مدیریت سن نیروی کار در صنایع سنگین

سن، ایمنی و بهره‌وری؛ رابطه‌ای پیچیده

مطالعات ایمنی صنعتی نشان می‌دهد که با افزایش سن، برخی توانمندی‌های فیزیکی مانند سرعت واکنش یا تحمل فشارهای مکانیکی کاهش می‌یابد، اما در مقابل، دقت، قضاوت حرفه‌ای و پایبندی به دستورالعمل‌ها افزایش پیدا می‌کند. به همین دلیل، در بسیاری از صنایع سنگین، حوادث شدید کمتر در میان کارکنان باسابقه رخ می‌دهد، اما در صورت وقوع، پیامدهای آن می‌تواند جدی‌تر باشد. این واقعیت، مدیریت سن نیروی کار را از یک مسئله ساده منابع انسانی به یک موضوع راهبردی ایمنی و عملیات تبدیل کرده است.

تجربه ژاپن؛ نیروی کار پیر به‌مثابه سرمایه پایدار

Nippon Steel یکی از نمونه‌های شاخص در مواجهه با پیر شدن نیروی کار است. ژاپن به‌طورکلی یکی از پیرترین جوامع صنعتی جهان را دارد و این وضعیت در صنایع سنگین آن به‌وضوح دیده می‌شود. گزارش‌های یکپارچه این شرکت نشان می‌دهد که بخش قابل‌توجهی از کارکنان تولیدی در دهه‌های پایانی عمر کاری خود قرار دارند. پاسخ Nippon Steel به این وضعیت، حذف یا جایگزینی سریع نیروی مسن نبوده، بلکه بازطراحی نقش‌ها، تغییر الگوهای شیفت‌کاری و تمرکز بر انتقال تجربه بوده است.

در این شرکت، بسیاری از کارکنان باسابقه به نقش‌های نظارتی، آموزشی یا پشتیبان ایمنی منتقل شده‌اند؛ نقش‌هایی که فشار فیزیکی کمتری دارند اما به قضاوت و تجربه عملی وابسته‌اند. این رویکرد، نه‌تنها نرخ حوادث را کنترل کرده، بلکه از خروج ناگهانی دانش ضمنی جلوگیری کرده است.

فولاد اروپا؛ سلامت شغلی در کانون توجه

در اروپا، ArcelorMittal با نیروی کاری مواجه است که در برخی سایت‌ها میانگین سنی آن از ۴۵ سال فراتر رفته است. گزارش‌های پایداری این شرکت نشان می‌دهد که مدیریت سن نیروی کار به‌طور مستقیم با سیاست‌های سلامت شغلی، ارگونومی و پیشگیری از فرسودگی شغلی گره خورده است. تمرکز اصلی بر این بوده که شرایط کار برای کارکنان مسن‌تر ایمن‌تر و پایدارتر شود، بدون آنکه بهره‌وری عملیاتی کاهش یابد. در این چارچوب، سرمایه‌گذاری روی بهبود طراحی ایستگاه‌های کاری، کاهش حرکات تکراری پرخطر و استفاده از ابزارهای کمکی مکانیکی انجام شده است. این اقدامات، اگرچه ماهیت فناورانه پیچیده‌ای ندارند، اما تأثیر مستقیمی بر توان ادامه کار کارکنان باسابقه داشته‌اند.

معادن و فلزات؛ چالش مضاعف صنایع پرریسک

در صنایع معدنی، مسئله سن نیروی کار پیچیده‌تر است. Rio Tinto در گزارش‌های رسمی خود به این نکته اشاره می‌کند که افزایش سن کارکنان در محیط‌های پرریسک معدنی، نیازمند سیاست‌های دقیق‌تری در حوزه سلامت، پایش خستگی و مدیریت شیفت است. در این صنعت، خطاهای انسانی می‌توانند پیامدهای گسترده‌ای داشته باشند و به همین دلیل، سن دیگر صرفاً یک شاخص جمعیتی نیست، بلکه یک متغیر ایمنی محسوب می‌شود.

ریوتینتو با استفاده از داده‌های سلامت شغلی و تحلیل الگوهای حوادث، تلاش کرده است تا ارتباط میان سن، نوع فعالیت و ریسک را به‌صورت داده‌محور تحلیل کند. این رویکرد نشان می‌دهد که مدیریت سن نیروی کار در صنایع سنگین، به‌طور فزاینده‌ای به حوزه تحلیل داده و تصمیم‌سازی مبتنی بر شواهد نزدیک شده است.

کره جنوبی؛ تجربه هم‌زمان تحول فناوری و نیروی انسانی

POSCO نمونه‌ای از صنعتی است که مدیریت سن نیروی کار را در بستر تحول فناوری دنبال کرده است. گزارش‌های پایداری این شرکت نشان می‌دهد که افزایش میانگین سن کارکنان، هم‌زمان با ورود فناوری‌های جدید، می‌تواند شکاف مهارتی ایجاد کند. پاسخ پوسکو، تمرکز بر بازتعریف نقش‌ها و آماده‌سازی کارکنان باسابقه برای کار در محیط‌های فناورانه جدید بوده است؛ مسیری که مانع خروج گسترده نیروی انسانی شده و ثبات عملیاتی را حفظ کرده است.

در این تجربه، مدیریت سن نیروی کار نه به‌عنوان مسئله‌ای جداگانه، بلکه به‌عنوان بخشی از استراتژی کلان تحول سازمانی دیده شده است. این نگاه یکپارچه، ازجمله ویژگی‌هایی است که در گزارش‌های رسمی این شرکت به‌صراحت بر آن تأکید شده است.

دانش ضمنی؛ دارایی نامرئی اما حیاتی

یکی از مهم‌ترین پیامدهای پیر شدن نیروی کار، خطر از دست رفتن دانش ضمنی است؛ دانشی که در دستورالعمل‌ها ثبت نشده و حاصل سال‌ها تجربه عملی است. صنایع سنگین که به فرایندهای پیچیده و شرایط غیرقابل‌پیش‌بینی وابسته‌اند، بیش از سایر صنایع در معرض این ریسک قرار دارند. گزارش‌های OECD نشان می‌دهد که بسیاری از شرکت‌های صنعتی تنها زمانی متوجه ارزش این دانش می‌شوند که بخش قابل‌توجهی از کارکنان باسابقه بازنشسته شده‌اند.

مدیریت سن؛ از واکنش به راهبرد

مرور تجربه شرکت‌های بزرگ صنعتی نشان می‌دهد که مدیریت سن نیروی کار، زمانی اثربخش است که از حالت واکنشی خارج شود و به یک رویکرد راهبردی تبدیل گردد. این رویکرد نه به معنای جوان‌سازی صرف است و نه حفظ بی‌قیدوشرط نیروی مسن، بلکه تلاشی برای تنظیم هوشمندانه ترکیب سنی، نقش‌ها و شرایط کار است. آنچه در این مسیر مشترک به نظر می‌رسد، اتکا به داده، گزارش‌دهی شفاف و پیوند سیاست‌های منابع انسانی با ایمنی و عملیات است.

جمع‌بندی

پیر شدن نیروی کار در صنایع سنگین واقعیتی اجتناب‌ناپذیر است، نه یک بحران گذرا. تجربه شرکت‌های فولادی و معدنی بزرگ نشان می‌دهد که این روند می‌تواند هم تهدید و هم فرصت باشد. مدیریت سن نیروی کار، اگر بر پایه داده‌های واقعی، شناخت دقیق ریسک‌ها و ارزش تجربه شکل گیرد، می‌تواند به حفظ ایمنی، پایداری تولید و انتقال دانش کمک کند. آنچه این تجربه‌ها آشکار می‌سازد، این است که نیروی انسانی سالخورده نه مانعی برای صنعت، بلکه بخشی از سرمایه سازمانی است که نحوه مدیریت آن، آینده عملیات را شکل می‌دهد.

منابع:

OECD – Aging Workforce and Industrial Productivity

International Labour Organization (ILO) – Older Workers in Heavy Industry

World Steel Association – Steel Industry Workforce Demographics

Nippon Steel – Integrated Report & Sustainability Report

ArcelorMittal – Sustainability Report (People & Safety sections)

Rio Tinto – People, Safety and Health Reports

POSCO – Sustainability & Human Capital Reports