نقش سطوح اخلاقی در تصمیمات سازمانی

مدیران و كاركنان سازمان‌های دولتی برای انجام امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه‌ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی دارند كه آنان را در رفتارها و اَعمال سازمانی یاری دهند و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حركت به سوی شیوهٔ مطلوب جمعی و عمومی را بر ایشان میسر سازد.
سطح اخلاقی سازمان به قرار گرفتن ارزشهای محوری همچون؛ امانت‌داری، دوری از تبعیض، صداقت، اعتماد متقابل، عدالت، رعایت حقوق ذی‌نفعان سازمان و لحاظ كردن منفعت ذی‌نفعان درون خط‌مشی‌ها، برنامه‌ها، اقدامات و تصمیمات گفته می‌شود.
اقدامات و تصمیمات سازمانی زمانی می‌تواند اثربخش باشد كه شناخت كافی درباره اصول اخلاقی در عرصه سازمان و مدیریت وجود داشته باشد.
رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. در این رابطه دنیس ایوز(DENIS IVES)، عضو كمیسیون خدمات دولتی استرالیا اظهار داشت: «ما باید آداب و رسوم جدیدی را بنانهیم، در غیر این صورت، انگار مردم را به رانندگی در بیابانی مجبور ساخته‌ایم كه هیچ نقشه‌‌‌ای از آن در اختیار ندارند»(Lawton,۲۰۰۰,۴). مراد سخن «ایوز» این است كه سازمانها باید اقداماتی را در راستای ارتقای اصول اخلاقی صورت دهند. هرساله شاهد بودجه‌های هنگفتی از سوی سازمانها در زمینه‌های مختلف هستیم. اما شاید كمتر بودجه‌ای به این عرصه (ارتقای اصول اخلاقی سازمانی) اختصاص یافته باشد.
یك چارچوب اخلاقی، نمایانگر محیط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی بوده و در عین حال در آنها منعكس می‌شود. آنچه كه در عرصهٔ سیاست، اقتصاد یا اجتماع، به عنوان رفتاری قابل قبول فرض شده است، متكی به اصول عدالت، تساوی، انجام وظیفه یا التزام خواهد بود. البته این باورها مطلق نیست و به مرور زمان و در كشورهای مختلف با سیاست و مذهب، اقتصاد و بافت اجتماعی مختلف تغییر می‌یابد.
● از تئوری تا عمل
تئوریهای اخلاقی چگونه می‌توانند به مدیران در انجام فعالیتهایشان كمك كنند؟ آیا تئوری‌های اخلاقی، رهنمودهایی به مدیر ارائه می‌كند كه او هنگام تصمیم‌گیری، آنها را نیز در نظر بگیرد؟ تئوری می‌تواند رویكردی معتدل و نظام‌مند پیرامون مشكلات اخلاقی ارائه كند و قضاوت‌های عملی ما را كه برای تصمیم‌گیری نیاز داریم، شكل دهد. زیرا قضاوتهای ما نیازمند دانش و آگاهی است، كه از تئوری‌هایی به دست می‌آید. تئوری‌های اخلاقی درصدد هستند تا خیلی سریع تناسب اخلاقی مناسبی در سازمانها ایجاد كنند. زیرا برای دست‌اندركاران دولتی آنچه مهم است، ضرورتاً میزان مناسب بودن یك تئوری نیست، بلكه نكته مهم، كارایی و اثربخشی آن است.
معیارهای اخلاقی سازمان به چگونگی (چگونه) قرارگرفتن ارزشهای محوری همچون؛ امانت‌داری، دوری از تبعیض، صداقت، راستگویی، اعتماد، احترام، عدالت و… درون خط‌مشی‌ها، برنامه‌ها، اقدامات و تصمیمات، گفته می‌شود. سازمان به هر میزان به این ارزشهای محوری قرابت و نزدیكی خود را نشان دهد، سازمانی اخلاقی محسوب می‌شود. این ارزشها باید در اقدامات عملی كاركنان و مدیران مشاهده شود تا سازمان اخلاقی تلقی شود.
اخیراً برای توسعه اصول اخلاقی، گسترش منشورهای (ضوابط یا كُدهای اخلاقی) آموزشهای اخلاقی در دستور كار سازمانها قرار گرفته است. در این آموزشها جزئیات مواردی كه كاركنان باید یا نباید انجام دهند، مد نظر قرارگرفته است. در جهان معاصر تعداد سازمانهایی كه برنامه‌های ارزش‌مدار را طراحی كرده‌اند رو به افزایش است. حتی سازمانها برنامه‌های اخلاقی را برای مقابله با مشكلات و چالشهایی كه ممكن است كاركنان آنها در عرصه بین‌المللی با آن روبرو شوند، پیش‌بینی كرده‌اند. سازمانها در این برنامه‌ها درصدد هستند تا سطح درك و بینش اخلاقی كاركنان خود را برای اتخاذ تصمیمات اخلاقی ارتقا بخشند. در جهان سازمانی امروز، عرصهٔ معیارهای اخلاقی تنها به چگونگی رفتار سازمان با كاركنان ختم نمی‌شود، بلكه ماهیت روابط سازمان و توجه به گروههای ذی‌نفع مختلفی همچون؛ سهامداران، مشتریان و ارباب رجوعان، شركای تجاری، عرضه‌كنندگان، جامعه، محیط، مردم بومی (جامعه محلی) و حتی نسلهای آ‌ینده را نیز دربرمی‌گیرد .
سازمانها در اندازه‌ها و بخشهای مختلف (خصوصی یا دولتی) التزام به تعهد اخلاقی در اقدامات خود را تشخیص داده‌اند و این امر از طریق سیاستهای زیر صورت می‌گیرد:
۱ـ یكپارچه‌سازی (درونی‌سازی) معیارهای اخلاقی در سازمانها؛
۲ـ توسعه منشورهای (ضوابط یا كُدهای) اخلاقی؛
۳ـ ایجاد روشهای نوآورانه آموزشی برای اعتلای اصول اخلاقی؛
۴ـ استقرار واحدهای پشتیبانی اخلاقی در سازمان؛
۵ـ انجام ارزیابیها و حسابرسی‌های عملكرد اخلاقی و اهدای پاداش به رفتارهای اخلاقی و تعیین عقوبت برای رفتارهای غیراخلاقی؛
۶ـ ایجاد كمیته‌های اخلاقی و تغییر و اصلاح ساختارهای داخلی برای پیوند معیارهای اخلاقی با سطوح دیگر سازمان.
همهٔ این اقدامات زمانی در تصمیمات سازمانی می‌تواند ثمربخش باشد كه سطوح اخلاقی در عرصهٔ سازمانی مورد توجه قرار گیرد.
● سطوح اخلاقی
از یك منظر، معیارهای اخلاقی مجموعه‌ای از ارزشها و قوانینی است كه درست و نادرست را مشخص می‌كند. این معیارها رفتار مورد پذیرش و مردود را تعریف می‌كنند. از منظری جامع‌تر عبارتند: ۱ـ تمییز بیــن درست و نادرست ۲ـ تعریف مباحث (مســـائل) در قــالب واژه‌های معنوی و ۳ـ به كارگیری اصول معنوی برای یك وضعیت عملی، است.
اصول معنوی(MORAL PRINCIPLES)، قوانین كلی هستند كه رفتار مورد پذیرش و مقبول را تجویز می‌كنند. آنها برای جامعه اهمیت زیادی دارند و به وسیلهٔ تصمیمات افراد قدرتمند نمی‌توان آنها را ایجاد و یا تغییر داد. اصول معنوی بر پایهٔ خواست جمعی یا سنتها استقرار می‌یابند. اصول معنوی و ارزشها تشكیل‌دهندگان اصلی معیارهای اخلاقی هستند.
شاید تعریف معیارهای اخلاقی به صورت مشخص و صریح بسیار مشكل است. دانشمند دیگری معیارهای اخلاقی را اینگونه تعریف می‌كند؛«ارزشهای اخلاقی؛ ارزش‌هایی است كه رفتار یك فرد یا یك گروه را با توجه به اینكه چه چیزی درست و چه چیزی غلط است، هدایت می‌كند»(Shea,۱۹۸۸,P.۶۰۱). سطوح اخلاقی، در مسیر هدایت و تصمیم‌گیری، استانداردهایی را برای تشخیص خوب و بد فراهم می‌كند. ارزشهای درونی كه قسمتی از فرهنگ سازمانی هستند و تصمیمات فرد را در ارتباط با مسئولیت اجتماعی با توجه به محیط بیرونی شكل می‌دهد، مورد خطاب سطوح اخلاقی است.
آنچه اخلاقی خوانده می‌شود، بستگی به سطوح سیستم اخلاقی دارد. اینك به بررسی چهار سطح برای تشخیص و ملاحظه مباحث اخلاقی در قالب (درون) سیستم تصمیمات و رفتارهای اخلاقی پرداخته می شود. این چهار سطح عبارتند از: سطح اجتماعی، قانونی، سازمانی و فردی.
۱ـ سطح اجتماعی
پاسخ به پرسشهای ذیل به طور ضمنی نشان دهنده رفتارها و تصمیمات اخلاقی ازنظر سطح اجتماعی است:
۱ـ آیا رعایت اخلاقیات توسط مدیران (بخش خصوصی یا دولتی) ضعیف است؟
۲ـ آیا كاركنان سازمانهای دولتی دارای فساد اداری هستند؟
۳ـ آیا فقدان سطوح اخلاقی در نزد كاركنان به خاطر فروریختن استانداردهای معنوی جامعه است؟
۴ـ آیا كاركنان امروز نسبت به ۱۰ سال قبل به سازمان متبوع خود وفاداری كمتری دارند؟
۵ـ آیا سازمانها برای به دست آوردن حداكثر سود به محیط زیست آسیب می‌رسانند؟
۶ـ آیا مدیران برای كسب حداكثر سود، سلامتی و ایمنی كاركنان را به خطر می‌اندازند؟
۷ـ آیا سازمانهای بخش عمومی در قبال مالیاتهای دریافتی، خدمات مناسبی به مردم ارائه می‌دهند؟
۸ـ آیا سازمانهای بخش عمومی در ارائه خدمات به مردم وفای به عهد می‌كنند؟
مدیران نسبت به گذشته تحت فشار زیادی برای اتخاذ تصمیمات بر پایهٔ استانداردهای اخلاقی هستند. مدیران و دیگر كاركنان در محیطی شفاف‌تر (نسبت به گذشته) كار می‌كنند و اَعمال و رفتارهایشان همانند مصداق تنگ ماهی (FISHBOWL) به صورتی روشن و واضح در انظار عمومی جلوه‌گر می‌شود. تصمیمات و رفتارهای سازمانی در رسانه‌های جمعی و بسیاری از گروههای ذی‌نفوذ، آشكار و افشاء می‌شوند.
جوامع به علت داشتن ارزشها، سنتها، ایدئولوژی ها و گرایشهای مختلف در اخلاقی دانستن و یا ندانستن رفتارها متفاوت هستند. در واقع «فرهنگ» كه از روابط اجتماعی در محیطهای خاص ایجاد می‌شود، می‌تواند نقش مهمی در تصمیمات و رفتارهای مورد پذیرش و اخلاقی به وجود آورد. حتی در یك جامعه مشخص نگرش درمورد آنچه اخلاقی و قانونی است، در طول زمان تغییر می‌كند.
۲ـ سطح قانونی
بخش اعظمی از آنچه جامعه به عنوان رفتار اخلاقی و قانونی تفسیر می‌كند برگرفته از قوانینی است كه توسط مراجع ذی‌صلاح از تصویب گذشته است. قوانین بسیار مشابه استانداردها و ارزشهای جامعه هستند، زیرا آنچه قانون می‌شود منطقاً باید برگرفته از ارزشها و فرهنگ جامعه باشد. در هرحال اعتقاد بر اینكه رفتار بر پایه قانون، رفتاری اخلاقی است، اغلب به راه و مسیر مناسبی ختم نمی‌شود. انطباق تصمیمات و اقدامات برپایه قانون، همیشه برای رسیدن به رفتار اخلاقی كفایت نمی‌كند.
همیشه سخن گفتن در مورد رفتارهایی كه بطور روشن و شفاف هم غیراخلاقی و هم غیرقانونی تلقی می‌شوند، بسیار سهل و آسان است (مانند سرقت و دزدی به هر نحو ممكن). در این گونه موارد استانداردها و ارزشهای اجتماعی رفتار به طور واضح توسط قانون درك و تقویت شده است. اما باز باید این نكته را بیان داشت كه بسیاری رفتارها به وسیله دادگاهها قانونی تفسیر می‌شوند، اما جامعه و آحاد مردم آنها را به چشم غیراخلاقی می‌نگرند.
در دهه‌های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ آگاهی عمومی در كشورهای كانادا، ایالات متحده و سایر كشورها افزایش یافت و همین امر موجبات چالش در سطوح اخلاقی را فراهم ساخت. تغییر گرایشها و ارزشهای اجتماعی به سمت ملاحظات اخلاقی، موجبات تصویب قوانین در حمایت مصرف‌كنندگان، محیط زیست، كاركنان، جامعه محلی و … را به وجود آورد. در گذشته بانك ها و سایر مؤسسات اعتباری پرداخت‌كنندهٔ وام، نرخ واقعی بهرهٔ سالانه را مخفی نگاه می‌داشتند و بر حسب میزان قرض مشتری نرخ بهره را تعیین می‌كردند (در كانادا و ایالات متحده). اما امروزه این رفتار از نظر جامعه غیراخلاقی و غیرمسئولانه تلقی می‌شود و قوانین به طور شفاف نرخ سالیانه بهره را بر پایه توافق بین معامله‌كنندگان مالی تعیین می‌كنند.
۳ـ سطح سازمانی
سازمان می‌تواند با اتكاء به كاركنان و دستورالعملهای خود رفتار اخلاقی را از رفتار غیراخلاقی جدا كند. برجسته‌ترین عامل مؤثر در توسعه رفتار اخلاقی، از تعهد مدیران به اصول اخلاقی نشأت می‌گیرد. مدیران می‌توانند با رفتار مناسب خود، تدوین خط‌مشی‌ها، ایجاد ضوابط سخنرانیها و انتشار خبرنامه، تصمیمات و اقدامات سازمانی را به سوی اصول اخلاقی هدایت كنند.
سازمانها برای استقرار اصول اخلاقی (سازمانی) از رویكردهای مختلفی می‌توانند، استفاده كنند. آموزش اصول اخلاقی، ایجاد كمیته‌های اخلاقی در سازمان و تدوین ضوابط اخلاقی شاید از مشهورترین رویكردهای فراروی سازمانها قلمداد شود. ضوابط و استانداردهای روشن اخلاقی، انتظارات را به طور مناسبی تأمین خواهند كرد. سازمانها یاد گرفته‌اند كه اجرای قدرتمند و شایستهٔ اصول و مبانی اخلاقی لازم است. اجرای موفق نیازمند توجه به سازوكارهای زیر است:
• برنامه‌های اخلاقی، همانند بسیاری از امور دیگر سازمانی باید پشتوانهٔ مدیران ارشد را به همراه داشته‌باشد.• عنایت به اصول اخلاقی و ارزشها به صورت مداوم، به خصوص در تصمیماتی كه مرتبط با كارمندیابی، استخدام و ارتقای افراد می‌شود؛
• تأكید بر اصول اخلاقی سازمانی در برنامه‌های بهسازی سازمان (ارزیابی و آموزش كاركنان) و توسعه آنها برای همه كاركنان در هر سطحی؛
• فراهم‌سازی روشهای مختلف برای پاسخ به موارد سوال برانگیز و دارای ابهام از نظر اخلاقی و آگاه‌سازی كاركنان از نتایج این اقدامات؛
• انجام حسابرسی اخلاقی برای سنجش موفقیت برنامه‌های توسعهٔ اصول اخلاقی.
ماهیت سیستم‌های پاداش، رهبری، فرهنگ سازمانی و اقدامات مدیریت می‌تواند در تقویت یا تضعیف اصول اخلاقی سازمانی عمل كنند.
۴ـ سطح فردی
با وجود رواج تفسیرهای اجتماعی، قانونی و سازمانی در مورد آنچه اخلاقی است، اما همهٔ ما ارزشها و احساساتی در مورد آنچه درست یا نادرست است، داریم. زیرا بسیاری افراد براساس ارزشهای شخصی خود رفتار می‌كنند. مدیران به عنوان هدایتگران و بازیگردانان اصلی سازمان دارای ارزشهای شخصی هستند كه در تشخیص خوب یا بد آنها را یاری می‌كند(Hellriegel,۱۹۹۶,P.۲۱۶). نمونه‌ای از تأثیر ارزشها بر رفتار سازمانی، در تحقیقی كه روی برخی از مدیران انجام شده، در شكل (شماره ۱) قابل مشاهده است.
برای مثال‌ مدیری كه‌ همكاری‌ برای او ‌یك ارزش‌به‌حساب می‌آید و این ارزش در اولویت قرار‌دارد، اقدامات‌عملی‌سازمان را در راستای ‌این‌ارزش‌تنظیم‌می‌كند.مدیری‌كه‌كاركنان ‌ومشتریان وارباب‌رجوعان برای او ارزشهایی اولویت‌دار هستند، اقدامات سازمانی و روشهای مدیریتی را هماهنگ با این ارزشها ساماندهی می‌كند(گیوریان،۱۳۷۹،۳۹).استانداردهای عالی اخلاقی، اشخاص را ملزم و متعهد به رعایت ارزشهایی چون احترام به حقوق انسانی و شأن و منزلت او می‌كند. اگر افراد از نظراستانداردهای خلاقی در سطحی پایین باشند، محدودیتهای قانونی نیز كمتر می‌تواند در آنها رفتار اخلاقی را توسعه دهد(Dubrin,۱۹۸۹,۷۳-۷۴). اعتقاد قلبی و راسخ افراد به اصول و ضوابط اخلاقی، احتمال رفتار اخلاقی را در فرد بسیار افزایش می‌دهد. كاركنانی كه اعتقاد به اصول اخلاقی در آنها بسیار قوی باشد، در مقایسه با كاركنانی كه این اعتقاد در آنها ضعیف است، انتظار بیشتری در رفتار اخلاقی از آنها داریم(ایران‌نژاد پاریزی، ۱۳۷۱، ۳۰). مدیران باید به این امر توجه كنند كه كاركنان آنها قبل از ورود به سازمان دارای اعتقادات و ارزشهایی هستند كه سازمان در ایجاد آنان بی‌تأثیر بوده و این باورها ممكن است نقش عمده‌ای در رفتار اخلاقی كاركنان ایفا كند. بنابراین، در اینجا نقش نظام گزینش كاركنان اهمیت پیدا می‌كند. در نظام گزینش افراد باید استانداردهای عالی اخلاقی اشخاص استخدامی مورد توجه و عنایت قرارگیرد(مظاهری،۱۳۷۴،۹۵). زیرا چنین كاركنانی به میزان زیادی خودكنترل هستند. به هر میزان كه فرد بتواند بر رفتارهای خود كنترل لازم را داشته باشد می‌توان از او انتظار رفتار اخلاقی را نیز داشت(ممی‌زاده، ۱۳۷۳،۸۲).
لارنس كولبرگ، یكی از مشهورترین مطالعات را در زمینه روانشناسی تصمیم‌گیری و رفتار اخلاقی انجام داده است. مدل توسعه اخلاقیات كولبرگ برای كشف و پاسخ به این پرسشهاست كه چگونه اعضای سازمان با معمای اصول اخلاقی برخورد می‌كنند. چگونه آنها در موقعیتی ویژه (خاص)، درست یا نادرست را تعیین می‌كنند. به طور كلی این مدل برای راه حل‌جویی به این دست پرسشها، مفید فایده است(http://www.humangiven.com/hgi/innate.html). در مدل كولبرگ اصول اخلاقی در افراد از كودك تا بزرگسال در حال رشد است. بنابراین، الگوها و معیارهای اخلاقی از میان شش مرحله عبور می‌كنند. شكل (شماره۲) مراحل توسعه اصول اخلاقی را نشان می‌دهد. در شكل شماره دو، توسعه اصول اخلاقی از پایین‌ترین (اطاعت - تنبیهی) تا بالاترین (اصول اخلاقی جهانی) سطح، قابل مشاهده است. در مدل كولبرگ فرض بر این نیست كه همهٔ افراد از میان تمامی مراحل عبور كرده و از پایین‌ترین سطح اخلاقی به بالاترین سطح آن پیشرفت می‌كنند. به طور مثال؛ یك مجرم بالغ می‌تواند در مرحلهٔ اول قرار گیرد.
فـرد در مرحـلهٔ اطاعت و تنبیهی(همانند یك كودك)برای‌دوری‌جستن از تنبیـه یا كسب نظر موافق دیگری، كارها را به درستی انجام می‌دهد. بنابراین، در این مرحله نتایج یا پیامدهای یك عمل تعیین‌كنندهٔ خوب یا بد بودن آن است. كارمندی كه در این مرحله قرار دارد، ممكن است به این علت رشوه نمی‌گیرد و یا از اموال سازمان استفاده شخصی نمی‌كند، چون از اخراج شدن واهمه دارد. اگر كارفرمای (رئیس) كارمند از او طلب انجام كاری نادرست را كند، او انجام می‌دهد زیرا كارمند به هر قیمتی نمی‌خواهد تنبیه و مورد موآخذه قرار گیرد. واضح است كه سازمانها خواهان به خدمت گرفتن چنین افرادی نیستند.
فرد در مرحله ابزاری، (همانند كودكی كه كمی رشد كرده است) در این مرحله فرد آگاه می‌شود كه دیگران صاحب نیازهایی هستند و به صورت مبادله‌گری شروع به تامین نیازهای آنها می‌كند. (به امید اینكه آنها نیز روزی نیازمندیهای او را مرتفع سازند) رفتار درست در این مرحله، آن چیزی است كه نفع شخصی فرد را ارضا و تأمین می‌كند. آنچه درست است كه از دیدگاه فرد، عادلانه و درست به نظر می‌رسد. كارمندی كه در این مرحله قرار دارد، فقط درقبال حقوق و پاداش بیشتر، كار بیشتری از خود ارائه می‌دهد. بسیاری از كاركنان كه رشوه دریافت می‌كنند و از امكانات سازمان جهت منافع فردی استفاده می‌كنند، در این مرحله قرار می‌گیرند.
فرد در مرحله بین فردی رفتاری را درست و مناسب می‌داند كه از جانب دوستان و خانواده، مورد تائید و خوشایند باشد. رفتار درست (در این مرحله) سازگاری با انتظارات مورد پذیرش اكثریت است. در این مرحله، فرد در سازمان ممكن است كارمندی وفادار شود كه همیشه به روشی مسالمت‌آمیز و به دور از تعارض رفتار كند.
فرد در مرحله قانون و نظم تشخیص می‌دهد كه رفتار اخلاقی فقط به وسیله مرجع قراردادن دوستان، خانواده، همكاران یا كسانی كه نظراتشان برای فرد ارزشمند است، تعیین نمی‌شود. رفتار درست و مناسب شامل؛ انجام وظیفه فردی، احترام به اقتدار و رعایت نظم اجتماعی است. وفاداری به كشور، جامعه و قوانین حاكم بر آن از هر چیز دیگری برتر است. در این مرحله فرد، مردم دیگر را به عنوان قسمتهایی از سیستم اجتماعی بزرگتر می نگرد كه دارای نقشها و الزاماتی هستند. كارمند در این مرحله ممكن است به سختی هوادار (هواخواه) مقررات و قوانین سازمانی و استقرار نظم مشروع از جانب مافوق باشد. كارمند احتمالاً كارهای همكاران و مافوقهایی كه منافی قانون و همراه با قانون‌شكنی و مقررات‌گریزی باشد را مورد انتقاد و سرزنش قرار می‌دهد. به عنوان مثال؛ استفاده از مرخصی استعلاجی وقتی فرد واقعاً بیمار نیست از جمله این قانون‌شكنی‌ها است.
فرد در مرحله میثاق اجتماعی آگاه می‌شود مردم دارای تنوع نگرشهایی هستند كه موجب حركت آنان، فرای قانون می‌شود. فرد در این مرحله متوجه می‌شود اگرچه قوانین و مقررات ممكن است موجب هدایت رفتار بدون غرض شوند، اما رفتارهای اخلاقی می‌تواند فراتر از قانون باشد. بعضی ارزشهای مجرد همانند؛ آزادی، اختیار، حق حیات و … موجب حرمت نهادن به ارزشهای مختلف فردی و عقاید اكثریت مردم می‌شوند كه قانون به طور كامل حامی آنها نیست. «بیشترین خوبی برای بیشترین افراد» ویژگی هنجاری اخلاقی در این مرحله است(Hellriegel,۱۹۹۶,۲۱۷-۲۱۸). در این مرحله این مطلب بیان می‌شود كه نباید این طور تصور كرد كه معیارهای اخلاقی و قانونی همیشه هماهنگ هستند، یعنی در مورد رفتارهای اخلاقی همیشه می‌توان قانون را ملاك قرارداد و تبعیت از قانون را مساوی با رعایت همهٔ موارد اخلاقی دانست. ممكن است در بعضی موارد، قانونی وضع نشده باشد ولی رفتار اخلاقی و یا حتی غیراخلاقی تلقی شود. به طور مثال؛ ممكن است برای كمك به فردی كه در جاده اتومبیلش خراب شده یا فردی كه در حال غرق شدن در دریاست، هیچ قانونی وضع نشده باشد، اما كمك كردن به آنها رفتاری اخلاقی است. در اینجا هدایتگر فرد به سوی رفتار اخلاقی میثاق‌های اجتماعی هستند كه گامی فراتر از قانون است. كاركنانی كه در مورد رئیس و یا همقطاران خود بدگویی می‌كنند مرتكب رفتار غیراخلاقی می‌شوند ولی قانون در این مورد سكوت كرده است. البته در مواردی مانند دزدی، قتل نفس، سقط جنین و… قانون و اصول اخلاقی هماهنگ هستند(حاضر،۱۳۷۱،۴۷-۴۶). كارمند در این مرحله از تخریب و تخطئه شخصیت افراد پرهیز می‌كند و در رفتارهای خود به هنجارهای (مناسب و درست) مورد قبول و توافق اجتماع احترام می‌گذارد.
فرد در مرحله اصول جهان شمول و فراگیر رفتار مناسب را بر پایه وجدان شخصی كه برگرفته از اصول جهان شمول است، مورد قضاوت قرار می‌دهد. این اصول در عدالت، رفاه عمومی، تساوی حقوق انسانی و احترام به شأن انسانی افراد، یافت می‌شوند. وقتی قوانین یا مقررات رسمی در تعارض با این اصول باشند، احتمالاً فرد (بالغ) در این مرحله طبق اصول جهان شمول رفتار می‌كند. ممكن است در مرحلهٔ میثاق اجتماعی، جامعه به طور مطلوب نتواند فرد را به سوی اصول اخلاقی متعالی و كامل هدایت كند و فرد به بلوغ اخلاقی‌ای رسیده باشد كه بخواهد فراتر از میثاقهای اجتماعی مسائل و اقدامات را تفسیر كند. همچنین این امكان وجود دارد در جامعه ارزشهای اجتماعی هدایتگری خود را ضعیف به انجام رسانند و از محدودنگری برخوردار باشند، اما اصول جهان شمول برای رسیدن به اخلاقیات متعالی، فراملی و فرامنطقه‌ای انسانها را هدایت می‌كند. به طور مثال؛ استفاده از عقاید و افكار درست در هر جای جهان و عدم آسیب‌رسانی به هر منطقه‌ای از جهان، از اصول جهان شمول اخلاقی قلمداد می‌شود.
تعیین دقیق مرحلهٔ توسعه اصول اخلاقی برای هر فرد مشكل است. زیرا مدیران و كاركنان در رفتارها و تصمیمات خود از محركهای مختلف اخلاقی تأثیر می‌پذیرند. در هرحال، برای مشخص ساختن مرحله توسعه اصول اخلاقی هر فرد باید مشاهده كرد كه افراد در رفتارها و تصمیمات خود بیشتر تحت تأثیر كدام عوامل هستند(Hellriegel,۱۹۹۶,۲۱۸).
●● نتیجه‌گیری
مدیران و كاركنان سازمانها در تصمیمات و اقدامات خود به غیر از چارچوبهای قانونی باید تحت تاثیر اصول اخلاقی نیز باشند. زیرا چارچوبهای قانونی به طور مناسب پوشش‌دهنده تصمیمات درست و مطلوب نیستند. رفتاری در سازمان مناسب و درست تلقی می‌شود كه با شناخت از سطوح چهارگانه اخلاقی صورت گرفته‌باشد.
بنابراین، رفتار اخلاقی در عرصه سازمانی تحت تاثیر سطح اجتماعی (به عنوان بزرگترین بخش آنچه رفتار اخلاقی محسوب می‌شود)، سطح قانونی (بخش وسیعی از آنچه اخلاقی محسوب می‌شود برگرفته از قوانین و مقررات است)، سطح سازمانی (دستورالعملهای سازمانی) و سطح فردی (ارزش‌های شخصی افراد) است.

منابع و مآخذ
۱ـ ایران‌نژاد پاریزی، مهدی، «مسئولیت‌های اخلاقی و اجتماعی مدیریت»، مجله دانش مدیریت، شماره۱۸، پاییز۱۳۷۱.
۲ـ حاضر، منوچهر، «ابعاد اخلاقی رهبری در سازمانها»،مجله مدیریت دولتی، شماره ۱۶، بهار ۱۳۷۱.
۳ـ گیوریان، حسن، «نقش اخلاقیات در توسعه سازمان»، مجله مدیریت دولتی،شماره۴۷،بهار۱۳۷۹
۴ـ مظاهری، عباس، «فرهنگ سازمانی و ارزش‌های اخلاقی:قسمت اول»،مجلـه زمینه،شمــاره‌های ۵۲-۵۱،مهر و آبان ۱۳۷۴.
۵ـ ممی‌زاده ،جعفر،«مسئولیت اجتماعی سازمانها و اخلاق در مدیریت»، مجله اقتصاد و مدیریت، شماره‌های ۲۱-۲۰، بهار و تابستان ۱۳۷۳.
۶-Dubring.J,Andrew,Management and organization,South Western,First,۱۹۸۹.
۷-Hellriegel,Don,Slocum.W,John,Management,South-Western College Publishing,۷thed,۱۹۹۶.
۸-Jones.M,Thomas, “Ethical Decision Making by Individuals in organizations:An Issue Contingent Model”,Academy of Management Review ۱۶,۱۹۹۱.
۹-Lowton,Alan,Ethical management for the public services,open university press,First,۲۰۰۰.
۱۰-Shea.F,Gordon,Practical Ethics,American Management Association,۱۹۸۸.
۱۱-http://www.eurofedop.org/congress/eurofedop-۲۰۰۵/ethics.html
۱۲-http://www.bsr.org,۲۰۰۴.
۱۳-http://www.humangivens.com/hgi/innate.html,۲۰۰۴
حسن گیوریان: استادیارگروه مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مركزی

منبع : ماهنامه تدبیر