ساختار اجتماعی سازمان (۲)

در ارتباط با ساختار قدرت بنگاه توليدى اغلب از رابطه سلسله مراتبى يا غيرسلسله مراتبى سخن به‌ميان مى‌آيد. انسان معمولاً تحت عنوان سلسله مراتبى در يک کارخانه 'ديدگاه ساختارى توزيع قدرت رسمي' را مى‌فهمد. تسوندورف (Zündorf) در (۱۹۸۱، ص ۱۹۲) مى‌نويسد: 'يک سيستم ساختاى هرمى شکل مستحکم مافوق نظام و مادون نظام وجود دارد که در آن قدرت يا اقتدار نابرابر است و در آن دارندگان مقامات مافوق شرايط عمل و تصميم‌گيرى را پيشاپيش بر مقام‌هاى مادون تحميل نموده و دستورات لازم را صادر مى‌کنند' . آن‌گاه سلسله مراتب‌ها مى‌توانند - برحسب هر برنامه سازمانى - صاف و هموار و شيب‌دار باشند. از آنجا که سلسله مراتب‌ها مى‌توانند - برحسب هر برنامه سازمانى - صاف و هموار و شيب‌دار باشند. از آنجا که سلسله مراتب ادارى اغلب از سلسله مراتب در قلمروهاى انتهائى توليد تفکيک مى‌شوند و به‌طور مجزا جريان دارند، انسان گاه‌گاهى نيز از 'سلسله مراتب ادارى - دفتري' (Bürohierarchie) برعکس 'سلسله مراتب کارخانه‌اي' (Fabrikhierarchie) سخن مى‌گويد.

اگر انسان 'درجه سراشيب بودن' (Steilheitsgrad) سلسله مراتب کارخانه‌اى را به‌منزله متغير وابسته مورد بررسى قرار دهد، واحدهاى سنجش تقريباً عبارت خواهند بود از: فاصله نظارت‌ها، تمرکز انديشه‌هاى تصميم‌گيري، تعداد سطوح سلسله مراتبى و غيره. به اين ترتيب معمولاً در منابع تحقيق، از عوامل تأثير گذارنده زير نام برده مى‌شود: بزرگى کارخانه، سطح تکنولوژي، محيط، توزيع کيفيت و غيره. به‌نظر مى‌رسد مهمترين عامل در اينجا بزرگى کارخانه باشد (رجوع کنيد به: بلاو و شون‌هر - Schoenherr - در ۱۹۷۱؛ تسوندورف و گرونت - Grunt - در ۱۹۸۰): با افزايش بزرگى کارخانه تعداد سطوح سلسله مراتب به‌طور تقليل‌دهنده (degressiv) زياد مى‌شود؛ در عين حال فواصل نظارت هر سطح از سطوح سلسله مراتب نيز تقليل مى‌يابد. جالب است که نتايج به‌دست آمده که به‌موجب آنها سهم نسبى دستگاه ادارى با بزرگى در حال افزايش کارخانه تقليل مى‌يابد، نتيجه‌اى است که به‌نظر مى‌رسد برداشت‌ها و دريافت‌هاى جارى و عادى (و نيز 'قانون' پارکينسون)^(۱) را نقض مى‌کنند. توضيح براى اين ارتباط ممکن است در اين امر باشد که با وجود نياز در حال افزايش به نظارت، به واسطه فواصل نظارتى عريض‌تر، مجدداً مقامات برنامه‌ريزى بهترى ايجاد شوند که به‌وسيله آنها دستگاه ادارى مى‌تواند مجدداً 'ظريف‌تر و باريک‌تر' شود.

(۱) . Parkinsons Gesetz، قانون پارکينسون: ۱. کار به‌طرز لايتغير بسط مى‌يابد تا آنجا که زمان موجود براى آن پر شود. ۲. خرج بالا مى‌رود تا به‌ درآمد برسد (دکتر منوچهر فرهنگ، فرهنگ علوم اقتصادي).

اگر سلسله مراتب صورى شيبدار نيز - تقريباً در معناى سازمان‌سنج مدرجتر - در ساختار قدرتمندانه و مستبد نسبى که عموماً واقعى نيز هستند، اثر گذارند، در اين‌صورت مى‌توان توزيع واقعى قدرت موجود را به شيوه فوق‌العاده و زيادى از سرمشق‌هاى صورى از پيش موجود، منحرف کرد. دلايل و انگيزه‌هاى چنين کارى مى‌توانند موارد زير باشند:

- تشکيل و پردازش قدرت غيرصورى.

- تشکيل قدرت متقابل (نهادينه شده).

- وجود نمايندگى قدرت (در ميان زيردستان).

- نفوذ يافتن قدرت خارجى (فى‌المثل قدرت سياسى).

- ازهم گسيختن مناسبات بازار (مثلاً در بازار کار).

هم‌چنين ساختارهاى صورى شديد - مثل ديوانسالارى و فشارهاى فنى و موردى - فضاى باز و آزاد تصميم‌گيرى براى انجام و اجراء قدرت را تا حد زيادى تنگتر مى‌کند. از طرف ديگر قدرت نيز از طريق ماشين‌وارگى (Maschhinerie) خود به اجراء درمى‌آيد و محقق مى‌شود: ساختارهاى فنى و فرآيندهاى فنى کارگران را مجبور مى‌کنند اغلب به اتخاذ شيوه رفتارى معين دست بزنند بدون اينکه انسان‌ها يا افراد مافوق به آنان دستورى بدهند و يا براى آنها الزاماً مجازات‌ها و ضمانت‌هاى اجرائى تدارک ببيند. به‌طور قطع اين 'قدرت ساختاري' ابتدائاً از سوى انسان‌ها القاء مى‌شود مع‌هذا خود بعداً براساس جريانات واقعى شکوفا شده و سپس به‌منزله ساختار تکنيکي، زندگى خاص و محسوس خود را مى‌پيمايد.

براى توصيف سلسله مراتب (که به‌طور تجربى وجود دارد) سازمان‌ها معمولاً آنچه را که اصطلاحاً نظارت نمايا 'نمودار نظارتي' (Kontrollgraph) (به استناد تانن‌باوم - Tannenbaum - و کان، ۱۹۵۷) ناميده مى‌شود به کار مى‌برند که با آن اعضاء کارخانه مورد پرسش قرار مى‌گيرند، بدين صورت که نفوذ اشخاص يا دارندگان موقعيت در تصميم‌گيرى‌ها تا چه حد بايد بزرگ باشد؟ با اين شيوه محافل وابسته به تانن‌باوم توانستند نشان دهند که تقريباً در همه سازمان‌هاى صنعتي، قدرت به‌صورت اقليتى (اليگارشي) توزيع شده است و اين موضوع را هم قبلاً ميچل با قانون معروف خود به‌نام 'قانون مستحکم اليگارشي' (ehernen Gesetz der Oligarchie) احتمال مى‌داد:

در جريان گسترش ساختارهاى شراکتى در دهه‌هاى اخير به‌شدت کوشش کرده‌اند سلسله مراتب را به‌طور مسطح و هموار ساخت دهند. حق شرکت در اداره کارخانه‌ها و نيز رهبرى شراکتى عَمَلى تشديد يافته بر اين سوگيرى دلالت دارند. هم‌چنين الگوهاى سازماندهى گوناگونى پيشنهاد شده‌اند که بايد نسج سفت نظام درجه‌بندى شده را نرم کنند. به‌ويژه آشکار است که استقرار وظايف پيچيده، قابليت ادامه بقاء و کشش‌پذيرى سازمان‌ها در حد قوى‌تر و شديدتر بدان وسيله تأمين مى‌شود که آنها از لحاظ داخلى آنچه را که اصطلاحاً 'جفت پاره سيستم متزلزل و ضعيف' (loosely coupled subsystems) مى‌نامند، تشکيل دهند. در اينجا هم به اين نتيجه مى‌رسيم که سيستم‌هاى اداره شده به‌صورت متمرکز از لحاظ قابليت انطباق آنها خيلى سريع به حدود خواست‌هاى بيش از حد يا توقعات بيش از اندازه مى‌رسند و اين موضوع به نفع ساختارهاى سازمانى و در تأييد متنوع‌کردن (Heterarchisierung) آنها سخن مى‌گويد.

البته گوناگون ساختن ساختارهاى قدرت سازمانى در معناى هموار کردن و همسان‌سازى پديده‌هاى کارخانه تفسير نمى‌شود. انديشه‌هاى جديدتر 'سياست‌گذارى ميکرو' در عالم سازمان‌ها بر الحاق به مبانى قديمى‌تر نظريه ائتلاف (koalitiontheorie) تأکيد دارند (فى‌المثل کروتزير و فريدبرگ، ۱۹۷۹؛ بوزتزکى و هاينريش - Bosetzky, Heinrich - در ۱۹۸۰ و تورک، ۱۹۹۰)، بدين ترتيب که ساختار سازمان‌ها و قواعد و مقررات سازمانى ممکن است به‌منزله منابع، شرايط و موضوع 'فراگردها و فرآيندهاى سياسي' فهميده شوند. اين مبانى جهت گرفته سياسى 'مبارزه‌روزانه' بر سر نظارت و قدرت و پيش بردن منافع و راهبردها را مشخص و موضوعى مى‌کنند (رجوع کنيد به: کلگ - Clegg - و دونکرلى - Dunkerley - در ۱۹۸۰). ديدگاه بينش مديريتى که از قبل بر نظريه سازمان قديمى حاکم بوده، به اين ترتيب رها مى‌شود و نگاه را به‌سوى ديگر مى‌کشاند يعنى سازمان به‌منزله 'صحنه پيچيده سياسي' ، اجتماعى (به‌نظر تورک) مى‌باشد که از الگوهاى همسان‌سازى کارکردگرايانه (funktionalistische) به‌همان ترتيب بسيار دور مى‌شود که از تصورات و برداشت‌هاى بلوکه‌شده مارکسيستي.