برنامه‌ریزی منابع انسانی

برنامه‌ريزى و توسعهٔ منابع انسانى 'روش‌ منظم براى اطمينان يافتن از اينکه در زمان مناسب افرادى مناسب در پست‌هاى مناسب قرار بگيرند' تعريف مى‌شود. از آنجا که جهانگردى نوعى فعاليت خدماتى است و به ميزان زيادى به افرادى‌که در آن صنعت کار مى‌کند، وابسته مى‌باشد، بنابراين براى توسعهٔ صنعت مزبور بايد بدانيم که براى احراز پست‌هاى کنونى چه تعداد افراد با چه نگرش‌ها، مهارت‌ها و دانشى لازم است. در توسعهٔ منابع انساني، علاوه بر رعايت جنبهٔ کمّى بايد نسبت به جنبه‌هاى فرهنگى ـ اجتماعى اهالى و جامعهٔ ميزبان حساسيت نشان داد.

در گذشته، در فرآيند توسعهٔ منابع انسانى به موضوع برنامه‌ريزى در منطقه (مقصد مسافر) هيچ توجهى نمى‌شد. اساس فرض چنان رفتارى بر اين واقعيت با ديدگاه قرار داشت که پس از تکميل طرح توسعهٔ جهانگردي، مى‌توان به‌راحتى براى انجام کارهاى لازم افرادى را استخدام کرد و آموزش‌هاى کوتاه‌مدت به آنان داد و در پست‌هاى موردنظر گمارد. اين يک ديدگاه کوته‌نظرانه بود. در کشورهائى که با کمبود نيروى انساني، يا متخصص يا هر دو روبه‌رو بودند، سازمان‌ها و شرکت‌هاى جهانگردى نمى‌توانستند موفق شوند، زيرا وارد کردن نيروى کار ماهر نه تنها پرهزينه بود، بلکه با مخالفت دولت روبه‌رو مى‌شد. در بسيارى از کشورها در منطقه‌ها، جهانگردى به‌صورت يک صنعت روبه‌رو مى‌شد. در بسيارى از کشورها و منطقه‌ها، جهانگردى به‌صورت يک صنعت روبه‌ رشد درآمده است و بر همين اساس در ايجاد تعادل بين عرضه و تقاضا، در توليد و عرضهٔ محصولاتى با کيفيت بالا حفظ اين روند يک ضرورت به حساب مى‌آيد. در گردهمائى سال ۱۹۹۶ به مسئوليت و سرپرستى سازمان جهانى جهانگردى که نتيجهٔ آن 'اعلاميهٔ مادريد دربارهٔ توسعهٔ منابع انساني' بود، اين موضوع يادآورى شده است که صنعت جهانگردى به نيروى انسانى شايسته و واجد شرايط نياز دارد.

در مورد توسعهٔ منابع انساني، استراتى‌هاى دولتى شامل فعاليت‌هاى زيادى مانند مسئله آموزش و پرورش اين نيرو، مهاجرت، دستمزد و ساير اقدامات انگيزشى (در مورد کار) و اعمال کنترل‌هاى گوناگون مى‌شود. برنامه‌ريزى منابع انسانى (Human resources planning) موارد زير را در پى دارد:

ـ برآورد منابع انسانى موجود در جهانگردى و شناسائى نيازها و مسئله‌هاى کنوني.

ـ برآورد منابع انسانى مورد نياز آينده، از طريق برآورد تعداد کارکناى که بايد در هر بخش از اين صنعت به‌کار مشغول شوند و تعيين شرايط افراد موردنظر براى هريک از اين کارها.

ـ برآورد نيروى انسانى موجود در آنيده.

ـ تدوين و اجراء برنامه‌هاى آموزشى براى تأمين نيروى انسانى واجد شرايط آينده.

برآورد تقاضا

براى برآورد نيروى انسانى در صنعت جهانگردى بايد به همهٔ پست‌ها در هر بخشى از اين صنعت (در همهٔ سطوح سازماني) توجه کرد، که از آن جمله است مديران و افراد غيرمدير براى هتل‌ها، ميهمان‌پذيرها، مکان‌هاى جذب مسافر، حمل‌ونقل، فعاليت‌هاى مربوط به گردش‌هاى دسته‌جمعي، خدمات شخصى و سازمان جهانگردى دولتى بايد در موارد زير اطلاعاتى را جمع‌آورى کرد: طبقه‌بندى مشاغل، تعداد کارکنان و ترکيب جمعيتى نيروى کار مانند سن، ميزان تحصيلات، محل سکونت و مليت افراد. اگر مسئله‌هائى چون تعداد نيروى کار موجود، شرايطى که کارکنان بايد داشته باشند، جابه‌جائى افراد يا نداشتن مهارت و آموزش لازم، وجود داشت، بايد درصدد شناخت آنها برآمد.

با استفاده از آمار مربوط به تعداد جهانگردانى که انتظار مى‌رود به يک مکان وارد شوند، تعداد اقامتگاه و ساير تشکيلات مورد نياز براى تأمين چنين تقاضائى مى‌توان منابع مورد نياز آينده (ميزان تقاضا) را پيش‌بينى و برآورد کرد. براى محاسبهٔ نيروى انسانى مورد نياز (به‌صورت ناخالص) روش متداول اين است که از نسبت‌هائى چون نعداد شغل در هر واحد اقامتگاهى استفاده شود. براى مثال، نسبت ۵/۱ به معنى اين است که اگر ۱۰۰ اتاق وجود داشته باشد به ۱۵۰ کارگر و کارمند نيازمنديم. نوع کار هم مشخص‌کنندهٔ نوع کارگر يا کارمندى است که بايد بدان‌کار گمارده شود. براى مثال، در واحدهاى تفريحى و ارائه‌کنندهٔ گردش‌هاى درون‌شهري، به تعداد بيشترى راننده و راهنما نياز است، ولى در مورد گردش‌هاى ساحلى بايد تعدادى مربى شنا و نجات‌غريق در نظر گرفت. يکى از نقش‌هاى اصلى دولت در جهانگردى اين است که خدمات عمومى را به جهانگردى مرتبط سازد. براى مثال، در امور بازاريابى و تبليغ، تحقيق، تشکيل گردهمائى‌ها و زمينه‌هاى مشابه، خدماتى را ارائه نمايد.

برآورد عرضهٔ نيروى کار

يک پيش‌بينى با برآورد دقيق از ميزان عرضه و تقاضاى نيروى انسانى مى‌توانند مانع از مهاجرت نيروى کار براى يافتن شغل گردد. اگر بين تقاضاهاى فصلى با عرضهٔ نيروى کار براى صنعت جهانگردى تعادل به‌وجود نيايد، مهاجرت رخ مى‌دهد. اغلب، عبور نيروى کار از مرزها (border labor flow ـ Cross) بيانگر نيازهاى کشورها به نيروى کار مختلف، در سطوح مختلف توسعه است. همچنين اين مهاجرت‌ها اغلب بيانگر اين است که کشورهاى صنعتى براى پست‌هاى رده‌پائين مجبور مى‌شوند کارگرانى را از کشورهاى ديگر وارد کنند (زيرا در اين کشورها اين نوع نيروى کار کم است). شايد مسير شغلى افراد ساکن کشور ميزبان به‌گونه‌اى است که براى احراز اين پست‌ها و شغل‌ها سازگار نيست، بنابراين کشور براى حل چنين مسئله‌اى بايد نيروى کار لازم را از خارج وارد کند. اغلب کشورهاى در حال توسعه، به سبب نداشتن مديران کارآمد بايد براى احراز پست‌هاى بالاى مديريتى (در صنعت جهانگردي)، افرادى را از خارج دعوت به‌کار کنند. حتى در کشورهاى صنعتى هم، سازمان‌هاى جهانگردى براى پست‌هاى بالاى مديريتى با مشکل روبه‌رو هستند، زيرا صنايع ديگر در اين زمينه با آنها رقابت مى‌کند.

به‌هنگام برنامه‌ريزى در مورد منابع انسانى مورد نياز جهانگردى بايد تعداد افرادى که امکان دارد از خارج وارد کرد، شرايطى که افراد بايد داشته باشند و اثرات اجتماعى نيروى کار مهاجر را مورد توجه قرار دارد. ورود نيروى کار از خارج و مهاجرت افراد به کشورهاى ديگر رو به گسترش بوده است (به‌ويژه در کشورهاى آسيائى حوزهٔ اقيانوس آرام). در کشورهائى که با کمبود نيروى کار روبه‌رو هستند مانند تايوان، هنگ‌کنگ، سنگاپور و مالزى مهاجران توانستند بخش بزرگى از مسئله تقاضاى نيروى کار را حل کنند. برعکس، کشورهائى چون چين، فيليپين، سرى‌لانکا، هندوستان و بنگلادش با مازاد نيروى کار روبه‌رو هستند. تحقيقاتى که به تازگى در کشورهاى آسيائى حوزهٔ اقيانويس آرام در مورد منابع انسانى مورد نياز صنعت جهانگردى انجام شد، نشان داد که بيش از نيمى از کارفرمايانى که مورد تحقيق قرار گرفتند، ابراز داشتند که در امر گزينش و استخدام افراد براى پست‌هاى مديريت و نيز کارگران ماهر و نيمه‌ماهر با مشکل روبه‌رو هستند، زيرا صنعت جهانگردى در اين کشورها رشدى بسيار سريع دارد. آنها همچنين ابراز داشتند که براى تأمين نيروى انسانى متخصص با مسئله‌هائى روبه‌رو هستند. به هر حال، اين افراد براى پست‌هاى ردهٔ پائين و استخدام افراد بدون مهارت هيچ مشکلى نداشتند.