تاثیر شغل در زندگی

این پژوهش با هدف بررسی ویژگی‌های شخصیتی لازم در شغل کارشناسان کاوش اطلاعات انجام شده است. بدین منظور با استفاده از نظریه صفات و بهره‌گیری از روش علمی تحلیل عوامل به انتخاب و اندازه‌گیری تعداد محدودی از صفات پرداختیم. نظریهٔ پنج عاملی بزرگ نورمن مبنای این پژوهش قرار گرفت. طبق این مدل، صفات به پنج عامل بزرگ برونگرایی، سازگاری، وظیفه‌شناسی، ثبات عاطفی و فرهنگ و تربیت و حدوداً در بیست مقیاس توضیح دهنده تقسیم گردید.
براین اساس پرسشنامهٔ شخصیتی با سی و هفت ویژگی در پانزده مرکز تحقیقاتی و اطلاعاتی بین سی و دو کارشناس کاوش اطلاعات و هشت سرپرست کتابخانه توزیع گردید. پس از جمع‌آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل نتایج حاصله که با استفاده از آزمون دو جمله‌ای انجام شد، چهارده ویژگی آن مورد تأیید پاسخ‌دهندگان قرار نگرفت، و تعداد بیست و سه ویژگی شخصیتی از نظر پاسخ‌دهندگان جهت شغل کاوشگری اطلاعات تأیید شد.
● مقدمه
در برنامه‌ریزی‌های توسعه، نیروی انسانی مهمترین عامل در جهت تحقق اهداف تلقی می‌گردد و در این راستا، این سئوال که چرا خلائق مختلفند، برای درک رفتار انسان ضرورت اساسی دارد. بدیهی است اختلافات فردی باعث بسیاری از تفاوتهای رفتار انسانی است و نخستین سرچشمه این امتیازات شخصیت آدمی است.
لذا شناخت خصلت‌ها، توانمندیها و ناتواناییها، نگرش‌ها و احساسات انسان و نیز درک و فهم علل رفتارهای او و پیش‌بینی عملکردها و کنش‌هایش از دیرباز مورد توجه و علاقه اندیشمندان علوم اجتماعی مانند روانشناسان، مردم‌شناسان، متفکران تعلیم و تربیت و جامعه‌شناسان بوده است. بدون شک تطبیق تواناییها و استعدادهای فرد با مشاغل مورد نیاز جامعه، سبب کارآیی و ثمربخشی بیشتر، بهبود کیفیت کار، موفقیت و رضایت او می‌شود. مطالعات نشان داده است که ممکن است مشکلات مشترک سازمان‌ها، واقعاً با عوامل شخصیتی مرتبط باشد (بلاک، ۱۹۸۱).
نظر پارسونز که تاکنون مورد تأیید قرار گرفته است، در حقیقت به طریقی اهمیت خصوصیات شخصیتی را محرز می‌سازد.
تحقیقات و مطالعات بعد از وی نیز به طور مستقیم یا غیرمستقیم، رابطهٔ این خصوصیات شخصیتی و حرفه را مشخص می‌سازد (حسینیان، ۱۳۷۲). خصوصیات شخصیتی در حقیقت، به عنوان محرکه‌های خلق و خو، برای دستیابی به هدف، تلقی می‌شوند. به این معنا که این خصوصیات انسان را مستعد انجام رفتارهای مختلف در موقعیت‌های‌ خاص‌می‌نماید (کالیگوری،۲۰۰۰). در تحقیقی که توسط یکی از مراکز استخدامی توکیو انجام گرفته سازمان‌های بزرگ و موفق ژاپن بیشترین تأکید و توجه را در گزینش اولیهٔ داوطلبین کار، به نوع شخصیت مناسب، در تقدم دوم جسارت و شهامت و در درجهٔ سوم به مهارت آنها دارند.
هم‌چنین مطالعات اخیر در حوزهٔ مدیریت انسانی پنج ویژگی فردی داوطلبین کار را که تا حد زیادی موفقیت آنها را در پیشبرد اهداف سازمانها و نیز ایجاد رضایت شغلی در مسیر خدمتی آنان را تأمین می‌کند، مورد تأکید قرار داده‌اند. این ویژگیها عبارتند از: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت (میرسپاسی، ۱۳۷۸). اما تحقیقات نشان می‌دهد که عامل شخصیت در بسیاری از موارد نقشی بسیار مهم و قابل توجه دارد (حسینیان، ۱۳۷۲).
● تعریف شخصیت و نظریه‌های آن
شخصیت را شاید بتوان اساسی‌ترین موضوع علم روانشناسی دانست زیرا محور اساسی بحث در زمینه‌هایی مانند یادگیری، انگیزه، ادراک، تفکر، عواطف و احساسات، هوش و مواردی از این قبیل است. تعریف لغت شخصیت به مرور زمان گسترده‌تر شده است و براساس نقشی که فرد در جامعه بازی می‌کند، ترسیم می‌شود. یعنی در واقع فرد به اجتماع خود شخصیتی ارائه می‌دهد که جامعه براساس آن، او را ارزیابی می‌کند. تعریف شخصیت بستگی به نوع تئوری یا نظریه هر دانشمند دارد. برداشت‌های متفاوت از مفهوم شخصیت به وضوح نشان می‌دهد که معنای شخصیت در طی تاریخ بسیار گسترده‌تر از مفهوم تصویری صوری و اجتماعی اولیه آن شده است (شاملو، ۱۳۷۰).
در حال حاضر شخصیت به روند اساسی و مداوم دربارهٔ فرد انسان؛ اطلاق می‌شود و تعریف آن از دیدگاه هر دانشمند یا مکتب و یا گروهی به نظریه یا تئوری خاص آنها بستگی دارد. لیکن تعریف نسبتاً جامع چنین است: شخصیت عبارت است از مجموعه‌ای سازمان یافته و واحدی متشکل از خصوصیات نسبتاً پایدار و مداوم که بر روی هم فرد را از سایر افراد متمایز می‌کند؛ (کریمی، ۱۳۷۷). تقسیم‌بندی‌های زیر در نظریه‌های شخصیت وجود دارد: روانکاوی، پدیدار شناختی، صفات، انسانگرایی، شناختی، یادگیری اجتماعی، انگیزشی (کارور، ۱۳۷۵).
آگادا (۱۹۸۴) روشهای روانشناختی را برای بررسی شخصیت به چهار گروه تقسیم می‌کند: صفات، یادگیری اجتماعی، روانکاوی، پدیدارشناختی. مطالعات شخصیت کتابداران عمدتاً در گروه صفات می‌باشد، زیرا به درک رابطهٔ بین انتخاب شغل و رفتار پرداخته است و سعی می‌کند تا رفتار شخص را با اندازه‌گیری آنها، پیش‌بینی نماید. به عبارت دیگر، افراد را می‌توان با توجه به این طرز رفتارهای خاص آنها، شناسایی و توصیف نمود (فیشر، ۱۹۸۴).
● نظریه صفات
از جمله نظریه‌هایی که تأثیر بسیاری بر تحقیق و نظریه در شخصیت دارد، نظریه صفات است. در این دیدگاه شخصیت به اجزایی که صفات نامیده می‌شود تقسیم می‌شود و تلاش می‌کنند که رفتار شخص را با اندازه‌گیری صفات پیش‌بینی نماید. طرفداران این دیدگاه معتقدند خصوصیات شخصیتی هرطور که ارزیابی شوند، با رفتار ارتباط دارند. فرض اصلی این دیدگاه این است که، پاسخ‌های متفاوت انسانها به موقعیت‌های خاص به دلیل آمادگی‌های مشخصی است که در آنها موجود است، به این آمادگی‌ها صفات گفته می‌شود. به عبارت دیگر، افراد را می‌توان با توجه به این طرز رفتارهای خاص آنها، شناسایی و توصیف نمود.
اگرچه این نظریه‌پردازان در تعیین صفاتی که شخصیت انسان را تشکیل می‌دهند از یکدیگر متفاوتند، ولی همگی آنها بر این باورند که این صفات، پایه‌های اصلی شخصیت انسان را تشکیل می‌دهد. محققان صفات به خصوص روان‌شناسان صنعتی، هم چنان به دنبال یافتن آن دسته از خصوصیات شخصیتی‌اند که در موفقیت شغلی تأثیر گذارند (پروین، ۱۳۷۴). روش علمی انتخاب و اندازه‌گیری تعداد محدودی از این صفات؛ تحلیل عاملی؛ است. یک روش ریاضی که اساس آن هم بستگی است و نشان می‌دهد که چگونه موضوعات در تست‌های شخصیتی به یکدیگر ارتباط دارند.
یک نوع تحلیل عاملی پرسش‌ها، در تست‌های شخصیتی یا مقیاس‌های درجه‌بندی وجود دارد که در آن چند عامل را نشان می‌دهد و اغلب پنج عامل هستند که با پرسش‌ها همبستگی مناسبی دارند (هاشمیان، ۱۹۹۳).
دیگمن و گلدبرگ ذکر می‌کنند؛ اگرچه خصوصیات شخصیتی زیادی وجود دارد، اما تحقیقات پنج عامل را برای دسته‌بندی آنها تأیید نموده است، این پنج عامل مکرراً در زمان‌ها و فرهنگ‌های مختلف، مورد تأیید قرار گرفته و به عنوان؛ پنج عامل بزرگ شناخته شده است و در چهل ساله گذشته از آنها مرتباً در پژوهش‌های صفات استفاده شده است (کالیگوری، ۲۰۰۰). همچنین دوگال در اولین مقالهٔ خود دربارهٔ معانی Character و شخصیت به دو زبان بحث کرده و در پایان مقالهٔ خود این نظریه را که شخصیت به طور کامل به پنج عامل مشخص و مجزا به نام‌های هوش، خصلت، خلق و مزاج، و میل تجزیه می‌شود ارائه نموده است. هریک از این عوامل فوق‌العاده پیچیده‌اند و چندین متغیر را دربرمی‌گیرند (دیگمن، ۱۹۹۰).
در بیست سال گذشته نیز تحلیل‌های ثمربخشی در زمینهٔ ویژگی‌های شخصیتی انجام شده است که همگی به نتایج مشابهی دست یافتند. دراین حوزه پنج سازه را می‌توان مشخص نمود، اما در مورد تفسیر این سازه‌ها اختلاف نظر وجود دارد. گلدبرگ (۱۹۸۱) اظهار می‌کند: در مورد مفاهیم پنج عاملی بزرگ برای ساماندهی تفاوتهای فردی بحث هست، اما ابعاد اصلی پنجگانه می‌تواند برای بسیاری از تشکیلات تئوریکی مباحث شخصیت مانند نظرات کاتل، نورمن، آیزینگ، گلیفورد، و آزگود و همکاران چارچوبی باشد (استندرف، ۱۹۹۴).● برای شغل کاوشگری اطلاعات چه ویژگی‌های شخصیتی لازم می‌باشد؟
▪ روش و جامعه پژوهش
جامعهٔ پژوهش شامل گروه کاوشگران اطلاعاتی است که در مراکز تحقیقاتی و دانشگاههای تهران مشغول به کار هستند. جهت گردآوری اطلاعات، از میان هشتاد و چهار مرکزی که در زمینهٔ بازیابی اطلاعات از دیسک‌های نوری استفاده می‌کنند، به تعداد پانزده مرکز، از آن جهت که کاوش اطلاعات در آنها توسط کارشناسان کاوش اطلاعات صورت می‌گیرد، مراجعه شده و در نهایت از نظرات سی و دو کارشناس کاوش اطلاعات و هشت سرپرست کتابخانه، استفاده گردیده است.
برای بدست آوردن اطلاعات این تحقیق و شناسایی این ویژگی‌ها، با استفاده از تئوری صفات و مدل پنج عاملی بزرگ نورمن (۱۹۶۳) (THE BIG FIVE-FACTOR MODEL) پرسشنامه‌ای که شامل چهل و سه سئوال دربارهٔ شخصیت بود تهیه و به منظور آگاهی از اشکالات سئوالات و چگونگی برداشت پاسخ‌دهندگان از سئوالات، پرسشنامه به سه نفر از کارشناسان کاوش اطلاعات ارائه گردید و از آنان خواسته شد تا نظرات خود را اعلام نمایند. پس از بررسی نظرات، پرسشنامهٔ جدید تحت نظارت استاد مشاور تنظیم شد.
در این پرسشنامه، صفات به صورت پنج عامل بزرگ (FFM) برونگرایی یا شادخویی، سازگاری، وظیفه‌شناسی، پایداری یا ثبات عاطفی، و فرهنگ و تربیت و براساس سی و هفت مقیاس باز و درجه‌بندی شده، ارائه گردید.
● نتیجه‌گیری و پیشنهادها
مدیریت منابع انسانی ناگزیر برای تأمین نیروی انسانی مورد نظر باید برنامه‌ریزی مناسبی داشته باشد. تدابیری که در جذب و استخدام، نگهداری، بهسازی و بکارگیری مؤثر منابع انسانی باید اعمال شود به صورت یک سیستم دارای تعاملاتی است و ضعف در هر یک از موارد مزبور، آثار مطلوب خود را در برون‌داد این مجموعه منعکس می‌نماید. کاوشگران اطلاعات به مثابهٔ پلی وظیفهٔ انتقال اطلاعات را به عهده دارند، لذا برای انتقال سریع‌تر اطلاعات باید از ویژگی‌های شخصیتی مورد لزوم برخوردار باشند.
یافته‌های این تحقیق، که با استفاده از نظرسنجی خود آنان صورت گرفت نشان می‌دهد که ویژگی‌های ساکت و آرام بودن، گوشه‌گیر بودن، مرموزی، کج‌خلقی، حسادت‌ورزی، منفی‌بافی، لجبازی، دمدمی مزاج بودن، بی‌توجهی، عصبی بودن، مضطرب، هیجانی و نامطمئن بودن، ساده بودن، از دید آنان برای این شغل مورد تأیید نیست.
▪ پیشنهادها نیز براین اساس بدین شرح است:
- با توجه به این که گزینش افراد نامناسب در سازمان باعث ایجاد مشکلاتی می‌شود، لذا در استخدام و تأمین نیروی انسانی تناسب شغل را با تناسب نوع شخصیت در نظر بگیرند.
- پیشنهاد می‌شود انتخاب حرفه با توجه به شخصیت متناسب آن شغل صورت پذیرد.
- از آن جا که تناسب شغلی در عملکرد و رضایت افراد و نیز در بهره‌وری نیزوی کار مؤثر است، توصیه می‌شود نظیر چنین عملی برای مشاغل دیگر نیز صورت گیرد.
انسان فعالیتهای مختلفی انجام می‌دهد. برخی از این فعالیتها جنبه‌های اختصاصی‌تر بخود می‌گیرند و برخی فعالیتهایی عمومی هستند. برخی از این کار کردنها تحت عنوان شغل فرد یاد می‌شوند. در هر حال در هر لحظه که انسان کار انجام می‌دهد، عوامل متعدی شیوه عمل و نتیجه حاصله را تحت تاثیر قرار می‌دهد. برخی از این عوامل تاثیرات مفید و موثری روی شیوه عمل و نحوه فعالیت او بر جای می‌گذارد و برخی دیگر به صورت عامل بازدارنده عمل می‌کنند و یا سرعت عمل فرد را کاهش می‌دهند.
▪ هماهنگی تواناییهای فردی با ویژگیهای کار
زمانی که بین تواناییهای فرد و ویژگیهای کار مورد نظر هماهنگی و همخوانی وجود داشته باشد تاثیر مثبتی بر شیوه عمل خواهد گذاشت. برخی از فعالیتها به تواناییها و خصوصیات ویژه‌ای نیاز دارند که بدون آنها انجام کار به صورت مفید و ثمر بخشی انجام نخواهد گرفت. فرض کنید فردی را که بنیه جسمی قوی ندارد و قصد دارد کار سنگینی مثل جابجا کردن قطعات سنگین را انجام دهد. این یک مثال واضح از ضرورت همخوانی تواناییهای فردی با ویژگیهای مورد نیاز برای انجام کار است. چنین تطابقی در برخی کارهای فکری ، ظرافت و پیچیدگی بیشتری دارد.
▪ عوامل انگیزشی در کار کردن
در بحث انگیزش گفته می‌شود که طی جریان انگیزش نیروی لازم برای انجام کار فراهم می‌شود. در واقع انگیزش به منزله موتور رفتاری انسان بشمار می‌رود. از این جهت سطح انگیزشی فرد تاثیر بسیار زیادی در اقدام او به انجام کار و تداوم به انجام کار دارد. افرادی که از انگیزش کافی برخوردار نیستند یا در شروع به انجام کار مشکل دارند یا در شیوه انجام کار ضعیف و کند عمل می‌کنند. نتیجه کار این افراد معمولا به اندازه نتیجه کار افراد با انگیزه مفید و سودمند نیست. افراد دارای انگیزش بالا توان بهتری در انجام کار دارند، سرعتشان بالاتر است، زودتر اقدام و شروع بکار می‌کنند. نواقص کمتری دارند و در صورت بروز مشکل تلاش بیشتری جهت رفع نواقص می‌کنند.
▪ ماهیت کار به عنوان یک عامل موثر
اینکه نوع کار مورد نظر چیست؟ چه اندازه دشوار است؟ در چه مدت زمانی باید انجام گیرد و تمام شود؟ نتایج مورد نظر کدامها هستند و ... ماهیت کار را مشخص می‌سازند. اصولا کارهایی که از درجه دشواری بالاتری برخوردار هستند، و به عبارتی کارهای سخت تفاوتهایی از لحاظ مدت زمان مورد نیاز برای اتمام کار ، نتایج مورد نظر و ... با کارهای ساده‌تر دارند. از این لحاظ ماهیت کار ، سخت و آسان بودن آن نیز می‌تواند شیوه کار را تحت تاثیر قرار دهد. کارهای آسان راحت‌تر و سهل‌تر و در مدت زمان کمتری انجام داده می‌شوند و توجه و دقت مورد نیاز برای آنها کمتر است.
▪ شرایط محیطی به عنوان عامل موثر در کار کردن
شرایط محیط نقش بسیار مهمی در انجام کارها دارد. یک کار یکسان در دو شرایط و موقعیت جداگانه می‌تواند نتایج متفاوتی به بار می‌آورد. عموما شرایط و موقعیتهای محیطی مساعد برای انجام کار و متناسب با نوع کار روند انجام کار را سرعت می‌بخشد. از عمومی‌ترین شرایط محیطی ، نور ، فضا ، سروصدا و ... است. هر چند برای برخی مشاغل شرایط محیطی ویژه و اختصاصی‌تری نیاز هست. تحقیقات مختلف مربوط به حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی نشان می‌دهد انجام کار در محیطهای دارای نور مناسب ، تهویه هوای مناسب و فضای کافی تاثیر مثبتی روی شیوه عمل کارگران دارد.
▪ گروههای کاری به عنوان عامل موثر در کار کردن
برخی از کارها بطور انفرادی انجام می‌گیرند ولی برخی کارهای دیگر مستلزم انجام همکاری بین دو یا چندین نفر هستند. نوع روابطی که بین افرادی که بطور مشترک در انجام کار فعالیت می‌کنند حائز اهمیت است. تحقیقات نشان می‌دهد، نوع ویژه‌ای از روابط ، پویایی گروهی را بالا برده و بازده کاری را افزایش می‌دهد. از اینرو ترکیب مناسب گروهها می‌تواند نقش سازنده‌ای در بهبود و عملکرد افراد داشته باشد. این نکته برای مدیران سازمانها و محیطهای کاری از لحاظ تشکیل گروههای کاری قابل توجه است.
▪ بازده کار به عنوان عامل موثر در کار کردن
روشن است کارهایی که دارای بازده مفید و بالایی هستند با تحت تاثیر قرار دادن سطح انگیزش افراد نحوه عمل و کار را تحت تاثیر قرار می‌دهند. البته چنین بازدهی زمانی بیشترین تاثیر را خواهد داشت که فرد از وجود چنین بازدهی آگاهی داشته باشد. زمانی که فرد از نتایج کار خود به صورت پاداش مالی و ... اطلاع داشته باشد شیوه عمل او متفاوت از زمانی خواهد بود که هیچگونه آگاهی از چنین مزایایی ندارد.
این مساله قابل توجه مدیران کاری است که با آگاه ساختن افراد خود از نوع تشویقها و پاداشهای مورد نظر راندمان کار را بالا ببرند. قابل توجه است فقدان آگاهی افراد از نوع تشویق مورد انتظار و میزان آن بیشترین تاثیر مخرب را در عملکرد آنها خواهد داشت نسبت به زمانی که از بازده پایین کار اطلاع داشته باشند. روانشناسان اجتماعی این مساله را با پدیده توجیه توضیح داده‌اند.

منبع : سازمان آموزش و پرورش استان خراسان