بررسی وضع موجود و شناسائی محدودیتها

امروزه جامعه ای قادر است موفقیت را در معابر پیچیده و رقابت آمیز جهان به آغوش كشد و در امر توسعه و رشد خود شتاب بیشتری گیرد كه بتواند منابع كمیاب موجود را طی یك ساز و كار مولد به سمت نیروهای كارآفرین خود هدایت نماید. در حقیقت كارآفرینی، فرایندی است كه نقش حیاتی در تداوم رشد و توسعه ملی و حتی اقتصاد جهانی ایفا می كند. از طرفی با توجه به رشد سریع تكنولوژی اطلاعات و مشاغل ناشی از آن، می توان صنعت IT را عامل اصلی رشد اقتصادی دانست. همچنین با عنایت به اینكه در سالهای اخیر، كشورمان با مشكل جدی افزایش نرخ بیكاری بویژه در میان افراد تحصیل كرده مواجه شده است. این مساله خود ایجاب می كند كه برای حل این مشكل به اشاعه فرهنگ كارآفرینی و در عین حال توسعه صنعت IT توجهی خاص مبذول داشت.
در این تحقیق، سازمانهای كارآفرین حوزه IT تهران با هدف شناخت وضع موجود و موانع و مشكلاتشان، مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. نتایج این بررسی نشان می دهد كه مهمترین موانع درون سازمانی به دست آمده در سازمانهای كارآفرین شناسایی شده، عدم آموزش فنون و تكنیك های خلاقیت، نوآوری و كارآفرینی به كاركنان، كمبود كاركنان متخصص، وجود ارتباطات رسمی، عمودی و از بالا به پایین، عدم ساختار سازمانی تخت، و مهمترین موانع برون سازمانی، عدم تلقی صحیح و جامع از صنعت IT و نامشخص بودن جایگاه آن در كشور، غالب بودن فرهنگ تجارت به جای تولید، نبود قانون كپی رایت، ضعف امنیت سرمایه گذاری، مشكل دریافت وام و فقدان قوانین برای انجام حمایتهای لازم در جهات مختلف از كارآفرینان، می باشند.
● مقدمه
اهمیت نقش كارآفرینان در جوامع به حدی است كه اقتصاددانان آنان را موتور رشد و توسعه اقتصادی جامعه، جامعه شناسان آنان را مروج فرهنگ رقابت، نواندیشی و پویایی اجتماعی و اندیشمندان مدیریت آنان را از مهمترین عوامل تحول و نوآوری‌های سازمانی در عصر حاضر به شمار آورده اند. از طرفی رشد سریع مشاغلی كه تكنولوژی اطلاعات پدید آورده است باعث توجه هر چه بیشتر به صنعت IT به عنوان عامل اصلی رشد اقتصادی جوامع شده است. بنابراین با توجه به عوامل یاد شده و نیز افزایش نرخ بیكاری بخصوص در میان افراد تحصیل كرده، نتایج این تحقیق قادر خواهد بود امكان مناسبی را برای برنامه‌ریزی در جهت به كارگیری ظرفیتهای بالقوه و بالفعل كارآفرینی IT و توسعه آن در سطح ملی فراهم سازد. علاوه بر این، این امكان را برای مسئولان اجرایی و نیز سیاستگذاران در امر اشتغال و توسعه تكنولوژی اطلاعات ایجاد می كند كه بتوانند با اقدامات عملی و مؤثر نسبت به كاهش موانع و مشكلات پیش‌روی سازمانهای فعال یا تازه واردان این حوزه، با دید علمی برخورد كنند.
به این منظور محورها و پرسشهای اساسی این تحقیق عبارتند از ویژگیهای سازمان كارآفرین در حوزه IT :
▪ وضعیت مطلوب سازمانهای كارآفرین حوزه IT
▪ وضع موجود نمونه معرف سازمانهای كارآفرین حوزه IT تهران
▪ موانع و محدودیتهای سازمانهای كارآفرین حوزه IT تهران
▪ راهكارهای بهبود وضع موجود سازمانهای كارآفرین حوزه IT تهران
● چارچوب نظری
در تعریف واژه كارآفرینی میان صاحبنظران اتفاق نظر وجود ندارد. در حقیقت از معنی كلمه آن نمی‌توان به مفهوم واقعی آن پی برد. سابقه مفهوم كارآفرینی به ۲۷۴ سال پیش بر می‌گردد و اولین بار فردی بنام ریچارد كانتیلون آن را مطرح ساخت. بررسی تاریخی ادبیات كارآفرینی نشان می‌دهد كه این واژه اولین بار در تئوری‌های اقتصادی و توسعه اقتصاد دانان مطرح شد. سپس وارد مكاتب و تئوری های كارآفرینی سایر رشته‌های علوم انسانی گردید .
این مفهوم از كلمه فرانسویEntreprendre و از واژه آلمانی Unternehmen گرفته شده است كه هر دو به معنای "متعهد شدن" است. در اوایل سده شانزدهم، هدایت كنندگان ماموریتهای نظامی را كارآفرین می خواندند. از حدود سال ۱۷۰۰ میلادی به بعد فرانسویان درباره پیمانكاران دولتی كه دست اندركار ساخت جاده، پل و ... بودند، به كرات لفظ كارآفرین را به كار می بردند. واژه كارآفرین در سال ۱۸۴۸ توسط جان استوارت میل به Entrepreneur به زبان انگلیسی ترجمه شد .
در مورد مفهوم كارآفرینی تعاریف متعددی وجود دارد كه پاره‌ای از آنها براساس اهمیت نظریه پردازی در پی آورده شده است.
ژوزف شومپیتر معتقد است، كارآفرینی فعالیت است چون: ارائه كالایی جدید در فرایند تولید، گشایش بازاری تازه، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشكیلات جدید در صنعت كارآفرینی فرایند تخریب خلاق است. (محصولات و خدمات جدیدتر، بازار موجود را تخریب و بازار جدیدی ایجاد می كند). موتور توسعه اقتصادی كارآفرینی است. كارآفرینی، یعنی جوهره‌ای كه فرد كارآفرین در درون خود دارد و فرایندی است كه به آن توجه می كند. كارآفرینی قوای انسانی است كه فرد، در درونش دارد و باعث می شود به نوآوری تبدیل شود. كارآفرینی در واقع انجام كارها از طریق غیر معمول و غیر جاری می‌باشد و پدیده ای است كه در مفهوم وسیعتر رهبری می گنجد. در اقتصاد، توسعه زمانی اتفاق می افتد كه توسط كارآفرین، نوآوری رخ دهد .
همچنین پتیر دراكر نیز كارآفرینی را جستجوی دائمی برای تغییر تعریف می كند. او معتقد است كارآفرینی یك رفتار است، نه یك صفت خاص درشخصیت افرادكارآفرینی را باید به كار بردن مفاهیم،
تكنیك های مدیریتی، استاندارد سازی محصول، به كارگیری ابزارها و فرایندهای طراحی و بنا نهادن كار بر پایه آموزش و تحلیل كار انجام شده بدانیم.
● انواع كار آفرینی
در یك تقسیم بندی كلی، می توان انواع كارآفرینی را به صورت زیر بیان كرد:
▪ كارآفرینی فردی: شامل كارآفرینی آزاد یا مستقل و كارآفرینی درون سازمانی
▪ كارآفرینی گروهی: شامل كارآفرینی سازمانی
همچنین تقسیم بندی دیگری برای كارآفرینی به صورت زیر مطرح شده است :
▪ كارآفرینی اجتماعی:
كارآفرینان اجتماعی، نگرشهای خلاقانه ای برای حل مسائل اجتماعی و ایجاد ارزش اجتماعی به كار می برند و دارای ویژگیهای خاص خود، یعنی عاملان تغییر در بخش اجتماعی، پذیرش ماموریت برای ایجاد و بقای ارزش اجتماعی، شناسایی و ترغیب فرصتهای جدید، به كارگیری فرایند مستمر نوآوری و اقدام جدی به وسیله منابع در دسترس كه در نهایت به ارزش سازی اجتماعی و بقای موسسه اجتماعی منجر می گردد، می باشند
▪ كارآفرینی اقتصادی:
اكثر مطالعات و پژوهشها در زمینه كارآفرینی به مفهوم اقتصادی آن است. كارآفرینان اقتصادی، جستجوگر فرصتها و هماهنگ كننده خلاق منابع برای رسیدن به سود هستند. آنها عامل اصلی ایجاد ثروت (تولید كالاها و خدمات در یك دوره معین) و ایجاد اشتغال برای خود و جامعه به شمار می روند.
نوع دیگر تقسیم بندی انجام گرفته، عبارت است از :
▪ كارآفرینی مولد:
به معنای ارائه دانش جدید یا تركیب جدید از دانش قدیمی به شیوه ای كاملاً بدیهی به منظور بهبود عملكرد اقتصادی
▪ كارآفرینی غیر مولد:
به این معنا كه گاهی افراد یا واحدها با استفاده از اطلاعات نا متقارن، ایجاد موانع قانونی برای ورود رقیبان یا تقویت یك موقعیت انحصاری از طریق محدودیتهای سیاسی، مالی یا دیگر محدودیتهای سازمانی در مقابل ورود رقیبان بالقوه، دست به فعالیت سود جویانه می‌زنند-رانت جویی همچنین در تقسیم بندی شركتهای خود مختار تحت پوشش، از شركتهای خود مختار تجدید ساختاری و شركتهای خود مختار كارآفرینانه نام برده شده است. در حقیقت شركتهایی را خود مختار تجدید ساختاری می گویند كه از تجدید ساختار سازمانی مادر به وجود می آیند، همچنین شركتهایی را خود مختار كارآفرینانه نامیده اند كه كاركنان خلاق و كارآفرین (فردی یا گروهی) در یك سازمان مادر به قصد به كارانداختن و بهره برداری از تجارب استفاده نشده و ایده های جدیدشان تاسیس می كنند. لذا بر عكس شركتهای خودمختار تجدید ساختاری، فرایند تشكیل آنها فرایندی از پایین به بالا دارد .
● كارآفرینی سازمانی/ سازمان كارآفرین
از سال ۱۹۹۰ پارادایمی تازه در كارآفرینی شكل گرفت. تحقیقات جدیدی در خصوص كارآفرینی سازمانی انجام شده است كه البته از مبانی نظری چندان جامع و مانع برخوردار نیستند.
تاكنون از كارآفرینی سازمانی در مقایسه با كارآفرینی آزاد یا مستقل تعاریف زیادی ارائه نشده است، اما هر چه پاردایم كارآفرینی گسترده‌تر می‌شود، بیشتر تاكید می شود كه سازمان فی نفسه می تواند رفتار كار آفرینانه داشته باشد.
بعضی از تعاریف ارائه شده درباره كارآفرینی سازمانی عبارتند از:
▪ كارآفرینی سازمانی فرایندی است كه از طریق آن، سازمانها متوجه فرصتها می شوند و عوامل تولید را به طرز خلاقه ای برای ایجاد ارزش جدید سر و سامان می دهند .
كارآفرینی سازمانی به مفهوم تعهد شركت به ایجاد و معرفی محصولات جدید، فرایندهای جدید و نظامهای سازمانی نوین است فرایندی است كه در آن محصولات یا فرایندهای نوآوری شده از طریق القا و ایجاد فرهنگ كارآفرینانه در یك سازمان از قبل تاسیس شده به ظهور می رسد. به تعریفی دیگر، فعالیتهای كارآفرینانه، فعالیتهایی است كه از منابع و حمایت سازمانی به منظور دستیابی به نتایج نوآورانه برخوردار می باشد . سازمانهایی شرایط كارآفرینانه دارند كه نوآور، ریسك پذیر، پیشتاز، بی باك و مهاجم باشند و در حمایت از شرایط فوق به رهبری تكنولوژیكی و تحقیق و توسعه، اهمیت خاصی قائل می شوند .سازمان كارآفرین، سازمانی است كه بدون در نظر گرفتن منابع موجود و تحت كنترل، فرصتها را پیگیری می‌كند.آنچه یك سازمان را كارآفرین می سازد، تعهد قوی نسبت به نوآوری محصول، نوآوری تكنولوژیكی، ریسك پذیری و پیشتاز بودن است. به طور كلی سازمانهای كارآفرین الزاماً باید درگیر نوآوری محصول، بازار یا تكنولوژی شوند -.
● كارآفرین و كارآفرینی تكنولوژیك
به نظر جان میلتون و اسمیت ، اقتصاد نوین، مهد پرورش نسل جدید كارآفرینان است كه وی آنان را كارآفرینان تكنولوژیك می نامد. اسمیت در تحقیقی با عنوان "استراتژی های توسعه كارآفرینان تكنولوژیك در منطقه آسیا". كه در سیلیكون آسیا انجام داد، كارآفرینان تكنولوژیك را چنین شرح می‌دهد:
كارآفرین تكنولوژیك كسی است كه استعداد پژوهش را با سرمایه پر مخاطره و مفاهیم جدید كسب و كار و مهارتهای مدیریت، به شیوه‌ای اثر بخش تلفیق می‌كند، با این هدف كه نوآوری‌های تكنولوژیكی را به كاربرد تجاری موفقی تبدیل كند. به بیانی دیگر، تكنولوژی را به عنوان اهرم اثر بخش نوآوری به كار می گیرد.
همچنین در تحقیقی با عنوان "آموزشهای كارآفرینی تكنولوژیك" كه توسط سازمان همیاری اشتغال فارغ التحصیلان انجام شده است، كارآفرینی تكنولوژیك به این صورت تعریف شده است:
كارآفرینی تكنولوژیك، فرایندی است كه با یك ایده تكنولوژیك آغاز می‌شود و به یك كسب و كار تكنولوژیك می‌انجامد.
همان تحقیق، كارآفرینی تكنولوژیك را تشكیل شده از رویدادها و فرایندهای در پی‌آمده
می‌داند:
ـ شكل‌گیری یك ایده جدید
ـ رویداد(های) پیشران -كه كارآفرین را مصمم می كند از موقعیت استفاده كند
ـ تاسیس بنگاه - به صورت یك شركت تازه پا
ـ رشد بنگاه-تبدیل شركت تازه پا، به سازمانی كه دارای ارزش اقتصادی است
از این رویدادها و فرایندها می توان برای ارائه مدل كارآفرینی تكنولوژیك استفاده كرد. چنین مدلی‌ازسه بخش تشكیل شده است:
▪ بخش اول: عوامل درونی كه شخص كارآفرین از آنها تاثیر می پذیرد (شامل ویژگیهای فردی او و عوامل اقتصادی- اجتماعی، و سازمانی
▪ بخش دوم: فرایند كارآفرینی-كه از شكل‌گیری ایده تا رشد بنگاه را در بر می گیرد
▪ بخش سوم: عوامل بیرونی یا محیطی كه اغلب در كنترل مستقیم كارآفرین نیستند.
همچنین درشرایطی كه كارآفرینی تكنولوژیك به تاسیس یك بنگاه بیانجامد، فرایند آن از سه مرحله متوالی تشكیل می شود:
▪ مرحله اول- مرحله مقدماتی (تا زمان تصمیم‌گیری برای آغاز كسب و كار): شامل ۴ مرحله است كه به ترتیب عبارتند از:
۱) تصمیم‌گیری مقدماتی،
۲) تشخیص فرصت و شكل‌گیری ایده،
۳) تهیه "كارگشا" یا طرح كسب و كار،
۴) تصمیم گیری
▪ مرحله دوم- مرحله برپایی (تا زمانی تاسیس بنگاه): مرحله تدارك و سازماندهی منابع برای شركت .
▪ مرحله سوم- مرحله توسعه مقدماتی ( تا ۳ سال پس از تاسیس بنگاه): شامل بخش كه به ترتیب عبارتند از:
- نفوذ در بازار،
- توسعه بنگاه.● روش پژوهش
قلمرو مكانی این تحقیق شهر تهران و قلمرو زمانی آن در سال ۱۳۸۲-۱۳۸۳ می باشد. نوع تحقیق كاربردی، توصیفی و پیمایشی است و برای جمع‌آوری اطلاعات از دو روش تحقیق كمی و كیفی استفاده شده است.
برای انجام این تحقیق از نمونه ای غیر احتمالی و در دسترس متشكل از ۸۴ شركت فعال در یكی از حوزه های IT، استفاده شده است.
برای نمایش یافته های تحقیق، با توجه به نوع تجزیه و تحلیل مورد نیاز بر روی اطلاعات گردآوری شده در مراحل مختلف تحقیق، از روشهای مختلف شامل آمار توصیفی مركب از جداول فراوانی و شاخصهای مركزی وپراكندگی مدل‌های خطی عمودی (شامل تحلیل آنالیز و واریانس، كوواریانس، رگرسیون)، استفاده شده است .
● یافته های پژوهش
خلاصه یافته های تحقیق را می توان براساس سئوالات اساسی تحقیق، در ۶ قسمت به صورت موارد در پی‌آمده بیان كرد:
▪ شناسایی ویژگیهای سازمانهای كارآفرین حوزه IT
به منظور دستیابی به مدل مفهومی مناسبی برای شناسایی ویژگیهای سازمانهای كارآفرین حوزه IT، برخی از مهمترین یافته‌های حاصل از نظرخواهی خبرگان كارآفرین در ایران و نتایج تحقیقاتی كه برروی ۴۰ شركت موفق در جهان به دست آمده بود و همچنین ویژگیهای شناسایی شده شركت Infosys به عنوان یك شركت كارآفرین حوزه IT، جمع بندی شدند و معیارهای شناسایی سازمانهای كارآفرین حوزه IT در ۱۱ بعد به دست آمد. این ۱۱ بعد عبارتند از: منابع انسانی، تحقیق و توسعه، فروش و رشد، نگاه استراتژیك و پای بندی به اصول حرفه ای تعریف شده، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، تكنولوژی، شیوه تامین مالی، الگوی راه اندازه كسب و كار، مشتریان، ارتباط با محیط (شبكه اجتماعی).
▪ شناسایی سازمانهای كارآفرین حوزه IT در تهران
شناسایی تنها ۶ سازمان كارآفرین حوزه IT در تهران از میان ۴۷ شركت نمونه، توسط شاخص كلیدی رشد و فروش كه از مجموع امتیاز دو معیار درصد رشد سالانه درآمد یا فروش و مدت زمان بازگشت سرمایه سهامداران، به دست آمده است.
▪ وضع موجود شركتهای كارآفرین حوزه IT در تهران
با توجه به اینكه ۶ شركت كارآفرین شناسایی شده در مقایسه با سایر شركتها، تقریباً به تمامی سوالات پرسشنامه پاسخ كامل داده اند، بنابراین شاید بتوان این‌گونه نتیجه گرفت كه این شركتها اهمیت بیشتری برای كارهای تحقیقاتی نسبت به شركتهای غیر كارآفرین قائل هستند و همواره به دنبال افزایش شناخت خود نسبت به مشكلات و مسائل سازمان خود می باشند.
با بررسی سابقه فعالیت این شركتها مشاهده می‌شود كه آنها پیشرو، بسیار موفق و دارای سابقه بسیار درخشانی هستند و اغلب برای خود نیز دارای اهدافی نوآورانه می باشند.
در بعد منابع انسانی، بیشترین سهم منابع انسانی و هزینه های این شركتها به نیروهای دانشگر اختصاص دارد و نحوه همكاری اكثر این دانشگران، به صورت دائمی است. در این شركتها توجه زیادی به مقوله آموزش كاركنان شده است.
در بعد تحقیق و توسعه، اكثر این شركتها اهمیت زیادی برای واحد تحقیق و توسعه قائل هستند، اعتبار مالی لازم را به آن اختصاص می‌دهند و این واحد در آنها فعال است.
در بعد فروش و رشد، همان طور كه بیان شد، این شركتها دارای رشد سالانه درآمد یا فروش حداقل ۲۵ درصد و بازگشت سرمایه سهامداران در حداكثر زمان ۳ سال می باشند.
در بعد نگاه استراتژیك و پای بندی به اصول حرفه‌ای تعریف شده، این شركتها دارای استراتژی روشن و مدون، ماموریت سازمانی، چشم انداز و ارزشهای سازمانی مشخص و تعریف شده‌ای می‌باشند. اكثر محورهای اساسی استراتژی‌های تعریف شده این سازمانها عبارتند از: بهره برداری از نقاط قوت و قابلیتهای سازمان، پیدا كردن جای پای مناسب در بازار جدیدی كه در آینده به وجود می آید، استفاده از تكنولوژی به طریقی نو و جدید، كمك به سازمان برای حفظ جایگاه خود در صنعت مربوط به عنوان یك مبتكر و نوآور، ورود به قسمت كوچكی از بازار كه یا تا به حال كشف نشده یا به آن سرویس داده نشده است، مدت عرضه به بازار.
در بعد ساختار سازمانی، در تمام شركتهای كارآفرین مورد بررسی كاركنان در فرایند تصمیم‌گیر سازمان مشاركت دارند. همچنین برای حل مسائل در سازمان تیم های كاری تشكیل می‌شود. در اكثر این شركتها كاركنان به اطلاعات مورد نیاز مربوط به شغل شان به راحتی دسترسی دارند و دارای ساختار سازمانی از نوع سلسله مراتبی با لایه‌های كم می باشند. نحوه مدیریت و كنترل اغلب به صورت متمركز است و نوع ارتباط میان افراد و واحدها، به صورت غیر رسمی است.
در بعد فرهنگ سازمانی (خلق CoreCompetencies و پای بندی و تعهد به آن)، تمام شركتهای كارآفرین مورد بررسی، دارای مزیت رقابتی مشخص هستند و همواره برای بهبود بخشیدن به آن در تلاش می باشند. همچنین شایستگیها و توانمندی های محوری خود را
می شناسند.
در بعد تكنولوژی، این شركتها به طور مستمر زیرساخت IT سازمان خود را به روز می نمایند و برای به روز نگهداشتن سازمان در زمینه IT استراتژی های مشخصی را دنبال می كنند. روش استفاده شده برای اتصال به اینترنت، در اكثر این شركتها، Dial up است. نیمی از این شركتها از نظر سرمایه‌گذاری در IT نسبت به رقبا جلوتر هستند.
بیشترین استراتژی‌های به كار گرفته این شركتها، برای به روز نگهداشتن سازمان در زمینه IT، عبارتند از: تشخیص نیازهای تكنولوژیك ملی و جهانی، شناخت روندهای جهانی در حوزه IT و بهره‌گیری از IT برای نوآوری.
در بعد شیوه تامین مالی، در اكثر شركتهای كارآفرین مورد بررسی، هنگام تاسیس سازمانی، مساله تامین مالی توسط خود موسس یا موسسان آنها صورت گرفته است. همچنین تامین مالی به منظور انجام عملیات جاری، از طریق سود حاصل از فروش و خرید نسیه، و برای توسعه فعالیتها، از طریق خود شركت یا سود حاصل از فروش، انجام گرفته است.
در بعد الگوی راه اندازی كسب و كار، تمام شركتهای كارآفرین مورد بررسی در شروع فعالیت با موانع بسیار برخورد داشته اند. چرخه عمر محصول یا خدمات انتخابی نیمی از سازمانها در مرحله رشد است.
در بعد مشتریان، اكثر این شركتها برای مشتریان خود از استراتژی مشخصی پیروی می نمایند. همچنین از نظر تركیب مشتریان، در اغلب این شركتها مشتریان خدماتی، مشتریان خصوصی و مشتریان بزرگ (از نظر حجم عملیات بیشتری)، سهم بیشتری از كل مشتریان را در بر می گیرند. اما در اكثر این شركتها سهم مشتریان دولتی از فروش سال گذشته شركت نسبت به مشتریان خصوصی بالاتر است.
در بعد ارتباط با محیط (شبكه اجتماعی)، اكثر این شركتها با مشتریان، مراكز تحقیقاتی و دانشگاهها، وزارت دارایی، سازمان تامین اجتماعی و بانك‌ها در ارتباط بوده و از كیفیت ارتباطی نسبتاً خوب نیز برخوردار هستند. هیچیك از این شركتها با سازمانهای سرمایه‌گذاری پر مخاطره، تامین‌كنندگان، سازمانهای كارمندیابی و جذب نیرو، سیاستمداران، قانونگذاران، رقبا، سهامداران، توزیع‌كنندگان و موسسات بازاریابی و تحقیق بازار در ارتباط نمی باشند.
نیمی از این شركتها نیز، دارای كیفیت ارتباطی خوب با شركتهای بیمه و كیفیت ارتباطی متوسطی با وزارت كار و مشاوران هستند.
در شبكه درون سازمانی شركتهای كارآفرین مورد بررسی، جو اعتماد، گردش روان و شفافیت اطلاعات، حمایت عاطفی، حركت به سمت توزیع متناسب قدرت (غالب بودن دیدگاه برنده- برنده) و مبادله و تجهیز منابع تا حد مطلوب وجود دارد.
همچنین در اكثر این شركتها، اعتماد متقابل بین آنها و شبكه برون سازمانی شان در حد مطلوب وجود دارد. این در حالی است كه گردش روان و شفافیت اطلاعات، حمایت عاطفی، حركت به سمت توزیع متناسب قدرت (غالب بودن دیدگاه برنده- برنده) و مبادله و تجهیز منابع در ارتباط با شبكه برون سازمانی‌شان تا حدودی دیده می‌شود. در ارتباط با مشخصات عمومی، در اكثر این شركتها به طور متوسط نیمی از سهام شركت متعلق به مدیر عامل است و متوسط طول عمر این شركتها ۱۰ سال می باشد.
▪ مدل وضعیت مطلوب سازمانهای كارآفرین حوزه IT تهران
تحلیل‌های آماری به دست‌آمده نشان می‌دهد كه از میان ۲۵۰ متغیر (در ۱۱ بعد) مدل شناسایی شده سازمانهای كارآفرین، تنها ۱۰ متغیر روی شاخص كلیدی رشد و فروش اثر معنی‌دار داشته‌اند. براساس این یافته، مدل وضعیت مطلوب سازمانهای كارآفرین در تهران طراحی شد كه شامل ۱۰ معیار به شرح موارد در پی آمده است:
ـ داشتن استراتژی نرخ رشد -ارتباط منفی، ولی معنی‌دار
ـ داشتن استراتژی استفاده از تكنولوژی به طریقی نو و جدید
ـ داشتن استراتژی سودآوری
ـ داشتن چشم انداز مشخص و تعریف شده
ـ داشتن ساختار سازمانی ماتریسی
▪ قرار داشتن محصول یا خدمت انتخابی در مرحله نوزادی چرخه عمر (ارتباط منفی، ولی معنی دار
ـ داشتن ارتباط مناسب با تامین كنندگان
ـ داشتن ارتباط مناسب با سهامداران
ـ مشاركت كاركنان (بویژه دانشگران) در فرایند تصمیم گیری سازمان
ـ دادن اعتبار مالی مناسب به واحد تحقیق و توسعه.
همان طور كه در بالا ملاحظه می شود معیارهای ردیف ۱ و ۶ ارتباط منفی، ولی معنی‌دار با متغیر رشد و فروش را نشان داده اند. به این معنا كه نداشتن استراتژی نرخ رشد، اثر مثبت در میزان رشد و فروش سازمان نشان داده شده است و در صورت قرارداشتن محصول یا خدمت انتخابی سازمان، در مرحله نوزادی چرخه عمر، رشد و فروش سازمان كاهش نشان می‌دهد.
● مقایسه وضعیت شركتهای كارآفرین و غیر كارآفرین با مدل وضعیت مطلوب
۳۳ درصد از سازمانهای كارآفرین شناسایی شده، استراتژی نرخ رشد را به عنوان یكی از استراتژی های سازمان در نظر گرفته‌اند. این در حالی است كه تنها ۱۲ درصد از سازمانهای غیر كارآفرین این استراتژی را در نظر گرفته‌اند. با توجه به اینكه با در نظر گرفتن این استراتژی، وضعیت مطلوب به دست آمده است. بنابراین آمار نشان می دهد با فرض پاسخگویی دقیق سازمانها به این معیار، اكثر شركتهای كارآفرین در رابطه با این معیار در وضعیت مطلوب خود قرار دارند. به این معنی كه اكثر مدیران عامل این شركتها این استراتژی را به صورت ضمنی و تلویحی در ذهن خود داشته، ولی تعریف شده و مدون نمی باشد.
نیمی (۵۰ درصد) از سازمانهای كارآفرین، استراتژی استفاده از تكنولوژی نو را به عنوان یكی از استراتژی های خود در نظر گرفته اند. در حالی كه ۵۸ درصد از سازمانهای غیر كارآفرین این استراتژی را مد نظر قرار داده اند. این نشان می دهد كه سازمانهای كارآفرین باید به نوآوری های تكنولوژیك اهمیت بیشتری داده و آن را در استراتژی‌های خود مد نظر قرار دهند.
سی و سه درصد از سازمانهای كارآفرین، استراتژی نوآوری را به عنوان یكی از استراتژی‌های سازمان، در نظر گرفته اند. این در حالی است كه ۳۹ درصد سازمانهای غیركارآفرین این استراتژی را در نظر داشته‌اند.
كل ۶ شركت كارآفرین شناسایی شده، دارای چشم اندازی مشخص و تعریف شده هستند. در حالی كه ۶۶ درصد از سازمانهای غیر كارآفرین دارای چشم اندازی مشخص و تعریف شده می باشند.
در تمام سازمانهای كارآفرین، محصولات و خدمات انتخابی، مرحله نوزادی خود را پشت سر گذاشته‌اند. در حالی كه ۸۷ درصد از سازمانهای غیر كارآفرین این مرحله را پشت سر گذاشته اند.
هفده درصد از سازمانهای كارآفرین دارای ساختار سازمانی ماتریسی هستند و این در حالی است كه تنها ۶ درصد از سازمانهای غیر كارآفرین دارای این نوع ساختار سازمانی می باشند.
در فرایند تصمیم‌گیری تمام سازمانهای كارآفرین، كاركنان (بویژه دانشگران) مشاركت دارند. این در حالی است كه در ۸۸ درصد سازمانهای غیركارآفرین كاركنان در فرآیند تصمیم‌گیری‌شان مشاركت دارند.
هیچیك از سازمانهای كارآفرین با تامین‌كنندگان و سهامداران در ارتباط نمی باشند. در حالی كه ۶۲ درصد از سازمانهای غیركارآفرین، با تامین‌كنندگان و ۷۲ درصد از آنها با سهامداران در ارتباط می باشند.هجده درصد از هزینه های شركتهای كارآفرین، مربوط به تحقیق و توسعه آنهاست این در حالی است كه این رقم در شركتهای غیر كارآفرین به ۶ درصد تقلیل یافته است. طبق بررسی ادبیات سازمانهای كارآفرین، یكی از معیارهای به دست آمده در ۱۱ بعد مدل جهانی، اختصاص حدود ۱۵-۲۰ درصد از گردش مالی به تحقیق و توسعه می باشد كه با توجه به شرایط سازمانهای كارآفرین در ارتباط با این معیار، می توان نتیجه گرفت كه این سازمانها اهمیت بسیار زیادی برای تحقیق و توسعه و نوآوری قائل هستند و كاملاً در وضعیت مطلوب قرار گرفته‌اند.
▪ محدودیتها و موانع سازمانهای كارآفرین حوزه IT در تهران
این محدودیتها طی انجام مصاحبه ای باز با مدیران عامل شركتها، در ۲ بعد موانع درون سازمانی و فضای حاكم بر كسب و كار (محیط بیرونی) به شرح موارد در پی آمده به دست آمدند. مهمترین موانـع درون سازمــانی شناسایی شـده عبارتند از:
عدم آموزش فنون و تكنیك های خلاقیت، نوآوری و كارآفرینی به كاركنان، كمبود كاركنان متخصص، ارتباطات رسمی عمودی و از بالا به پایین، حاكم نبودن ساختار سازمانی تخت، نسبت پایین مدیران موظف در هیات مدیره، عدم مالكیت اعضای غیر موظف در هیات مدیره، عدم مالكیت مدیران موظف در هیات مدیره، نبود یا كمبود سرمایه شخصی، مشكل نقدینگی، عدم سرمایه‌گذاری های كوتاه مدت و بلندمدت در سازمان، وجود مشتری انحصاری (كه مانع برای جلب مشتری براساس شایستگیها می شود).
و مهمترین موانع برون سازمانی شناسایی شده عبارتند از :
عدم تلقی صحیح و جامع از صنعت IT و نامشخص بودن جایگاه آن در مملكت، غالب بودن فرهنگ تجارت به جای تولید، غالب بودن دیدگاه فكری استفاده از تلاش دیگران و رواج تنبلی در جامعه و بین خانواده‌ها، نبود قانون كپی رایت، ضعف امنیت سرمایه‌گذاری، مشكل دریافت وام، نبود قوانین جهت انجام حمایتهای لازم از جهات مختلف از كارآفرینان و رونق یافتن مشاغل دلالی و واسطه‌گری و رانت- خواری، بالا بودن نرخ مالیاتها، عدم دیدگاه مالی در نظام مالیاتی و حسابداری بودن صرف آن، دانش محور نبودن قوانین، انعطاف نداشتن قوانین، بی ثباتی قوانین، به روز نبودن قوانین، منطقی نبودن قوانین، یك طرفه بودن قانون كار، محدود بودن اختیارات مدیران به لحاظ قانون كار، نامعلوم بودن سیاست و خط مشی و استراتژی اقتصادی مملكت، عدم تامین ثبات كلان اقتصادی، موانع صادرات، عدم امكان گرفتن وام به دلیل ناملموس بودن پروژه‌های نرم‌افزاری و در نهایت نبودن مركزی خاص برای ارزیابی كیفیت سرویس‌های ارائه شده به مشتریان.
● نتیجه گیری
هنوز ضعف تئوریك بسیاری در ادبیات سازمان كارآفرین وجود دارد. در حقیقت نظریه ای یافت نمی شود كه بتواند این پدیده را به طور كامل و جامع توصیف یا تبیین كند.
همان طور كه قبلاً نیز بیان شد نشانه رشد پایدار یا پایداری موفقیت یك شركت كارآفرین در حوزه IT، داشتن رشد سالانه حداقل ۲۵ درصدی درآمد یا فروش و نرخ بازگشت سرمایه سهامداران
در حداكثر زمان ۳ سال، است. در حقیقت این دو متغیر، پایداری كارآفرینی سازمان را تبیین می‌كنند.
از طرفی با توجه به بررسی ادبیات تحقیق، شاید بتوان نتیجه گرفت كه هر سازمان با داشتن این نشانه‌های موفقیت، در صورتی كه دارای طول عمری زیر ۳ سال باشد، موفقیتش ناشی از ویژگیهای شخص كارآفرین (موسس) و در صورت داشتن طول عمری بیش از ۳ سال، موفقیتش ناشی از نظام مند شدن سازمان و توجه زیاد آن به مقوله تحقیق و توسعه است.
با توجه به شرایط و محدودیتهای خاصی كه بر فضای كسب و كار در كشورمان وجود دارد و به منظور نزدیك ساختن نتایج ارزیابی شركتها به واقعیت، طول عمرپنج سال به جای ۳ سال در نظر گرفته می شود .
بنابراین شاید بتوان این گونه نتیجه گرفت كه یك سازمان كارآفرین، براساس طول عمر فعالیتش، دارای یك تعریف حقیقی (طول عمر حداكثر ۵ سال) و یك تعریف حقوقی (طول عمر بالای ۵ سال) می باشد.
تعریف حقیقی (مدل مفهومی) سازمان كارآفرین با طول عمری كمتر از ۵ سال، براساس ادبیات ویژگیهای فرد كارآفرین (موسس)، بیان می شود. به این صورت كه، كارآفرین تكنولوژیك (كه كارآفرین IT را نیز در بر می گیرد) كسی است كه استعداد پژوهش را با سرمایه پرمخاطره و مفاهیم جدید كسب و كار و مهارتهای مدیریت، به شیوه ای اثر بخش تلفیق می كند، با این هدف كه نوآوری های
تكنولوژیكی را به كاربرد تجاری موفق تبدیل كند. همچنین طرح و برنامه های كسب و كار به صورت ضمنی در ذهن فرد كارآفرین (موسس) وجود دارد و واحد تحقیق و توسعه كمتر به طور رسمی مطرح است.
همچنین تعریف حقوقی یك سازمان كارآفرین با طول عمر بالای ۵ سال را با توجه به نظام مند شدن تدریجی سازمان و حاكم شدن
سیستم های مدیریتی در آن، می توان با استفاده از :
مدل مفهومی ۱۱ بعدی كه در این تحقیق شناسایی شده است. بیان كرد. در حقیقت مدل ۱۱ بعدی می‌تواند به صورت چك لیستی برای ارزیابی دقیق سیستم مدیریتی این سازمانها، به كار رود. در این دوران، سازمانهایی شرایط كارآفرینانه دارند كه نوآور، ریسك پذیر، پیشتاز، بی باك و مهاجم باشند و در حمایت از شرایط یاد شده به رهبری تكنولوژی تحقیق و توسعه، اهمیت خاصی قائل شوند. به عبارت دیگر در صورتی این سازمانها به عنوان سازمانهای كارآفرین شناخته خواهند شد كه با تقویت واحد تحقیق و توسعه به سیكل خلاقیت- نوآوری و كارآفرین خود ادامه داده و با تقویت سیستم مدیریتی خود، طرح و برنامه های كسب و كارشان را به تدریج از حالت غیر رسمی و تلویحی به صورت رسمی و مدون در آورند.
از طرفی با توجه به اینكه داشتن كلیه معیارهای شناسایی شده در مدل ۱۱ بعدی این تحقیق، وضعیت ایده آل یك سازمان را بیان می كند و كمتر می توان سازمانی را یافت كه تمام این معیارها را داشته باشد، بنابراین شاید بتوان این گونه نتیجه‌گیری كرد كه برای تعریف سازمان كارآفرین لازم است طیفی تعریف شود كه حداقل ویژگیهای سازمانهایی كه می توانند در این طیف
قرار گیرند، داشتن دو متغیر كلیدی موفقیت (حداقل رشد سالانه ۲۵ درصدی درآمد یا فروش و مدت زمان بازگشت سرمایه سهامداران ظرف۳ سال) و حداكثر یا شرایط ایده آل آن، دارا بودن تمامی معیارهای ۱۱ بعد تعریف شده در این تحقیق، می باشد.
بنابر توضیحات مزبور، به عنوان یك یافته مهم دیگر، رابطه طول عمر سازمانهای كارآفرین و غیر كارآفرین و وجود واحد تحقیق و توسعه در این سازمانها بررسی و مشاهده شد كه از ۴۱ شركت غیر كارآفرین شناسایی شده، ۳۵ شركت به این سوال پاسخ داده اند كه از این تعداد ۱۷ شركت واحد تحقیق و توسعه ندارند و تنها ۱۸ شركت دارای این واحد هستند. از ۱۷ شركتی كه دارای واحد تحقیق و توسعه نمی باشند تنها ۲۴ درصد (۴ شركت) دارای طول عمری تا ۵ سال هستند و ۶۴ درصد (۱۳ شركت) دارای طول عمر زیر ۵ سال هستند. همچنین از ۱۸ شركت كه دارای واحد تحقیق و توسعه هستند، تنها یك شركت طول عمرش زیر ۵ سال است و سهم هزینه تحقیق و توسعه آن نسبت به كل هزینه ها، ۲ درصد می باشد، سایر شركتها دارای طول عمری بالای ۵ سال هستند و سهم هزینه تحقیق و توسعه در این شركتها به این صورت است: در ۴ شركت ۱۰ درصد، در ۳ شركت بالای ۱۰ درصد و در ۱۰ شركت كه اكثریت را شامل می شوند، از ۷ درصد به پایین می باشد.
از طرفی مشاهده شد كه از ۶ شركت كارآفرین شناسایی شده، ۲ شركت دارای طول عمری تا ۵ سال می باشند كه یكی از آنها با طول عمر ۴ سال، واحد تحقیق و توسعه ندارد و دیگری دارای واحد تحقیق و توسعه با سهم هزینه‌ای برابر ۳۰ درصد است. ۴ شركت دیگر كه طول عمرشان بالای ۵ سال است. دارای واحد تحقیق و توسعه با سهم هزینه ای از ۱۰ تا ۴۰ درصد می باشند.
بنابر توضیحات یاد شده می توان نتیجه گرفت كه سازمانهای كارآفرین پس از طی كردن دوره پرمخاطره ۵ سال آغاز فعالیت خود به سازماندهی واحد تحقیق و توسعه پرداخته و سهم هزینه نسبتاً بالا را به آن اختصاص داده‌اند. در صورتی كه تعداد زیادی از سازمانهای غیر كارآفرین حتی با داشتن سابقه فعالیتی بیش از ۵ سال به واحد تحقیق و توسعه اهمیت زیادی نداده اند و تنها ۲۰ درصد (۷ شركت) از این شركتها با داشتن طول عمری بالای ۶ سال، سهم هزینه تحقیق و توسعه‌شان از ۱۰ تا حداكثر ۲۰ درصد می باشد. بنابراین شاید بتوان یكی از دلایل نامطلوب بودن شاخصهای موفقیت در این سازمانهای غیر كارآفرین را، اهمیت لازم قائل نشدن برای تحقیق و توسعه و نوآوری، بیان كرد.
از طرفی همان طور كه قبلاً نیز بیان شد. با مقایسه معیار تحقیق و توسعه سازمانهای كارآفرین با این معیار در مدل وضعیت مطلوب (حدود ۱۵ تا ۲۰ درصد گردش مالی صرف تحقیق و توسعه
می‌گردد) مشاهده می شود كه با توجه به اینكه به طور متوسط ۱۸ درصد از هزینه های این سازمانها مربوط به تحقیق و توسعه آنهاست و در سازمانهای غیر كارآفرین این رقم به ۲ درصد كاهش می یابد، بنابراین، این سازمانها در ارتباط با این معیار در وضعیت مطلوب قرار دارند و سازمانهای غیر كارآفرین، فاصله بسیار با وضعیت مطلوب خود داشته اند.
نتایج حاصل از مقایسه سایر معیارهای مدل وضعیت مطلوب با معیارهای مشابه در وضعیت موجود سازمانهای كارآفرین، به این شرح بیان می شود:
درصد كمی از شركتهای كارآفرین، استراتژی نرخ رشد را به عنوان یكی از استراتژی های مدون سازمان در نظر گرفته اند و با توجه به اینكه در نظر نگرفتن این استراتژی نشان دهنده وضعیت مطلوب می‌باشد، بنابراین اكثر این سازمانها در رابطه با این معیار در وضعیت مطلوب قرار دارند. اما مشاهده می شود كه معیار به دست آمده در مدل وضعیت مطلوب، مغایرت با تعریف این معیار در ادبیات موضوع داشته است. شاید بتوان دلیل آن را نامعلوم بودن سیاست، خط مشی و استراتژی اقتصادی مملكت و نبود تامین ثبات كلان اقتصادی كه مدیران عامل در موانع و مشكلات خود به آنها اشاره كردند، دانست كه به آنها اجازه نمی دهد نرخ رشد خود را به درستی تعیین كرده و تنها به صورت تلویحی در ذهن خود در نظر داشته اند كه به طور مرتب با توجه به شرایط بی ثبات و ناپایدار محیط، دستخوش تغییر می شود. همچنین با توجه به اینكه درصد كمی از این سازمانها استراتژی های سودآوری و استفاده از تكنولوژی نو را به عنوان استراتژی های سازمان در نظر گرفته اند، شاید بتوان همان دلایل را كه در مورد معیار نرخ رشد بیان گردید، در ارتباط با عدم در نظر گرفتن این استراتژی ها نیز بیان كرد.
همان طور كه با توجه به معیارهای ۱۱ بعد شناسایی سازمانهای كارآفرین حوزه IT، انتظار می رفت تمام این سازمانها، دارای چشم اندازی مشخص و تعریف شده هستند و محصولات و خدمات انتخابی، مرحله نوزادی خود را پشت سر گذاشته اند. همچنین این سازمانها دارای ساختار سازمانی تعریف شده‌ای هستند، ولی اغلب دارای ساختاری غیر اساختار ماتریسی كه در مدل وضعیت مطلوب به دست آمده است. می‌باشند. اما به نظر می رسد با توجه به موارد كاربرد این ساختار، سازماندهی این سازمانها براساس ساختار ماتریسی در بهبود شرایط موجود شان بسیار مؤثر خواهد بود. برخی از موارد استفاده از این نوع ساختار در پی بیان شده است:
▪ ‌در سازمانهایی كه: چندین نوع محصول یا خدمت تولید یا ارائه می كنند؛
ـ نیاز به نوآوری مستمر در محصولات و خدماتشان دارند؛
ـ نوع فعالیت آنها تخصصی است و از تكنولوژی‌های پیچیده استفاده می كنند؛
ـ در محیط بسیار نامطمئن و در حال تغییر قرار داشته و نیاز به انعطاف پذیری و سازش با عوامل محیطی دارند؛
ـ واحدها دارای اهداف ضد و نقیض می باشند (پاسخگویی به تقاضاهای ضد و نقیض) و نیاز به هماهنگی افقی و عمودی دارند.
در فرایند تصمیم گیری تمام این سازمانها، همان طور كه طبق تئوری انتظار می رفت، كاركنان بویژه دانشگران) مشاركت دارند. اما بر خلاف مدل وضعیت مطلوب، هیچیك از این سازمانها با تامین كنندگان و سهامداران خود در ارتباط نمی باشند. بنابراین با توجه به تاكید مدل ۱۱ بعدی این تحقیق بر تقویت شبكه اجتماعی، این سازمانها باید به ایجاد و تقویت ارتباط با تامین كنندگان و سهامداران خود بپردازند تا بتوانند شرایط موجودشان را بهبود بیشتری بخشند.
▪ همچنین ویژگیهای موسسان (كارآفرینان) این سازمانها در پی بیان شده است:
داشتن اعتماد به نفس، مشورت پذیر، ریسك پذیر، اراده قوی و مصمم، آرام و با تجربه، علاقه مند به نظم در سازمان، اعتقاد به داشتن افراد با دانش بالا، اعتقاد به شایسته سالاری، متعهد به نوآوری و استفاده از تكنولوژی جدید و اصول جدید مدیریتی، با حوصله، سمج و پیگیر.
همان طور كه مشاهده می شود این ویژگیها دقیقاً با ویژگیهای شناسایی شده در ادبیات شخص كارآفرین مطابقت دارند.

پگاه بهبهانی
منابع
آذرهوش، فریدون (۱۳۷۷)، "میزگرد: توسعه كارآفرینی؛ تنگناها و راهكارها"، ماهنامه تدبیر، شماره ۹۰.
آذرهوش، فریدون (۱۳۷۹)، "كارآفرینی"، سازمان مدیریت صنعتی.
آصفی، ساشا (۱۳۸۰)، "تاثیر فناوری و نشر الكترونیك بر توسعه سواد".
آمابلی، ترزا (۱۳۷۸)، "كارآفرینی خلاق و انواع و شیوه های حمایت از آن"، ترجمه حسن قاسم زاده، پژوهش و مهندسی.
ابیلی، خدایار (۱۳۷۵)، "میزگرد: مدیران كارآفرین"، ماهنامه تدبیر، شماره ۶۶.
ابیلی، خدایار (۱۳۷۸)، "گزارش طرح میدانی كارآفرینی"، سازمان مدیریت صنعتی.
احمد پور داریانی، محمود (۱۳۷۷)، "طراحی و تبیین الگوی پرورش مدیران كارآفرین در صنعت"، پایان نامه دكترا، دانشگاه تربیت مدرس، دانشكده مدیریت.
احمدپور داریانی، محمود (۱۳۷۶)، "كارآفرینی؛ استراتژی مناسب برای افزایش بهره وری"، ماهنامه تدبیر، شماره ۷۷.
احمدپور داریانی، محمود (۱۳۸۰)، "آیا كارآفرینی شغلی جدیدی است؟"، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۲۰
احمدپور داریانی، محمود (۱۳۷۷)، "توسعه كارآفرینی؛ تنگناها و راهكارها"، ماهنامه تدبیر، شماره ۹۰.
- احمدپور داریانی، محمود (۱۳۸۰)، "كارآفرینی: تعاریف، نظریات، الگوها، تهران" نشر پردیس.

اداره مطالعات و برنامه ریزی (۱۳۸۲)، "سه چالش ملی برای توسعه كارآفرینی تكنولوژیك".
اورعی یزدانی، بدرالدین (۱۳۷۳)، "انگیزه توفیق طلبی، عامل خود كنترلی وكارآفرینی". فصلنامه دانش مدیریت، شماره ۲۶.
بازرگان، عباس (۱۳۷۳)، "آموزش برای كارآفرینی در بخش غیر متشكل اقتصادی"،
دانش مدیریت، شماره ۲۵. بخشی، غلامرضا (۱۳۸۱)، "بررسی موانع كارآفرینی سازمانی در دانشگاه مازندران"،
پایان نامه كارشناسی ارشد، دانشگاه مازندران، دانشكده مدیریت. بریكلین، دن (۱۳۸۰)، "كارآفرین مادرزاد"، ترجمه محمود احمدپور داریانی، ماهنامه گزیده مدیریت، شماره ۱۳.
بوشهری، علیرضا (۱۳۸۱)، "صنعت
سرمایه گذاری مخاطره پذیر". سازمان همیاری اشتغال فارغ التحصیلان. پرخوان رازلیقی، مصطفی (۱۳۸۰)، "كارآفرین، كارآفرینی". ویژه نامه كارآفرین، شماره ۸.
پرهیزكار، مرتضی (۱۳۸۲)، "مراكز
رشد و جایگاه آنها در نظام ملی نوآوری". فصلنامه تخصصی مراكز رشد و فناوری، شماره ۲۱. ثاقب تهرانی، مهدی و شبنم تدین (۱۳۸۰)، "مدیریت فناوری اطلاعات".
جدی، سوسن و محمد زنجانی (۱۳۸۰)، "موانع توسعه كارآفرینی سازمانی در ایران"، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۲۰.
حسن پور، رضا (۱۳۸۲)، "كارآفرینی و نقش آن در توسعه اقتصادی"، پایان نامه كارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان، دانشكده مدیریت.
حیدرزاده، كامبیز (۱۳۸۲)، "چالش اساسی صنعت، تلفیق كارآفرینی با بازارگرایی"،
ویژه نامه كارآفرین، شماره ۲۱. داوری، دردانه (۱۳۸۲)، "آیا هنوز هم می توان در ایران كارآفرین بود؟"، ویژه نامه كارآفرین، شماره ۲۱.
دراكر، پیتراف. (۱۳۷۲)، "قدرت عظیم اندیشه های كوچك"، ترجمه غلامحسین رهبری، ماهنامه تدبیر، شماره ۳۳.
دوراتی، لئونارد و والتر سواپ (۱۳۷۹)، "گاراژ داران فرهیخته در خدمت كارآفرینان"، ترجمه غلامحسین خانقایی، ماهنامه گزیده مدیریت، شماره ۵.
رحیمی نیك، اعظم (۱۳۷۱)، "كارآفرین جدید"، ماهنامه تدبیر، شماره ۳۰.
سازمان همیاری اشتغال فارغ التحصیلان (۱۳۸۲)، "آموزشهای كارآفرینیتكنولوژیك".
سازمان همیاری اشتغال فارغ التحصیلان (۱۳۸۱)، "سیاستگذاری ملی برای توسعه كارآفرینی تكنولوژیك".
سپهروند، سعید (۱۳۷۶)، "كارآفرینی و كسب و كار كوچك". ماهنامه مدیریت، شماره ۲۷.
شریفی زمانی، مهدی (۱۳۸۱)، "بررسی ارتباط بین فناوری اطلاعات و سبك رهبری"، پایان نامه كارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس، دانشكده صنایع.
شعبانی فرد، احمد، "كارآفرینی یا مدیریت خلاق"، ماهنامه كار و جامعه، شماره ۱۹.
صابر، فیروزه، (۱۳۷۹)، "راههای توسعه كارآفرینی زنان در ایران"، پایان نامه كارشناسی ارشد، سازمان مدیریت صنعتی.
صالحیان، علیرضا (۱۳۸۲)، "كارآفرین۰ كارآفرینی و توسعه اقتصادی"، ماهنامه مدیریت، شماره ۸۰.
صمد آقایی، جلیل (۱۳۷۷)، "شناخت بستر سازی مناسب برای جذب و رشدكارآفرینان"، پایان نامه كارشناسی ارشد، سازمان مدیریت صنعتی.
صمدآقایی، جلیل (۱۳۷۷)، "از كارآفرینی تا جان آفرینی"، ماهنامه تدبیر، شماره ۸۷
طالبیان، احمد رضا (۱۳۸۱)، "كارآفرینی اجتماعی" ، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۲۸.
طباطبائی، سید مرتضی (۱۳۸۲)، "كارآفرین و كارآفرین درونی"، ماهنامه تدبیر، شماره ۳۸
- عابدی، رحیم (۱۳۸۱)، "كاوش دركارآفرینی درون سازمانی"، فصلنامه مطالعات مدیریت.
عندلیب آذر، مجتبی، (۱۳۷۹)، "كارآفرینان و نقش آنها در رشد و توسعه اقتصادی"، ماهنامه مدیریت، شماره ۴۶ و ۴۷.
فتحی، سعید (۱۳۷۹)، "تحول فرهنگی؛ گامی به سوی كارآفرینی"، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۰۲.
فیض، داوود و محمود احمدپور داریانی (۱۳۸۰)، "نقش و جایگاه دولت در توسعه آموزش كارآفرینی كشور"، ماهنامه مدیریت، شماره ۵۶ و ۵۷.
قانع بصیری، محسن (۱۳۷۶)، "تشكلها، دولت و نقش كارآفرینان"، ماهنامه مدیریت،
شماره ۲۴. كاتلر، آرمسترانگ (۱۹۹۹)، "اصول بازاریابی"، ترجمه پارساییان، تهران: انتشارات آیلار، ویرایش هشتم.
كمیته فناوری اطلاعات، دفتر همكاریهای فناوری (۱۳۸۲)، "كارآفرینی در عصر اطلاعات و ارتباطات".
كنت سی، لاودن، جین پی. لاودن (۱۳۸۰)، "فناوری اطلاعات، مفاهیم و كاربردها"، ترجمه حمید محسنی، تهران: نشر كتاب.
كومرل، والتر (۱۳۸۱)، "آزمون بزدلی"، ترجمه محمود احمد پور داریانی، ماهنامه گزیده مدیریت، شماره ۲۰.
گروه مطالعات خصوصی سازی انجمن مدیریت ایران، "پیوند سرمایه و كارآفرینی؛ پلی به سوی جامعه مولد"، ماهنامه مدیریت.
لامعی، بهزاد (۱۳۸۱)، "موانع قانونی رشد كارآفرینی در صنایع كوچك ایران"، ماهنامه كار و جامعه، شماره ۴۵.
متوسلی، محمود (۱۳۷۸)، "فضای اقتصادی كارآفرینی و نقش مدیران در توسعهاقتصادی"، ماهنامه دانش مدیریت، شماره ۳۵ و ۳۶.
مجدم، منصور (۱۳۷۲)، "میزگرد: ایجاد محیط مناسب برای كارآفرینان"، ماهنامه تدبیر، شماره ۳۵.
مجدم، منصور (۱۳۷۸)، "میزگرد، فرصتهای نهفته اشتغال، كارآفرینی و جوانان"، ماهنامه تدبیر، شماره ۹۶.
مجدم، منصور (۱۳۸۰)، "طرح توسعه كارآفرینی: بررسی زمینه توسعه كارآفرینی در سازمان گسترش و شركتهای تابعه"، سازمان مدیریت صنعتی.
مجله برنامه و بودجه (۱۳۷۹)، شماره ۱۳ و ۱۴، ص ۱۱۵.
مریدی، سیاوش (۱۳۷۹)، "فرصتها و محدودیتهای كارآفرینی در اقتصاد ایران"، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۰۹.
مقیمی، سید محمد و محمود احمد پور داریانی (۱۳۸۰)، "نقش آموزش كارآفرینی در بهبود دانش صاحبان كسب و كار كوچك"، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۱۳.
موسسه مطالعات راهبردی آینده، با همكاری اندیشكده صنعت و فناوری (۱۳۸۲)، "منشور ملی كارآفرینی تكنولوژیك".
موسوی بازرگانی، سید جلال (۱۳۸۲)، "سرمایه اجتماعی و كارآفرینی"، ماهنامه آفتاب، شماره ۲۴.
ها- جون چانگ و دیگران، "سازماندهی توسعه: مقایسه نظامهای ملی كارآفرینی در سوئد و كره جنوبی"، ترجمه: محسن رنانی، سازمان برنامه و بودجه، شماره ۱۳ و ۱۴، ص ۱۴۷- ۱۰۹.
همل، گری (۱۳۸۰)، "شركت خود را از نو بیافرینید، ۱۰ دستور برای نوآفرینی"، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۱۱.
وارث، سید حامد (۱۳۷۸)، "كارآفرینی دولتی"، فصلنامه تحول اداری.
یادمان (۱۳۸۱)، "كارآفرینی صنعت IT"، نشریه مركز ارتباطات بین المللی، تهران، شماره ۲۳.
Afuah, A. (۱۹۹۸), "Innovation Management: Strategies, Implementation and Profits", Oxford University Press.
Baghai, M. Stephen C.Coley (۱۹۹۶), "Staircases to growht&#۰۳۹;&#۰۳۹;, The Mckinsey Quarterly ۴: ۳۸-۶۱.
Cardullo M. W. (۱۹۹۹), "Technological Entrepreneurism: Enterprise Formation Financing and Growht", Research Studies Press.
Carter S., D.J. Evans (۲۰۰۰), "Entrepreneurship and small business, Pricniples and policy", creat Britain.
Dunham R. B, J.L. Pierce (۱۹۸۹), "Management", Scott Foresman &Company, PP. ۳۸۳- ۴۲.
Fiet, J. O. (۲۰۰۰), "The Pedagogical Side Of Entrepreneurship Theroy", Journal Of Business Venturing ۱۶.
Henderson J.C., H. Venkatraman (۱۹۹۹) "Strategic alignment: Leveraging Information Thechnology for transforming organizations", IBM System Journal, Armonk.
Kumra G., J, Sinha (۲۰۰۳), "The next hurdle for Indian IT" , The Mckinesy Quarterly ۴,
Kuratko D.F, R, v, Montagno (۱۹۸۹), "The Intrapreneurial Spirit", Training & Development Journal, PP.۸۳-۸۷.
- Liu S. S., A. J. Dubinsky (۲۰۰۰), "Institutional entrepreneurship- A
Mannecke, Brian E, Joseph S. Valacich (۱۹۹۸), "Information is what you make of it", Journal of Management Information System, Armonk.
Milton- Smith, John (۲۰۰۳), "Developing Technopreneurs in Ssia : A Strategic management research Perspective".
Pinchot G.III (۱۹۸۵), "Intrapreneuring: Why You Don&#۰۳۹;t Have to leave the Organization to Become an Entrepreneur" , New York, Harper & Row , PP. ۵۴-۵۶. Robbins Stephen P,. David A. DeCenzo (۱۹۹۵), "Fundamentals of Management", Prentice- Hall Internationa Editions, P.۳۵.
Tzu Chuan chou, Rebert G. Gyson and Philips L.Powell (۱۹۹۸), "An empirical study of the impact of information Technology intensity in strategic investment decision", Technology Analysis & Strategic Management, Abingdon.

منبع : فصلنامه مدیرساز