کارآفرینی ذاتی نیست

امروزه نیروی انسانی به عنوان یک منبع نامحدود و محور هر نوع توسعه مطرح می باشد. در این بین کارآفرینان به طور خاص دارای نقشی مؤثرتر در فرآیند توسعه اقتصادی می باشند. کارآفرین (درون) سازمانی، فردی است که در محیط سازمانی با تمرکز بر روی نوآوری و خلاقیت، یک فکر یا روِیا را به اقدامی سودآور تبدیل می کند. یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه کارآفرینی سازمانی منابع انسانی و درنتیجه فرآیند توسعه سازمان دارد، نظام مدیریت مشارکتی است. نظام پیشنهادات، ازجمله مهم ترین دستاوردهای وجود نگرش مدیریت مشارکتی در سازمان است، که عملاً از تمرکز شدید سامانه مدیریت می کاهد و استعدادها و نظریات کارکنان را موجه می داند.
از آنجایی که منابع انسانی از عوامل زیربنایی فرآیند توسعه می باشد و هرگونه توفیق در فرآیند توسعه پایدار یک سازمان مشروط به توفیق در توسعه منابع انسانی است، از این رو اهمیت و ضرورت توجه به نظام های مدیریتی توسعه دهنده منابع انسانی آشکار می شود.سازمان ها به منظور بقا و پیشرفت، نیازمند تمرکز اساسی روی منابع انسانی اند. رشد و ارتقای قابلیت های نیروی انسانی، عامل اصلی در ایجاد مزیت رقابتی و پویایی در فضای رقابتی امروز است. یکی از توانایی های اساسی نیروی انسانی که شرکت ها، رشد و پرورش آن را هدف گرفته اند، تفکر خلاق و توان ایده سازی و کارآفرینی کارکنان در تمامی سطوح است. سازمان های امروز نمی توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین یا اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصت گرا و کم هزینه فایق آیند. آنها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده و بتوانند به راحتی، مستمر و به طور فردی یا گروهی فعالیت های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند. کارآفرین (درون) سازمانی، فردی است که در محیط سازمانی با تمرکز بر روی نوآوری و خلاقیت، یک فکر یا روِیا را به اقدامی سودآور تبدیل می کند.
● کارآفرینی و ضرورت آن در سازمان
بعضی از دانشمندان، کارآفرین را مهم ترین عامل توسعه اقتصادی دانسته اند. کارآفرین یک مدیر صاحب فکر و ابتکار است که همراه با خلاقیت، ریسک پذیری، هوش، اندیشه و وسعت دید، فرصت های طلایی می آفریند. او قادر است که با نوآوری ها تحول ایجاد کند و یک شرکت زیان ده را به سود دهی برساند. از اوایل دهه ۱۹۸۰ با اهمیت یافتن کارآفرینی و تأکید شرکت ها بر نوآوری برای بقا و رقابت با کارآفرینانی که بیش از پیش در صحنه بازار ظاهر می شدند، موجب هدایت فعالیت های کارآفرینانه به درون شرکت ها شدند. همراه با رسوخ فرآیندهای اداری و دیوان سالاری در فرهنگ شرکت ها، در دهه های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰، کارآفرینی در سازمان های بزرگ به طور فزاینده ای مورد توجه مدیران ارشد شرکت ها قرار گرفت تا آنها نیز بتوانند به فرآیند اختراع، نوآوری و تجاری نمودن محصولات و خدمات جدید خود بپردازند. با آغاز دهه ۱۹۸۰ و پیشرفت ناگهانی صنایع در عرصه رقابت های جهانی اهمیت تفکر و فرآیندهای کارآفرینانه در شرکت های بزرگ، بیش از گذشته مورد تأکید قرار گرفت و محققان کانون توجه خود را به چگونگی القای کارآفرینی در ساختار اداری شرکت های بزرگ معطوف نمودند.
برای حمایت و پشتیبانی از کارآفرینی های سازمانی باید به نکات زیر توجه شود:
۱) برای فرآیندهای کارآفرینی سازمانی هدف ها روشن و مشخص باشند.
۲) بین مدیران و کارآفرینان یک سیستم مبادله اطلاعات وجود داشته باشد.
۳) بر مسئولیت پذیری و حسابدهی افراد تأکید شود.
۴) برای تلاش های خلاق پاداش های مناسبی درنظر گرفته شود.
● آموزش و پرورش کارآفرینی در سازمان
در گذشته افسانه ای رایج بود مبنی بر اینکه کارآفرینان دارای ویژگی های ذاتی هستند و این ویژگی ها همراه با آنان متولد می شود. این ویژگی ها شامل: ابتکار، روحیه تهاجمی، تحرک، تمایل به استفاده از ریسک، توان تحلیلی و مهارت در روابط انسانی است. بنابراین مفروضه اساسی، افسانه این بود که کارآفرینان از طریق آموزش، پرورش نمی یابند. اما امروزه کارآفرینی به عنوان یک رشته علمی همانند تمامی رشته های دیگر، دارای مدل ها، فرآیندها و قضایایی است که باید دانش مربوط به آنها کسب شود.
با توجه به تحولات گسترده ای که جهان طی ۳۰ سال اخیر شاهد آن بوده و عدم قطعیت و ناپایداری بیشتری که از پیامدهای این تحولات محسوب می گردد، مخاطره پذیری، فرصت جویی و رشد به عنوان الزامات اصلی افراد، سازمان ها و جوامع برای موفقیت در دوران کنونی اهمیت یافته اند.
به طور کلی در آموزش کارآفرینی اهداف متعددی موردنظر است که برخی از این اهداف عبارتند از:
– کسب دانش مربوط به کارآفرینی
– کسب مهارت در استفاده از فنون تحلیل فرصت های اقتصادی و ترکیب برنامه های عملیاتی
– شناسایی و تحریک استعدادها و مهارت های کارآفرینانه
– القای مخاطره پذیری با استفاده از فنون تحلیلی – ایجاد همدلی و حمایت برای جنبه های منحصر به فرد کارآفرینی
– تجدید نگرش ها در جهت پذیرش تغییر
همان طور که تولد و مرگ شرکت ها به بینش و بصیرت و توانایی های مؤسسان (کارآفرینان مستقل) بستگی دارد، رشد شرکت ها نیز به عواملی همچون محیطی که سازمان ها در آن قرار دارند و همچنین توانایی و خلاقیت نیروی انسانی آنها وابسته است. اگر برنامه ریزان و تصمیم گیرندگان شرکت، کارآفرین باشند و فرصت های اقتصادی را بهتر درک نمایند، در این صورت می توانند از منابع موجود استفاده بیشتری برای نوآوری نموده و نتیجتاً سریع تر رشد کنند. بنابراین باید ویژگی های کارآفرینی را در تصمیم گیرندگان شرکت ها پرورش داد، این فرآیند، توسعه کارآفرینی درون سازمانی نامیده می شود، طی این فرآیند استعدادهای خلاق افراد در سازمان به صورت بهتری در جهت نوآوری به کار گرفته می شوند و درنهایت محیطی کارآفرینانه در سازمان حاکم می گردد.
شیوه مدیریتی و سبک رهبری اتخاذ شده می تواند در هر چه بارور کردن افکار و اندیشه های نو و خلاقانه کارکنان و به طور کلی ایجاد و تقویت فضای کارآفرینانه و تزریق روحیه پیشگامی نقش بسزایی ایفا کرده یا موجب نابودی یا کمرنگ شدن این روحیه گردد. بدیهی است هرچه کارکنان در سازمان، در انجام شغل و وظیفه سازمانی خود منعطف تر بوده و آزادی عمل بیشتری داشته باشند، چنان که جسارت اندیشه و عمل نمودن (کمی برخلاف استانداردهای معمول و مکتوب) را پیدا نمایند تا واجد ذهنی خلاق و روحیه ای فرصت گرا گردند و از طرفی اگر چنانچه این ریسک پذیری و مخاطره پذیری آنان درصورت شکست، ازسوی مسئولان سازمان به عنوان تجربه و درسی برای مسیر آتی تلقی شود، ما با سازمانی کارآفرین مواجه خواهیم بود.
همکاری گروهی، از مؤلفه های بنیادین استقرار یک سازمان کارآفرین است. در سازمان های کارآفرین، کار گروهی مقدس ترین جنبه مدیریت شناخته می شود و بالاترین توهین به افراد این است که به کسی بگویند تو کار گروهی بلد نیستی فعالیت های دسته جمعی نقاط ضعف موجود در جریان کار را آشکارتر می سازد و نسبت به برطرف کردن آنها از مشورت و کمک سایر همکاران می توان بهره جست .
● توسعه منابع انسانی با رویکرد مشارکت و نوآوری
شماری از دانشمندان مدیریت، بر اهمیت منابع انسانی در جامعه و اقتصاد فراصنعتی متکی بر دانش و اطلاعات تأکید ویژه نهاده اند. آگاهی از نقش راهبردی منابع انسانی بر نوشته های مدیریت در جوامع و سازمان هایی که به دوران فراصنعتی گام نهاده اند، نفوذ کرده است. بر این پایه مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود که به نام کارگزینی خوانده می شد به حالتی راهبردی دگرگونه شده و به نام نظام مدیریت منابع انسانی درآمده است. برپایه چنین دیدگاه تازه ای است که فلسفه مدیریت شرکت ماتسوشیتا در زمینه پرورش منابع انسانی درخششی تازه می یابد: انسان سازی بر فرآورده ها پیشی دارد، کارهای جاری روزانه شرکت برپایه خرد گروهی همه کارکنان هدایت می شود، شرکت یک مرکز یادگیری برای همه عمر است که از راه آن کارکنان می توانند به شکوفا شدن هستی انسانی خود دست یابند. مشارکت در مفهوم یاری دادن به پدید آوردن و پشتیبانی کردن از چیزی می تواند در دوسویی از هم جدا ،ولی به هم پیوسته روان گردد. یکی در کارگردانی کارها و دیگری در پدید آوردن و مالکیت فرآورده ها.
آشکار است که با بالا رفتن تراز آگاهی و آموزش و پرورش افراد درخواست آنان برای مشارکت فزونی می گیرد. در چنین وضعی تنها از راه بسیج همه توانایی ها می توان به برتر کردن کیفیت زندگی کاری در سازمان ها و بالا بردن خشنود زیستن در جامعه یاری مؤثر داد. درخواست برای مشارکت در حقیقت تلاش شورانگیزی برای پذیرش مسئولیت به شمار می آید. هرگاه در سازمانی یا در جامعه ای مردم دل به سوی پذیرش مسئولیت داشتند آنگاه می توان امید داشت که انگیزه های فرامرتبه به کار افتاده و راه برای کامیابی های بزرگ انسان هموار گردیده است.
● مدیریت مشارکتی زمینه ساز توسعه منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی
ازجمله مهم ترین روش های توسعه کارآفرینی در سازمان ها، تکنیک های مختلف مدیریت مشارکتی مانند سیستم پیشنهادات و دوایر کنترل کیفیت و... می باشد. موفقیت نظام های مشارکت، در گرو تدابیر یا پیش نیازهایی است که قبل از اجرا و پیاده سازی آن و در کنار اجرای خود سیستم باید به آن توجه شود. واقعیت این است که تشویق و ترغیب کارکنان به مشارکت فعال در محیط کار، هرگز یک ابزار ساده و سریع برای ارتقای بهره وری و توسعه مهارت های کارآفرینی کارکنان نبوده است. اگر مدیران یک مؤسسه برای بهبود یک مؤسسه به بهبود سریع و کوتاه مدت فکر می کنند، باید جویای روش ها باشند نه نظام های مختلف مشارکت کارکنان.
وظیفه مدیران به عنوان تسهیل کنندگان امور آن است که در فرآیند شکوفاسازی قابلیت ها و خلاقیت های منابع انسانی به عنوان یکی از منابع اصلی موجود در هر سازمان نقش خود را به خوبی ایفا نموده و از اتلاف و هرز رفتن آن جلوگیری کنند.
با توجه به اینکه مشارکت یک فرآیند است، مدیریت مشارکت جو کلیه کارکنان را در اداره امور سهیم می کند و از نیرو و استعدادهای بالقوه آنان در جهت تحقق اهداف سازمان بهره می گیرد. ازاین رو هرگاه تمام عوامل انسانی به بروز همه استعدادهای خود تشویق شوند، خلاقیت و پویایی و درنتیجه مشارکت فعال آنان در اداره امور سازمان افزایش می یابد و به دنبال این تحولات، سازمان نیز متحول شده و در رویارویی با تغییرات و نیازهای محیطی موفق خواهد شد. مدیریت مشارکتی یکی از کارکردهای نسبتاً جدید است که دست اندرکاران آن می کوشند با تکیه بر اهمیت سرمایه انسانی، راهکارهایی را برای حضور مؤثر و فعال تمام کارکنان در سازمان بیابند. نظام پیشنهادات ، یکی از مفیدترین راهکارهای مدیریت مشارکتی است که براساس آن کلیه کارکنان از عالی ترین تا پایین ترین رده سازمانی، به ارائه پیشنهادها، نظریات و ابتکارهای خود برای برطرف کردن مشکلات و نارسایی های موجود در روند فعالیت های سازمان می پردازند.
سازمان های کارآفرین برای سازگاری با محیط نیازمند تغییر، انعطاف و نوآوری هستند که بالطبع باثبات و کنترل از طریق مقررات و دستورالعمل های رسمی مغایر است و اصولاً با القای حس غرور و مالکیت به کارکنان و ایجاد واحدهای خودگردان و مستقل سعی می کنند جو و بستر مساعدتری برای نوآوری و ریسک پذیری افراد به وجود آورند. بنابراین نظام مشارکت جویانه مناسب ترین فضا برای توسعه خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی در سازمان ها می باشد. چنانچه مشارکت را زمینه ساز توسعه پایدار بدانیم، کارآفرینی، نظریات و الگوهای آن برای فراهم نمودن عوامل و انگیزه های مشارکت می تواند مهم و اساسی به شمار آید.برای اینکه افراد در سازمان به تفکر خلاق بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن امکان بروز نظریات و اندیشه ها داده شود، یکی از شیوه های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسان ها و همین طور کارآفرینی و حتی رشد اجتماعی، مشورت است و بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند، از عقل و فکر بیشتری برخوردار هستند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیازات بهره ای ندارند. یک بررسی دقیق و رسمی که در سطح ۴۵۳ شرکت تراز اول ژاپن در سال ۱۹۸۰ صورت گرفته است نشان می دهد که ۵/۲۳ میلیون پیشنهاد از کارکنان این کارخانه ها دریافت شده که حدود دوسوم آنها قابل اجرا، مفید و سازنده بوده است. این درنتیجه همان نظام مدیریت مشارکت بوده است.
توسعه فرهنگ مشارکت جویانه اجازه می دهد کارآفرینی به رغم وجود همه محدودیت ها در سازمان رشد کند. صاحبنظران معتقدند فرهنگ مشارکت جویانه نتایج مثبتی را برای کارآفرینان سازمانی درپی دارد که برخی از آنها عبارت اند از:
– به کارآفرینان سازمانی اجازه داده می شود که در زمینه های دلخواه خویش فعالیت کنند.
– به آنها اجازه داده می شود که در کل مدت یک پروژه (از ابتدا تا انتها) حضور داشته باشند، زیرا وجود آنها استمرار و انگیزشی به کل مجموعه پروژه می دهد.
– وجود منابع مازاد بر فعالیت های عادی سازمان جهت انجام فعالیت های کارآفرینانه.
– فرهنگ تحمل شکست، خطر و اشتباه. بسیاری از فعالیت های کارآفرینانه ممکن است شکست بخورند و بسیاری از آنها تنها به طور جزئی موفقیت آمیز خواهند بود. سازمان باید بداند که اینها، امری طبیعی است و در هر سازمانی ممکن است اتفاق بیفتد.
– همکاری ها و تعاملات همه جانبه بین واحدهای سازمانی. شرکت باید به عنوان خانواده ای از تیم ها دیده شود که هدف مشترکی دارند.
استفاده از تیم هایی که افراد از تخصص ها و واحدهای گوناگون در آن حضور دارند و سود بردن از مهارت ها و دیدگاه های مختلف اعضای تیم.
بنابراین کارآفرینی سازمانی رابطه نزدیکی با مدیریت مشارکتی دارد. مدیریت مشارکتی با توسعه بسترهای لازم برای رشد منابع انسانی باعث پرورش کارآفرینان در سازمان می گردد که آنها نیز با استفاده از کانال های مختلف و به ویژه از کانال نظام پیشنهادات به خلق محصولات، خدمات، فرآیندها و روش های جدید انجام امور می پردازند. هسته اصلی کارآفرینی نوآوری است و نوآوری در سازمان ها لزوماً یک فرآیند پایین به بالا است. کارآفرینی سازمانی تنها وقتی به وقوع می پیوندد که سطوح پایین تر سازمان نوآوری داشته باشند. اما تنها وقتی که به کارکنان اختیار لازم داده می شود و آنها تشویق می شوند، کارآفرینی سازمانی امکان بقا خواهد یافت. بنابراین تعهد به کارآفرینی سازمانی یک فرآیند بالا به پایین است. تشویق به کارآفرینی می تواند از هرجا (چه درون و چه بیرون سازمان) باشد، اما دادن اختیار لازم به سطوح پایین تر تنها از مدیریت عالی سازمان صادر می شود. تعهد مدیریت عالی سازمان به این معنا است که مدیرعامل به مزایای کارآفرینی سازمانی اعتقاد کامل دارد. (هرچند در کشور ما اکثر مدیران عامل این گونه نیستند و در بسیاری از موارد تبدیل به مهم ترین دشمن کارآفرینی سازمانی می شوند.)
با توجه به اینکه تکنیک نظام پیشنهادات عمدتاً یک فرآیند پایین به بالاست، در تسهیل روند کارآفرینی سازمانی از مهم ترین ابزارها به شمار می آید.

نویسنده: حسین رضازاده

منبع : روزنامه تفاهم