ارزیابی مدیران با تجارب مجهول

مساله اعلان برنامه های وزارتخانه ها و سایر دستگاه های اجرایی زیر مجموعه دولت و مباحث جنبی آن (در آغاز کار دولت جدید) نیز یکی از همین رویدادهای خبری است که شاید نگاهی دوباره به آن از جنبه فراموش شده مذکور قابل تامل باشد.
۱. بنا نداریم بپرسیم که اگر برنامه های کشور تقریباً به تفصیل، در چارچوب سیاست های کلی نظام، سیاست ها و استراتژی های پنجساله و نیز برنامه های دقیق سالانه (بودجه) تنظیم شده و به تصویب مراجع عالی و نمایندگان مردم رسیده است؛ چگونه می توان از ارائه برنامه هایی متفاوت و فراتر از آن ایجاد تحول در وزارتخانه ها و حتی معاونت های مختلف هر وزارتخانه در دولت جدید سخن گفت؟ مگر بودجه دستگاه ها در قالب ردیف های بودجه مصوب ابلاغ نشده است؟ و در سال های آینده نیز بند بند برنامه چهارم، ادامه مسیر توسعه کشور و نحوه تخصیص منابع را تعیین نمی کند؟ آیا استراتژی ها و روش های پیش بینی شده در برنامه چهارم که چون اغلب برنامه های گذشته به عبارت امیدبخشِ “رویکردی تحول گرا” منتسب گردیده است؛ بر اساس برنامه های جدیدِ مدیران جدید، قابل تغییر است؟
اگر پاسخ این پرسش ها مثبت است. شاید بتوان گفت: بهتر باشد مدیران جدید از برنامه های خود برای تغییر دیدگاه ها، تغییر رفتار، تغییر روش های تصمیم گیری و بهبود روش های ارائه خدمات به مردم سخن بگویند (که البته شماری از آنان در ارائه برنامه های خود به مورد اخیر اشاره نمودند).
۲. بررسی میزان انعطاف و تحول پذیری هر یک از دستگاه های دولتی (بویژه آمادگی منابع انسانی این دستگاه ها) برای تغییرات احتمالی پیش بینی شده توسط مدیران جدید نیز علی رغم اهمیت بسیار (در صورت میسر بودن این تغییرات از نظر قانونی) پرسش اساسی ما نیست.
۳. پرسش بنیادی این گفتار آن است که آیا شنیدن سخنان مدیران و سپس ارزیابی توانایی تصمیم گیری و اجرای آنها بر اساس معیارهایی چون جذابیت و مقبولیت گفته ها، آن هم تحت تاثیر لحن و جذابیت کلام و نیز فضای سیاسی حاکم و نحوه صف آرایی نیروها، می تواند معیار مناسبی برای پیش بینی عملکرد آنان در آینده باشد؟
۴. از آن عجیب تر هنگامی است که برای اثبات توانایی داوطلبِ وزارت یا مدیریت، با غرور و افتخار به انواع سمت ها و مسئولیت های گذشته وی در سطوح مختلف اشاره می کنیم؛ بدون برخورداری از حداقل مستندات قابل قبول و بدون آنکه از خود بپرسیم آیا صرف مدیریت بر انواع دستگاه های دولتی و نیمه دولتی کوچک و بزرگ، طی سال های گذشته و بدون ارزیابی کارشناسانه تصمیمات و اقدامات فرد طی این دوران، می تواند شاهدی برای توانایی وی در تحقق اهدافی جدید در سازمانی متفاوت و شرایطی گوناگون به شمار آید؟
۵. یکی از اندیشمندان مدیریت می گوید: “گاهی اوقات ۳۰ سال تجربه به معنای ۳۰ بار تکرار یک سال تجربه است” و ای کاش همواره چنین باشد. چرا که اگر فردِ برگزیده فاقد تعهد کافی و به بیانی خود اندیش و فرصت طلب باشد، در سال نخست مدیریت خویش هنوز راه های خروج از برنامه های سازمان و روش های ظریف گریز از قانون و استفاده تام و تمام از انواع اختیارات رسمی و امکانات دولتی در جهت منافع فردی خویش را نیاموخته است. بنابراین زیانش به سازمان و منافع عمومی در حداقل است. اما کسب چندین و چند سال تجربه در انواع سازمان های کوچک و بزرگ، در کنار تقویت شبکه ارتباطاتش با شماری از متنفذین و فراگیری انواع فوت و فن های قانون گریزی و … این تجربه را در خدمت منافع فردی و گروهی قرار می دهد و از این طریق آتشی بر پیکره منافع عمومی خواهد افکند. به همین دلیل هم بود که ابتدای انقلاب آنقدر بر اهمیت تعهد در انتخاب مدیران تاکید شد (تعهد در چهار جنبه ملی، اخلاقی، سازمانی و مذهبی آشکار می گردد که متاسفانه در آن زمان بیشتر بر جنبه مذهبی آن تاکید گردید؛ ضمن اینکه بنا به شواهد موجود معیارها و شیوه های سنجش تعهد مذهبی نیز دقیق و کامل نبود).
۶. به این ترتیب سخن از اهمیت تجربه هنگامی معنادار خواهد بود که فرد، مسیر شغلی خویش را بر اساس شایستگی آغاز کند و گام به گام و هربار با توجه به دستاوردهای قانونمندش در مسئولیت های پیشین، ارتقاء یابد؛ در مقام ارتقاء به مسئولیت های سنگین تر نیز به پرونده تجارب (به معنای تجزیه و تحلیل هزینه/ منفعت تصمیمات و اقدامات گذشته وی) مراجعه گردد. در این صورت نه تنها اهمیت تجربه آشکار می گردد بلکه به مفهوم عدالت طلبی و انتخاب برمبنای شایستگی نیز نزدیک تر خواهیم شد و بالاخره نیاز کمتری به کلی گویی و حدس و گمان درباره عملکرد آینده داوطلبان مدیریت خواهیم داشت.
۷. این در حالی است که باز هم مشکل پیش بینی عملکرد مدیرانی که به ناگاه و با یک گام چند پله را در سطوح عالی طی می کنند و به بالاترین جایگاه سیاستگذاری در دستگاهی اجرایی منصوب می شوند، همچنان لاینحل است. فرض کنید مدیر مورد نظر در جایگاه یک مدیرکل قرار داشته است و بررسی و تحلیل تصمیمات کلیدی وی در این سمت بیانگر موفقیت اوست. اما اکنون وی در جایگاه وزارت تکیه زده است. بدیهی است که فرصت ها و تهدیدهای رویاروی وی در مسئولیت جدید کاملا متفاوت با سمت قبلی و به مراتب دشوارتر و پیچیده تر از گذشته خواهد بود. احتمال موفقیت وی چقدر خواهد بود؟ چند نفر از اعضای این وزارتخانه خود را برای پذیرش این مسوولیت شایسته تر می دانند و چه تعدادی از آنان حقیقتاً شایسته ترند؟ در اینجاست که اهمیت توجه هم زمان به انتخاب صحیح، ارتقاء گام به گام و کسب تجربه مفید در کنار ارزیابی شایستگی ها و نقاط ضعف مدیران و بویژه اهمیت عدالت طلبی در انتخاب و ارتقاء مدیران آشکار می گردد (۱).
۸. از سوی دیگر باید پرسید آیا (طی ۲۷ سال گذشته و فراتر از آن در طول تاریخ تمدن ایران هیچ فرد یا ارگان قانونی، تصمیمات و عملکرد حداقل یک نفر از مدیران عالیِ دولت های پیشین را به شیوه ای نزدیک به شیوه پیش گفته (تعیین مهمترین منافع و زیان های تصمیمات و اقدامات مدیر) مورد ارزیابی قرار داده است تا آشکار شود مهمترین تصمیمات فلان وزیر یا معاون وزیر یا مدیرکل در مدت ۱۰ یا ۲۰ سال حضور فعالش در سطوح عالی تصمیم گیری چگونه بوده است؟ آیا باید از وی تقدیر کرد (یا مانند برخی) او را به پای میز محاکمه کشاند؟۹. و بالاخره اگر در پی تحقق عدالت طلبی و مهرورزی باشیم چاره ای جز به کار انداختن معیارهای علمی، روشن و پذیرفته شده از سوی صاحب نظران و نیز دولت های سالم، برای ارزیابی عملکرد مدیران و به قول مرحوم عظیمی “حسابرسی مدیریت” نخواهیم داشت و اگر پیشنهاد حسابرسی مدیریتی مدیران به شیوه ای دقیق، آرمان گرایانه به نظر برسد، شاید پیشنهاد اخیر یعنی انتخاب و ارزیابی دست کم مهمترین تصمیمات کلیدی مدیران عالی، در صورت برخورداری از چارچوب علمی و کارشناسی امکان پذیر باشد.
برای روشن تر شدن اهمیت این موضوع فراموش نکنیم که علی رغم تلاش های دولت های پیشین، در نظام اداری ایران، همچنان تمرکز اداری و وابستگی شدید اقدامات به دستور مستقیم عالی ترین مقام هر سازمان، مشهود و غالب است و لذا اغلب اوقات، رستگاری یا سقوط سازمان در گرو نیات، دانش، توانایی ها و تلاش های مدیران عالی است (۲).
زیرنویس
(۱) هنگامی که طرح ادغام وزارت جهاد و وزارت کشاورزی مطرح بود همکاری اندکی با یک از گروه های پژوهشی فعال در این زمینه داشتم (اگر اشتباه نکنم سال ۱۳۷۹ بود). قرار شد ببینیم کشورهای نزدیک به ما در این زمینه چه وضعیتی دارند. سراغ مالزی رفتم. مالزی وزارتخانه ای به نام کشاورزی و شیلات (یا نامی شبیه به این) داشت. گذشته از همه نکات جذاب و تاسف باری که از مقایسه وضعیت مالزی و ایران برایم حاصل شد. مساله ای توجهم را جلب کرد که تصور می کردم تنها باید در تدریس مباحث مربوط به بورکراسی آرمانی وبر از آن سخن بگویم. در کمال ناباوری دیدم وزیر کشاورزی و شیلات مالزی ۲۸ سال پیش با مدرک مهندسی کشاورزی و به عنوان کارشناس رتبه ۳ کشاورزی وارد این وزارتخانه شده و به ترتیب و قدم به قدم به کارشناس رتبه ۲، کارشناس رتبه ۱ ، کارشناس مشاور یا کارشناس عالی، رئیس اداره کشاورزی … و بالاخره با طی حدود ۱۰ تا ۱۲ سطح، به جایگاه وزیر کشاورزی ارتقاء یافته است. در تمام این مدت نیز با تصور “همه فن حریفی” یا تلقین این تصور به خود و دیگران که “فرقی نمی کند مهم خدمت به مردم است و هر جا فرصت خدمت فراهم شود ما خیلی کارها می کنیم …” به سمت های مدیریتی متفاوت در سایر وزارتخانه ها روی نیاورده و تجارب خود را پراکنده نساخته است.
البته با مشاهده این وضعیت گمان نکردم که در مالزی مساله ای به نام قدرت، سیاست و منازعه های گروهی یا حزبی وجود ندارد بلکه دریافتم در آنجا هم مانند بسیاری کشورهای دیگر، مردم و سیاست مداران دریافته اند که اگر حساب سیاست و قدرت طلبی را به جای خود و حساب اداره امور مردم را نیز در جای خود رسیدگی کنند، در بلند مدت منفعت و قدرت بیشتری عایدشان خواهد شد (و حیفم می آید این عقده گلوگیر را فرو دهم و نگویم که تا کمتر از سی و چند سال پیش، جهانیان مالزی را تنها با دو قلم صادرات قلع و کائوچو می شناختند و نگویم که اولین تصویری که از مالزی در ذهن دارم تصویر مرد سیاه پوستی است که در حال استخراج کائوچو از جنگل بود. تصویری از جغرافیای دوران دبیرستان، آن هم کتب دبیرستان پس از انقلاب نه کتابی مربوط به چند دهه پیش.
جهت آشنایی بیشتر با مالزی و وجوه اشتراک آن با کشور ما بد نیست یادآوری کنیم که این کشور ۲۲ ملیونی به مفهوم امروزی خود در سال ۱۹۶۳ شکل گرفت؛ مذهب رسمی آن اسلام است و رهبر تاریخ ساز آن ماهاتیرمحمد، در خرداد ماه گذشته بلر را دروغگو و بوش را یاغی خواند. همچنین نخست وزیر آن “عبدالله احمد بداوی”، در اواخر سال گذشته در گفت‌وگو با خبرگزاری این کشور اظهار داشت: “برنامه وی برای اسلامِ تمدنی روش جدیدی است برای رهبری مسلمانان به سوی پیشرفت. وی در این گفت‌‌وگو که به مناسبت سال جدید هجری انجام گرفت، گفت: می‌خواهیم نشان دهیم که ما مسلمانان با فهم دین می‌توانیم عزت تمدن اسلام را محقق سازیم و این برنامه تنها به دنبال جلب نظر جهان به اسلام نیست بلکه به دنبال دست‌یابی به برتری و شکوه در جهان است. نخست‌وزیر مالزی در سخنرانی خود در مجمع عمومی حزب حاکم گفت: «اسلام تمدنی» تلاشی است با هدف بازگشت امت اسلامی به آنچه در قرآن و سنت به آن تصریح شده است از طریق ریشه‌ها و اصولی که اساس تمدن اسلامی را شکل می‌دهد. حال اگر باور کردید که تشابهات مالزی و ایران چقدر زیاد است و پذیرفتید که مشکلات و عقب ماندگی ها را نمی توان به پای مذهب گذاشت؛ از خود بپرسید: دلیل فاصله بسیار ما و مالزی چیست؟
(۲) اخیراً ضرورت تشکیل کمیته ای جهت ارزیابی اموال مدیران عالی مطرح شده است. به این ترتیب شاید بد نباشد کمیته ای نیز برای ارزیابی تصمیمات مدیران تشکیل شود تا حداقل ۵ تصمیم اساسی دوران مدیریت هر مدیر را از دیدگاه استراتژیک مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد و مثلاً از دیدگاه علمی بگوید نخستین تصمیم اساسی برگزیده، در راستای حل فلان مساله، با توجه به عمق و گستردگی مساله، شرایط محیطی تاثیرگذار، اعم از داخلی و خارجی و … این هزینه های مالی و اجتماعی را در پی داشته و این منافع یا پیامدهای مالی و اجتماعی را به ارمغان آورده است. از این طریق شاید بتوان از کلی گویی هایی چون” فلانی در اداره فلان سازمان یا وزارتخانه موفق یا ناموفق عمل کرد” گریخت و نسبت منفعت به هزینه تصمیمات کلیدی مدیران را تا اندازه ای به عدد و رقم در آورد و در نهایت پیش بینی کرد که احتمال موفقیت این مدیر در اتخاذ تصمیمات اثربخش و حل مشکلات وزارتخانه یا سازمان مورد نظر چقدر است

منبع : ماهنامه الکترونیکی مدیریت دانش سازمانی