ساختار سازمان و جوّ سازمانی

تحليل 'فرهنگ - سازمان' در جامعه‌شناسى سازمان به‌عنوان امر نسبتاً تازه و نوباوه، صادق است. مع‌هذا کيش توأم با فرهنگ سازمانى 'به گفته نويبرگر' (Neuberger) شکوفه‌هاى نادر و کم مى‌دهد يعنى بازده کمى دارد، به‌علاوه مفهوم آن خيلى مبهم مى‌ماند و از لحاظ اسطوره‌اى بيش از حد افزايش مى‌يابد و به‌منزله اصطلاح چترمانند (unbrella tern) براى قضايا و موضوعات ناهمگن به‌کار برده مى‌شود. به‌علاوه به‌نظر مى‌رسد که مؤلفان اقتصاد مديريت بارها گمان کرده باشند که ساختار سازمان در معناى ابزار رهبرى تاحدى به‌طور مطلوب قابل ساخت‌گيرى است تا زمانى که انسان خيلى فشرده به انديشه فرهنگى - مردم‌شناسى فرهنگى و جامعه‌شناسى جهت‌گيرى کند، در آن‌صورت در مورد انديشه فرهنگ سازمانى موضوع يعنى يک سرمشق سازمانى داراى 'هنجارها، قواعد و ارزش‌ها' که اکثراً با عيار نمادها پر شده‌اند و در ساختار معرفتى شرکت‌کنندگان (آنچه را که اصطلاحاً قواعد تفسيرى نام دارند) اثر و رسوب خود را مى‌گذارند. شاين (Schein) فرهنگ سازمانى را در 'ساختار عميق و بنيادي' سازمان جاى مى‌دهد و اين فرهنگ به‌طور اساسى از شيوه رهبرى بنگاه توليدى ساخت مى‌گيرد. فرهنگ‌هاى سازمانى يا 'فرهنگ‌هاى بخشي' به شيوه خاصى بازتابى از فرهنگ عمومى خواهند بود که در آن، آن فرهنگ‌هاى سازمانى يا بخشى بستر گرفته‌ شده‌اند.

در حالى‌که در سطح آرماني، از فرهنگ سازمان در چارچوب سيستم‌هاى ارزشى - نمادى سخن گفته مى‌شود، فرآيند 'جذب فرهنگي' (Enkulturation) مى‌تواند در سطح رفتارى مورد بررسى قرار گيرد که سبب استقرار شيوه حيات و بقاء خاص سازمان‌ها مى‌شود. به‌ويژه در اين امر سازمان‌هائى از يکديگر تميز داده مى‌شوند که موضوعات خاصى را مهم تلقى مى‌کنند و برخى ديگر را بى‌اهميت مى‌گيرند. مثلاً در يک بنگاه توليدى تقريباً بيشتر بر دقت، تلاش و نظم ارزش مى‌گذارند و در برخى موارد ديگر مهمتر آن است که سريع و قابل انطباق باشند يا رفتار نوسازى و نوآورى را نشان دهند، به‌ويژه اگر اين امر تاحدى با ريسک و خطرپذيرى همراه و مربوط باشد. در بنگاه‌هاى توليدى خاص حالت 'جنگنده تنها و منفرد' حکومت مى‌کند و در برخى ديگر بر همکارى و قابليت کار تيمى ارزش مى‌گذارند. در يک سازمان ممکن است بيشتر بر بازدهى و سوددهى کوتاه‌مدت جهت‌گيرى کنند و در ديگرى تصميمات بر اين اساس گرفته مى‌شود که آيا بدين وسيله سهمى از بازار به‌دست مى‌آورند يا نه؟

تحقيقات در مورد موضوع فرهنگ سازمان يا فرهنگ مديريت به اين موضوع محدود مى‌شود که سنخ‌شناسى معينى را طراحى کنند که البته معيارهاى آن تا حد وسيعى بتوانند مطلوب باشند. ديل و کندى (Deal, Kennedy) در (۱۹۸۹) در اين ارتباط دوبعد را مى‌بينند و آنها را مهم تلقى مى‌کنند (سنخ‌شناسى فرهنگ مديريتى - به نقل از: ديل و کندي، ۱۹۸۲):

- درجه خطرپذيرى که بنگاه بايد الزاماً تحت آن کار کند.

- ميزان طول زمانى به‌کار رفته که پس‌دهى اطلاعاتى (Informationsrückfluss) به آن نياز دارد تا اطلاعاتى درباره موفقيت يا عدم توفيق يک راهبرد معين به‌دست دهد.

'فرهنگ سرمايه‌گذاري' قبل از همه در جائى صادق است که مى‌بايد منابع عظيمى از سرمايه‌گذارى (با بازگشت درازمدت آن) در توسعه‌هاى نوين گنجانيده شوند، به‌طورى که به‌خاطر عدم اطمينان و بى‌خبري، بايد به‌همان نسبت خطرپذيرى زياد و مطابق با آن را به‌ جريان اندازند. 'فرهنگ نوساز و نوطلب' (Rauhe Burschenkultur يا فرهنگ خام و نوپذير) وقتى وجود دارد که سرمشق‌هاى رفتارى تهاجمى (و نو) حاکم باشند (hire and fire). مزاياى چنين فرهنگى در انعطاف‌پذيرى و قابليت نوآورى آنها است و فقدان آن قبل از همه فقدان قابليت همکارى و تعاون است. اما 'فرهنگ فروش' نيز بر همين منوال قابل انعطاف و نرمش‌پذير در مفهوم جهت‌گيرى بازاريابى که از پيش حاکم بوده است، مى‌باشد. با وجود اين نوع فرهنگ خطر عرضه و فروش کوتاه‌مدت را پنهان نگه مى‌دارد. 'فرهنگ فرآيندي' (Prozesskultur) از طريق انديشه‌هاى جهت گرفته رفتارى مشخص مى‌شوند. آنها بر پايه خطر سريع صورت‌بندى و شکل‌گيرى در قلمرو کارخانه (و يا) قلمرو ادارى پايه‌ريزى مى‌شوند و از اين لحاظ نوعاً فرهنگ‌هاى ادارى هستند که در مقياس وسيع و بالا تنها با خود مشغول هستند و مسائلى را که از خارج فرا مى‌رسند اغلب در نمى‌يابند و نديده مى‌گيرند.

اين نوع طبقه‌بندى‌ها - مثل آنچه قبلاً در مورد سنخ‌شناسى تحول ارزشى انجام شد - تا اندازه‌اى داراى ارزش توصيفى هستند يعنى تا آن حدى که به‌وسيله آن ابعاد مهم ارزشى مورد بحث قرار گيرند. با وجود اين در آلمان به اين مطلب گرايش دارند - آشکار همنوا با سُنت‌ انسان‌گرائى - که مفهوم فرهنگ را در افزايش بيش از حد عيار ايدئولوژيک آن بفهمند. چنين سوءتفاهمى وقتى آشکار مى‌شود که انسان فرهنگ را به‌منزله امرى تلطيف شده و پيرايش يافته در نظر گيرد. برخى مفهوم‌سازى‌ها (مثل 'فرهنگ' يا 'فلسفه' ) اغلب نوعى کارکرد توجيهى و تبرئه‌اى (Alibi) را انجام مى‌دهند. اين مفهوم‌سازى‌ها مى‌بايد از واقعيات اساسى اقتصادى و از اخلاق به‌حق سودمند، منحرفه شده باشند.

با وجود محبوبيت انديشه فرهنگ مى‌بايد به‌ خطر کاربرد سبکسرانه آن نيز اشاره کرد (رجوع کنيد به: تورک، ۱۹۸۹). در اين ارتباط بايد به آن مطلب انديشيد که موضوعى کردن فرهنگ سازمانى از کوشش‌هاى جديدتر درباره مشاوره‌هاى مديريت توليد، سرچشمه مى‌گيرد و در آنها انديشه 'قابليت دستکاري' فرهنگ مديريت - فرهنگ به‌منزله ابزار مديريت - در اولويت قرار دارد. اين قصد ابزارسازى خردمندانه و عقلائى کردن در مورد فرهنگ - فى‌المثل به‌وسيله کارورزان رهبرى ساخت گرفته فرهنگى معين - بدون ترديد ديدگاه قابليت دستکارى را بيش از حد، بهاء مى‌دهد؛ در مرحله اول فرهنگ برطبق همه شناخت‌هاى جامعه‌شناختي، يک سيستم رشد يافته در فراگردهاى طولانى توسعه است، در مرحله دوم وجود انديشه‌هاى فرهنگ سازمانى واحد، حداقل در آنجائى مسئله‌برانگيز است که اجزاء ناهماهنگ سيستمى وجود داشته باشند و اين موضوع بيشتر وقتى آشکار مى‌شود که منبعث و آغاز شده از 'شبه‌فرهنگ‌هائي' باشد که برسطح شعبه‌ها و قسمت‌ها و يا حتى بر سطح گروه‌هاى کاري، جاى گرفته باشند.