فرهنگ صنعتی و شایسته سالاری

شكل گیری و نهادینه شدن فرهنگ صنعتی دارای مقتضیاتی است كه با بررسی تاریخی – اجتماعی قابل درك بوده و موید تاثیر عمده مكتب كلاسیك مدیریت بر روند شكل گیری آن است. این مكتب متاثر از شرایطی چون ورود قدرت بخار به عرصه صنعت و... یكی از محكمترین گامهای برداشته شده در ایجاد فرهنگ صنعتی و تحقق شایسته سالاری است. امروز اصول ، مفروضات و موازین ملحوظ در آن با تعدیل نظرات ارائه شده اولیه و بعلت داشتن منطقی صحیح همچنان باقی است . بررسی مفاهیمی چون زمان و ... در دو فرهنگ صنعتی و كشاورزی و تطبیق آن با شرایط ، علاوه بر تایید تفاوتهای ذاتی ،از جمله مباحث روشنگر جایگاه فرهنگ صنعتی بعنوان پشتوانه توسعه جوامع صنعتی است. نظریات اندیشمندان مدیریت علمی ابزاری ارزشمند جهت ارتقاء سطح بهره وری است.
عدم شایسته سالاری در نظام اجتماعی ایران معلول عواملی است كه در بعد فرهنگی عمدتا"تحت تاثیر عدم الگوبرداری صحیح ، وجود تعصبات فكری ، عقیدتی و قومی نادرست و عدم توجه به منافع ملی در انتصابات ، تخصیص نادرست منابع و منافع و عدم برنامه ریزی برای شناخت تنگناها و تصحیح آنها است . عدم تكیه بر علم و تجربه در انجام امور و نفوذ الگوهای ذهنی سنتی به همراه تكنولوژی وارداتی ستاده ای چون ناشایسته سالاری را در بر دارد.
● مقدمه
فرهنگ بعلت داشتن گستره مفهومی وسیع و ناملموس همواره منبع سوء تعبیر و اختلاف بوده است. فردریك نیچه در عبارتی می گوید: "من فقط به فرهنگ فرانسه اعتقاد دارم و هر چیز دیگری را كه در اروپا فرهنگ نامیده می شود یك سوء تعبیر می دانم . من حتی فرهنگ آلمان را نیز قبول ندارم ". ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات اساسی تعریف می كند و مردم شناسان و جامعه شناسان معتقدند كه فرهنگ شیوه ای از زندگی است كه توسط گروهی از مردم ایجاد و از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود . فرهنگ شامل سنتها ، عادات ، باورها ، مذهب ، هنر و زبان است كه در قالب ادبیات و اشكال دیگر منتقل می گردد. از آنجائیكه فرهنگ بر ادراكات ، احساسات و رفتارهای ما تاثیر دارد دارای اهمیت خاصی است و از طریق نهادهای اجتماعی همچون خانواده ، آموزش و پرورش ، مذهب ، دولت و كسب و كار در طول زمان ابداع ، كشف و یا بتدریج شكل می گیرد. از عبارات فوق پیداست كه هر كشور یا قومی با توجه به پیشینه تاریخی و نحوه زندگی خود دارای ابعاد فرهنگی خاصی است كه از دیگر فرهنگها قابل تمایز است . برای ورود به مقوله فرهنگ صنعتی و یا حتی قبل از ورود به مباحث جدید فرهنگی همچون یكسان سازی فرهنگی با توجه به پدیده دهكده جهانی می بایست سبقه آن را در مباحث ریشه ای تر كنكاش كرد . زیرا بر اساس تعاریف فوق فرهنگ در طول زمان شكل می گیرد. در این مسیر با تعیین و بحث در مورد تفاوتهای فرهنگی و یا حتی عناصر فرهنگی است كه می توان این مفهوم پرمناقشه را به خوبی شناخت . اصولا" فرهنگ تمام اجزای زیستی مردم را شامل شده و در بردارنده عناصر ذیل است :
۱) فرهنگ مادی ( تكنولوژی – اقتصاد )
۲) نهادهای اجتماعی
۳) جهان بینی
۴) زیباشناسی
۵) هنر
۶) زبان .
بعلاوه فرهنگ در سازمان دارای نقشهای متفاوتی بوده و به همین دلیل مورد توجه خاص می باشد. این نقشها عبارتند از: نخست تعیین كننده مرز سازمانی است ، دوم نوعی احساس هویت در اعضاء ایجاد می كند ، سوم باعث ایجاد نوعی تعهد نسبت به چیزی در بین افراد است كه آن چیز بسی بیش از منافع شخصی فرد است ، چهارم فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی است و نهایتا" بعنوان عاملی كنترلی موجب شكل دادن نگرشها و رفتار كاركنان است . تجزیه و تحلیل هر یك از موارد فوق در حیطه فعالیت مردم شناسی و یا جامعه شناسی و نهایتا" رفتار سازمانی بوده و در حوصله این بحث نیست. در ادامه ابتدا سعی در ریشه یابی شایسته سالاری در فرهنگ صنعتی داشته و سپس با بیان تفاوتهای فرهنگی جوامع و تفاوت برخی مفاهیم در فرهنگ صنعتی و كشاورزی ، وضعیت شایسته سالاری را در نظام اجتماعی ایران مورد توجه قرار می دهیم.
۱) ریشه یابی شایسته سالاری در فرهنگ صنعتی :
الوین تافلر در كتاب موج سوم كل تاریخ بشر را به سه دوره تفكیك و هر یك را دارای ویژگیهای فرهنگی خاص خود می داند . وی می نویسد: “تاریخ اقتصاد جهان سه طبقه مجزا را نشان می دهد . دوران كشاورزی ، دوران صنعتی و دوران فراصنعتی كه در هر یك از این دوره ها ، اقتصاد در حول یك سری از ضوابط فرهنگی مشخص شكل گرفته است. نمی توان در دوران فراصنعتی زندگی كرد اما از الگوهای فرهنگی دوران كشاورزی تبعیت كرد ”. در عصر كشاورزی مردم به كنار رودخانه ها آمده و حرفه آنها زراعت و دامپروری بوده است .در این عصر فرهنگ متاثر از حرفه ، محیط كار و عوامل خاصی است كه تغییر و تحول در آن كمتر قابل تصور است . بعبارتی در این نوع تمدن روند تغییرات پیوسته و قابل پیش بینی است.مردم بطور سنتی و موروثی زندگی كرده و حرفه و طبقه اجتماعی را از نسل گذشته خود به ارث می برند. بعلت عدم گسترش علم و دانش ، باورها و اعتقادات خرافی در عمق جان مردم ریشه دوانیده و زندگی آنها را به كندی به پیش می راند .در عصر صنعتی ابزار كشف شده و محصولات صنعتی نیز تولید و عرضه گردید . در این دوره خانوداه ، حرفه و محیط ابعاد خاصی یافته كه با حالت قبل متفاوت است.تغییر و تحول سرعت بیشتری به خود گرفته و علم و دانش در بطن زندگی مردم جای دارد . مقدار تولید افزایش یافته و شركتها و سازمانها با تمام دنیا ارتباط دارند.در تمدن صنعتی روند تغییرات بر خلاف تمدن كشاورزی گسسته و غیر قابل پیش بینی است.عصر سوم ، عصر فرا صنعتی است كه خصوصیت بارز آن گسترش شدید وسایل ارتباط جمعی و علم به تمام ابعاد زندگی بشر است.در این دوره افراد با كمك رایانه و سایر وسایل ارتباطی در هنگامی كه در منزل هستند به محیط كار و سایر قسمتهای زندگی مرتبط شده و قادرند وظایف سازمانی محوله را انجام دهند.نكته اساسی در نظریه تافلركه مورد توجه عموم قرار گرفته این مطلب است كه هر عصر دارای ابعاد فرهنگی خاصی است كه مختص آن عصر بوده و برای ورود به عصر دیگر می بایست فرهنگ آن كسب گردد.بعبارتی برای صنعتی شدن ، صرف واردات ماشین آلات و تكنولوژی تولید كافی نبوده و می بایست فرهنگ خاص آن صنعت و یا بعبارتی فرهنگ صنعتی نیز وارد گردد.در حقیقت با ورود تكنولوژی به كشور فقط به بعد سخت افزاری قضیه توجه شده و بعد نرم افزاری آن كه همانا فرهنگ آن است وارد نشده است.عدم توجه به این نكته اساسی تاثیر سوء بر روند حركت فعالیتها داشته و حداقل باعث كاهش بهره وری است.
زیرا ماشین وارداتی در سیستم ارزشی فرد جایگاهی نداشته و با الگوهای ذهنی وی همخوانی ندارد.به نظر می رسد بهترین رویكرد در ریشه یابی شایسته سالاری تمركز بر متون تاریخی و نحوه شكل گیری چنین فرهنگی در موارد مشابه در كشورهای صنعتی است. اساسی ترین و محكم ترین گام در تغییر فرهنگ كشاورزی كشورهای توسعه یافته بعد از انقلاب صنعتی و بدنبال آن با ارائه نظریه های كلاسیك مدیریت رخ داد.بستری كه تئوریهای كلاسیك مدیریت در آن متولد و به رشد خود ادامه داد منتج از عوامل متعددی است كه بررسی آن موید چالش فرهنگ كشاورزی و صنعتی و رویكرد اندیشمندان زمان در قبال آن است.از جمله عوامل موجد نظریه های یاد شده می توان به تغییرات بوجود آمده در زمینه های اقتصادی و اجتماعی اشاره نمود كه به دلیل دستاوردهای انقلاب صنعتی و استفاده از قدرت موتور و ماشین آلات در روند تولید ،حجم تولید از سطح صنایع دستی و یا كالایی هم به لحاظ وسعت استفاده از نیروی كار و هم میزان تولید افزایش یافت ( شعار مراكز تولیدی تا اوایل ۱۹۴۰ میلادی بر محور تولید انبوه قرار داشت ).تولید انبوه به تبع خود به سرعت بخشیدن در ارتباطات ، بویژه برای توزیع كالاها نیازمند بود كه همین امر از یك سو خطوط ارتباطی و از سوی دیگر توسعه شهرنشینی را فراهم ساخت.عوامل یادشده به همراه افزایش شدید در تعداد نیروی كار فعال كه با توجه به شرایط اقتصادی – اجتماعی موجود به ویژه در ارتباط با تقسیم كار زمینه ای برای تخصصی شدن مشاغل را فراهم كرد.
از سوی دیگر تفكر منبعث از دوره رنساس و دستاوردهای علمی زمینه ای را فراهم آورد كه ایمان به علم مورد توجه و تشویق قرارگرفت و همچنین كارآیی بعنوان ابزاری جهت استفاده بهینه از منابع بویژه از سوی مالیات دهندگان مطرح و از سوی اداره كنندگان جامعه مورد پیگیری قرار گرفت.شرایط فوق به همراه عواملی چون رقابت ، نهضت تجدید سازمان ، نظریه داروینیسم اجتماعی از جمله عوامل زمینه ای بودند كه اداره كنندگان مراكز صنعتی و اداری رادر برابر دو سئوال اساسی قرار دادند:
۱) جامعه چگونه می تواند سطح كارآیی در مراكز تولیدی و خدماتی را افزایش دهد؟
۲ ) وسیله و شیوه ایجاد انگیزه برای استفاده از توان افراد تابع چه عواملی است؟
این طیف از اندیشمندان برای پاسخگویی به دو سئوال فوق با توجه به شرایط توصیفی كه موید حالت گذر از تمدن كشاورزی به تمدن صنعتی است سه دسته نظریه در ارتباط با فرد (نظرات تیلور)، بیان اصول مدیریت (نظرا ت فایول) و ساختار سازمانی( نظرات وبر) ارائه كردند كه الگوهای زندگی مردم را دستخوش تغییر قرار داد.كانون توجه تئوریهای كلاسیك بر عقلایی كردن سازمان از طریق عینیت بخشیدن به هدف و ایجاد رسمیت قرار داشت.بعبارت دیگر در كلیه نظریه های كلاسیك تاكید بر قابلیت پیش بینی امور ، هدفمندی و استاندارد كردن فعالیتها است كه جهت تامین پاسخ دو سئوال مطرح شده( درخصوص كارآیی و استفاده از توان كاركنان) ارائه می گردد.بدین ترتیب می توان ویژگیهای ذیل را برای مكتب مدیریت علمی برشمرد:
۱) تاكید بر تجزیه و تحلیل فیزیكی كار
۲) توجه به حداكثر كردن تولید
۳) تاكید بر ارتباط مشخص بین انسان و ماشین (فرد با كار)
۴) نگرش جزئی نسبت به مسائل( جزء نگری )
۵) تاكید بر استانداردسازی فعالیتها
۶) تاكید بر مطالعه موردی و خاص در روش تحقیق.
این مكتب بر اساس مفروضاتی استوار گشته كه با توجه به ویژگیهای یاد شده تاثیر شگرفی در فرهنگ جامعه و انطباق الگوهای ذهنی مردم با پیشرفتها و حركتهای صورت گرفته(استفاده از بخار و موتور در صنعت)داشت.
▪ این مفروضات عبارتند از:
الف) تاكید بر داشتن یك روش شناسی علمی است.بعبارت دیگر عنصر اولیه در مدیریت علمی تاكید بر داشتن یك فلسفه علمی است كه مبتنی بر تجربه و مشاهده است.
ب) توجه به یك ارتباط مكانیكی بین افراد با مشاغلشان .
ج) توجه به انسان بعنوان یك موجود عقلایی كه با همین دیدگاه نیروهای شاغل در سازمان ، انسان اقتصادی اطلاق می گردند.با توجه به عنصر تعیین كننده موجود در مدیریت علمی (تكیه بر فلسفه علمی مدیریت) و تدابیر اندیشیده شده در آن باید دید جایگاه شایسته سالاری در این مكتب چیست؟ سازمانهای امروز چگونه می توانند به این مهم دست یابند؟ اگر همانند زمان تیلور یكی از اهداف اصلی سازمانها دستیابی به كارآیی بالاتر باشد و در این جهت برنامه ریزی كنند ، راه حل پیشنهادی بكارگیری بی كم و كاست مدیریت علمی است. زیرا بكارگیری این نظریه موجب تحول در كارآیی به میزان۷/۳ برابر گردید به نحوی كه تیلور را بعنوان یك استثمارگر مورد محاكمه قرار دادند و نامبرده در دفاعیات خود بطور مستدل توانست به توسعه نظراتش اقدام نماید.برای مثال او معتقد بود افراد می توانند ممتاز باشند و كشف قابلیت ممتاز بودن جزء به روش علمی امكان پذیر نیست.همچنین وی معتقد است افراد بطور طبیعی و یا بر حسب هنجارهای نظام یافته بدنبال اتلاف وقت می باشد.بویژه مورد اخیر از آنجا ناشی می شود كه افراد ترس از بیكاری دارند و اگر كار در حد بالا صورت گیرد به اخراج برخی از كارگران می انجامد. اما در ادامه با بیان نقاط ضعف این مكتب خواهیم دید كه این نظریات با توجه به پیشرفتهای علمی و فرهنگی صورت گرفته نمی تواند هدف غائی ما باشد.با توجه به موارد فوق همان طور كه ذكر شد فلسفه مدیریت علمی حاوی نكاتی چون: علم به جای روشهای عامیانه(تجربه فردی یا شعور متعارف) ، هماهنگی به جای افتراق ، همكاری گروهی بجای نفع طلبی فردی ، حد اكثر گرایی بجای رضایت مندی به حقوق كم و ترغیب افراد از طریق مكانیزمهای مادی در راستای پیشرفت فردی كه منجر به حد اكثر گرایی میشود است كه كارآیی و بالتبع شایسته سالاری را تامین می كند.در عبارات ذیل اصول مدیریت علمی مورد اشاره قرار گرفته است.دقت در اصول یاد شده ، موید ارائه روشی برای شایسته سالاری است.این مهم از طریق مدیریت صورت گرفته و توسط وی نیز حمایت می شود.نحوه پرداخت ، تلفیق امور و سایر مكانیزمهای تشویق و تنبیه منجر به نهادینه شدن چنین الگویی در جامعه است.
۱) ایجاد بهترین روش علمی برای انجام كار از طریق كارشكافی(جزءنگری) ، مطالعه ابزار و شرایط فیزیكی محیط كار ، مطالعات زمان سنجی و حركت سنجی انجام می پذیرد و هر نوع پرداخت می بایست بر مبنای موارد مزبور صورت گیرد.
۲) انتخاب و پرورش و یا تربیت كارگران ، بعبارت دیگر پیدا كردن فرد مناسب برای كار مناسب.نكته ای را كه تیلور در ارتباط با فرد ممتاز می گوید در این اصل مستتر است.بدین معنی كه وی فقط افراد ممتاز را استخدام نمی كند بلكه ممتاز بودن افراد در زمینه های گوناگون را مورد شناسایی قرار داده و آنها را در مناصب سازمانی مناسب بكار می گیرد.
۳) تلفیق بهترین روش انجام كار با افراد انتخاب شده.
۴) تقسیم كار و همكاری بین كارگران و مدیران.
۵) تشویق و تنبیه با تاكید بر مكانیزمهای مادی كه عملا” ریشه در عقلایی فرض كردن رفتار و اقتصادی فرض كردن انسان سازمانی است.
مدیریت علمی با توجه به تمام كاركردهای مثبت در عمل با محدودیتهایی مواجه شد كه تحت عنوان نقاط ضعف مكتب مدیریت علمی در ذیل بدان اشاره می گردد . البته وجود چنین ضعفهایی مانع از بكارگیری و توسعه آن نشده است. این مكتب زیربنای بسیاری از نظرات ارائه شده در سالهای بعد بوده و طرفداران بسیاری دارد.
۱) به حداقل رساندن نقش كارگران به تبعیت از روشها و دستورالعملها.
۲) اعمال كنترل ار طریق مكانیزمهای خارجی و عدم اعتماد به كنترل درونی كه خود هزینه بر می باشد.
۳) بی توجهی به ابعاد عاطفی و احساسی و استفاده صرف از روش هویج-چماق كه منبعث از نگرش انسان عقلایی و صرفا” اقتصادی به نیروی كار است.
۴) مسدود كردن هر گونه مذاكره برای تعیین دستمزد و یا تعیین دستمزد افراد بدلیل تاكید صرف بر مطالعه حركت و زمان سنجی.
۵) ایجاد مشاغل خسته كننده و تكراری.
۶) ایجاد نوعی بیگانگی بین رده های عملیات با رده های مدیریتی.
۲) بررسی جایگاه شایسته سالاری در فرهنگ صنعتی :
بر اساس مطالب فوق نزدیك صد سال است كه بشر به طور علمی به مدیریت و جایگاه آن در مباحث اجتماعی – اقتصادی نگاه كرده و سعی در شناخت و بكارگیری صحیح آن دارد.با وجود نقاط ضعف فوق الذكر مدیریت علمی بعلت ارائه روشی علمی ( منطقی) و كارآمد لااقل هنوز برای سطوح پایینی سازمانها كه كاركنان از توان و تمایل مناسبی برخوردار نیستند مورد توجه است.امروزه مدیریت اگر هنر باشد و یا علم حدود و ثغور آن بطور نسبی شناخته شده و در كشورهای توسعه یافته بطور مطلوبی بكارگرفته می شود.از طرفی در مباحث تئوریك رابطه نوع مدیریت و فرهنگ هر جامعه و نحوه اعمال آن بر اساس نگرشها ، باورها و ... مطالب بسیاری نوشته شده است.شایسته سالاری در حقیقت بكارگیری فرد مناسب در حرفه مناسب بر اساس تجربه، علم و سایر موازین تعریف شده است. شایسته سالاری در امور كارشناسی ( كاركنان) و مدیریتی قابل توجه بوده و به مفهوم اعطای كار به كاردان است.زیرا تنها در این صورت است كه كارآیی و اثربخشی بعنوان دو بال بهره وری ساخته شده و بقاء سازمان را با توجه به روند تغییر و تحول محیطی مورد اشاره تضمین می كند . شایسته سالاری در حقیقت ناشی از اعتقاد به برتری خوبی بر بدی است.شایسته سالاری احترام به انسانیت خویشتن است. زیرا در صورتیكه انسان در مسندی بدون كسب لیاقت و شایستگی برای آن قرار می گیرد با هتك حرمت و توهین به دیگران به ذات انسانیت نیز اهانت كرده است.
-۱-۲ ) تفاوت مفاهیم در فرهنگهای كشاورزی و صنعتی:
همانطور كه از سطور فوق پیداست هر پدیده ای علاوه بر ابعاد فیزیكی و ملموس دارای بنیانی نامحسوس و ناپیداست كه گاهی با زیر ساختهای بومی و سنتی موجود در جامعه میزبان در تعارض قرار می گیرد و مسلما" بعلت گستردگی بحث و عدم اشراف كامل قادر به پرداختن به تمامی این مفاهیم و مقایسه آن نیستیم.لیكن برخی مفاهیم فرهنگ كشاورزی كه نشات گرفته از فرهنگ روستایی است در مقایسه با فرهنگ صنعتی بشرح ذیل تبیین می گردد.قبل از پرداختن به مفاهیم یاد شده ذكر دو نكته ضروری است: الف) عنوانهای كشاورزی ، روستایی و صنعتی جهت مقایسه و بیان واقعیتهای درون آنها بكار گرفته شده و هدف تحقیر یكی به نفع دیگری نیست. ب) دیگر اینكه قبل از بحث در مورد مفاهیم خاص و مقایسه آنها لازم است نتیجه مطالعه ای افست(hofsted) كه برای تعیین ابعاد كلیدی فرهنگ طرح شده را یادآور شویم.در این مطالعه بر اساس تفكیك صورت گرفته فرهنگ به دو بخش فرهنگ دارای بافت قوی و فرهنگ دارای بافت ضعیف در مطالعات قبلی پنج بعد كلیدی برای تعیین چارچوبی جهت مطالعه و بررسی به شرح ذیل تعریف می گردد .
۱) فاصله قدرت(power distance):قدرت مورد اشاره مشتمل بر تمام انواع قدرت (اقتصادی ، سیاسی و ...) بوده و بدین مفهوم است كه افراد چقدر این اختلاف قدرت را تحمل می كنند. این اختلاف قدرت در فرهنگهای ضعیف قابل قبول و در فرهنگهای قوی غیرقابل قبول است.
۲) جمع گرایی و فردگرایی (individualism & collectivism): در فرهنگ قوی جمع گرایی و در فرهنگ ضعیف فردگرایی اولویت دارد.
۳) مردسالاری و زن سالاری (masculinity & femininity): مردسالاری سمبول رفتارهای خشن و زن سالاری سمبول رفتارهای آرام است. مثلا" ژاپن دارای فرهنگ مرد سالاری است.
۴) اجتناب از عدم اطمینان (uncertain avoidance): یعنی افراد چقدر حاضرند كارها بر اساس روش ، قانون ، قاعده و .... باشد.ژاپنیها ، كره ای ها و برزیلی ها به شدت از عدم اطمینان اجتناب دارند.
۵) تداوم پویایی ارزشها/هنجارها/سنن
(conformity dynamism/values/norms/traditions): ارزشها ، اعتقادات ، هنجارها و...چقدر در یك جامعه اهمیت داشته و تداوم می یابد.در فرهنگهای قوی بدان اهمیت داده و محترم شمرده می شود.
الف ) نگرش نسبت به زمان و مكان :
در فرهنگ روستایی زمان به صورت دایره است. كارها بین ساعات مختلف روز تقسیم می شود و همه می دانند كه بهار ، تابستان و پاییز وقت كار و زمستان نیز وقت استراحت است. ولی در فرهنگ صنعتی همه چیز به صورت خطی رخ می دهد. علاوه بر این زمان انجام امور در فرهنگ صنعتی بدقت محاسبه شده و حد و حدود آن نگاه داشته می شود و همه می دانند سازمان (كارخانه) راس ساعت ۸ صبح شروع به كار كرده و ساعت ۱۶ زمان خاتمه كار است .ولی در فرهنگ كشاورزی چنین دقتی وجود نداشته و زمان كارها در همدیگر تداخل می یابد.در مورد مكان باید اذعان داشت كه در فرهنگ كشاورزی تغییر و تحول مكانی وجود نداشته و ابعاد محیط شناخته شده است.ولی در فرهنگ صنعتی ، شهرها و روستاها برای كسب موقعیت بهتر جهت فعالیت اقتصادی و حتی زندگی عادی در نوردیده شده و حد و مرزی برای آن تعیین نمی شود.در این راستا مكان و موقعیت قرار گرفتن افراد در هنگام مراوده از منظری دیگر نیز مورد مطالعه قرار گرفته است.در این مطالعه فاصله افراد در هنگام تعامل با یكدیگر مورد توجه قرار گرفته و سه نوع موقعیت بدین شرح تعریف شده است:الف) فضای صمیمی ب) فضای شخصی ج)فضای عمومی.در فرهنگهای دارای بافت قوی فواصل مكانی در هنگام تعامل بسیار كم بوده و مردم نزدیك یكدیگر فعالیت می نمایند.در صورتیكه در فرهنگهای ضعیف مردم دارای فضای كاری جداگانه هستند و از ایجاد مزاحمت ناراحت می شوند .
ب ) تغییر و تحول محیط :
تغییر و تحول محیطی از جمله اساسی ترین پارامترهائی است كه منشاء بسیاری از امور شناخته شده و در مباحث جامعه شناسی و مدیریت بدان پرداخته می شود.همانطور كه در سطور قبل نیز اشاره شد تغییر و تحول محیطی و سرعت تحقق آن از جمله ویژگیهای عصرهای صنعتی و فراصنعتی در نظریه الوین تافلر و سایر اندیشمندان فرهنگی بوده و روند آن بدقت بررسی می شود.در عصر كشاورزی ، روستاها بعلت عدم برخورداری از راههای مواصلاتی و وسایل ارتباط جمعی پیشرفته ، تغییر و تحولی را تجربه نمی كردند.لیكن اكنون ( عصر صنعتی ) سرعت تغییر و تحول بسیار بالا بوده و انعطاف پذیری خاصی را در مواجه با پدیده های نوظهور طلب می كند.در حقیقت در عصر كشاورزی ثبات نسبی محیط اصل و تغییرات ناگهانی و شدید محیط یك استثناء بود.ولی در عصر صنعتی و فراصنعتی تغییر ، دگرگونی و حتی تلاطم اصل و ثبات محیطی یك استثناء است.
ج ) توجه به پیشرفت علم و دانش :
در عصر كشاورزی تمام اطلاعات مرتبط به یك فعالیت خاص در بطن آن نهفته و بصورت خاصی ( تجربه ناشی از نظام آموزش استاد – شاگردی ) سینه به سینه منتقل می شدند.امروز مبنای علم تجربه قلمداد شده و پیشرفتهای صورت گرفته در زمینه رشد و گسترش آن منجر به چندین برابر شدن حجم داشته های بشری شده است.در سازمانهای مدرن امروزی برخورداری از آخرین دانسته های علمی یك مزیت بوده و یكی از عوامل مهم كسب شایستگی در ارتقاء سازمانی است.د ) سیستم مدیریت :
سبك مدیریت عصر كشاورزی عامرانه بوده و مانع هرگونه آزادی عمل زیردستان بود.امروزه سبك مدیریت مشاركتی و تفویضی است كه خود باعث رشد و شكوفائی نوآوری و خلاقیت و از آن مهمتر بهره وری است.امروزه در كشورهای صنعتی از جدیدترین نظریات و تحقیقات انجام شده در مورد تیمهای كاری در اجرای پروژه های پیچیده و سنگین استفاده شده و عنصر حیاتی آن را انسجام ، همكاری و هماهنگی می دانند. از جمله تفاوتهای دیگر در چارچوب فرهنگ قوی و ضعیف فوق الذكر بحث پذیرش مسئولیت اشتباههای سازمانی است.در محیطهای دارای فرهنگ قوی مسئولیت اشتباه سازمان توسط بالاترین مقام پذیرفته می شود.ولی در محیطهای دارای فرهنگ ضعیف اشتباههای سازمانی به پایین ترین رده سازمان تحمیل می گردد.
هـ ) خلاقیت و نوآوری :
امروزه احترام به خلاقیت و نوآوری و نظامند كردن شكل گیری آن در فرهنگ صنعتی یك امر بدیهی است.از حدود دویست سال پیش ادارات ثبت مالكیتهای معنوی در كشورهای صنعتی هر اختراع و اكتشافی را ثبت كرده و موازین حقوقی قوی برای حمایت از آن طراحی شده است.در شركتها و سازمانها فرایند خلاقیت و نوآوری بدقت بررسی شده و راهكارهای علمی توسعه و شكل گیری آن شناخته و عرضه شده است.در مقابل در كشورهای دارای فرهنگ كشاورزی نه تنها به نوآوری توجه نمی شود ، اختراعات صورت گرفته در سایر نقاط جهان بدون دریافت حق استفاده مورد بهره برداری قرار گرفته و هیچ حد و مرزی ندارد.
۲-۲) شایسته سالاری در فرهنگ جوامع توسعه یافته امروز: معیار تشخیص شایسته سالاری از ناشایسته سالاری چیست؟ بدون انجام مطالعه علمی و صرفا" با عنایت به محاسبات سرانگشتی عدم وجود كارآیی و اثربخشی در بیش از ۵۰ درصد سازمانها و ادارات دولتی ایران هویدا است.همانطور كه عنوان شد دو عامل یاد شده سازنده بهره وری است.لازم به توضیح نیست كه بهره وری یكی از مهمترین عوامل تفارق كشورهای توسعه یافته و كشورهای در حال توسعه است.پیتر دراكر معتقد است بهره وری گروههای اجتماعی تازه و بالا دست نیروی كار ، یعنی كاركنان فرهیخته و كاركنان بخش خدمات ، بزرگترین و موثرترین تلاشی است كه مدیریت در كشورهای پیشرفته در دهه های آینده با آن روبه رو خواهد بود ، ولی كار جدی در این راه هولناك تازه آغاز گشته است .در مباحث مطروحه در خصوص چگونگی ظهور مدیریت علمی و بسط نظرات بنیانگذار آن نیز دیدیم كه شایسته سالاری جایگاه ویژه ای داشته و یكی از اهداف مهم ایجاد روشهای علمی در مطالعه ساختا ر كار بود.پاسخ به سئوال چرا در ایران امور بدست افراد ناشایست داده می شود سهل و ممتنع است.زیرا در بررسی ریشه ای آن به زنجیره ای از علل برمی خوریم كه در یكدیگر تنیده و كلیتی مبهم ایجاد كرده است.عدم شایسته سالاری در نظام اجتماعی ایران ریشه های تاریخی ، اقتصادی ، فرهنگی ، سیاسی و ...متفاوتی دارد.در فرهنگ ایرانی – اسلامی شواهد بسیاری برای تشویق به سكون و دست شستن از دنیا وجود دارد.مفهوم واژه دنیا كه یك كلمه عربی است از ریشه دنائت به معنی پست و خوار است.بعبارتی دنیا همواره مضموم شمرده شده و هدف غائی جهانی دیگر معرفی می گردد.
ـ از طرفی در نظام اداری با واقعیتهای ذیل كه خود از جمله علل عدم شایسته سالاری هستند مواجه ایم:
۱) عدم وجود نظام اداری مناسب و كارآ
۲) عدم وجود چارچوبهای قانونی كافی
۳) وجود روابط شخصی در بكارگیری افراد برای انجام كارها
۴) وجود رابطه بجای ضابطه در انجام كارها
۵) وجود سبك زندگی قبیله ای در سطح جامعه و عدم انسجام مطلوب و لازم بین اقشار مختلف مردم
وجود چنین واقعیات و مفاهیمی سازنده باورها و اعتقادات مردم بوده و روح حركت و بالندگی را از مردم می گیرد.اگر دنیا مذموم و پست بود چرا اولین پیشوای شیعیان جهان در نخلستانها آن همه سختی را به جان می خرید.به نظر می رسد می بایست افرادی واقع بین در مراكزی خاص و حوزه های علمیه چنین مفاهیمی را كه با روح توسعه و حركت فرد در تضاد است را پیدا كرده و در اختیار عموم قرار دهند و حتی می توان روند آموزش دینی را بر اساس آن متحول ساخت.سیستم اداری امروز منتبح از فرهنگ حاكم دچار تضادهای عمیقی است.زیرا ویژگیهای فرهنگ صنعتی را نداشته و هزینه های بسیاری را به نظام اداری تحمیل می كند.برخی ویژگیهای فرهنگ صنعتی عبارتند از:الف )انعطاف پذیری.ب)وجود نظم در انجام امور.
ج)اتكاء به مبانی علمی و تجربی.
د)شفافیت.
هـ) پذیرش و احترام به توان و تمایل افراد در تخصیص كار.
▪ باورهای كاركنان در سیستم اداری امروز ایران بر اساس موازین ذیل شكل گرفته و آنها را به فعالیت برای حداكثر كردن منافع خود و استفاده از روابط فردی متوسل كرده است:
۱) اعتقاد به تضیع حق و لزوم كسب آن از هرطریق ممكن.این مشكل ناشی از عدم شفاف سازی نظام ارزیابی عملكرد و پرداخت به كاركنان و عمل بر اساس سلیقه فردی و بعضا" منافع شخصی و یا حب و بغض بوده است.در نظام اداری امروز مدیران اجرائی نقش به سزائی در تحقق دو اقدام یاد شده دارند.با وجود حقایق فوق حتی در صورت اجراء صحیح نظام پرداخت و یا ارزیابی عملكرد ، كاركنان احساس زیان و عدم تحقق عدالت دارند.
۲) معظلات معیشتی.این مشكل برخاسته از زمینه های اقتصادی ناشی از دوران طولانی جنگ تحمیلی ، رشد شدید جمعیت ، دولتی بودن نظام اقتصادی ، سوء مدیریت و....می باشد كه منجر به عدم تخصیص بهینه منابع و منافع شده است.
۳) اعتقاد به شانس وكسب هر چیز به طور تصادفی.
۴) عدم اعتقاد به چارچوبها و موازین اداری.
۵) زندگی قبیله ای و عدم اعتماد به سایرین.
● نتیجه :
بررسی ریشه های فكری مفهوم فرهنگ صنعتی در متون مدیریت برای ایجاد پلی بین این مفهوم و شایسته سالاری ما را به حدود یكصد سال پیش در زمان تیلور بنیان گذار مدیریت علمی رهنمون می سازد.وی با حساسیتی خاص درصدد بكارگیری روشهای علمی و تجربی در انجام امور داشت.او با استفاده از دستاوردهای سایر اندیشمندان مكتبی را پایه گذاری كرد كه تحولی عظیم در كارآیی و اثربخشی سازمانها داشت.در این مكتب با توجه به مقتضیات زمان و شرایط ناشی از گذر از تمدن كشاورزی به تمدن صنعتی توجهی خاص به شایستگی های افراد در كسب حرفه و یا منصبی خاص داشته است.این تفكرات در یك فرایند علمی پالایش شده و مورد نقد و بررسی فراوان قرار گرفت كه در نهایت سازنده بخشی از فرهنگ آن جامعه شد. چارچوبهای محكم ساختاری و قانونی طراحی شده نظمی را در این فرهنگ نهادینه كرده كه تمام زیربخشهای اداری، اقتصادی ، اجتماعی و....را به پیش می راند.صنعتی شدن به پیش شرطهای بزرگی نیاز دارد كه یكی از مهمترین آنها نظم است. بسیاری نظم پولادین كشوری مثل آلمان را هیتلری معرفی می كنند اما این تفسیر اشتباه است.این نظم پولادین همان فرهنگ صنعتی است كه می گوید تصمیم باید اجراء شود و این نظریه امروز در تمام كشورهای صنعتی وجود دارد .
از لحاظ زمانی در هنگامیكه تیلور بنیانگذار مدیریت علمی كتاب خود را در باب مدیریت علمی نگاشت ( ۱۹۱۱ میلادی ) ایران دارای درباری بود كه مناصب را بطور انتصابی تخصیص می داد.علی رضا قلی در كتاب جامعه شناسی نخبه كشی با بررسی چگونگی صدارت و مرگ سه شخصیت بر جسته تاریخ ایران ( قائم مقام فراهانی ، امیركبیر و مصدق) كه دارای شایستگی انجام امور محوله را داشتند به این نتیجه می رسد كه ایرانیان تك نخبه گان خود را كه سعی در انجام اصلاحاتی داشتند به انحاء مختلف از گردونه خارج می كنند .وی یكی از عمده ترین دلایل این اتفاق را كمی تعداد حامیان جدی آنان ذكر می كند .این مطالب به نوعی بی تفاوتی به تحولات محیطی و سرنوشت خویشتن و همچنین داشتن دیدگاه كوتاه مدت نسبت به مسائل را می رساند كه از مشخصه های فرهنگ كشاورزی است. ماحصل چنین رویكردی در نظام اداری – اقتصادی امروز ایران با اصطلاح "دوغ و دوشاب یكی است" نمایانده می شود. مادامیكه اعتقاد بر این باشد كه فلانی عائلمند است پس لاجرم باید به مقدار نیاز خانوادگی ( تعداد خانوار) از منافع سازمانی برخوردار شود شایسته سالاری تحقق نخواهد یافت. ما كاركرد موسسات عام المنفعه و سازمانهای دولتی را یكی كرده و به هیچیك از اهداف دو نوع سازمان یادشده دست نمی یابیم.راهكارهای توسعه بخش شایسته سالاری در نظام اداری ایران عبارتست از:
۱) كاهش حجم تصدی گری دولت.
۲) ایجاد قوانین محكم حمایتی جهت توسعه و تشویق شایسته سالاری.
۳) ایجاد نظام كنترلی مناسب برای تحقق كامل قوانین تعریف شده .
۴) بازبینی فعالیتهای تعریف شده در نظام اداری و بهبود و بازسازی آنها ( طبقه بندی مشاغل و .....).
۵) تبلیغات یگانه ابزار قدرتمند انسان برای تغییر و ایجا باورهای سازنده مطابق با الزامات صنعتی امروز است.
اما باید به هشدارهای داده شده در مكتب فرانكفورت (frankfut school) در این مورد توجه داشت.این مكتب كه موجد نظریه انتقادی(critical theory) است در سال ۱۹۲۳ در موسسه تحقیقات اجتماعی وابسته به دانشگاه فرانكفورت آلمان تاسیس شد.نظریه انتقادی همان طور كه از نام آن پیداست ، متشكل از انتقادهایی است كه از جنبه های مختلف زندگی اجتماعی و فكری متداول به عمل آمده و انتقادات آن عمدتا" محوریت فرهنگی دارد. آنها از واژه صنعت فرهنگی(culture industry) یاد كرده و ساختارهای عقلایی و دیوانسالارانه ( مانند شبكه های تلویزیونی ) را مولد صنعت فرهنگ می نامند و اظهار می دارند این صنعت فرهنگی " فرهنگ القایی و عوام پسند" تولید می كند كه فرهنگی "جهت داده شده ، غیر خودجوش و ساختگی و غیر واقعی" است.
آنان از دو عامل در این صنعت فرهنگ نگرانند:
الف) آنها معتقد به دروغین بودن این فرهنگ اند.زیرا مدعی اند این فرهنگ مجموعه ای از افكار از پیش تعیین بسته بندی شده توده گیر است كه توسط رسانه های همگانی انتشار می یابند.
ب) دوم آنكه از تاثیر ساكت كننده ، سركوبگر و خرف كننده این فرهنگ بر مردم هراسانند .
۱) ایجاد ساختاری سازمانی برای كشف ، ابداع و توسعه فرهنگ صنعتی.
۲) تكیه بر جمع گرایی در برنامه ها ، سیاستها و اهداف طراحی شده سازمانی و برنامه ریزی برای توسعه ، ترویج و شكل دهی آن از طریق نهادهای اجتماعی.
۳) ایجاد شرایط رقابتی عادلانه برای تمام افراد دارای توان و تمایل.
۴) مهندسی مجدد ساختار و فرایندهای سازمانی به خصوص در بخش دولتی.
لازم به ذكر است زیربنای تمام راهكارهای ارائه شده به كار گیری روش و منطق مدیریت علمی برای نهادینه شدن اركان فرهنگ صنعتی در جامعه است.به نوعی ممكن است برخی از راهكارهای ارائه شده در چارچوب مفاهیم فرهنگی نگنجد. اما باید توجه داشت كه برای تحقق شایسته سالاری و ایجاد زیر بنای فرهنگی می بایست از تمامی عوامل اقتصادی ، اداری ، اجتماعی و ...استفاده كرد.در حقیقت الگوهای ذهنی ما در محیطی برخوردار از عوامل مادی و معنوی شكل می گیرد.

حمید قدردان
- وارن جی .كیگان،"مدیریت بازاریابی جهانی"،ترجمه:دكتر عبدالحمید ابراهیمی،انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی
۲- علی دهقان ، ”گزارش از یك فرایند فراموش شده ؛ فرهنگ صنعتی “، روزنامه همشهری، شنبه سوم خرداد ۱۳۸۲، سال یازدهم ، شماره ۳۰۵۸.
۳- رابینز استیفن، " تئوری سازمان"، ترجمه:الوانی سیدمهدی و دانائی فرد حسن ، انتشارات صفار.
۴- دراكر پیتر ، مدیریت آینده ، ترجمه عبدالرضا رضائی ، ناشر موسسه خدمات فرهنگی رسا.
۵- سید مهدی الوانی ، حسن دانائی فرد ، " مدیریت دولتی از نگاه نظریه انتقادی"، فلصنامه مطالعات مدیریت ، دانشگاه علامه طباطبائی، شماره ۲۵،۲۶- تابستان ۱۳۷۹.
۶- پی رابینز استیفن ، "مدیریت رفتار سازمانی" ، ترجمه پارسائیان علی و اعرابی سید محمد ، ناشر موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی .

منبع : وزارت صنایع و معادن