مرز انسان ماندن

دولت نهم با انتشار پیش‌نویس اصلاح قانون کار، خود به وضوح قصدش برای سپردن اختیار تام اخراج کارگران (همچون تعویض ابزار تولید) به کارفرمایان را علنی و مکتوب کرده است، انگار کارفرما صرفا بعلت ثروتمند بودن، بغیر از مالکیت بر ابزار تولید بر وجود انسانی کارگر هم تملک دارد. دولت نهم برای رسیدن به این هدف قصد تغییراتی عمده در مواد ۲۱، ۲۷ و ۱۱۲ قانون کار را دارد.
آنچه امروز بنام قانون کار حمایتی تبلیغ می‌شود، نه قانونی متمدن و پاسدار شان انسان کارگر که تنها ضامن شرایط حداقلی بهره‌گیری از نیروی کار انسانی است. قانونی که در آن حق بدیهی تملک کارگر بر نیروی کارش؛ اعتصاب؛ به رسمیت شناخته نشده است، قانونی که حقی برای بنای تشکل مستقل صنفی با نام تاریخی‌اش؛ سندیکا؛ به کارگران نمی‌دهد، قانونی که حق بی‌بهره ساختن کارگران کارگاه‌های کوچک از قانون را (طبق ماده ۱۹۱) در کف اختیار بزرگترین کارفرمای کشور (دولت) گذاشته، نشانی از معنای کامل تمدن و حرمت گذاشتن بر انسان را ندارد. اما با وجود تمام این ضعف‌ها چه انگیزه‌ای باعث می‌شود ما برای در دفاع از همین قانون ناقص‌الخلقه (و سپس مثله شده) احساس وظیفه کنیم؟
«تهدید آشکار حقیقتی برآمده از صدها سال مبارزه و بهای هزاران جان شریف»
در ادعای مخالفان قانون کار، این حقیقت که تفاوتی میان کارگر در مقام انسان با اشیاء و ابزار تولید وجود دارد، تهدید شده است. دولت نهم با انتشار پیش‌نویس اصلاح قانون کار، خود به وضوح قصدش برای سپردن اختیار تام اخراج کارگران (همچون تعویض ابزار تولید) به کارفرمایان را علنی و مکتوب کرده است، انگار کارفرما صرفا بعلت ثروتمند بودن، بغیر از مالکیت بر ابزار تولید بر وجود انسانی کارگر هم تملک دارد. دولت نهم برای رسیدن به این هدف قصد تغییراتی عمده در مواد ۲۷، ۲۱ و ۱۱۲ قانون کار را دارد.
۱) در ماده ۲۷ قانون کار فعلی آمده است: «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات رسمی، نقض کند کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار ... قرارداد را فسخ کند.»
به این ترتیب قانونگذار در متن قانون اخراج کارگران را به اعلام نظر یک نهاد کارگری منوط کرده است تا تنها یک مانع (نه چندان محکم) برای اخراج بی‌دلیل و برخوردی ابزارگونه با نیروی کار انسانی فراهم کند، اما دولت نهم در پیش نویس اصلاحیه قانون کار این یگانه مانع را هم به کنار زده است تا کارفرما تنها با صلاحدید شخصی، اقدام به اخراج کارگر کند. به این منظور در پیش‌نویس دولت برای اصلاح ماده ۲۷ قانون کار آمده است: هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد کارفرما می تواند ضمن اطلاع به شورای اسلامی کار نسبت به فسخ قرارداد اقدام کند.
اینچنین نقش تصمیم‌گیرنده هیات‌های تشخیص و حل اختلاف و نهاد کارگری در مسیر اخراج کارگر هیچ انگاشته شده و دولت جهت تبلیغات نقش این نهاد را تنها «اطلاع» از اخراج کارگر ذکر کرده است، حال این اطلاع بدون قدرت اعلام نظر چه اهمیتی دارد، پرسشی است که باید از دولت حامی محرومان پرسید.
۲) ماده ۲۱ قانون کار نیز یکی از موادی است که دولت در پیش نویس اصلاحی اش به آن پرداخته است. ماده ۲۱ قانون کار فعلی شرایط روشنی را برای خاتمه قرارداد کارگر پیش بینی کرده است. به این ترتیب که در صورت پدید آمدن شرایط زیر، قرارداد کار خاتمه یافته تلقی می شود: « الف- فوت کارگر. ب- بازنشستگی کارگر ج- از کارافتادگی کارگر د- انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن هـ- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و- استعفای کارگر»
حال دولت نهم با افزودن دو بند جدید به ماده ۲۱ قانون کار، این قانون را در خصوص خاتمه قرارداد (و به تبع آن اخراج کارگر) از صراحت انداخته و با ایجاد قابلیت تفسیرپذیری به نفع کارفرما، شکلی گنگ و مبهم به آن داده است. وزارت کار قصد دارد با افزودن بند «ز» به ماده ۲۱ زمینه اخراج کارگر را در صورت «کاهش تولید و تغییرات ساختاری ...» فراهم کند. نفس وجود واژه هایی چون «کاهش تولید» و «تغییرات ساختاری» به دلیل تفسیرپذیر بودن به مطلوب کارفرما، اساساً هر نوع محدودیتی را در راه اخراج بی دلیل کارگر از میان برمی دارد و امنیت شغلی کارگر را حتی در مدت محدود قرارداد مخدوش می سازد. به غیر از پیشنهاد افزودن این بند عجیب و مبهم، دولت قصد دارد به ماده ۲۱ قانون کار بند «ک» را هم بیفزاید. طبق بند «ک» پیشنهادی وزارت کار، در صورت «کاهش توان جسمی کارگر که موجب رکود تولید شود» کارفرما می تواند قرارداد را خاتمه یافته تلقی کند و کار را از کارگر بگیرد. عجیب آنکه این بند پیشنهادی در تضاد آشکار با بند «ج» همین ماده از قانون کار قرار دارد. بند «ج» یکی از شرایط خاتمه قرارداد را از کارافتادگی «کلی» کارگر می داند حال آنکه اگر بند «ک» به ماده ۲۱ افزوده شود، کارگر در صورت «کاهش توان جسمی» هم اخراج خواهد شد. سوال اینجا است که اگر یک سرماخوردگی ساده سبب کاهش توان جسمی کارگر شود که قطعاً خواهد شد، آیا اخراج او همان عدالتی است که توسط دولت مهرورز وعده داده شده بود؟
۳) در ماده ۱۹۱ قانون کار فعلی نوعی از به کارگیری کارگران تحت عنوان «کارآموزی» تعریف شده است اما کارآموزی تابع سن کارگر شده است تا محدوده آن مشخص شود و امکان سوء استفاده نباشد. به این معنی قانون کار کارآموزانی را که قانونا فاقد حقوق اولیه نیروی انسانی کامل و بالغ هستند، در محدوده سنی ۱۵ تا ۱۸ سال تعریف کرده چنانکه به وضوح در بند ب ماده ۱۹۱ قانون کار آمده است: «افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگرفتن حرفه‌ای خاص، برای مدت معین که زاید بر سه سال نباشد، در کارگاهی معین به کارآموزی توام با کار اشتغال دارند، مشروط برآنکه سن آنها از ۱۵ سال کمتر و از ۱۸ سال بیشتر نباشد.»
با وجود دلایل روشن تاکید قانون بر محدودیت سنی کارآموزان، دولت نهم در پیش‌نویس اصلاح قانون کار شرطی که سن کارآموزان بیشتر از ۱۸ سال نباشد را حذف کرده است. پس کارفرمایان به راحتی می‌توانند اساسا قانون کار را بسته و به کناری بگذارند و نیروی کار جدیدشان را در هر سنی (حتی در ۶۰ سالگی) به عنوان کارآموز استخدام کنند و تنها بخش ناچیزی از حقوق اولیه یک کارگر کامل را به او پرداخت کنند. در پایان مدت سه سال و خاتمه قرارداد کارآموزی نیز می‌توانند توقع تشکری خالصانه بابت آموزش از کارآموز طلب داشته باشند و سپس به سادگی اخراجش کنند.
این سه مورد تنها بخش کوچکی از تغییرات گسترده‌ای است که دولت درپی اعمالشان است اما به خوبی هدف از «اصلاح قانون کار» را نشان می‌دهند. قانون کار فعلی چیزی نیست جز مرزی باریک و حقیر که اجازه تنزل کارگران به اشیاء را نمی‌دهد. مخدوش شدن این مرز بی‌دفاع به معنای از دست رفتن تمام انسانیت است.

سعید فرزانه

منبع : دسترنج