چهارشنبه ۳ بهمن ۱۳۹۷ / Wednesday, 23 January, 2019

وضعیت کار در قرن ۲۱


وضعیت کار در قرن ۲۱
چارلز بی هندی مدیر، اقتصاددان، محقق و پروفسور دانشکده مدیریت لندن است. او در سال ۱۹۳۲ در یک خانواده روحانی مسیحی در ایرلند متولد شد. پدرش معاون اسقف ایرلند بود. او تحصیلات خود را در دانشگاه آکسفورد و سپس در دانشکده مدیریت «اسلون» دانشگاه ماساچوست آمریکا (ام.آی.تی) با درجه بسیار خوب به پایان رساند.
وی پس از پایان تحصیلات در انگلستان و قبل از ورود به ام.آی.تی، مدتی به عنوان مدیر بازاریابی برای شرکت نفتی بین المللی شل و همچنین در مقام اقتصاددان و استاد مدیریت در آسیای جنوب شرقی و لندن به کار پرداخت.وی دارای اندیشه های ژرف در زمینه مسایل مدیریتی واجتماعی است، به طوری که نه فقط فعل و انفعالات محیط کسب و کار را موردبررسی قرار می دهد، بلکه دنیای پیرامونی و محیط اجتماعی را هم تجزیه و تحلیل و راهنماییهایی برای دگرگونی و بهبود شرایط پیشنهاد می کند.
چارلز هندی کتابها و مقالات متعددی نوشته که کتاب «عصر تضاد و تناقض» او که دنباله کتاب «عصر سنت گریزی» است که توسط مجلات مهم به عنوان یکی از ۱۰ کتاب برگزیده در زمینه کسب و کار معرفی شده است.
آنچه درپی می آید چکیده ای از نظرات چارلز هندی درخصوص وضعیت کار در قرن حاضر می باشد که با بهره گیری از کتابهای وی تهیه و تنظیم شده است.
ما در یک دوران ویژه به سر می بریم. در این دوران تغییراتی در شرایط کاری افراد رخ داده و می دهد که باعث می شود برخلاف گذشته بیشتر انسانها بیش از آنکه به سازمانهای بزرگ وابسته باشند به کار مستقل یا پیمانکاری روی بیاورند. آنها دیگر تمام وقت خود را در یک سازمان سپری نخواهندکرد، بلکه به فعالیتهای پاره وقت خواهند پرداخت. فقط کمتر از نیمی از نیروی کار در سازمانهای مختلف مشاغل تمام وقت «مناسب» به دست می آورند و باقی افراد کارکنان مستقلی هستند که تعدادشان سال به سال بیشتر می شود. بیشتر این افراد به این دلیل کارگر پاره وقت یا موقت هستند که یا خود می خواهند و یا جز این چاره دیگری ندارند.
اصولا ویژگی سازمانهای امروزی این است که آنها بر هسته ای از مدیران و کارگران ضروری استوارند که پیمانکاران خارج از سازمان و مستخدمان پاره وقت، آنها را یاری می دهند. البته این روش، شیوه جدیدی برای ساماندهی امور نیست، چرا که مقاطعه کاران بزرگ و کوچک طی نسلهای متمادی این کار را کرده اند. آنچه تازگی دارد رشد این شیوه از سازماندهی در حرفه‌های بزرگ و نهادهای بخش دولتی است که به دلیل ارزانتر بودن، درمیان آنها گسترش یافته است. این سازمانها به این نتیجه رسیده اند که گرچه راحت تر است که کارکنان خود را به صورت تمام وقت دراختیار داشته باشند، اما دراختیار داشتن تمام نیروی کار، نوعی اسراف در سازماندهی منابع انسانی ضروری است. لذا نگاه داشتن آنها در خارج از سازمان، به صورت کارکن مستقل یا در استخدام مقاطعه کاران متخصص و خرید خدمات آنها به هنگام نیاز ارزانتر تمام می شود.
براین اساس، سازمانهای امروزی از سه گروه مختلف مردم تشکیل شده اند که هرکدام از آنها انتظارات متفاوتی دارند و شیوه مدیریت بر آنها فرق می کند. آنها از حقوق مختلفی برخوردارند و به اشکال مختلف سازماندهی می شوند.
گروه اول را متخصصان، تکنسین ها و مدیران صاحب صلاحیتی تشکیل می دهند که وجودشان برای سازمان ضروری است. آنها حامل دانش سازمانی هستند که سازمان را از همتایانش متمایز می سازد، به طوری که اگر آنها از دست بروند، سازمان هم از دست خواهدرفت. بنابراین، ازنظر سازمان آنها ارزشمندند و باید باشند و جایگزین کردنشان دشوار است. سازمانها با دادن سکه های طلا، حقوقهای بالا، منافع حاشیه ای و اتومبیل های گرانقیمت آنها را بیش از پیش به خود نزدیک می کنند. درعوض از آنها انتظار می رود به سختی و با طی مسافتهای طولانی کار کنند و تعهد و انعطاف پذیری داشته باشند. ۴۰ یا ۴۵ ساعت کار در هفته برای این گروه نیست، معدودی از آنها از تمام مرخصی استحقاقی خود استفاده می کنند، و یا پیش از آنکه شب شود، خانه و خانواده خود را می بینند. از آنها انتظار می رود کارها را مطابق تمایل سازمان انجام دهند و درعوض، بیش از پیش حقوق خوب دریافت دارند. درنیتجه این وضع، آنها ازنظر سازمان، گران قیمتند و تعدادشان نیز کم است.
گروه دوم، پیمانکارانی هستند که با سازمان قرارداد می بندند تا کارها را انجام دهند. این گروه هم از افراد و هم از سازمان تشکیل شده اند. منظور از افراد یادشده، کارکنان متخصص یا تکنسین های مستقلی هستند که بسیاری از آنها در گذشته از مستخدمان اصلی سازمان بوده اند و نقش خود را در هسته اصلی ایفا کرده اند و اکنون ترجیح داده اند که جزو کارکنان مستقل باشند. منظور از سازمانها هم سازمانهایی هستند که از سازمانهای اصلی کوچکترند، ولی با وجود این، هسته ها و پیمانکاران فرعی خاص خود را دارند. آنها در قبال نتیجه ای که به دست می آورند، پول می گیرند و نه به ازای مدت زمانی که صرف می‌کنند، آنها حق الزحمه دریافت می دارند نه حقوق. پیامد این وضع واجد اهمیت است به این معنا که سازمان مرکزی می‌تواند کنترل خود را فقط ازطریق بررسی نتایج اعمال کند و نه ازطریق بررسی روشها، گروه سوم، نیروی کار انعطاف پذیر یا کلیه کارگران پاره وقت و موقتی هستند که رشد یابنده ترین بخش عرضه اشتغال را تشکیل می دهند.
این افراد، همان بازار کارند، بازاری که کارفرمایان آن طور که دوست دارند و هنگامی که نیاز دارند وارد آن می شوند، تا هرچقدر که می توانند پول کمتری بابت آن بپردازند (که البته این فلسفه کوته بینانه است).
این قبیل افراد باید جدی گرفته شوند، زیرا آنها کار پاره وقت یا موقت خود را انتخاب می کنند. آنها مهارتهایی دارند که می‌توانند افزایش یابند، می توانند تعهد به کار داشته باشند و قابلیتها و نیروهایی دارند که اگر از آنها خواسته شود می توانند ارائه دهند. آنها لزوما درپی به دست آوردن پست یا ارتقای مقام نیستند، آنها علایق و دلمشغولیهایی فراتر از شغل خود را دارند و لذا آمادگی پذیرش تشویقهای موردنیاز کارکنان هسته ای را ندارند. آنها بیشتر به یک شغل و گروه کاری متعهدند تا به مقام یا سازمان.
از آنجا که با این افراد به عنوان کارکنان موقت برخورد می شود، آنها نیز واکنشی موقتی از خود نشان می دهند. این نیروها، هیچگاه بلندپروازی کارکنان هسته ای را نخواهند داشت. آنچه آنها خواهانش هستند دریافت حقوق و برخورداری از شرایط آبرومندانه و برخورد مناسب و همراهانی خوب است. آنها شغل دارند نه مقام و نباید بیش از آنچه انتظار دارند، در جریانات امور سهیم باشند و نباید هم از آنها انتظار داشت که در پیروزیهای سازمان شادمانی کنند. آنها کمتر دل درگرو عشق سازمان می‌بندند و در فرهنگ آنها کار بیشتر، مستلزم و مستحق پول بیشتر است. چنین اشخاصی کارگران پیمانی هستند و انتظار دارند که با آنها پیمان منصفانه بسته و این پیمان محترم شمرده شود.
سازمانهای امروز که بدین ترتیب سازماندهی می شوند، معمولا به کسی وعده سمت نمی دهند. درعوض برای افراد فرصتهایی فراهم می کنند تا آنها تواناییهای خود را باور سازند و از بعضی فرصتها استفاده کنند که برایشان ایجاد می شوند. از این سازمانها، نمی توان انتظار داشت که بیش از این به فکر آینده افراد باشند و مراتب پیشرفت آنها را فراهم سازند. حال دیگر افراد باید به فکر خودشان باشند و به خاطر بسپارند که در این دنیای جدید، هرکس فقط به اندازه شغل فعلی خود خوب است و تضمینی برای آینده وجود ندارد. درچنین شرایطی، آموزش به نوعی سرمایه گذاری و تجربه گسترده به نوعی دارایی تبدیل می‌شود، مشروط براینکه این تجربه سطحی نباشد.
در این وضعیت، سازمانها دیگر افراد منفعلی را نمی پذیرند که به تعهداتشان عمل نمی کنند و افراد را در مشاغلی نگه نمی‌دارند که نیروهای جوانتر با دستمزدی معمولا پایین تر می توانند انجام دهند.
درعوض، خیلی از افراد هم از سازمانها به عنوان محلی برای کارآموزی استفاده می کنند و در دهه سی سالگی به صورت مستقل به عنوان کارفرما یا مشاور فعالیت خود را شکل می دهند و یا در پیمانکاریها، نقش یک متخصص را ایفا می کنند.
امروزه نه سازمانها و نه کارکنان به استخدام به عنوان مقوله ای مادام العمر نگاه نمی کنند. اکنون دیگر وضع فرق کرده است و افراد بدون اینکه تقصیری داشته باشند شغل خود را از دست می دهند. حال شرایط به گونه ای است که ۱۰ درصد از جمعیتی که در سن کارکردن قرار دارند، فاقد کاری هستند که در ازای آن حقوق دریافت کنند و این رقم بالایی است. البته عده دیگری هم هستند که در زمره این ۱۰ درصد نیستند، اما در فقر زندگی می کنند مثل بسیاری از کارکنان مستقل.
در یک جمع بندی، شرایط کاری را در قرن حاضر می توان چنین توضیح داد:
ـ کارگران تمام وقت دائم، اقلیت نیروی کار را تشکیل می دهند؛
ـ ۷۰ تا ۸۰ درصد از مشاغل، بیشتر به مهارتهای فکری نیاز دارند تا مهارتهای بدنی؛
ـ افراد مستقل، درجهانی شدیدا رقابتی، با مازادی از نیروی کار جویای شغل روبه رو هستند؛
ـ سازمانها بیش از پیش از افراد هوشمندی تشکیل شده اند که کارهای هوشمندانه ای انجام می دهند؛
ـ افراد شاغل غالبا اطلاعاتی بیش از فرماندهان خود دارند و حس مسئولیت پذیری آنها برای انجام وظیفه چنان کامل است که به فرمان کسی برای انجام کار گوش نمی دهند، لذا باید آنها را متقاعد کرد؛
ـ مدیران جدید برعکس مدیران قدیمی که عالم بر همه چیز بودند و می توانستند همه کارها را انجام دهند و هر مسئله ای را حل کنند، می خواهند بدانند که هر مسئله ای را چگونه می توان حل کرد و در این راه از ظرفیت کارکنان تحت مدیریت شان استفاده می کنند؛
ـ به تدریج واژه مدیر از بین خواهدرفت و افراد به عنوان رهبر تیم، گردانندگان پروژه، هماهنگ کنندگان و یا به طورکلی مجریان فعالیت خواهندکرد.

چارلز هندی
ترجمه و تلخیص: سید حبیب الله شاهرکنی

منبع : پایگاه اطلاع ‌رسانی مدیران ایران

مطالب مرتبط

عوامل مؤثر در تقویت تعهد و وجدان کاری

عوامل مؤثر در تقویت تعهد و وجدان کاری
● مقدمه
چندی است اصطلاح «وجدان کاری» به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است. وجدان کاری را می توان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین شده برای انسان تعریف کرد. با این شرط که بدون هرگونه سیستم نظارتی، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام رساند. با چنین تعریفی این مقاله تلاش می کند جوانب مختلف مفهومی و عملی این موضوع را بررسی کند.
● وجدان کاری چیست؟
▪ معانی واژه وجدان
در قرآن کریم واژه «وجد» و مشتقات آن در معانی یافتن و دیدن، اطلاع و آگاهی و رسیدن مورد استفاده قرار گرفته است و به عنوان نفس لوامه نیز تعبیر شده که با انجام کار زشت انسان را نکوهش می کند. در زبان عربی الوَجد، الوُِجد، و الوِجد به عنوان مصدر و به معنای دوستی، شادی، قدرت و وجدان قوه ای باطنی تعریف شده است که خوب و بد اعمال را تشخیص می دهد.
در زبان فارسی وجدان در لغت به کسر واو است ولی درتداول ایران و عراق بضم واو تلفظ می شود و به معنای یافتن، شعور، شعور باطن و به عنوان قوه ای در باطن شخص است که وی را از نیک و بد اعمال آگاهی دهد.
وجدان در زبان انگلیسی با واژه Conscience معرفی شده و به معنای باطن، دل و شعور آمده است و از آن به عنوان احساس درونی و روحانی که موجب تشخیص خوب از بد می شود یاد شده است.
▪ تعریف وجدان کاری
با بررسی لغوی واژه وجدان، آنچه در این مقاله مورد نظر است ترکیب دو واژه «وجدان» و «کاری» است که در اصطلاح مدیریت می توان تعریف زیر را برای آن در نظر گرفت:
وجدان کاری عبارت است از احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونه ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری روا نخواهد داشت. چگونه می توان کم کاری، عدم احساس مسئولیت، حضور نیافتن در محل کار، عدم پاسخگویی و راهنمایی صحیح مراجعان، مراقبت نکردن صحیح از اموال، بی توجهی به کیفیت کار و گرایش به آسان طلبی را به رضایت شغلی و انجام کار با کیفیت بالا و مطلوب و حضور موثر در محل کار تبدیل کرد؟ حتی به این موضوع نیز باید توجه شود که چگونه می توان برای ایجاد یک سیستم مطلوب یک معنی مشترک را در میان همکاران به وجود آورد؟
نیروی انسانی ما به تقویت وجدان کاری و تغییر در فرهنگ کار، نیازمند است چرا که نیروی انسانی متعهد، سازمان را در دستیابی به اهداف خود یاری می دهد. البته تعاریف دیگری نیز از وجدان کاری موجود است که تعدادی از آن را در این مقاله آورده ایم:
وجدان عبارت است از استعدادی که به تشخیص نیک و بد پرداخته و برای امور ارزش قائل است، نیک و بد را از هم فرق گذاشته و برای ما نوعی الزام عملی ایجاد می کند.
وجدان کاری عبارت است از مجموعه عواملی که در فرد سازمانی نظام ارزشی به وجود می آورد.
در صورت دارا بودن بالاترین حد وجدان کار می توان جامعه ای را تصور کرد که در آن افراد در مشاغل گوناگون سعی دارند تا کارهای محوله را به بهترین وجه و به طور دقیق و کامل و با رعایت اصول بهینه سازی انجام دهند. پس وجدان کاری موجب می گردد تا افراد سیستمی و نظام مند گردند. (خودکنترلی )
▪ مفاهیم مشابه
وجدان کاری با مفاهیمی از قبیل انضباط، روحیه، کارایی، انگیزش و تعهد در حالی که رابطه نزدیک دارد متفاوت است.
ـ وجدان کاری و انضباط
انضباط به معنی تربیت مبتنی بر نظم خاص است، در مسائل اجتماعی، شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که برای رعایت آن قوانین به یک نیروی خارجی نیاز است. در این شرایط، مجریان قانون تنها وظیفه تنبیه خاطیان را به عهده دارند و کسانی که قانون را محترم می شمارند تنها به وظیفه خود عمل کرده اند، در حالی که وجدان کاری، نیرویی است درونی که هم پاداش می دهد (در صورت رضایت درونی) و هم کیفر (در صورت عذاب وجدان).
ـ وجدان کاری و روحیه
روحیه را نیرویی می دانند که به یاری آن فرد خود را در تطابق کامل با سازمان می بیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد. به این ترتیب، روحیه از تطابق فرد و سازمان منتج می شود در حالی که وجدان کاری حاصل احساس و تعهد درونی فرد در قبال وظایفی است که پذیرفته است.
ـ وجدان کاری و کارایی
کارایی به استفاده بهینه از منابع اطلاق می شود و در واقع هنگامی کارایی بالاست که منابع انسانی در امور و وظایف محوله بهترین عملکرد را داشته باشند. بنابراین، بین کارایی و وجدان کاری می توان رابطه ای علی برقرار کرد، بدین ترتیب که وجدان کاری یکی از عوامل موثر بر کارایی است ولی بالا بودن کارایی الزاماً نتیجه بالا بودن وجدان کاری نیست.
ـ وجدان کاری و انگیزش
انگیزش عاملی است که موجب می شود تا انسانها کاری را انجام دهند که بعضی آن را نیرویی درونی و برخی نیز آن را نیرویی بیرونی می دانند، بنابراین تحلیل انگیزه در بررسی مسئله وجدان کاری از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد.
ـ وجدان کاری و تعهد
رایلی و کادول، تعهد را به عوامل و انگیزه های درونی و بیرونی شغل تقسیم می کنند و سامرز، تعهد موثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می داند که به صورت پذیرش ارزش های سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می نماید.
● عوامل مؤثر بر وجدان کاری
برای آن که فرد کار خواسته شده و مورد نظر را انجام دهد چند حالت می توان تصور کرد:
ـ حالت اول: از طریق جبر و زور است که عامل کار با کوچکترین تخلف به مجازات رسیده و همواره به خاطر ترس از کابوس مجازات سعی می کند با حداکثر توان خود کار کند.
ـ حالت دوم: با تنظیم قوانین و مقررات و ایجاد انگیزه های مادی مناسب از قبیل افزایش دستمزد، اضافه کردن مزایای جانبی، کم کردن زمان کار و بهبود شرایط آن است که عامل کار تحت تأثیر این قبیل انگیزه ها حداکثر تلاش خود را مبذول دارد.
ـ حالت سوم: تقویت وجدان کاری و استفاده از انگیزه های مادی ضمن تقویت و تأکید بر اهداف معنوی است که در مقاله حاضر این شیوه مورد تأکید می باشد.
در این بخش اهم عواملی که در تقویت و اعمال حاکمیت وجدان کاری مؤثرند تجزیه و تحلیل می شوند.
▪ توجه به ویژگی های فردی
ویژگی های انسانی فرد در سازمان ها یکی از مهمترین عوامل در تقویت وجدان کاری است. اهمیت ویژگی های فردی از آنجا ناشی می شود که بسیاری از این ویژگی ها نقش فزاینده یا کاهنده در تعهد فرد دارند.
اهم این ویژگی ها عبارتند از:
ـ ویژگی های دموگرافی (مانند سن، جنس، وضعیت تأهل): این ویژگی ها اغلب برای هر فرد در شغل مربوطه خود فرصت ها و محدودیت هایی را ایجاد می کنند.
ـ تخصص: بر خلاف افراد و کارکنان غیرمتخصص که بیشتر از ویژگی های فردی تأثیر پذیرفته، پای بندی آنها به سازمان به علت قابلیت اندک آنها در جابه جایی است، کارکنان متخصص تعهد آنچنانی به سازمان ندارند و بیشتر تعهد حرفه ای دارند.
ـ تجربه و سابقه شغلی: هرچه سابقه شغلی فرد بیشتر باشد قدرت جابه جایی و تحرک شغلی او کمتر خواهد شد. همچنین تخصص و مهارت وی نیز بیشتر به سازمان خود اختصاص خواهد یافت و در نتیجه فرد را به شغل و سازمان خود حساس تر و متعهدتر می سازد.
البته نیازهای انسانی نیز از آنجا که عامل تعیین کننده ویژگی های فردی است باید بررسی شود. (سلسله مراتب نیازهای مازلو روانشناس برجسته آ مریکایی)
▪ ماهیت و نوع شغل
ماهیت شغلی که فرد انجام می دهد در میزان تعهد و وجدان کاری او نقش به سزایی را ایفا می کند. ماهیت شغل از لحاظ تنوع، غنی بودن، معنی دار بودن، میزان مسئولیت پذیری و تفویض اختیار و... قابل بررسی است.
● غنی بودن شغل
▪ گستردگی شغل
ـ مسئولیت پذیری و تفویض اختیار: این امر عالی ترین جلوه احترام به افراد است و علاوه بر این که به تقویت اراده و قابلیت فرد کمک می کند، شهرت عمل فرد را نیز افزایش می دهد.
ـ معنی دار بودن شغل: شغل در صورتی که بر اساس یک نظام ارزشیابی مورد قبول سنجیده شود درخور و با اهمیت جلوه کند.
ـ ارزیابی کارکنان: یکی از عوامل سازمانی مؤثر در وجدان کار، عملکرد مؤثر مدیریت در ارزیابی کارکنان به روش های معین، مشخص و تشویق و تنبیه مناسب آنان و برنامه ریزی آموزشی برای کارکنان است.
ـ آموزش مستمر تخصصی و عمومی: امروزه ثابت شده است که آموزش یکی از بهترین طرق بالا بردن کارایی در سازمان است. در برخی موارد نداشتن وجدان کار به دلیل آن است که فرد مورد نظر واقعاً نمی داند که چه باید انجام دهد و چگونه انجام دهد. به قول فورینر «یکی از دلایل عمده برای انجام نیافتن کار مورد انتظار از سوی کارکنان این است که آنها نمی دانند چه طور انجام دهند.» معمولاً مدیران می خواهند مدت آموزش را به حداقل برسانند تا کارکنان زودتر به کار مشغول شوند و آموزش عقیدتی نیز بیشتر می تواند وجدان کاری یا تعهد اخلاقی را تقویت کند. مدیران در سازمان ها باید به این موضوع نیز توجه داشته باشند که آموزش ایجاد هزینه نیست بلکه ایجاد کارایی و اثربخشی بیشتر در سطح بیشتر است.
ـ تقویت ایمان و تقوا در جامعه: با ایجاد قانون و مقررات می توان افراد را تا حدی به انجام وظایف خود واداشت ولی در موارد متعددی استفاده از قانون و مقررات کاربرد ندارد در حالی که اگر ایمان و تقوا در جامعه حاکم باشد فرد تکلیف مورد نظر خود را به خوبی به انجام خواهد رساند.یکی از مباحث عمده مطروحه در مدیریت امروز، نظارت بر رفتارهای درون سازمان و کنترل آن است. در این زمینه روش های مختلفی ابداع شده ولی هیچ یک نتوانسته است مشکل نظارت را به طور کامل حل کند. اگر بتوان روح معنویت و ایمان را در دل کارکنان بارور ساخت و افراد اعتقاد پیدا کنند که: «خداوند به اسرار دل و ضمیر قلب ها آگاه است» (سوره مؤمن آیه ۱۹) آن گاه خود به خود مسئله نظارت حل می شود.
ـ انگیزش و نقش اساسی آن: یکی از عمده ترین عللی که در برانگیختن وجدان کاری نقش دارد انگیزش است. نظام های انگیزشی باید به گونه ای باشند که با ایجاد ارزش برای کار فرد، انتظار دریافت پاداش های متفاوت را برای آن ایجاد کند و امکان تشویق و تنبیه مناسب با عملکرد را برای فرد فراهم آورند.
ـ تأمین اقتصادی نیروی کار: در شرایطی می توان انجام مناسب کار را انتظار داشت که افراد از نظر اقتصادی در امنیت باشند و معیشت آنان تأمین باشد زیرا به اقتضای «من لا معاش له معاد له» از کسی که معیشتش تأمین نیست نمی توان برخورداری از وجدان کاری عالی را انتظار داشت. وجدان کاری و تأمین اقتصادی تعامل و وابستگی متقابل دارند. به گفته فرآردیوید نویسنده کتاب مدیریت استراتژیک، تا زمانی که صداقت و درستی در سازمان حاکم نشود آن سازمان رشد اقتصادی نخواهد داشت.
● نتیجه گیری
ـ وجدان کاری کارکنان تحت تأثیر عوامل مختلفی است:
ـ به کارگیری کارکنان بر اساس علاقه و توانایی و معیارهای قابل اندازه گیری.
ـ تلاش برای ارضاء نیازهای کارکنان.
ـ احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی کار در تنظیم حقوق و مزایا.
ـ ارزیابی عملکرد کارکنان برای ایجاد امکان پیشرفت.
ـ ارائه فرصت و امکان لازم برای ترفیع کارکنان بر اساس معیارهای قبل از اندازه گیری.
ـ تشویق و تنبیه کارکنان.
ـ شرکت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی.
ـ تفویض اختیار و عدم تمرکز تا حد امکان.
ـ تقسیم کار مطلوب کارکنان.
ـ انتساب مدیران شایسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان کاری و علاقه به جای روابط و خصوصیات غیرمرتبط با کار.
ـ اجرای برنامه های آموزشی بر اساس نیازهای شغلی و به منظور تعالی کارکنان برای ایجاد خرسندی از شغل.

وبگردی
تجمع بازنشستگان مقابل وزارت کار
تجمع بازنشستگان مقابل وزارت کار - صبح سه‌شنبه (۲ بهمن) جمعی از بازنشستگان کشور از جمله معلمان بازنشسته در اعتراض به وضعیت معیشتی و همچنین وضعیت نامشخص صندوق بازنشستگی، روبروی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تجمع کردند و همین مسأله هشتگ #بازنشستگان را در فضای مجازی پربازتاب کرد.
دوربین مخفی ساختمان لواسان داماد شمخانی و فاطمه حسینی
دوربین مخفی ساختمان لواسان داماد شمخانی و فاطمه حسینی - همه چیز درباره ساخت و ساز فاطمه حسینی، داماد شمخانی و داماد صفدرحسینی | سر کشیدن دوربین مخفی شهرداد به ساختمان های آقازاده ها در لواسان! | پخش اختصاصی از صفحه آپارات آوانت
ماجرای دختربازی اسلامی از زبان رحیم پورازغدی
ماجرای دختربازی اسلامی از زبان رحیم پورازغدی - رحیم پورازغدی در مراسمی که با موضوع فجای مجازی بود،گفت: دختر خانم چادری یک عکس آنچنانی از خودش گذاشته و نوشته زن نباید قربانی نگاه شهوت مردانه بشه، بعد پسره زیر پستش نوشته"ما رایت الا جمیلا"
ما به نمایندگی از امام زمان (عج) و به نمایندگی از خدا در امور مردم دخالت می کنیم.
ما به نمایندگی از امام زمان (عج) و به نمایندگی از خدا در امور مردم دخالت می کنیم. - رئیس کل دادگستری خراسان رضوی: ما در نظام جمهوری اسلامی به نمایندگی از امام زمان (عج) و به نمایندگی از خدا در امور مردم دخالت می کنیم. اگر فردی در زمان طاغوت در زندان بود، حبسش از مجازات اخروی او کم نمی کرد اما امروز اگر این تحمل کیفر یا قصاص و شلاق و دیگر احکام توسط حکام اسلامی و شرعی انجام می شوند یکی از آثار اخروی آن برای محکومان این است که این مجازات در آخرت از آنها برداشته می شود
جزئیاتی از منشا بوی بد تهران / فیلم
جزئیاتی از منشا بوی بد تهران / فیلم - بعد از فروکش کردن گازها، به حفاری ادامه دادیم و به یک مخزن بزرگ و استثنایی رسیدیم که بسیار عظیم تر از آنی بود که تصور می کردیم برای جایی مثل پلاسکو ساخته شود. برآورد ما از ابعاد این انبار فاضلاب این است که بین 400 الی 500 متر مکعب وسعت دارد و گازهای محبوس شده در این انبار در چندین دهه برای انتشار بوی بد در محدوده بزرگی از تهران کفایت می کند.
کلیپ جنجالی مهدی یراحی در باره جنگ / پاره سنگ
کلیپ جنجالی مهدی یراحی در باره جنگ / پاره سنگ - مهدی یراحی، خواننده ای که اخیرا موزیک ویدئوی جدید و اعتراضی خود با نام «پاره سنگ» را منتشر کرده است، از طرف برخی رسانه ها و مجید فروغی، مدیر روابط عمومی هنری مورد انتقاد قرار گرفته و شایعه هایی درباره ممنوع الفعالیت شدن یراحی به دلیل این ویدئو کلیپ و همچنین پوشیدن لباس کارگران گروه ملی در حمایت از مردم اهواز در کنسرت 6 دی ماه خود مطرح شده است. یراحی از جمله خواننده هایی است که همیشه نسبت به اتفاقات…
اهمیت فیلم صحنه دار و مرگ 10 انسان !
اهمیت فیلم صحنه دار و مرگ 10 انسان ! - گویا تلخی پخش فیلم صحنه دار، بیش از مرگ ۱۰ نفر است. درست همانطور که مسئله حجاب برای خیلی‎ها مهم تر از معیشت مردم است.
آقازاده شورای عالی انقلاب فرهنگی !
آقازاده شورای عالی انقلاب فرهنگی ! - انقلاب فرهنگی از این بالاتر که فرزند عضو شورای عالی انقلاب فرهنگی در آمریکا تابعیت بگیرد و از آنجا برای ایرانیان سبک زندگی تدریس بکند؟
رقص گروهی دختران دانشگاه الزهرا در حضور آقایان!
رقص گروهی دختران دانشگاه الزهرا در حضور آقایان! - ویدئویی عجیب از حرکات موزون گروهی دختران در دانشگاه الزهرا درحالی در فضای مجازی در حال انتشار است که مردان نیز در این مراسم حضور دارند!
تیپ پسر الهام و فاطمه رجبی در آلمان!
تیپ پسر الهام و فاطمه رجبی در آلمان! - «شباهت عجیب علی الهام استاد هوا فضا در دانشگاهی در آلمان به غلامحسین الهام معاون رئیس جمهور سابق!
حاشیه تازه برای سید احمد خمینی / تصویر
حاشیه تازه برای سید احمد خمینی / تصویر - سید احمد خمینی، نتیجه امام خمینی که چند هفته پیش با ازدواجش خبرساز شده بود، بار دیگر با انتشار عکسی از او و همسرش در حین سوارکاری حساسیت نسبت به خود را برانگیخته است و باعث تحریک مخاطبان و کاربران در فضای مجازی شده است.
شهردار سابق سلامت و مشغول زندگی جدید است !
شهردار سابق سلامت و مشغول زندگی جدید است ! - پس از اولین گفت وگوی رسمی میترا استاد (نجفی) و تایید ازدواجش با محمدعلی نجفی، حالا شهردار سابق، در نخستین واکنش به جنجال ها، عکس تازه ای از خود و میترا استاد در اینستاگرامش منتشر کرده است.