با توجه به اینکه بسیاری از زنان بعد از مادر شدن با دوگانه «مادری یا اشتغال» مواجه میشوند، به نظر شما مهمترین مانع ساختاری برای اینکه یک زن بتواند هم مادر موفقی باشد و هم کارمند، چیست؟
پرسش بسیار مهم و بجایی است و باید عرض کنم که ریشه این دوگانه را نباید در توان یا اراده خود زنان جستوجو کرد؛ مشکل اصلی، ساختاری است. در ساختار اشتغال، زن شاغل عملاً با همان ضوابط و شرایطی کار میکند که مرد شاغل، در حالی که بهموجب هنجارهای فرهنگی و ارزشهای جامعه، بار اصلی فرزندپروری و نگهداری از کودکان بر دوش اوست و نتیجه طبیعی آن، فشار همزمان ایفای چند نقش است؛ یعنی اضطراب، خستگی مضاعف، کاهش بهرهوری و اعتمادبهنفس، افزایش اختلافات خانوادگی و در نهایت ترک شغل یا کاهش فرزندآوری.
به نظر من، مهمترین مانع ساختاری، «فقدان زیرساختهای مراقبتی قابلاعتماد و مقرونبهصرفه» است، بهویژه نبود مراقبت کودک باکیفیت، مرخصی والدینی مناسب و تقسیم نابرابر کار مراقبتی بدوندستمزد. مسئله فقط «انتخاب شخصی» نیست؛ وقتی مراقبت از کودک یا سالمند بهطور عمده بر دوش زن میافتد، اشتغال او عملاً با هزینه زمانی و روانی بسیار بالاتری همراه میشود و این همان چیزی است که او را در دوگانه «مادری یا اشتغال» قرار میدهد.
البته تجربه کشورها نشان داده حمایت از مادران شاغل به نفع کارفرما هم هست و به بهبود بهرهوری، وفاداری کارکنان و کاهش هزینههای جابهجایی نیروی کار میانجامد. از منظر سیاستهای جمعیتی و تحکیم خانواده نیز که محور نظام ارزشی ماست، رفع این مانع ساختاری یک ضرورت ملی است و مجلس نیز در برنامههای توسعه به خصوص برنامه هفتم پیشرفت و قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت در اولویت قرار داده است.
قوانینی مانند مرخصی زایمان سالهاست وجود دارند، اما بسیاری از مادران از دشواری اجرای آنها در محیط کار میگویند. مجلس برای تضمین اجرای واقعی این حمایتها چه اقدام مشخصی میتواند انجام دهد و با کارفرمایانی که این حقوق را نادیده میگیرند چه باید کرد؟
مشکل اصلی ما کمبود قانون نیست؛ مسئله، فاصله میان «حق نوشته شده» و «حق قابلاجرا» است. همانگونه که میدانیم مرخصی زایمان، بازگشت به کار سابق، ساعات شیردهی و حتی حمایتهای مرتبط با مهدکودک و شیرخوارگاه همگی در قوانین پیشبینی شدهاند، اما در عمل، بهویژه در بخش خصوصی، بهدلیل ضعف ضمانت اجرا، ابهام در سازوکار جبران هزینه کارفرما و نبود نظارت مؤثر، بسیاری از مادران از اجرای واقعی همین حقوق محروم میمانند. با این حال، باید میان وجود حکم قانونی و قابلیت اجرای واقعی آن تفکیک قائل شد. درباره مرخصی زایمان، در قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت و متنهای اجرایی مرتبط، مدت مرخصی برای زنان شاغل ۹ ماه تمام و برای دوقلو و بیشتر ۱۲ ماه تمام پیشبینی شده و تصریح شده که با پرداخت تمام حقوق و فوقالعادههای مرتبط همراه است. همچنین در متنهای مرتبط آمده که اگر اجرای این حق در بخش خصوصی موجب اخلال در کار شود، هزینه تحمیلشده باید از سوی دولت جبران شود. این نکته بسیار مهم است، چون قانونگذار در واقع پذیرفته که حمایت از مادر نباید بهتنهایی بر دوش کارفرما گذاشته شود.
در مورد زمان شیردهی برای مادران نیز ماده ۷۸ قانون کار و آییننامه اجرایی قانون ترویج تغذیه با شیر مادر، کارفرما را مکلف کردهاند که به مادر شیرده فرصت لازم بدهد و این زمان جزو ساعات کار محسوب شود. افزون بر آن، آییننامه مربوط تصریح دارد که مادر پس از پایان مرخصی زایمان باید در کار قبلی خود بهکار گرفته شود و نقلوانتقال او ممنوع است مگر به درخواست خودش. با وجود این پشتوانههای قانونی، گزارشها نشان میدهد که در عمل، اخراج پس از زایمان و کندی اجرای مرخصی زایمان در بخش خصوصی از مشکلات جدی است. بنابراین کارفرمایی که این حقوق را نادیده میگیرد نباید فقط با تذکر روبهرو شود، بلکه باید با بازرسی مؤثر، الزام به اعاده حق و ضمانت اجرای واقعی مواجه شود. البته در متن قوانین مرتبط، درباره جزای دقیق کارفرمای متخلف تصریح روشن و مادهبندی کاملی وجود ندارد؛ بنابراین نمیتوان فراتر از متن، مجازات مشخصی را ادعا کرد. اما از حیث سیاست تقنینی، روشن است که اگر حق بدون ابزار اجرا بماند، بهصورت عملی فرسوده میشود. پس اقدام مؤثر مجلس باید در سه سطح باشد؛ نخست، تقویت ضمانت اجرا برای تخلف کارفرما. دوم، شفافسازی بار مالی اجرای این حقوق و سوم، کاهش وابستگی اجرای حق به اراده فردی مدیر یا کارفرما. به بیان دیگر مجلس باید از «تصویب حق» به سمت «تضمین حق» برود.
یکی از نگرانیهای جدی زنان، تبدیل شدن حمایتهای قانونی از مادران به عاملی برای کاهش تمایل کارفرما به استخدام زنان است. آیا در قانونگذاری فعلی چنین پیامد ناخواستهای را پذیرفتهایم؟ چگونه میتوان هم از مادران حمایت کرد و هم هزینه این حمایت صرفاً بر دوش کارفرما نباشد؟
نگرانی از تبدیل حمایتهای قانونی به مانع استخدامی زنان، یک ریسک اجرایی و پیامد ناخواسته ناشی از ابهام در جبران هزینههاست، نه هدف قانونگذار. هرچند در قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت جبران هزینه تحمیل شده به بخش خصوصی در صورت اختلال ناشی از مرخصی زایمان بر عهده دولت گذاشته شده، اما در عمل بهدلیل «عدم پیشبینی اعتبارات و تأمین بار مالی» و «عدم تعیین تکلیف نحوه جبران خسران بخش خصوصی»، اجرای قوانینی مانند قانون کاهش ساعات کاری بانوان شاغل دارای شرایط خاص با مانع جدی روبهرو شده و فشار مالی مستقیماً به کارفرما تحمیل شده است.
راهحل اصولی این است که حمایت از مادران شاغل بهعنوان یک «هزینه اجتماعی عمومی» تعریف شود، نه باری انفرادی بر دوش کارفرما. بر این اساس و در راستای سیاستهای کلی اشتغال زنان، تحقق اهدافی نظیر امنیت شغلی، تقلیل ساعت کار، مرخصی با حقوق و پوششهای بیمهای مستلزم اجرای همزمان سه رکن اساسی است؛ شفافسازی منابع در نظام بودجه و بیمه، اطمینانبخشی به کارفرما در برابر تحمیل زیان نامتعارف، و فعالسازی نقش جبرانی و تنظیمگری دولت. هر چند که در قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت آمده است که بار مالی اجرای این ماده از محل منابع حاصل از اجرای ماده (۷۲) این قانون در ردیف خاصی در بودجه سنواتی پیشبینی و به سازمان تأمین اجتماعی و سایر صندوقهای بازنشستگی تخصیص داده میشود.
بازگشت مادر به کار پس از مرخصی زایمان یکی از حساسترین مقاطع زندگی شغلی اوست. آیا به نظر شما باید برای دوره بازگشت به کار، حمایتهای ویژهای مانند ساعت کاری شناور، دورکاری، کاهش موقت ساعات کار یا تضمین موقعیت شغلی در نظر گرفته شود؟ مجلس در این زمینه چه برنامهای دارد؟
بازگشت مادر به کار پس از مرخصی زایمان، یکی از حساسترین مراحل زندگی شغلی اوست و به همین دلیل، حمایت از او در این دوره نهتنها موجه، بلکه ضروری است. در قانون کار و نیز در آییننامه اجرایی قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی، اصل بازگشت زن به کار سابق پس از مرخصی زایمان بهصراحت مورد تأکید قرار گرفته است. اهمیت این حکم در آن است که مرخصی زایمان نباید بهانهای برای تنزل شغلی، جابهجایی ناموجه، حذف فرصتهای حرفهای یا تضعیف امنیت شغلی مادر شود. از این منظر، بازگشت به کار صرفاً به معنای حضور دوباره در محل کار نیست، بلکه به معنای بازگشت به موقعیتی شغلی پایدار، محفوظ و قابل جمع با مسئولیت مراقبت از کودک است.
با این حال، گزارشها نشان میدهند که این حق قانونی، بهویژه در بخش خصوصی در عمل با چالشهای جدی مواجه است. این وضعیت نشان میدهد که اگر حمایتهای قانونی از مرحله تصویب فراتر نرود و به ضمانت اجرای مؤثر، نظارت و تأمین مالی مناسب مجهز نشود، بازگشت به کار میتواند برای مادر بهجای امنیت، منشأ اضطراب و بیثباتی شغلی باشد. از سویی دیگر الگوهایی مانند ساعات کاری پارهوقت، شناور و زمانبندی منعطف و نیز دورکاری برای مادران باردار در صورتی مؤثرند که به اراده و تشخیص سلیقهای مدیر وابسته نباشند، زیرا در غیراین صورت، مادر عملاً از این حقوق محروم میشود. افزون بر این، دورکاری، اگر بدون حفظ مزایا و ارزیابی عادلانه اجرا شود، به «شمشیر دولبه» تبدیل خواهد شد.
زیرا بهطور مثال، کاهش موقت ساعات کار یا کار نیمهوقت، اگر با نگرانی از دستدادن شغل، کاهش حقوق و مزایا و فقدان ضمانت اجرا همراه باشد، حتی برای خود زنان نیز جاذبه نخواهد داشت. این در حالی است که اجرای کاهش ساعات کار در بخش خصوصی بهعلت «عدم تعیین تکلیف و نحوه جبران خسران بخش خصوصی» با مانع روبهروست. از اینرو، اگر قرار است حمایتهایی مانند شناورسازی ساعت کار، دورکاری یا کاهش موقت ساعات کار بهطور واقعی اجرا شود، باید سازوکار جبران هزینه، اعتبار بودجهای و مشوقهای اقتصادی برای کارفرما نیز پیشبینی شود. در همین راستا، پیشنهاد این است که برای بخش خصوصی، «محیط کار دوستدار خانواده» تعریف شود و امتیازات اقتصادی و زیرساختهای دورکاری و شناورسازی ساعات کاری فراهم آید تا هم کرامت و امنیت حرفهای مادر حفظ شود و هم فشار اجرای حمایتها صرفاً بر دوش کارفرما قرار نگیرد.
دورکاری برای مادران کارمند گاهی به عنوان راهحل تعادل کار و خانواده مطرح میشود، اما در عمل ممکن است باعث شود زن عملاً ۲۴ ساعته درگیر کار و خانه باشد. از نظر شما دورکاری مادران چگونه باید قانونمند و مدیریت شود تا به جای «فرسودگی مضاعف»، واقعاً یک امتیاز باشد؟
دورکاری مادر باردار یا مادر شاغل در وضعیت فعلی «بنابر درخواست مادر باردار و تشخیص مدیر» محقق میشود. بنابراین هنوز بهصورت کامل الزامی و تضمینشده نیست. از همینرو، مسئله اصلی اصل دورکاری نیست، بلکه نحوه طراحی حقوقی و اجرایی آن است.
از سوی دیگر، دورکاری در ساختار فعلی میتواند به «شمشیر دولبه» تبدیل شود و پیامدهایی مانند کاهش مزایا و اضافهکاری، ارزیابی نامناسب یا کمکار تلقی شدن و حتی ارسال حجم بالای کار به خانه را به دنبال داشته باشد؛ وضعیتی که بهجای کاهش فشار، فرسودگی مضاعف ایجاد میکند. بنابراین اگر بخواهیم دورکاری واقعاً به نفع مادران شاغل باشد، باید آن را با ضوابط روشن همراه کرد: نخست، حفظ مزایا و موقعیت شغلی در دوران دورکاری؛ دوم، منع ارزیابی تنبیهی و جلوگیری از کمکار تلقی شدن کارمند دورکار؛ سوم، تعیین سقف و نظم مشخص برای حجم کار و چهارم، پیوند دادن دورکاری با ابزارهای مکملی مانند ساعات شناور، کاهش موقت ساعت کار، زمانبندی منعطف.
از سوی دیگر، اجرای این حمایتها در بخش خصوصی بدون جبران خسران و بدون پیشبینی زیرساختهای لازم امکانپذیر نیست. بنابراین برای تحقق واقعی این سیاستها باید زیرساختها، پیشنیازهای قانونی و دستورالعمل نشان دوستدار خانواده تدوین شود؛ در نتیجه دورکاری باید حق قابلمطالبه باشد، با حفظ مزایا و ارزیابی منصفانه اجرا شود، بار کاری آن مهار گردد و با زیرساخت و جبران مالی در بخش خصوصی پشتیبانی شود؛ در غیراین صورت، بهجای تسهیل نقش مادری، به انتقال کار از اداره به خانه، کاهش حمایتهای شغلی و در نهایت فرسودگی مضاعف زنان شاغل منتهی خواهد شد.
اگر بخواهیم محیط کار را واقعاً «دوستدار خانواده» کنیم، از نظر شما کدام سیاستها باید در اولویت قرار گیرند؟ مهدکودک در محل کار، ساعت کاری شناور، امکان دورکاری، مرخصی والدین، کاهش ساعات کار مادران دارای فرزند خردسال یا حمایتهای مالی؟
اگر بخواهیم محیط کار را واقعاً خانوادهدوست کنیم، باید از منطق «یک حمایت منفرد» عبور کنیم و به سمت بسته حمایتی چندلایه برویم. قانون و آییننامههای مرتبط نشان میدهند که این بسته میتواند از چند جزء تشکیل شود شامل: مرخصی زایمان و در موارد لازم مرخصی والدینی، شیردهی در ساعات کار و احتساب آن در ساعات کاری، مهدکودک و شیرخوارگاه در محیط کار یا در جوار آن، مطابق ماده ۷۸ قانون کار و مقررات اجرایی مرتبط، ساعت کار شناور و کاهش ساعت کار در شرایط خاص، دورکاری قانونمند، منع کارهای خطرناک، سخت و زیانآور برای زنان، مطابق ماده ۷۵ قانون کار و حفظ امنیت شغلی هنگام استفاده از این حمایتها.
همچنین در متن سیاستهایی مانند منشور حقوق و مسئولیتهای زنان و سیاستهای اشتغال زنان، بر این تأکید شده که اشتغال زن باید با مسئولیتهای خانوادگی هماهنگ باشد. این یعنی خانوادهدوست کردن محیط کار فقط با یک ابزار مثل مهدکودک یا فقط با دورکاری محقق نمیشود.
اگر بخواهم اولویتبندی کنم؛ اول باید امنیت شغلی و تضمین بازگشت به کار تثبیت شود، بعد مرخصی و شیردهی بهدرستی اجرا شود، سپس مهدکودک، شناورسازی و دورکاری بهعنوان ابزارهای مکمل وارد شوند. در غیر این صورت، حمایتها یا ناقص میمانند یا بهصورت صوری اجرا میشوند.
در قانون برنامه هفتم توسعه، سیاستگذاری برای اشتغال بانوان و حمایت از خانواده از طریق تکالیف قانونی زیر پیگیری شده که عبارت است از:
۱. اشتغال بانوان (بند «ث» ماده ۸۰): الزام وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به تدوین برنامه اجرایی اشتغال بانوان با لحاظ نقش زن در خانواده
۲. توسعه زیرساختهای مراقبت از کودک (بند «ب» ماده ۸۱): تکلیف وزارت آموزش و پرورش به تنوعبخشی الگوهای مهدکودک (از جمله مهدهای خانگی و سازمانی) و تدوین ضوابط نظارتی-آموزشی با حفظ ماهیت غیردولتی مراکز.
