توسعه منابع انسانی با رویکرد جهانی مبتنی بر دانش در فراسوی تجارت و صنعت

صرف‌نظر از اینکه با چه سرعتی حرکت می‌کنیم باید سریعتر حرکت کنیم که البته راه بی‌مخاطره نیست.توسعه منابع انسانی در مفهوم توانمندسازی مدیران و کارکنان سازمان‌ها از نظر علمی، مهارتی، بینشی و ایجاد و تقویت ویژگی‌های فرهنگی، اجتماعی و به ویژه سیاسی به عنوان بستری برای ایجاد ارزش افزوده در سرمایه‌های انسانی با نگرش به رویکرد جهانی مبتنی بر دانش، موضوع محوری مقاله حاضر را تشکیل می‌دهد. این تحلیل نظری که با استفاده از یافته‌های علمی و تحقیقاتی منابع متعدد از جمله ارتباط تئوری سرمایه انسانی (Human Capital Theory) و توسعه منابع انسانی تنظیم و ارائه شده با معرفی منابع انسانی به عنوان عمده‌ترین دارایی‌های نامرئی سازمان‌ها آغاز و با دیدگاه‌های مختلف و پارادایم‌های علوم انسانی، زمینه‌سازی و شیوه‌های مقتضی با رویکرد جهانی مبتنی بر دانش، پاره‌ای از تناقضات و مشکلات توسعه همه جانبه جامعه، به ویژه توسعه منابع انسانی در این راستا، نتیجه‌گیری‌هایی شده است: نقش توسعه منابع انسانی در هر یک از زیرمجموعه‌های مدیریت منابع انسانی در چهار حوزه تامین و تعدیل منابع انسانی، بهسازی و توسعه منابع انسانی، نگهداری منابع انسانی در دو بعد تن و روان و بالاخره استفاده مطلوب و بهینه از منابع انسانی به عنوان راهکار جامع و همه جانبه توسعه منابع انسانی توصیه شده است. در نهایت به عنوان راهکارهایی نیز برای سنجش و ارزیابی دارایی‌های انسانی در سازمان‌ها پیشنهاد شده است.توجه به توسعه منابع انسانی برای تجهیز و هرچه توانمندتر کردن مدیران و کارکنان، به عنوان ارزشمندترین سرمایه‌های سازمان‌ها که در دهه‌های اخیر مورد تاکید شاخص اصلی تعالی سازمانی قرار گرفته و محور توانایی سازمان‌های یادگیرنده در کلاس جهانی تلقی می‌شود، معرف این واقعیت است که در رویکرد جهانی مبتنی بر دانش، انسان یک منبع استراتژیک و تعیین‌کننده در سازمان‌ها و در نهایت در زندگی به حساب می‌آید و پرورش و توانمندسازی او باعث توسعه پایدار، اقتصادی و اجتماعی و حتی سیاسی می‌شود. منابع انسانی در سازمان‌ها با همه اهمیت و نقش کلیدی آنها متاسفانه هنوز ازجمله دارایی‌های نامرئی است و آن‌قدر هزینه‌های مرتبط با آن چشمگیر است که منافع حاصل دستاوردهای آن عملا و به طور ملموس قابل مشاهده نیست که این کمبود باید به نحوی جبران شود. بی مناسبت نیست که در مقدمه این مقاله به سابقه‌ای که منابع انسانی را به عنوان دارایی‌های نامرئی سازمان‌ها معرفی کرده اشاره شود. یک ناشر سوئدی که تا حدی سابقه و اطلاعات حسابداری نیز داشته با ملاحظه دفاتر حسابداری و مالی شرکت خود، متوجه اقلامی می‌شود که از نظر او برای شرکت بسیار ارزشمند هستند ولی ارزش دفتری آن بسیار ناچیز قید شده است. این پدیده او را متوجه چند کارشناس توانمند شرکت می‌کند که تمام فعل و انفعالات شرکت به دست توانای آنها انجام می‌شود و به نظر او از باارزش‌ترین منابع سازمان بودند ولی آثاری از وجود ارزشمند آنها نه تنها در دفاتر حسابداری بلکه در هیچ کجای سازمان منظور نشده بود. او که سویبی (Sieby) نام داشت، به نگارش مقاله‌ای تحت عنوان دارایی‌های نامرئی (Invisible Assets) شرکت‌ها، مبادرت کرد و مقاله را برای درج در مجله مدیریت دانشگاه هاروارد فرستاد. جالب اینکه پاسخ ارزیابی‌کننده مقاله به آقای سویبی این بود که مطلب مطرح شده در مقاله برای شرکت‌ها و مدیران آمریکایی تازگی ندارد و مدت‌هاست در مورد چگونگی به حساب آوردن منابع انسانی در دارایی‌های شرکت‌ها گفت و گو می‌شود. با وجود تمام ادعاهای مطرح شده، جز در موارد محدود ازجمله مجوزهای ساخت و تولید (Patents) حق چاپ و تکثیر (Copyright) و استفاده از علائم تجاری (Trademark) و نظایر آن که حقوق مالکیت‌های معنوی معرفی شده‌اند، برای نشان دادن ملموس خلاقیت‌ها و توانمندی‌های منابع انسانی به عنوان دارایی و سرمایه سازمان‌ها، تلاش چشمگیری انجام نگرفته و در نتیجه سرمایه‌گذاری‌هایی که به منظور توسعه این منبع استراتژیک انجام می‌شود، صرفا هزینه تلقی می‌شود. در دهه‌های اخیر، به ویژه از زمانی که مقوله جهانی شدن و ضرورت متاثر از آن مقوله، اقتصاد دانش محور (Knowledge Based Economy) و حتی کارکنان دانش محور به صورت جدی‌تری مطرح شده نقش و اهمیت توسعه منابع انسانی دانش محور به صورت موکد مورد توجه قرار گرفته است. بر مبنای توسعه منابع انسانی دانش محور، جایگاه منابع انسانی به عنوان سرمایه یا ملموس‌تر از آن دارایی‌های هوشمند و دانشمند مورد تاکید قرار گرفته است. پیتر دراکر، استاد مسلم و پیش‌کسوت نظریه‌های مدیریت متاخر(Late Modern) می‌گوید: "جامعه‌ای موفق است که در پناه دانایی اردو می‌‌زند" و البته چنین فراز و مفهومی در ادبیات فارسی به طور چشمگیری مطرح بوده است. اشعار معروف سعدی نمونه‌ای از این ادبیات غنی فارسی است: توانا بود هر که دانا بود ز دانش دل پیر برنا بود و یا شعر معروف ناصرخسرو:درخت تو گر بار دانش برآرد به زیر آوری چرخ نیلوفری را پیتر دراکر می‌گوید: "روش‌های سوداگرانه دیگر، تنها شاهراه اصلی پیشرفت در جامعه نیست و به دست آوردن فرصت‌های مناسب استخدامی به گونه‌ای روزافزون در گرو داشتن مدرک دانشگاهی است". با توجه به اینکه در سال‌های اخیر، بحث دانش و مدیریت دانش به عنوان یک پدیده توسعه ملی و سازمانی مطرح شده، مسلما توسعه منابع انسانی، محور اصلی آن به حساب می‌آید و به تقویت سرمایه‌های هوشمند منجر می‌شود. این موضوع نیاز به تعریف ویژه پیدا کرده که در ادامه بحث به آن پرداخته شده است.
منابع انسانی به عنوان دارایی‌های نامرئی (نامشهود)
اقتصاد، جامعه، فرهنگ و هر پدیده دیگر که به نحوی مدیریت آنها بر دانش مبتنی باشد، مستقیما به انسان به صورت انفرادی یا اجتماعی مرتبط می‌شود و منشاء‌ این دانش، اندیشه‌ها و توانمندی‌های فکری و ذهنی منابع انسانی هستند که سرمایه هوشمند (Intelectual Capital) نامیده می‌شود. با این تاکید که اگر توانمندی‌ها و دانش فردی با توان فناوری‌های الکترونیک امروزی توام نشود، مدیریت دانش مفهوم کاربردی خود را پیدا نمی‌کند. هدف اصلی از نگارش و ارائه این مقاله در کنفرانس توسعه منابع انسانی تاکید بر این ضرورت است که برای ملموس‌تر ساختن آثار اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و حتی سیاسی منابع انسانی و پرورش مستمر این منبع حیاتی سازمان‌هاو ملت‌ها چگونه می‌توان ارزش‌هایی را که انسان‌ها با خلاقیت، نوآوری، کارآفرینی، ارتقای کیفیت و بهره‌وری در سطح ملی و سطوح سازمانی می‌آفریند اندازه‌گیری و با معیارهای اقتصادی ارزیابی کرد. چگونه می‌توان نظام اداری، فرهنگ عمومی و فرهنگ‌‌های سازمانی را به شناختن منابع انسانی به عنوان دارایی و سرمایه سوق داد و بالاخره قوانین و مقررات مالی و مالیاتی کشور را به سمت شناسایی این دارایی نامرئی ولی ارزشمند هدایت کرد. در توجیه چنین هدفی که دستیابی به آن دشوار می‌نماید، پرسش‌های فلسفی متعددی مطرح شده که صاحبنظران این حوزه علمی را بر سر دو راهی قرار داده است. ازجمله اهم این پرسش‌های فلسفی که تعریف توسعه منابع انسانی را نیز دچار شبه می‌کند در روند جهانی شدن نیز کشورهای در حال توسعه را همچنان بر سر دو راهی قرار داده است. در حالی که در شرایط فعلی جهان و با تاکید سازمان‌های بین‌المللی ازجمله یونسکو، فرهنگ جایگاه وسیع‌تری به عنوان بستر توسعه همه جانبه پیدا کرده است به طوری که فرهنگ نه تنها جایگاه سیاسی، ایدئولوژیک و شرایط اجتماعی را دیکته می‌کند بلکه از پدیده‌های اقتصادی به شمار می‌آید، تعریف توسعه منابع به طور جهانشمول به آسانی مقدور نیست. زمانی که توسعه را از دیدگاه فرهنگ‌های مختلف و در مفهوم پرورش و تعالی انسان تعبیر و تفسیر می‌کنیم مفاهیم توسعه در جوامع مختلف از یکدیگر فاصله می‌گیرد و بر مبنای مطالعات انجام شده در فرهنگ جوامع با تعاریف متفاوتی در مورد توسعه به طور کلی و توسعه منابع انسانی، به طور اخص مواجه می‌شویم. در این زمینه بی مناسبت نیست که به نمونه‌ای از این‌گونه پیچیدگی‌ها اشاره شود. البورائی ضمن اشاره مبهم بودن مفهوم توسعه در ادبیات فعلی جهان، توسعه را این‌گونه تعریف می‌کند: توسعه عبارت است از: توانایی شکل دادن و یا تغییر شکل مجموع محیطی (سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، نظام اداری، تعلیم، تربیت و غیره) از طریق بسیج منابع ملی که توسط یک ایدئولوژی پذیرفته شده، هدایت می‌شود و اضافه می‌کند توسعه در چارچوب باورهای اسلامی عبارت است از : توانایی توسعه ایده‌آل‌های تفکر اسلامی در جامعه و حکومت .توسعه منابع انسانی از دیدگاه فرهنگ‌ها
زمانی كه از توسعه با رویكرد جهانی یاد می‌شود‌، توسعه و در راستای آن توسعه منابع انسانی تعاریف و شاخص‌های سازمان ملل متحد و سازمان‌های مرتبط با آن را شامل می‌شود تا مفهومی جهانشمول داشته باشد. در حالی كه در چارچوب فرهنگ و ارزش‌های اجتماعی مختلف، اگرچه بخشی از تعاریف جهانشمول در توسعه موردتایید است ولی تعاریف دیگری از توسعه مطرح می‌شود كه ویژگی یك جامعه خاص، در چارچوب فرهنگ بومی آن معنی و مفهوم پیدا می‌كند، به ویژه زمانی كه این مفهوم به عنوان توسعه منابع انسانی به كار رود. توسعه در مفهوم كلی آن تا اوایل دهه ۶۰، صرفا فرایندی اقتصادی و تكنولوژیك به شمار می‌آمد كه در افزایش سرانه تولید ناخالص ملی و داخلی، نقش اصلی را ایفا می‌كند و در ایجاد فرصت‌های شغلی و كاهش نرخ بیكاری، توزیع منابع اقتصادی و اجتماعی و نظایر آن تبلور می‌یابد.اواخر دهه ۶۰ تعریف توسعه از رشد جدا و این ادعا مطرح شد كه هرچند رشد از آثار و ملزومات توسعه است اما، نباید آن را با توسعه اشتباه كرد زیرا مفهوم و شاخص مرتبط با آن نه تنها نمی‌تواند جنبه‌های غیراقتصادی توسعه (مثلا توسعه فرهنگی) رفاه اجتماعی و فردی و ملاحظاتی مانند توزیع درآمد و نظیر آنها را ملحوظ بدارد، حتی ممكن است نابرابری‌ها و فاصله طبقاتی را پررنگ‌تر كند. تعریف و تعبیر واژه و مفهوم فرهنگ نیز همین‌گونه است. فرهنگ برای مدت‌ها به مجموعه‌ای از فعالیت‌های فكری، هنری و حتی آموزش و پرورش محدود می‌شد و حضور آن در اقتصاد اصلا مطرح نبود. طبقه‌بندی و تقسیم‌بندی‌های فرهنگ، چه فرهنگ عمومی و اجتماعی و چه فرهنگ سازمانی با مدل و دیدگاه‌های مختلف در ادبیات مربوطه مطرح شده است. آنچه در این دسته‌بندی‌های فرهنگ ادعا شده، این است كه در هر فضای فرهنگی خاص، توسعه و توسعه منابع انسانی، توسعه‌ای است كه باورها و ارزش‌های مورد پذیرش فرهنگ خاص را تقویت كند. بنابراین، توسعه منابع انسانی در فرهنگ‌های مختلف معنی و مفهوم متناسب فرهنگی پیدا می‌كند و طبعا در سیستم‌بندی‌های فرهنگ‌های سازمانی نیز جایگاهی خواهد داشت. در تقسیم‌بندی‌های فرهنگی كه در متون اخیر رفتار سازمانی، بیشتر مطرح شده است به بحث مدیریت استراتژیك در سازمان‌ها مرتبط می‌شود تقسیم‌بندی هوفستده و هریسون است كه جامعیت و مقبولیت وسیعی پیدا كرده و دیگری تقسیم‌بندی سكرتان در كتاب مدیریت ماكسی است. دیانا فیزی در كتاب فرهنگ‌های سازمانی ابتدا به تقسیم‌بندی فرهنگ برحسب فرهنگ غربی و فرهنگ شرقی می‌پردازد و در یك تحلیل كلی غرب را مجهز به یك فرهنگ عقلی – علمی با تاكید بر رابطه علت و معلولی و شرق را به یك فرهنگ احساسی – ادراكی معرفی می‌كند و از سوی دیگر بر اساس تاكیدی كه جوامع مختلف بر ابعاد باور و ارزش‌های خود دارند جوامع جهان را به چهار دسته تقسیم می‌كنند: جوامعی كه بر قانون تاكید دارند، جوامعی كه بر اقتصاد تاكید دارند، جوامعی كه هماهنگی دارند و بالاخره جوامعی كه بر قدرت تاكید می‌كنند در همین تقسیم‌بندی فرهنگی می‌توان ادعا كرد كه توسعه منابع انسانی در هر یك از این چهار نوع جوامع، مفهوم خاص پیدا می‌كند. از سوی دیگر، هوفستده در سال ۱۹۸۰ با یك پژوهش میدانی و یك نمونه ۱۶۰۰۰ نفری از كارمندان یك شركت بزرگ چند ملیتی (IBM) كه در ۴۰ كشور جهان كار می‌كردند، از طریق یك پرسشنامه جامع، مطالعه تطبیقی فرهنگی انجام داد. بر اساس این مطالعه، فرهنگ ۴۰ كشور مورد مطالعه را در چهار نوع فرهنگ تقسیم‌بندی كرد.
۱. فرهنگ پرهیز از ریسك (Uncertainty Avoidance) كه ویژگی‌های آن را نظم، شفافیت و رعایت قانون و مقررات و فرهنگ آلمان را سمبل چنین فرهنگی معرفی كرد.
۲. فرهنگ قدرت‌پذیری یا فاصله قدرت (Power Distance) كه رعایت شئون و موقعیت اجتماعی، اطاعت و كنترل را سمبل چنین فرهنگی معرفی كرد و كشورهایی نظیر اندونزی، فیلیپین و نیجریه را نمونه‌هایی از چنین فرهنگی دانست.
۳. فرهنگ فردگرا (در مقابل جمع‌گرا) Individualism (Versus Collectivism) كه رقابت و استقلال فردی را از مشخصات آن معرفی كرد و سمبل چنین فرهنگی را جامعه انگلیس دانست.
۴. فرهنگ زن‌گرا (به معنای لطیف بودن روابط اجتماعی در مقابل مردگرا به معنای خشن بودن جامعه) (Feminity Vesus Mascularity) و كشورهایی نظیر سنگاپور، تایوان و كنیا را سمبل چنین فرهنگی معرفی كرد. در راستای چنین تقسیم‌بندی فرهنگی، توسعه منابع انسانی در مفهوم تربیت، پرورش و تعلیم و تربیت كه در راستای باورهایی كه مورد قبول جامعه باشد و امكان تقویت آن را به وجودآورد، معنی پیدا می‌كند.مسلما توسعه منابع انسانی با تعریف بومی تقویت باورها و ارزش‌های مورد تایید در هر یك از چهار نوع فرهنگ اشاره شده، معنی و مفهوم پیدا می‌كند. در مدل سكرتان پیشنهاد شده ابتدا باید مشخص شود كدام فرهنگ در سازمان مسلط‌تر است و سپس حتی در فرهنگ مسلط با استفاده از اعداد صفر تا ده كه برای هر نوع فرهنگ در نظر گرفته شده، میزان تاكیدها نیز مشخص شود. با اینكه فرهنگ توفیق مدار در هر دو مدل سكرتان و فیزی مطرح شده است ولی در مدل سكرتان فرهنگ توفیق مدار فرهنگی است كه به نتیجه و عملكرد سازمان و منافع كاركنان سازمان به طور همزمان توجه دارد كه در ارزیابی‌های اجمالی مدلی مطلوب به حساب می‌آید. به عقیده نگارنده، تعریف هوفستده و فیزی از فرهنگ توفیق مدار در مفهوم تاكید بر تامین منافع فردی و تقویت خلاقیت، نوآوری و كارآفرینی با مدل‌های اقتضایی هماهنگ‌تر است. بنابراین، در صورتی كه تقویت فرهنگ سازمانی متناسب با رویكرد جهانی مبتنی بر دانش مورد نظر باشد، مدل سكرتان هنجاری‌تر ولی مدل هوفستده، هریسون و فیزی به واقعیت نزدیك‌تر است. از تركیب دو مدل فوق، مدل سومی را می‌توان عنوان كرد كه فصل مشترك چهار نوع فرهنگ مدل هوفستده و هریسون است ولی در راستای رویكرد جهانی مبتنی بر دانش قرار نمی‌گیرد و آن فرهنگ سیاسی مدار است كه در فرهنگ‌های با قدمت تاریخی بیشتر، مشهودتر است. به نظرنگارنده اگر توسعه منابع انسانی در راستای فرهنگ متناسب با رویكرد جهانی، مبتنی بر دانش اقتصاد جهانی مورد نظر باشد، مسلما باید فرهنگ توفیق مدار در چارچوب مدل هوفستده و هریسون اشاعه یابد. ولی چنین توصیه جهانی با بسیاری از فرهنگ‌های بومی و ایدئولوژی‌های عمیق تاریخی همسویی لازم را ندارد. بنابراین، شاید بتوان فرهنگ توفیق مدار اقتضایی را به عنوان بستر مناسب توسعه منابع انسانی با رویكرد جهانی مبتنی بر دانش توصیه كرد.اقتضایی بودن این مدل این‌گونه توجیه می‌شود كه عمدتا فرهنگ توفیق مدار در رویكرد جهانی مبتنی بر دانش باید تقویت شود متناسب با فرهنگ بومی هر جامعه، گرایشی متناسب با بستر فرهنگ عمومی و تاریخی آن جامعه مورد نظر قرار گیرد ولی الزاما كمرنگ كردن تدریجی فرهنگ ناسازگار با رویكرد جهانی مبتنی بر دانش، به ویژه فرهنگ قدرت مدار و وظیفه مدار باید جزو استراتژی‌های این حركت باشد. نظریه دیگری كه تعریف توسعه منابع انسانی با رویكرد جهانی را با مشكل مواجه می‌سازد، پیش فرض یا پارادایم پست مدرن است. با وجود مدرنیزاسیون كه بر همگون‌سازی فرهنگ‌ها اصرار می‌ورزد و تعریف جهانشمول توسعه منابع انسانی از دیدگاه این مكتب عملی‌تر است، پست‌مدرن تنوع فرهنگی را مورد تاكید قرار می‌دهد و در راستای این مكتب، تعاریف و مفاهیم متعدد از توسعه منابع انسانی قابل طرح است. تناقض كاربردی چشمگیر در حوزه مدیریت منابع انسانی این است كه جذب و نگهداری منابع انسانی مورد نیاز با استخدام بلندمدت و حتی مادام‌العمر، موفقیت سازمان‌ها را تضمین می‌كند و این مساله استخدام‌های كوتاه مدت و موقت و آنچه در روند جهانی به نام برون‌سپاری (Out sourcing) متداول شده را نیز شامل می‌شود. با وجود این مشكلات و با نزدیك شدن كشورهای جهان به یكدیگر و ایجاد ارتباطات همه جانبه بین ملت‌ها و جهانی شدن فرهنگ و سیاست، روند تعدیل شده در حركت به سوی جهانی شدن، حداقل در حوزه اقتصاد و توصیه‌های صاحبنظران و اندیشمندان به سیاستمداران جهان كه به سوی یك وفاق و همزیستی مسالمت‌آمیز حركت كنند، شاید بتوان تعریفی با رویكرد جهانی مبتنی بر دانش ارائه كرد كه مورد پذیرش اكثر كشورهای جهان قرار گیرد. در راستای چنین هدفی، در چارچوب یك الگوی سیستمی در مدیریت منابع انسانی تلاش‌های آموزشی، پرورشی و پژوهشی صورت گرفته است كه در ادامه مقاله به آن اشاره شده است .توسعه منابع انسانی با رویكرد جهانی دانش‌محور
دانش، همان‌گونه كه در مقدمه مقاله اشاره شد، مفهوم وسیع و دامنه‌داری دارد ولی از زمانی كه مقوله مدیریت دانش (Knowledge Management) در كنار مدیریت سایر منابع سازمان‌ها مطرح شده است تعریف ویژه‌ای از دانش به شرح زیر آمده كه البته لازم نیست كه دانش را صرفا با این تعریف پذیرفت. تعریف جدید از دانش، در راستای فرایند تبدیل داده‌ها به اطلاعات و اطلاعات به دانش قرار دارد. داده‌ها (Data) عبارتند از: اعداد. علائم معرف اعداد و ارقام است كه تقریبا هیچ‌گونه مفهومی را منتقل نمی‌كنند و داده‌ها مانند قطعات یك پازل هستند كه تا زمانی كه به صورت خاص در كنار هم قرار نگیرند پیامی را منتقل نمی‌كنند. داده‌های سازمان یافته یا به تعبیر فنی آن پردازش شده، اطلاعات نامیده می‌شوند و زمانی كه اطلاعات با مورد استفاده علمی آن در زمینه خاص مطرح است، دانش نامیده می‌شود. با این تفسیر:"دانش عبارت است از : اطلاعات مرتبط به یك زمینه خاص كه مولد یك مفهوم قابل اعمال باشد". علاوه بر تعریف و تعبیری كه از دانش و مدیریت آن در چارچوب تبدیل و پردازش اطلاعات و به‌كارگیری آن در تحقق اهداف سازمان‌ها و ایجاد فضای خلاق و رقابت‌گرایانه بازارها و رقابت‌های جهانی شده است در مفهوم وسیع‌تر در حوزه توسعه منابع انسانی به توانمندسازی مدیران و كاركنان كه معادل مفهوم توسعه منابع انسانی تلقی می‌شود، می‌توان اشاره كرد كه راز موفقیت شركت‌های بزرگ و نمونه در كلاس جهانی، معرفی شده است. گفته شده كه تعداد كاركنان و حقوق‌بگیران جك ولش در شركت جنرال الكتریك بیش از مجموع جمعیتی است كه در شهر تمپای فلوریدا زندگی می‌كنند. این پنجمین شركت بزرگ امریكایی كه از لامپ‌های كوچك گرفته تا موتور لوكوموتیو ۰۰۰/۴۰۰ پوندی و موتور هواپیما و نیروگاه‌های هسته‌ای تولید می‌كند، راز موفقیت خود را توانمندسازی مدیران و كاركنان در این شركت عظیم می‌داند. در این شركت همه خود را در واحد كوچكی كه با سرعت، سادگی و اعتماد به نفس فردی اداره می‌شود، می‌بینند. جك ولش می‌گوید موفقیت جنرال الكتریك در آینده متكی بر ایده‌های ما و نه متكی بر اعمال اختیارات سازمانی است (شلاق و زنجیر). طبیعی است كه سرمایه فكری و اندیشه‌ای كه منشا‌ء خلاقیت و ارائه ایده‌های تازه است، با توسعه منابع انسانی تقویت می‌شود كه یكی از راه‌ها و شاید تنها راه عملی آن ، توانمندسازی مدیران و كاركنان است كه اختیار به‌كارگیری اندیشه‌هایشان نیز باید به آنها داده شود. یكی دیگر از تقسیم‌بندی‌های دانش كه به انسان و توسعه منابع انسانی مرتبط است، دانش غیرملموس (Tacit Knowledge) و دانش ملموس (Explicit Knowledge) است. دانش غیرملموس یا دانش صنفی عبارت است از : آنچه را نمی‌دانیم كه می‌دانیم و شامل تجربه، دو دو تا چهارتای ذهن ما، توان ذهنی و شعور ناملموس ماست. دانش ملموس عبارت است : آنچه ما می‌دانیم كه می‌دانیم و می‌توانیم آنرا بنویسیم و معرفی كنیم. با دیگران در میان بگذاریم و خلاصه می‌توانیم آن را در بانك اطلاعات ثبت و ضبط كنیم. در ارتباط با تقویت دانایی‌ها و توانایی‌های منابع انسانی سازمان‌ها و تبدیل آنها به سازمان‌های یادگیرنده با رعایت شرایط زیر امكان‌پذیر است:
۱. فضای سازمانی به یادگیری و به‌كارگیری دانش ملموس و غیرملموس ارج نهد و فضایی ایجاد شود كه افراد در دانش غیرملموس خود با دیگران شریك شوند و فضای اعتماد و اطمینان به وجود آید.
۲. زمانی كه توانمندی مدیران و كاركنان بالا رود، عملكرد سازمان ارتقا می‌یابد، نوآوری‌های بیشتری به وجود می‌آید و به جنبه‌هایی بیشتر تاكید می‌شود كه ضامن موفقیت‌های سازمان است.
۳. توانمندی مدیران و كاركنان باعث بهبود ساختار درونی و ساختار بیرون سازمان‌ها می‌شود.
۱-۳- ساختار درون سازمانی عبارت است از: توانمندی سازمان‌ها در پاسخگویی به نیاز و خواست ارباب رجوع و مشتری‌های خود كه با اعمال تدابیر زیر تقویت می‌شود :
- شفاف‌ كردن چشم‌اندازهای آینده، خط‌‌مشی‌های كلی، استراتژی و سیستم روشن و تعریف شده و مهم‌تر از همه ایجاد و تقویت فرهنگ متناسب با حركات جهانی مبتنی بر دانش.
- تقویت فناوری‌های اطلاعات
- انتقال درونی دانش برای آگاهی‌های عمومی
- شفاف سازی محیط كار و تقویت دانشی كه هر مدیر یا كارشناس یا كارگر برای انجام وظایفش به آن نیاز دارد.
۲-۳- ساختار برون سازمانی و ارتباط سازمان‌ها با ذی‌نفعان خود كه با اعمال تدابیر زیر تقویت می‌شود :
- مشاركت دادن ذی‌نفعان در طرح‌ریزی‌ها و فرایند تصمیم‌گیری‌ها و اجرای تدابیر استراتژیك تا آنجا كه ممكن است.
- ایجاد ارتباطات باز و همه جانبه با مشتریان و بقیه ذی‌نفعان برای جلب وفاداری و همكاری آنها.
- حساس بودن در مقابل تغییرات برق‌آسای محیط و توجه به این تغییرات و منعكس كردن آنها به همه ذی‌نفعان.
- اعمال مهندسی مجدد فراگیر در مفهوم هماهنگ‌سازی فرایندهای درون سازمانی با فرایندهای برون سازمانی ازجمله فرایندهای سازمان‌های تامین‌كننده و مصرف‌كننده خدمات و محصولات سازمان‌ها.
آنچه محصول اعمال مدیریت دانش و توانمندی در سازمان‌ها خواهد شد، خلق سازمان یادگیرنده است كه محور این حركت توسعه منابع انسانی است.
توسعه اقتصادی و توسعه منابع انسانی
برخورد تاریخی بین رشد اقتصادی و عدالت اجتماعی، ناشی از چگونگی نگرش به ارتباط این دو پدیده است. اقتصاددانان كلاسیك از جمله آدم اسمیت، كارل ماركس و جان مینارد كینز، رفاه مردم را در اولویت تئوری‌های خود قرار داده‌اند. اما به ادعای گزارش‌های سازمان بین‌المللی كار (ILO) در شاخص‌های رشد اقتصادی مانند GNP و GDP و نظیر آن، توجه به رفاه عمومی و توسعه انسانی كمرنگ است و برای جبران این كم‌توجهی، سازمان ملل و سازمان بین‌المللی كار و دولت‌ها نیز برای كاهش این مشكل تدابیر چشمگیری اعمال نمی‌كنند. به تعبیر دیگر، این پرسش مطرح است كه چگونه می‌توان رشد اقتصادی و رفاه عمومی كه اغلب عدالت اجتماعی از آن تعبیر می‌شود در كنار هم و مكمل یكدیگر قرار داد. به نظر نگارنده ممكن است این مشكل صرفا در رشد اقتصادی مشهود باشد ولی در توسعه اقتصادی این‌گونه نیست.نگرش رویكرد جهانی مبتنی بر دانش در عین حال كه ممكن است آثار منفی نیز به همراه داشته باشد ولی می‌تواند بین توسعه اقتصادی و رفاه عمومی تعامل برقرار كند و این تعامل زمانی واقعیت پیدا می‌كند كه توسعه منابع انسانی یعنی دارایی‌های نامرئی سازمان‌ها به صورت دارایی‌های مرئی و قابل محاسبه مطرح شوند. طلیعه چنین زمینه‌ای را جامعه و اقتصاد دانش محور حداقل در بلندمدت بشارت می‌دهند. با تعبیر ارائه شده، بین رشد و توسعه منابع انسانی و رشد و توسعه اقتصادی تعامل مستمری برقرار است و اگر محیط سیاسی و فرهنگی تداوم این تعامل را پشتیبانی كند، ممكن است در بلندمدت نگرانی‌های ناشی از شرایط زندگی اقتصادی افراد كم توسعه یافته نیز كاهش یابد.
توسعه انسانی و توسعه منابع انسانی
تعامل متقارن دیگر، ارتباط متقابل توسعه انسانی و توسعه منابع انسانی است. توسعه انسانی با سه شاخص متداول قابل سنجش و اندازه‌گیری است:
۱. سلامت و امید به زندگی
۲. تعلیم و تربیت و نرخ باسوادی و متوسط سال‌های تحصیل
۳. رفاه، تامین اجتماعی و قدرت خرید
اما تعبیری كه از توسعه منابع انسانی می‌شود و در عین حال كه با شاخص دوم توسعه انسانی یعنی تعلیم و تربیت و نرخ باسوادی ارتباط مستقیم دارد ولی تاكید بر توانمندسازی افراد از نظر دانش و مهارت است كه در این مقوله در توسعه منابع انسانی مورد تاكید است. پتانسیل ناشی از این پدیده دارایی نامرئی یا سرمایه انسانی تلقی می‌شود. به این معنی كه انسان‌های فرهیخته و هوشمند توانایی ایجاد ارزش، حتی بیش از ایجاد رفاه را دارند و برای جامعه نیز ارزش افزوده ایجاد می‌كنند.ارزیابی و تعیین ارزش اقتصادی منابع انسانی
تردید نیست كه منابع انسانی از دارایی‌های ارزشمند سازمان‌ها به ویژه سازمان‌های كسب و كار به حساب می‌آیند. ولی همان‌گونه كه در مقدمه مقاله اشاره شد این پرسش عمده مطرح است كه این دارایی نامرئی را چگونه می‌توان به طور كمی سنجش و ارزیابی كرد. در این زمینه روش‌های متفاوت سازمانی، گروهی و انفرادی زیادی مطرح شده كه خود نیاز به بحث جداگانه دارد. در اینجا به سه روش كه در متون مدیریت منابع انسانی از آن زیاد صحبت شده به اختصار اشاره می‌شود.
۱. یكی از روش‌هایی كه می‌توان بر مبنای آن ارزش منابع انسانی را به عنوان دارایی نامرئی یا نامشهود سازمان‌های كسب و كار تعیین كرد ، مقایسه ارزش دفتری شركت‌ها و ارزش بازار آنهاست. به طور مثال، ارزش بازار شركت ماكروسافت چند برابر ارزش دفتری آن است كه علت آن منابع انسانی خلاق و نوآور است و یا ادعا شده زمانی كه شركت IBM شركت لوتوس را ۵/۳ بلیون دلار خریداری كرد ارزش دفتری لوتوس ۵ بلیون دلار بود. با این روش با اینكه می‌توان ارزش دارایی‌های نامرئی را مشخص كرد ولی ارزیابی دقیق فردی یا گروهی امكان‌پذیر نیست.
۲. روش مدیریت عملكرد كه با این روش هم می‌توان ارزش نتیجه كار فردی مدیران و كاركنان را و هم نتیجه كار گروه‌های كاری در واحدهای سازمانی و مجموع سازمان را مشخص كرد.
۳. حسابداری منابع انسانی شاید دقیق‌ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی به حساب آید كه متاسفانه تاكنون نتوانسته جایگاه قانونی و فرهنگی برای خود ایجاد كند. این پرسش تقریبا همیشه و به ویژه در شرایط فعلی مطرح می‌شود كه اگر منابع انسانی سازمان‌ها مهم‌ترین دارایی‌های آنهاست چرا این دارایی‌ها در ترازنامه شركت‌ها قرار نمی‌گیرد؟شاید به جرات بتوان ادعا كرد كه متاسفانه هنوز به چنین پرسشی پاسخی داده نشده است و به همین جهت انسان‌ها به عنوان سرمایه‌های نامرئی و نامشهود سازمان‌ها مطرح هستند.اریك فلام هولتز، استاد سابق دانشگاه كالیفرنیا شاید اولین پاسخ‌دهنده به چنین پرسشی باشد و شاید بتوان او را بنیانگذار فلسفه حسابداری منابع انسانی دانست. هولتز حسابداری منابع انسانی را این طور تعریف می‌كند: "حسابداری منابع انسانی عبارت است از: هزینه‌هایی كه سازمان‌ها برای كارمندیابی، انتخاب، استخدام، آموزش و توسعه دارایی‌های انسانی متحمل می‌شوند ... سنجش ارزش اقتصادی كاركنان برای سازمان ... و حسابداری كاركنان به عنوان منابع سازمانی به منظور كمك به امور مدیریت و حسابداری منابع مالی سازمان‌ها". حسابداری منابع انسانی، دارایی‌های انسانی در هر سازمان را ارزیابی و تغییر شرایط این منبع نامرئی را در طول زمان اندازه‌گیری می‌كند و بنابراین، ابزاری ملموس برای اندازه‌گیری میزان توسعه منابع انسانی از طریق میزان ارزش افزوده دارایی‌های انسانی است.
با اینكه به راحتی نمی‌توان این ابزار اندازه‌گیری را برای سنجش میزان توسعه منابع انسانی در طول زمان، مورد پذیرش مدیران قرار داد و از آن مشكل‌تر، پذیرش گرفتن از سیستم‌های مالی و حسابداری كشور برای اعمال این ابزار است ادعا شده است كه اگر مدیران با ابزار حسابداری منابع انسانی یا روش‌های دیگر، ارزش كاركنان و مدیران را در سازمان‌ها شناسایی و ارزیابی كنند نه تنها باعث توسعه منابع انسانی می‌شود بلكه در به‌كارگیری موثر و نگهداری منابع انسانی به ویژه در مورد پرداخت حقوق و مزایا، ملاك تشخیص میزان ارزش هر فرد در سازمان خواهد بود.
اعمال مدیریت موثر منابع انسانی، تضمین‌كننده توسعه منابع انسانی است
اگر توسعه منابع انسانی را فراتر از توسعه انسانی و فراتر از آموزش مدیران و كاركنان در سازمان تلقی كنیم این مفهوم به ذهن متبادر می‌شود كه ویژگی‌های توسعه انسانی به سه مورد اشاره شده قبلی یعنی برخورداری از بهداشت و سلامت جسمی و روانی كه با شاخص امید به زندگی، میزان تحصیلات و باسوادی كه با شاخص نرخ باسوادی و متوسط سطح تحصیلات و سطح رفاه مادی كه با شاخص قدرت خرید اندازه‌گیری می‌شود، از یك سو و آموزش‌های تخصصی و كارشناسی ویژه مورد نیاز هر سازمان در حد مورد نیاز از سوی دیگر باید زمینه‌سازی شود. اما به نظر نگارنده برای تقویت دارایی‌های هوشمند لازم است تعامل هر چهار زیرمجموعه مدیریت منابع انسانی در راستای شرایط جهانی شدن مبتنی بر دانش با پیش فرض پذیرش محاسن آن مورد توجه و تاكید باشد. توسعه منابع انسانی كه تعبیری از موضوع آموزش است، شامل فرایندی جامع است كه تمام ابعاد جذب و استخدام، بهسازی و پرورش منابع انسانی، چگونگی پرداخت حقوق و مزایا و بالاخره چگونگی استفاده موثر از منابع انسانی را شامل می‌شود و با رویكرد جهانی لازم است در هر یك از چهار زیرمجموعه مطروحه كه عمده‌ترین آنها ایجاد قابلیت انعطاف، واكنش سریع و تعامل سیستمی در مجموعه فعل و انفعالات مدیریتی است در حوزه مدیریت منابع انسانی اعمال شود.
نظام نگهداری توسعه منابع انسانی نظام به‌كارگیری نظام جذب، تامین و تعدیلنظام بهسازی و توسعه منابع انسانی به‌كارگیری تئوری تعامل چهار زیر مجموعه سیستم مدیریت منابع انسانی، در نقش متقابل این چهار حوزه عمده در توسعه منابع انسانی تاكید ویژه‌ای به حساب می‌آید. این تئوری متاثر از تئوری‌هایی است كه در هر یك از زیرمجموعه‌های سیستم مدیریت منابع انسانی طرح و به كار گرفته می‌شود:
۱. درحوزه جذب، تامین و تعدیل منابع انسانی با رویكرد جهانی مبتنی بر دانش، تعارض تئوری‌های مرتبط با ویژگی‌های پرورش انسان: استعداد، شخصیت، نگرش و سایر ویژگی‌های فردی كه به طور قطع در توسعه و پرورش تاثیر می‌گذارد، چالش‌های عمده استراتژی‌های توسعه منابع انسانی را به وجود آورده است.
از دیدگاه روانشناسی دو دسته تئوری در مورد انسان به شرح زیر مطرح است:
۱-۱- انسان‌ها با سرشت خاص به دنیا می‌آیند و این سرشت ژنتیكی منشاء‌تفاوت‌های عمده افراد است. در این راستا ادعا شده است دو كودك از یك پدر و مادر با یك محیط رشد و حتی با آموزش و پرورش یكسان ممكن است دو ویژگی كاملا متفاوت داشته باشند و این سرشت‌های ویژه است كه منشاء تفاوت‌ توانایی‌ها، شخصیت و نگرش‌های متفاوت می‌شود این طرز فكر در مورد انسان و توسعه انسان متاثر از این اندیشه است : زمین شوره سمبل برنیارد در آن تخم عمل ضایع مگردان با این نگرش، توسعه منابع انسانی به استراتژی ویژه در انتخاب افراد برای عضویت و همكاری در سازمان‌ها نیاز دارد و تبعا نقش مراكز ارزیابی استخدامی بسیار حیاتی است. در مورد توسعه توانایی‌های مدیران و انتخاب اشخاص برای مشاغل خاص، انواع تست‌های شخصیت، یادگیری، طرز تلقی و مخصوصا راست مغزی و چپ مغزی و نظایر آن كاربرد وسیعتری دارد.
۲-۱- دیدگاه دیگر اینكه تمام توانایی‌های انسانی ناشی از تعلیم و تربیت او و محیطی است كه انسان در آن پرورش پیدا كرده و می‌كند. در این عقیده حتی ادعا شده است كه اگر ده طفل را در بدو تولد در اختیار یك روانشناس بگذارند، هر نوع انسانی كه بخواهند می‌توانند به وجود آورند. اكثریت روانشناسان به نسبت‌های متفاوتی این دو نظریه را به صورت تركیبی می‌پذیرند و به جوهر وجودی و استعداد ذاتی (Talent) انسان اعتقاد راسخ دارند و نگارنده نیز خود را جزء‌ این گروه می‌داند. شاید به همین دلیل باشد كه سازمان‌های بزرگ برای انتخاب اولیه كاركنان به ویژه مدیران خود، با ایجاد مركز ارزیابی و انتخاب منابع انسانی اقدام می‌كند و در این راه هزینه‌های سنگینی را متحمل می‌شوند. در رویكرد جهانی بر چابك و كوچك‌سازی سازمان‌ها به ویژه شركت‌های كسب و كار تاكید فراوانی شده است. ازجمله اینكه برای دریافت خدمات پشتیبانی، توصیه بیشتر مربوط به برون‌سپاری (Outsourcing) خدمات و حتی تولید است و در این راستا استخدام‌های موقت به جای استخدام‌های طولانی و مادام‌العمر مطرح می‌شود و با اعمال استراتژی‌های چابك‌سازی (Lean Structure) و استخدام موقت و كوتاه‌مدت، تاكید و هزینه زیاد برای كارمندیابی و انتخاب اولیه به منظور بسترسازی توسعه منابع انسانی چه جایگاهی پیدا می‌كند؟هر سازمان كسب و كار با كاهش حجم منابع انسانی در صورتی كه هدف‌های آن تغییر نكند، مشاغل كلیدی آن حساستر و ضرورت توسعه منابع انسانی به ویژه پرورش مدیران در این‌گونه سازمان‌ها ضروری‌تر می‌شود زیرا چنین سازمان‌هایی نیاز بیشتر به مغزهای متفكر، خلاق و كارآفرین دارند و زمانی كه این‌گونه سازمان‌ها به ساختارهای مجازی نزدیكتر می‌شوند، اهمیت مدیران و طراحان كلیدی حساستر می‌شود. از سوی دیگر در صورتی كه بخواهیم سازمان زمینه توسعه منابع انسانی را فراهم كند این فرصت برای كاركنان موقت و دائم امری حتمی است و به طور قطع در نگرش جهانی مبتنی بر دانش، همه كاركنان باید به سمت دانشی شدن (Knowledge Worker) سوق داده شوند. بنابراین در عقد قراردادهای پیمانكاری و برون‌سپاری لازم است به این نكته كاملا توجه شود خلاصه اینكه جذب و تامین منابع انسانی شایسته در توسعه مستمر منابع انسانی در سازمان‌ها نقش استراتژیك دارد. ۲. تدابیری كه در نگهداری منابع انسانی نیز اعمال می‌شود در توسعه و حفظ و نگهداری منابع انسانی توسعه یافته سازمان‌ها نقش اساسی ایفا می‌كند.سكرتان (Secretan) در فصل دهم كتاب بسیار ارزنده خود تحت عنوان (Managerial moxie) به ویژگی‌های درون سازمانی و ارزش‌های سازمانی كه توسعه منابع انسانی را تقویت می‌كند، اشاره دارد و مطلبی را مطرح می‌كند كه شاید یكی از مهم‌ترین محورهای چگونگی پرداخت حقوق و مزایا در راستای تقویت توسعه منابع انسانی باشد. او به طراحی نظام پرداخت حقوق و مزایا در درون شركت‌ها اشاره دارد و می‌نویسد در سال‌های آخر دهه ۱۹۸۰ به طور متوسط مدیران عامل شركت‌های آمریكایی حقوق و مزایایی ۱۱۹ برابر متوسط حقوق كارگران را دریافت می‌كردند. او می‌افزاید با اینكه در ژاپن نتیجه كار هر كارگر ژاپنی تقریبا سه برابر نتیجه كار یك كارگر آمریكایی بود، متوسط درآمد مدیران عامل ژاپنی فقط ۱۸ برابر متوسط حقوق كارگران بوده است. سپس او می‌پرسد كدامیك از این دو روش صحیح‌تر است؟ در یك قضاوت عجولانه شاید پاسخ روشن باشد ولی بر اساس آنچه كه تحت عنوان دارایی نامرئی یعنی ارزش وجودی هر فرد در سازمان چه به عنوان مدیرعامل و چه یك كارشناس یا كارگر می‌توان ادعا كرد تا اثر وجود هر فرد در سازمان و میزان ارزش افزوده‌ای كه ایجاد می‌كند مشخص نشود پاسخ روشنی برای پرداخت با رویكرد جهانی مبتنی بر دانش نخواهیم داشت. این مقوله به تعارض بین توسعه اقتصادی و عدالت اجتماعی مرتبط می‌شود.تجربه نگارنده نیز حاكی از این است كه در سازمان‌هایی كه برنامه‌های آموزشی و توانمندسازی همراه با پشتیبانی‌های كافی در ارج نهادن به مشاركت در این‌گونه تلاش‌ها وجود ندارد، تمایل كاركنان و حتی مدیران به یادگیری ناكافی است. بنابراین، حتی كاركنان و مدیران با استعداد و علاقه‌مند به یادگیری نیز زمانی كه انگیزه لازم و پشتیبانی‌های روانی و رفاهی در كنار برنامه‌های توسعه منابع انسانی نباشد به تدریج انگیزه یادگیری آنها كاهش می‌یابد و در اغلب موارد آموزش جنبه صوری و نمایشی پیدا می‌كند. بی تردید هرچه سازمان‌ها به سمت جهانی شدن و چندملیتی بروند طراحی نظام جبران خدمت و پرداخت حقوق و مزایا كه پشتیبان توسعه منابع انسانی است، دشوارتر می‌شود بنابراین باید توجه داشت نظام پرداخت حقوق و مزایا زمانی باعث تقویت نظام توسعه منابع انسانی می‌شود و با آن زیرمجموعه تعامل مثبت برقرار می‌كند كه نه تنها از افرادی كه گرایش به یادگیری دارند حمایت بیشتری شود بلكه چنین فرهنگی را تقویت كنند. سازمان بین‌المللی كار از بدو تشكیل خود به مقوله آموزش حرفه‌ای و سپس وسیع‌تر از آن به توسعه منابع انسانی تاكید خاص داشته تا جایی كه در هفتاد و هشتمین اجلاس این سازمان به عنوان مزایای مرخصی تحصیلی همراه با پرداخت حقوق ادعا شده است: "در اجلاس سازمان (سازمان بین‌المللی كار) به روشنی تاكید شده كه باید مرخصی تحصیلی همراه با پرداخت حقوق و نه صرفا برای آموزش حرفه‌ای كارگران بلكه به منظور ارضای خواست‌های وسیعتر آنها در توسعه و رشد انسان، جامعه و فرهنگ مطرح باشد". ارتباط نظام پرداخت حقوق و مزایا با نظام بهسازی و توسعه منابع انسانی كاملا مشهود است، ولی اگر این فرهنگ در شركت‌ها و سازمان‌های كسب و كار حاكم شود كه به خاطر دریافت امتیاز مالی و مرخصی تحصیلی و امتیاز دریافت حقوق و مزایا، كاركنان و مدیران در برنامه‌های آموزشی شركت كنند، مسلما نقض غرض خواهد شد. متاسفانه چنین وضعیتی در اكثر سازمان‌های ما در ایران برقرار است و دلیل عمده آن بی‌توجهی به شایسته‌سالاری و شایسته‌پروری است كه اساس توسعه منابع انسانی است.
۳. اما زیرمجموعه‌ای كه مستقیما به توسعه منابع انسانی مرتبط است، نظام بهسازی و پرورش منابع انسانی است. این زیرمجموعه، نه تنها در برقرار كردن تعامل و همپوشی لازم با چهار زیرمجموعه دیگر كه شامل نیازسنجی آموزش، برنامه‌ریزی آموزشی و اجرای آموزش و بالاخره ارزیابی نتیجه و عملكرد برنامه‌های آموزشی است، وظیفه سنگینی دارد بلكه استراتژی‌های لازم را با همكاری مجموع سیستم مدیریت منابع انسانی طراحی و اجرا و میزان توسعه منابع انسانی در سازمان را سنجش و گزارش می‌كند. یكی از تدابیر موثر در توسعه منابع انسانی كه نگارنده در اعمال آن در حوزه مدیریت منابع انسانی تاكید دارد، مقوله مدیریت عملكرد (Performance Management) است این فلسفه مدیریتی، تعیین استانداردهای توسعه منابع انسانی، تلا‌ش‌های آموزشی و هدایت و راهنمایی‌های لازم را سنجش و ارزیابی كرده و بالاخره ارائه توصیه‌ها و رفع نارسائی‌ها را به صورت فردی، گروهی و سازمانی شامل می‌شود. در مورد وظایف این زیرمجموعه، مطالب زیادی در كتاب‌های مدیریت منابع انسانی از جمله كتاب نگارنده آمده است و یادآوری مجدد آنها در این مقاله لازم به نظر نمی‌رسد ولی ذكر این نكته ضروری است، زمانی جایگاه واقعی و استراتژیك مدیریت منابع انسانی و نقش توسعه منابع انسانی به خوبی ملموس می‌شود كه مدیر منابع انسانی و به تبع آن مدیر توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها ، جایگاه استراتژیك سازمانی داشته باشند.بنابراین، موقعیت سازمانی مسؤول توسعه منابع انسانی سازمان‌ها است كه در گرو در نظر گرفتن جایگاهی در سطح معاونان سازمان و با شرایط احراز شغلی در همان سطح و حتی بالاتر است.
۴. و بالاخره مجموعه تلاش‌هایی كه در جهت توسعه منابع انسانی در سه زیرمجموعه دیگر سیستم مدیریت منابع انسانی است در چگونگی به‌كارگیری موثر و جابه‌جایی‌هایی كه باعث تنوع توانایی‌ها و یادگیری‌های مدیران و كاركنان می‌شود، خلاصه می‌شود. انتصاب بجا، جابه‌جایی‌های عمودی و افقی در مشاغل همطراز و بالاتر چه به صورت غنی‌سازی مشاغل، چه گسترش وظایف و چه بخصوص با گردش مشاغل به ویژه در سازمان‌های چند ملیتی و جهانی و خلاصه هدایت و رهبری‌هایی كه جابجایی‌ها توسعه منابع انسانی به ویژه توسعه مدیریت به طور موثر هدایت می‌كند. در پایان باید گفت تدابیر مناسبی از سوی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی برای ایجاد انگیزه یادگیری و دانش مدیران و كاركنان دولت در برنامه‌های مختلف پیش‌بینی و اعمال شده كه مسلما در تقویت دانش و آگاهی مستخدمین دولت موثر است ولی این تدابیر به تنهایی به توسعه منابع انسانی منجر نخواهد شد. طرح توسعه توانمندی‌های مدیران صنایع كشور كه از سوی سازمان گسترش صنایع در حال اجراست و كمك‌های آموزشی، مشاوره‌ای و مالی قابل ملاحظه‌ای كه در این راستا به سازمان‌های صنعتی می‌شود نیز مسلما در توسعه منابع انسانی و به ویژه توسعه مدیریت مشروط به بسترسازی مناسب سیاسی، اجتماعی و فرهنگی، موثر خواهد بود. مسلما تا زمانی كه این تلاش‌ها با نگرش سیستمی و هدف استراتژیك كلان آن هم استراتژی رویكرد جهانی مبتنی بر دانش نداشته باشد و فضای فرهنگی توفیق‌مدار آن هم نه به مفهوم توفیق شخصی بلكه در كنار آن توفیق ملی و تغییر فرهنگ بومی و شرایط اجتماعی ایجاد نشود، تلاش‌های صرفا آموزشی نمی‌تواند به توسعه منابع انسانی در سطوح سازمانی و كلان كشور منجر شود. امید است كه چنین فضایی هرچه سریع‌تر برای حركت به سوی این هدف متعالی ایجاد شود. توسعه منابع انسانی نیازمند فضا و فرهنگ توسعه‌پذیر است و مدیران و كاركنان باید به دانش بیشتر مجهز شوند و اختیار تصمیم‌گیری در حد سطوح سازمانی به آنها داده شود و این اختیار نه صرفا به صورت تفویض اختیار بلكه باید با كسب حق قانونی اختیار صورت گیرد كه به تدریج نتیجه آن توانمندسازی مدیران، كاركنان دولت و ایجاد سازمان‌های یادگیرنده خواهد بود. لازمه شرایط فعلی، روند جهانی مبتنی بر دانش است و لازمه چنین پیامدی نیازمند فضای فرهنگی و اعتماد جمعی است.
* از مقالات ارائه شده به دومین كنفرانس منابع انسانی – خرداد ۱۳۸۴
دكتر ناصر میرسپاسی

منبع : مجله گسترش صنعت