ساختار سازمان و جوّ سازمانی (۲)

برهمين منوال اين امر براى مفهوم 'جوّ سازمان' صادق است که در آن سنت جامعه‌شناسى آلمانى بيشتر مفهوم 'جوّ کارخانه' را درمى‌يابد در حالى‌که انسان براى جوّ کارخانه، نوسان و ناپايدارى زيادى را - و تا حدى اختلاف فضائى مداوم را - فرض مى‌کند و براى 'جوّ سازماني' کيفيت بيش از حد مداوم را در چارچوب ساختارهاى نهادينه شده مى‌سنجد. اغلب اين انديشه کلى را به‌منزله متغير مداخله‌گر مى‌فهمند. متغيرات آغازين در ديدگاه‌هاى معينى از فرهنگ سازمانى ديده مى‌شوند: برعکس به‌عنوان متغير وابسته اين عوامل را بررسى مى‌کنند: رضايت از زمان کار، رفتار مولّد و نوساز.

با وجود کوششى جديد از گروه تحقيق روزن‌استيل (Rosenstiel) در (۱۹۸۲) مشعر بر اينکه انديشه جوّ کارخانه را بايد از نو زنده و فعال کرد، ضرورت داشته است که در سطح تحقيق، انديشه جوّ سازمانى به‌طور تجربى پربارتر باشد. هم‌چنين در اينجا انسان در سطح گونه‌شناسى يا تيپولوژى سرمشق‌هاى گوناگون جوّى را بدين ترتيب تفسير کرده است: (فى‌المثل ليتوين و استرينگر - Litwin, Stringer در ۱۹۶۸)

- جوّ شايستگى و لياقت: و آن جوّى است که به‌شدت به تعداد فعاليت و لياقت مربوط است (achievement climate).

- جوّ قدرت: جوّ سازمانى با عناصر ساخت گرفته خودمحور و مستبد؛ (power climate)

- جوّ همبستگى و وابستگي: آن جوّ سازمانى است که در آن بيشترين تصورات جهت گرفته از همکارى و تعاون تحقق مى‌يابد (affiliation climate).

برحسب نتايج تجربى به‌دست آمده، رفتار مولّد و نوساز قبل از همه در 'جوّ شايستگى و لياقت مدار' بروز مى‌کند. جوّ تعاون و همبستگى ممکن است در مقياس وسيع از رضايت‌مندى همکاران مساعدت و کمک گيرد، اما با وجود اين هميشه فعاليت را تقويت نمى‌کند (رجوع کنيد به: بررسى‌هاى متعدد در ارتباط بين فعاليت و رضايت).

تحليل عوامل مربوط به 'جوّ سازماني' معيارهاى مهمى را براى موارد زير متراکم کرده‌اند (که با وجود اين انسان با کمک آنها از نو به ادامه مفهوم فرهنگ سازمانى نزديک مى‌شود):

- درجه ساختارى شدن (براى مثال بى‌برنامه بودن يا ديوانسالارى).

- خوداتکائى (براى مثال بيگانه‌سنجى يا خودسنجي، يا به ديگر سخن شخصى شدن به‌وسيله عوامل خارجى يا داخلى و خودي، مترجم).

- ميزان گرمى و تقويت (براى مثال اعتماد و سوءظن).

- جهت‌گيرى فعاليت (براى مثال بى‌عقلانگى و نبود منفعت يا تصدى و تقبّل) (Engagement).

- همکارى (کوشش براى ايجاد ستيز يا کوشش براى ايجاد هماهنگى).

- پاداش و جوانمردى (Fairness) (براى مثال عدم تعادل يا برابرى و عدالت).

- نوآورى و توسعه (براى مثال جزم‌گرائى يا باز بودن و نوپذيري) (Offenheit).

- سلسله مراتب ادارى و نظارت (براى مثال زيردست بودن يا برابر بودن).

يکى ديگر از انگيزه‌هاى مهم براى تحقيق در جوّ کارخانه ممکن است عبارت باشد از روا داشتن ترديد در اين امر که آيا اصولاً معنى‌دار است که از جوّ کارخانه در داخل يک بنگاه توليدى صحبت کنند در حالى‌که افق تجربه هريک به‌زحمت مى‌تواند از حدود گروه کارى کارخانه يا از بخش کارخانه فراتر رود؛ بلکه بيشتر مى‌توان حدس زد که در داخل کارخانه آنچه را اصطلاحاً 'مناطق جوّى يا جوّساز مى‌گويند' وجود دارد يعنى بخش‌ها و اجزائى يا جوّهاى معين که از لحاظ زمانى هم کمتر مى‌توانند ثابت باشند. ديدگاه اين حالت متفاوت عبارت است از تحليل 'جوّ مديريت' که در آن کوشش مى‌شود جوّ در سطح رهبرى مورد بررسى قرار گيرد. در اين مورد گروه‌هاى مديريتى مورد بحث قرار گرفته در مورد يک سرى از مهمترين موضوعات، موضع‌گيرى مى‌کنند. ارزيابى و نقد نتايج اين کار بايد تصوير تقريبى از قدرت و ضعف بنگاه‌هاى توليدى را از ديد نيروهاى رهبرى‌کننده منعکس کنند. جوّ ضعيف را مى‌توان در قلمروهاى موضوعى تقريباً متفاوت ديد، مانند برنامه‌ريزى مديريت‌ها، فرآيندهاى تصميم‌گيري، بهره‌مندى از نمايندگي، قابليت انطباق، اطلاعات و ارتباطات، شيوه رهبري، همکاري، انگيزش و غيره.

مطالعات جديد نشان مى‌دهند که جوّ بد کارخانه را مى‌توان اغلب در ارتباط با 'دسيسه‌بازي' وسعت يافته در داخل کارخانه مطرح کرد. اغلب برخى از نيروهاى رهبرى بيش از نصف وقت خود به انضمام انرژى‌هاى خويش را از طريق 'جنگ‌هاى سنگري' (Grabenkrieg) داخلى کارخانه صرف‌شده مى‌بينند. براى اجتناب يا برطرف کردن اين‌گونه هدف‌هاى بيگانه و فعاليت‌هاى کارکرد گرايانه منفي، قبل از همه اقدامات روشن ساختارى لازم هستند تقريباً مانند ايجاد حالات روشن سازمانى و قلمروهاى مشخص مسئوليت و نيز زحمات شديدتر تا اينکه انگيزش‌هاى درونى همکاران و نيز امکان گفتگوى باز و علنى دربارهٔ نگرانى‌ها، آرزوها و تضادهاى آنان را فراهم کنند.

به‌علاوه آنچه چشمگير و برجسته است اين است که متغيرات 'وابسته' در تمام تحقيقات درباره جوّ کارخانه و جوّ سازماني، فعاليت‌ها و نتايج فعاليت‌ها، وجود دارند. هم‌چنين حالت عکس آن نيز قانع‌کننده است. جوّ سازمان به‌حد تعيين‌کننده‌اى به موفقيت وابسته مى‌باشد. فى‌المثل در يک بنگاه توليدى که در آن شايعاتى رواج دارد که يک‌سوم از کارگران بايد اخراج شوند، جوّ داخل کارخانه به‌طور ضربتى و ناگهانى تيره و تار مى‌شود. البته بنگاه‌هاى موفقيت‌آميز براساس موفقيت خود ساختار سازمانى ديگرى را ارائه مى‌دهند (رجوع کنيد به: ويس‌وده، ۱۹۹۱).

يک چنين ارتباطى ممکن است براساس 'هويت شراکتي' (corporate identity) موجود باشد. هم‌چنين اين موضوع مفهومى است که از عمل نشأت مى‌گيرد و از سوى دانشمندان (به‌زحمت) براى آن مفهوم‌سازى مى‌شود. از عنوان 'هويت شراکتي' ممکن است مطالب زير فهميده شوند:

- هويت‌سازى همکاران با بنگاه توليدى.

- ساخت دادن به خود هويت بنگاه‌هاى توليدى.

از اينجا به‌بعد احتمال و امکان (Kontingenz) براى ارتباط گرفتن با خارج وجود دارد: آن‌طور که مدافعان سرسخت اين مبداء مى‌گويند (از جمله راين‌هارد) هويت داخلى هم‌چنين تصويرى از خصوصيات اخلاقى و منش‌هاى شخصى را به‌سوى خارج ايجاد مى‌کند و با اين کار در خدمت هويت‌سازى مديريتى در معناى از ميان برداشتن بنگاه‌هاى ديگر مى‌باشد.

به اين ترتيب ممکن است فرآيندهاى هويت‌سازى (Identifizierung) در معناى تحقيق درباره گروه‌هاى کوچک با ديدگاه پيوستگى و همبستگى (Kohäsion) تحليل شوند (به‌صورت همبستگى گروهي، روح گروهي، احساس 'ما' داشتن، هماهنگى با گروه‌ها) - آن‌چنان که به‌ هنگام بيان فرآيندهاى گروهى دريافته‌ايم - در حالى‌که فرآيندهاى تشکيل هويت را مى‌توان در درجه اول و به‌طور مرجح از نظريه هويت اجتماعى (sozialen Identität) مشتق و استنتاج کرد (رجوع کنيد به: مبحث موضوعات اصلى جامعه‌شناسى - مسائل اساسى جامعه‌شناسى خرد قسمت ميکرو) در اينجا هم مى‌توان از يک طرف 'موفقيت' هويت‌سازى را و از طرف ديگر آرزوى تحقق هويت اجتماع را به‌طور تعيين‌کننده و مؤثر تقويت کرد. انسان هويت خود را ساده‌تر و با موفقيت بيشتر درمى‌يابد. با وجود اين مخالفان انديشه‌هاى 'هويت اشتراکى و حقوقي' به‌حق اغلب خيلى از پايه‌ريزى و بسترسازى انديشه‌ها و تأملات خود دور مى‌شوند. علاوه بر اين هر سه نوع دريافتى که در اينجا مورد بحث قرار گرفتند به‌علت کاربرد اندازه‌گيرى فنى مبهم و پراکنده و نارسائى انطباق و جابه‌جائى آنها با تجربه‌ها، ناقص و نارسا هستند.