استراتژی در مدیریت

امروزه بسیاری از مدیران ارشد در سازمان ها و مجموعه های فرهنگی در سخنرانی های مختلف از استراتژی سازمان خود به عنوان یك برنامه از پیش تعیین شده و قابل اجرا صحبت می كنند و كمبود منابع و بودجه های محدود فرهنگی را به دلیل انتخاب این استراتژی اعلام می كنند و گاهی هم در مصاحبه های اختصاصی با رسانه ها از استراتژی به عنوان یك برنامه برگشت ناپذیر خبر می دهند.
این در حالی است كه اصولا استراتژی در مدیریت یك برنامه نیست؛ بلكه برای ظهور و رشد و اثربخشی در مدیریت نیازمند برنامه هستیم.
اگرچه تدوین استراتژی اولین مرحله از مدیریت استراتژیك است و برنامه ریزی مدون نیز زیربنای اداره هر سازمان است؛ ولی تقریبا هیچ سازمانی را نمی توان صرفا با استراتژی اداره كرد.
در واقع استراتژی و برنامه دو ابزار مدیریتی هستند كه مكمل یكدیگر به كار می آیند از این رو در بسیاری از سازمان ها می توان از دو مدیریت؛ در كنار یكدیگر جهت هدایت و كنترل بر پروژه ها استفاده نمود.
مسلما با این روش فرصت و امكان نظارت عالیه بر تمامی فعالیت ها بی آنكه وارد اجرا و جزییات آن شوند توسط مدیران ارشد فراهم خواهد شد و در موارد لزوم مدیریت بر اطلاعات به خوبی پشتیبانی و سازماندهی می شود و در صورت كمبود منابع؛ با استراتژی جدید بودجه ریزی مطلوبی پایه ریزی خواهد شد.
از طرفی در برنامه ریزی های فرهنگی و در اجرای آن نگاه مدیران ما سال هاست به یك سبك مدیریتی و مدل استراتژیك معطوف شده است و آن هم مدل یك طرفه ای است كه صرفا باید همیشه برای برنامه های فرهنگی هزینه كرد و هیچ گاه نباید در كارهای فرهنگی انتظار بازگشت سرمایه و بازدهی اقتصادی داشته باشیم.
اما باید بپذیریم كه در رویكرد استراتژی اثربخش خصوصا در حوزه فرهنگ و مسایل فرهنگی هیچ گونه الگوریتمی برای دستیابی قطعی به یك استراتژی وجود ندارد در مقابل این ایجاد بصیرت نسبت به چگونگی تكوین استراتژی است كه استراتژیست را در جهت بهره برداری از تفكر خود هدایت می كند.
بنابراین مدیریت استراتژیك كه یك فرایندی پویا است؛ و هر بخش از این فرایند پرسش اساسی را به دنبال خواهد داشت.
به عنوان مثال برای یك مدیر این سوال به وجود می آید؛ كه برای رسیدن به بهره وری و استفاده صحیح از منابع باید به همین ترتیب ادامه داد. یا نیاز به تغییر مدل استراتژی وجود دارد؟
در اینجا سوال اصلی این است كه آیا می توان نگرش اقتصاد فرهنگی را به گونه ای كه به اهداف ما آسیبی وارد نكند؛ در دستور كار مدیران فرهنگی قرار دهیم یا خیر؟ و آیا با توجه به فرهنگ سازمانی و شرایط و وضعیت موجود نیازی به تغییر، وجود دارد یا خیر؟
البته در برنامه ریزی كلان فرهنگی این تفكر كه نباید صرفا به دنبال سوددهی و بازگشت سرمایه اولیه باشیم تفكر صحیحی است و می پذیریم كه برای ارتقای سطح بینش و آگاهی در حد توان باید در حوزه فرهنگ هزینه كرد.
اما برخورداری از بینش مناسب اقتصاد فرهنگی و استفاده صحیح از منابع و فضاهای فرهنگی؛ مدیران را با چشم اندازهای جدیدی برای رهبری سازمان های خود مواجه می سازد و حركات استراتژی جدید و پیاده كردن صحیح آنها در داخل سازمان ها؛ اولویت های مهمی را در دستور كار مدیران به خود اختصاص می دهد و آنها را در جهت گیری های سازمانی كمك خواهد كرد.
در این راستا سیاست های صحیح و روشن؛ شرح وظایف مشخص، دستورالعمل های مناسب و نظارت و كنترل دقیق بسیار حایز اهمیت است و ماموریت سازمانی و چشم انداز سازمانی و ارزش های سازمانی سه مفهوم به منزله اتصال دهنده عناصر سازمانی بوده كه بیانگر ماهیت؛ چگونگی و نحوه جهت گیری های سازمانی هستند. در چنین مواقعی می بایست مدیران به ارجحیت ها؛ اولویت ها، دغدغه ها، و نتایج تجزیه و تحلیل نمونه های انجام شده توجه ویژه ای داشته باشند بنابراین برای تغییر نگرش مدیران ارشد فرهنگی با تفكر سنتی و جهت گیری نگاه آنان به اقتصاد فرهنگی و تفكر بهره وری با بهره گیری از مشاركت و مدل استراتژی جدید نیازمند شناخت و درك فرهنگ سازمانی در درون سازمان خواهیم بود.
اگرچه فرهنگ سازمانی یكی از جدیدترین واژه های ادبیات مدیریت است كه در سال های اخیر بسیار مورد توجه صاحب نظران مدیریت قرار گرفته است ولی یكی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه سازمان ها شناخته شده است. زیرا فرهنگ كمك می كند تا درباره چیزی جدای از مسایل فنی در سازمان سخن گفته شود. بنابراین می توان گفت: فرهنگ در یك سازمان مانند؛ شخصیت در یك انسان است.
اگر بپذیریم كه انسان امروزی نمی تواند جدا از نهادها و سازمان های متشكل از همنوعان خود زندگی كند پس باید قبول كنیم كه بخش زیادی از رفتارهای افراد از این سازمان ها سرچشمه می گیرد.
چرا كه در گذشته تصور بر این بود كه سازمان یك وسیله یا ابزاری منطقی است كه می توان با استفاده از آن یك گروه از افراد را كنترل و كارهای آنها را هماهنگ كرد ولی واقعیت این است كه یك سازمان مانند یك فرد دارای شخصیت است و زمانی كه سازمان به صورت یك واحد كوچك تاسیس می شود؛ فرهنگ نیز در شروع فعالیت آن به سرعت شكل می گیرد و شكل گیری آن بستگی به عوامل متعددی از جمله؛ جایگاه آن سازمان در جامعه و عوامل موفقیت آن سازمان دارد و فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزش های مشترك بر رفتارها و اندیشه های اعضای آن سازمان اثر می گذارد و می تواند؛ نقطه شروعی برای حركت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید.
پس اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان توجه به فرهنگ سازمانی است و مفهوم آن به عنوان عامل موثر در بهره وری و عملكرد سازمان در نظر گرفته می شود.
مدیرانی كه تصمیم دارند سازمان خود را به بهره وری برسانند و یا تغییر در روند كار خصوصا «تبیین نگرش اقتصاد فرهنگی» را در سازمان خود ایجاد نمایند؛ باید به فرهنگ؛ شرایط اجتماعی؛ نگرش ها، و رفتار رقبا توجه ویژه ای داشته باشند و همچنین به فرهنگ سازمانی كه رفتار غیررسمی زیردستان است و عكس العمل آنان در قبال تصمیم هایی كه قرار است به زودی اتفاق بیفتد توجه خاص نمایند.
در این میان حساس ترین نقش را مدیران ارشد و تصمیم ساز و بازیگران آن یعنی مدیران اجرایی ایفا می كنند؛ زیرا بهبود بهره وری از حیطه مسوولیت آنان است و از سطح مدیریت شروع می شود.
از این رو نمی توان به عكس العمل های داخل و بیرون سازمان نسبت به تصمیمی كه در حال وقوع است بی اعتنا بود؛ چرا كه امكان نظارت بر نفوذهای بیرون از سازمان بسیار اندك است و فرهنگ سازمان به شدت تحت تاثیر این عوامل قرار دارد؛ چرا كه تقریبا همه اعضا در یك سازمان اتفاق نظر دارند كه یك دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می كند.
علاوه بر آن گروه های غیررسمی در سازمان ها اگر احساس كنند در اجرای طرح های مورد نظر به پرسنل و منافع آنان خدشه ای وارد می شود این توانایی را دارند كه در صورت لزوم مانع پیشرفت و تحقق استراتژی جدید شوند به همین دلیل موفقیت یك رهبر تا حدود زیادی بستگی به عملكرد مشاوران و كسانی كه وی را از افكار عمومی سازمان مطلع می كنند دارد.
دسته آخر این كه در مدیریت استراتژیك (در اینجا تبیین نگرش اقتصاد فرهنگی در سازمان های فرهنگی) با مدیریت بر اطلاعات صحیح و به هنگام؛ ارزیابی صحیح عملكرد و با توجه به شرایط موجود و رعایت اولویت ها نسبت به اقدامات اصلاحی پرداخت.
و در آخرین مرحله به مدیران این توجه را داد كه بدانند استراتژی خاص و مورد نظر آنها در چه زمانی كارساز واقع خواهد شد و در آن زمان اقدام به تصمیم گیری می نمایند. یكی از راههای پیشنهادی برای تبیین نگرش اقتصاد فرهنگی؛ تفویض اختیار است؛ تفویض اختیار عملی است كه به وسیله آن مدیران میانی به مقدار زیاد تشویق و ترغیب می شوند چرا كه با واگذاری بخشی از فضاهایی كه به طور متمركز در بن بست و انحصار سیستم دولتی بوده اند؛ به بازدهی رسیده و سرعت در فرایند تصمیم گیری ها به طور چشمگیری شتاب بگیرد.چرا كه مدیران ارشد در سازمان ها نسبت به مدیران میانی معمولا درك كلی بهتری از سازمان دارند در حالی كه مدیران میانی نسبت به مدیران ارشد از جزییات عملیات روزمره سازمان بیشتر مطلع هستند.
در نتیجه با تدبیر در واگذاری مسوولیت ها و استقلال در تصمیم گیری ها به مدیران این فرصت را خواهیم داد كه به جای تفكر پرسنلی در مدیریت با بهره جستن از مشاركت های مردمی و بخش خصوصی عملیات سازمان را كاراتر و اثربخش تر نموده و از طرفی مدیران ارشد با فراغ بال فرصت نظارت كیفی را پیدا نموده و مدل استراتژیك جدیدی را در حوزه فرهنگ تجربه نمایند.

محسن لواسانی

منبع : روزنامه جوان