش از پیش خلاقیت وی کشته می شود.
بنابراین باید مدیران و سرپرستان نگاه ویژه ای به کارکنان سازمان داشته باشند زیرا سوء مدیریت باعث کاهش کارایی در سازمان می گردد. حضرت رسول اکرم (ص) می فرمایند: من از فقر امتم بیم ندارم آنچه بر امتم بیمناکم سوء مدیریت است.

مجید بخشی کارشناس ارشد مدیریت آموزشی
منابع:
شیوه های پیشگیری از فرسودگی شغلی، روزنامه تفاهم ، خرداد ماه ۱۳۸۵.
فرسودگی شغلی و نقش مدیران در پیشگیری از آن، روزنامه سرمایه، شماره ۶۲۴.
فرسودگی شغلی در موسسات صنعتی و تولیدی، دکتر ایرج سلطانی و عباس روحانی، مجله تدبیر مهرماه ۷۹، شماره ۱۰۹
روانشناسی بهره وری، محمود ساعتچی
مباحث بنیادی در مباحث تخصص حرفه ای، دیوید گلدارد، ترجمه دکتر حسینیان
سایت تبیان، خرداد ماه ۱۳۸۵.