اصول مدیریت

از دیرباز مدیریت راهبردی در قلمرو کوششهای دولتی گام نهاده است. سازمانهای دولتی نیز در پی سازمانهای بازرگانی و صنعتی، به مدیریت راهبردی که برنامه ریزی راهبردی جزیی عمده از آن است روی آورده اند. برنامه ریزی راهبردی که در حقیقت یک فراگرد عقلانی برنامه ریزی است، در مهمترین کاربرد خود بر رؤیایی «آرمانی» استوار است که برای دستیابی به آن چاره ای جز بهره گیری درست از همه منابع انسانی و بسیج همه تواناییهای آنان ندارد. شماری از تحلیلگران دانشمند، بر اهمیت منابع انسانی در جامعه و اقتصاد فرا صنعتی متکی بر دانش و اطلاعات تأکید ویژه نهاده اند. آگاهی از نقش راهبردی منابع انسانی بر نوشته های مدیریت در جوامع و سازمانهایی که به دوران فرا صنعتی گام نهاده اند، نفوذ کرده است. بر این پایه مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود که به نام کارگزینی خوانده می شد به حالتی راهبردی دگرگونه شده و به نام نظام مدیریت منابع انسانی درآمده است.
در نظامهای فراصنعتی پیوند میان نیروی انسانی با تولید و بهره وری دگرگونگی یافته است. در جایی که فرآورده های پایانی به تراز بالایی از پیچیدگی رسیده و خدمات بر پایه دانش و آگاهی پیشرفته استوار شده است، انسان در درون سازمانها به صورت درون داد سرنوشت ساز در آمده است. مفهوم این سخن آن است که بهره وری به گونه ای فزاینده پی آمدی از آگاهی، مهارتها، و تواناییهای مغز پرورش یافته شده است. و در همین معنی بهره وری با ارزش افزوده انسان در نظام برابر گشته است. با توجه به چنین تحولی می توان گفت و پذیرفت که بیگمان انسان بزرگترین سرمایه است. انسان یک هستی با ظرفیت نامحدود است. توانایی وی برای آفریدن، رشد کردن، تولید و ساخت بسیار فراتر از آن است که تاکنون شناخته شده است. مغز انسان مهم ترین اندام بدن او است. به گفته متخصصان عصب شناسی مغز فرمانده اصلی و نیروی هادی در پس همه کنشها است. مغز جایگاه اندیشه و وجدان و آگاهی و سرچشمه نوآفرینی است که پایندگی و بقای همراه با پیشرفت انسان را شدنی ساخته است. انسان هر چه در گذشته بوده است و هر چه در آینده خواهد بود، پی آمد کوششهای مغز خویش است.
بر این اساس شاید گزافه نباشد اگر گفته شود که «این براستی مغز است که انسان را انسان می سازد.» «مغز انسانی از راه انگیزش مثبت به کار آفریننده تر برانگیخته می شود و کار مایه یگانه ای فراهم می آورد که به کلی با کاربرد کار مایه مادی در یک دستگاه تفاوت دارد. دستگاه یک ظرفیت حساب شده دارد که فراتر از آن کار نخواهد کرد. حتی اگر کار مایه اضافی به آن داده شود، ولی انسان می تواند از راه اندیشه های بهتر به اندازه های نامعین تولید کند و پدید آورد.» ۱ با همه اهمیتی که مغز انسان دارد، هنوز در شماره ناشناخته های جهان باقی مانده است. هم اکنون گروه بزرگی از روانشناسان، زیست شناسان، فزیکدانان، و شیمیدانان، در آزمایشگاههای سراسر جهان به بررسی مغز انسان سرگرمند و در جست و جوی پیدا کردن رازهای آموختن، به یاد سپردن، و ناخود آگاه وی هستند. پیشرفته ترین و دلپذیرترین پژوهشهایی که درباره مغز می شود بر این پایه استوار است که مغز چگونه ادراک می کند، چگونه روی آنچه ادراک می کند عمل می کند، و سرانجام چگونه اطلاعات و تجربه ها را در خود انبار می کند و به بازخوانی آنها می پردازد؟ بیشتر کوشش دانشمندان بر گزارش چگونگی یاد گرفتن و به یاد سپردن تمرکز دارد. مغز تازه ترین و شاید آخرین مرزی باشد که انسان در تلاش برای پی بردن به راز هستی خود می گشاید.
بازگشودن این مرز و گذر از آن تأثیری شگفت انگیزتر از پی بردن به گرد بودن کره زمین خواهد داشت. آگاهی یافتن از چگونگی کار مغز تلاش شورانگیزی است که انسان در برابر خود دارد. هرگاه پرده از رازهای مغز برداشته شود در همه شیوه های زیستن انسان انقلابی ژرف پدید خواهد آمد.
همراه با توجه بی اندازه ای که به شناسایی مغز می شود ارزشهای انسانی نیز دستخوش ارزیابی تازه هستند. این روشها در حال دگرگونید. انسان بیش از پیش زنده و فعال می شود، حقوق خود را می طلبد، پیچیدگی خود را باز می نماید، و اهمیت خود را می جوید و به آهستگی به مرکز جهان نزدیک می شود و به برخاستن و رستاخیزی تازه دست می زند. در این رستاخیز و دگرگونی ارزشها، به سرشت نیک انسان باوری استوار پدید می آید و از دیدگاهی که انسان را به ضرورت بد می پندارد از میان می رود و به جای آن دیدگاهی پذیرفته می شود که انسان را یک هستی در فراگرد شدن می داند و بر شدنهای نامحدود وی تا جایی که قدرت فهم و وهم هم به آن نمی رسد، تاکید می نهد. به سخن دیگر انسان به عنوان یک هستی کمال جو در می آید که می تواند در صورت فراهم آمدن اوضاع بایسته و سازگار «بودنها» خود را به «شدنهای» تازه مبدل کند و راه را برای رسایی و شکوفایی نامحدود خود هموار سازد. همراه با چنین نگرش فلسفی درباره انسان باید به یاد داشت که نظریه علمی «داگلاس مک گریگور» که می پنداشت انسان یک هستی پویا، کاردوست، و خوشبین است و بر پایه سرشت بنیادی خود از تنبلی و سستی گریزان است، پس از سالها که به آزمایش گذاشته شده است، هنوز چون زرناب درست و پاک پدیدار است.
بر پایه ارزشهای تازه ای که درباره انسان پدید آمده است دگرگونیهای دلپذیری در مدیریت و کارگردانی نظامهای فراصنعتی رخ داده است. در این نظامها به اهمیت ارزش مردمان توجهی گران معطوف است و برای پرورش و شکوفا کردن همه استعدادهای آنان سرمایه گذاریهای سنگینی به کار گرفته شده است. برای نمونه، در سال ۱۹۸۵ شرکت «ای.بی.ام.» از شش میلیارد دلار سود پس از کسر مالیات، دو میلیارد دلار آن را برای آموزش کارکنان خود هزینه کرده است. در همان سال شرکت «تلفن بل» نیز از شش میلیارد دلار سود پس از وضع مالیات مبلغ دو میلیارد و هشتصد میلیون دلار هزینه کوششهای آموزشی کرده است.۲
بر پایه چنین دیدگاه تازه ای است که فلسفه مدیریت شرکت «ماتسوشیتا» در زمینه پرورش منابع انسانی درخششی تازه می یابد:
- انسان سازی بر فرآورده های پیشی دارد.
- کارهای جاری روزانه شرکت بر پایه خرد گروهی همه کارکنان هدایت می شود.
- شرکت یک مرکز یادگیری برای همه عمر است که از راه آن کارکنان می توانند به شکوفا شدن هستی انسانی خود دست یابند.
سازمانهای و نظامهای بزرگ کشورهای فرا صنعتی آموزش و پرورش و بالنده سازی منابع انسانی خود را در شمار وظیفه های نخستین قرار داده و برای آن اولویت ویژه فراهم آورده اند. شرکت «ای.بی.ام.» در دستور عملی که در سال ۱۹۹۲ به همه واحدهایی تابع خود صادر کرده است چنین می نویسد: از این پس شرکت «ای.بی.ام.» را باید یک نظام در حال آموختن پیوسته به شمار آورد.» به دنبال تاکیدی که بر آموزش و پرورش کارکنان سازمانها نهاده شده است کوششی نیز برای نشان دادن اهمیت آن به زبانی که مدیر به آن پی ببرد صورت گرفته است: یعنی به زبان حسابداری. در سالهای اخیر ما با عباراتی تازه به نام «حسابداری داراییهای انسانی» آشنا شده ایم. این مفهوم تازه است که به صورت فنی و علمی برای تبدیل کردن داده های انسانی به ارزشهای پولی برای استفاده در نظام حسابداری معمولی به کار برده می شود. این عبارت هنوز کاربرد همگانی نیافته است، ولی پاره ای از شرکتها آن را به کار می برند.
هدفهای بنیادی حسابداری منابع انسانی در نگاره (۱) نشان داده شده است.۳ حسابداری منابع انسانی می کوشد تا مدیران را بر اهمیت مردم به عنوان منابع پر ارزش آگاه سازد و آنان را برای این منابع پاسخگو به شمار آورد. این روش همچنین یک راه برجسته برای ارزیابی کارکرد مدیریت در بهره گیری از منابع انسانی است. از این راه حسابداری داراییهای انسانی برنامه ریزی بهتر برای بهره گیری از نیروی انسانی یک روش ممتاز برای برانگیختن مدیران در اتخاذ دیدگاهی دور برد در ارزش مردمان است، نه آنکه آنان را به دیدگاهی نزدیک برد و سودآور سریع که پرورش بلند مدت منابع انسانی را نادیده می گیرد، وا دارد.
از سویی نیز به دنبال پیشرفتهای شگفت انگیز صنایع کشورهای آلمان باختری و ژاپن در سالهای پس از پایان جنگ جهانی دوم، در کشورهای صنعتی اروپا و آمریکا جنبشی تازه در مدیریت پدیدار گشت که به نام «بالندگی سازمانی» خوانده می شود. بالندگی سازمانی جنبشی انقلابی و ریشه ای است که در دو دهه گذشته پدید آمده و گسترشی نمایان یافته است. بالندگی سازمانی فراگردی است که از راه آن انسان در «کلیت هستی خویش» به گونه ای خود فرمان، پروده می شود. بالندگی سازمانی با فراهم آوردن فضای برازنده و سازگار می کوشد تا کارکنان را چنان پرورده سازد تا هر کس در قالب ظرفیتهای سرشتی خود تا مرز تواناییهایش پرورده شود و از آن به شکوفایی برازنده و شایسته برسد. آشکار است که بالنده کردن انسان و پرورش وی به صورت «کلیت خود فرمان» می تواند او را در زمینه هایی از این شمار بی نیاز سازد:
- بی نیازی از پشتیبانی دیگران
- بی نیازی از سرپرستی دیگران
- بی نیازی از نگهبانی و پاسداری دیگران.
بالندگی سازمانی یعنی نیرومند کردن فراگردهای سازمانی تا بر آن پایه اندیشه زنده ساختن، کارمایه دادن، شکوفا کردن، کوشا کردن، و نو توان سازی سازمانها از راه منابع فنی و انسانی شدنی گردد. آماج کوششهای بالندگی سازمانی پدید آورد دگرگونیهای بایسته در برنامه هایی است که سبب می شود تا سازمان بهتر بتواند با دشواریها رویارو گردد، با آنها سازگاری یابد یا آنها را از میان بردارد و سرانجام به نو کردن خود بپردازد.
از سویی دیگر، دگرگونیهای شتاب آلود و پیشرفتهای نمایان سده کنونی نشان می دهد که دولتها در سراسر جهان بویژه در کشورهایی که راه توسعه اقتصادی را دیرتر از دیگران برگزیده اند، نقشی کلیدی و گسترده به عهده دارند. هم اکنون همه دولتها از راه تعیین سیاستهای کلی و جامع ملی و دیگر ابزارهای قانونی به ترسیم خط حرکت و تلاش جامعه می پردازند و می کوشند تا با نفوذ بر فراگرد تحول و دگرگونی جامعه را به سوی وضعی بهتر و سرانجام آرمانی خود راهبری کنند. چنین نقش مهمی هرگز در تاریخ پیدایش دولتها دیده نشده است. دگرگونی از وضعی که در آن دولتها تنها عهده دار پاسداری از مرزها و برقراری نظام و امنیت داخلی بودند به وضعی که در آن هر دولتی ناگزیر از فراهم آوردن موجبات آموزش و پرورش همگانی اجباری، بهداشت و درمان عمومی، اشتغال همگانی، رفاه و تأمین اجتماعی، و مواردی از این گونه است یک چرخش تند و سنگین و گاهی دور از باور است. آنان که دولت را هر چه کمتر می خواستند اکنون به هر چه بیشتر آن دست می یازند. بدین سان با گسترش دامنه دولتها و پیچیده شدن کار آنها به نظامی نیاز است که بتواند با کفایت و شایستگی و کارآیی وظیفه هایی را که هر دم رو به پیچیدگی و گونه گونی بیشتر می گذارند به نیکی به انجام برساند. چنین وضعی بایسته می سازد که نظام دیوانی و کارگردانی دولتی از کاردان ترین منابع انسانی بهره گیرد و اینان با خردمندی و شایستگی علمی و فنی نه تنها به کارهای گونه گون کنونی، که به ترسیم آنچه در آینده دلخواه و آرمانی است، بپردازند. اگر بپذیریم که دولت و نظام دیوانی آن راهنمای دلسوز و فرمانده دانا و آگاه ملت است. آنگاه بایسته می نماید که نظام راهنمایی و فرماندهی دولتی از بالاترین شایستگیها برخوردار باشد و کارگزاران آن به بهترین، تازه ترین، و کار سازترین دانشها و آزمودگیهای علمی، اخلاقی، فنی، اداری و همانند آنها مجهز باشند.
احراز شایستگی و توانایی در کار از پیش نیازهای پیشه ای کسانی است که در نظام دیوانی دولت به کار می پردازند. کارکنان نظام دیوانی دولت باید نخست از میان سرآمدان و برگزیدگان و شایستگان جامعه گل چین شوند و سپس در انجام دادن وظیفه های شغلی خود از تازه ترینهای علمی، فنی، اداری، و مدیریتی برخوردار باشند. اینان، نه تنها در توانایی شغلی که در فضلیت و اخلاق کار باید یگانه و الگوی جامعه باشند. رسیدن به چنین ترازی از کمال و رسایی شغلی و اخلاق کاری به پرورش و بالندگی پیگیر و پیوسته کارکنان دولت نیاز دارد. منابع انسانی نظام دیوانی دولت به نام منبعی راهبردی شناخته می شود و باید با آن رفتاری راهبردی صورت گیرد. برای بالا بردن تراز بهره دهی این منبع از هر کوششی شایسته و برازنده دریغ نمی گردد. آموزش و پرورش پیوسته و کار ساز، امنیت و رفاه اقتصادی، عزت نفس و پاس از خدمت، هموار کردن راه پیشرفت، و شکوفایی هستی آنان از راه گشودن دروازه های مشارکت از ویژگیهای مدیریت راهبردی منابع انسانی نظام دیوانی دولت خواهد شد. از این رو، ملاک صلاحیت و شایستگی نظام دیوانی در ایفای وظیفه هایی که از آن انتظار می رود به توانایی و نیرومندی منابع انسانی آن وابسته خواهد شد.
پرورش و بالندگی منبع انسانی بیش از هر چیز در گرو گشودن راه مشارکت آنان در کارهاست. مشارکت با مفهوم تازه و برازنده ای که پیدا کرده در زمینه های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، و فرهنگی گسترش کارساز یافته و در بسیاری از سازمانهای عمومی و خصوصی جهان راه یافته است و هم اکنون نیز در مدیریت و مالکیت نهادهای تولیدی به کار گرفته می شود. مشارکت نه تنها به صورت اهرمی نیرومند برای برانگیختن مردم به کار و کوشش بیشتر در راه دستیابی به هدفهای بزرگ گروهی به کار برده می شود، بلکه از آن برای پرورش همه تواناییهای بالقوه مردمان و بسیج همه نیروهای نامحدودی که در سرشت آنان بودیعه نهاده شده، بهره گیری می گردد.
با آنکه از پدید آمدن اندیشه مشارکت در مدیریت و در مالکیت نهادهای تولیدی دیری نمی گذرد و یافته های پژوهشی نشان می دهند که مشارکت در هر دو زمینه با کامیابی رویارو بوده و سودمنیهای همگانی فراهم آورده است، ولی رشد و پراکندگی پدیده مشارکت هنوز به گونه ای در خور صورت نگرفته است. در میان عاملهایی که از گسترش تیزگام مشارکت جلوگیری می کند، نبود فلسفه ای است که زیر ساز کوششهای مشارکت جویانه را استوار سازد و فهم آن را آسان گرداند و تعهد به آن را بیافریند.
از دید فلسفی در مفهوم مشارکت اندیشه هایی راست و درست جای دارد بنیادی ترین اندیشه زیرساز مشارکت پذیرش اصل «برابری ارزش انسانی مردمان» است. مردمان هرگاه در پیوند با یکدیگر از اهمیت و وزن برابر برخوردار باشند، آنگاه مشارکت میان آنان می تواند به «برخاستن و خیز برداشتن» یاری دهد و سود و بهره های بسیار برای همه فراهم آورد. اندیشه دیگر آن است که مشارکت یک فراگرد است و نه یک فرآورده یا پی آمدی ساکن و ایستا. پذیرش این اصل که مشارکت فراگردی است که از راه آن مردمان به دگرگونی دست می یابند و دگرگونی را خود پدید می آورند و جزیی از دگرگونی به شمار می آیند و با دگرگونی «بودنهای» خود را به «شدنهای» دلخواه تبدیل می کنند، لازم می سازد که مشارکت در قالب پی آمدهای کمی آن ننگریم که به پی آمدهای کیفی و معنوی آن که گاهی ناآشکار و بیرون از اندازه گیری عینی است، توجه نماییم. مشارکت در چنین مفهومی بر جنبه های معنوی و روانی بالندگی و رشد شخصیت انسان تأکید می گذارد و به ارزشهای والای شکوفا کردن وجود و تأمین نیازهای فرا مرتبه وی نظر می دوزد. مشارکت در این معنی به گونه فراگردی با پیوندهای چند سویه است که به پدید آمدن و آفرینش دانش و آگاهی نه دادن یا دریافت آن اشاره دارد. در این معنی از مشارکت به آسانی می توان آن را فراگرد دگرگونه شدن پیوندهای یک سویه به چند سویه نامید که در آن اعتماد مردم به یکدیگر فزونی می یابد و توان آنان برای مردم سالاری و خود فرمانی افزایش می پذیرد.
آشکار است که مفهوم فراگردی بودن مشارکت را می توان به صورت «فراگرد نیرومند سازی» نیز عنوان کرد. در این مفهوم مشارکت بر سه ارزش بنیادی تاکید می گذارد:
الف) سهیم کردن مرد در قدرت و اختیار
ب)راه دادن به مردم برای نظارت بر سرنوشت خویش.
بازگشودن فرصتهای پیشرفت به روی مردمی که در «رده های زیرین جامعه» جای دارند.
با توجه به ارزشهای سه گانه ای که گفته آمد، مشارکت می کوشد تا به مقاصدی این چنین دست یابد:
الف) گوش دادن به صدای دیگران را آسان سازد.
ب) احساس مالکیت را برای مردمان فراهم گرداند.
پ) حاشیه نشینی در زندگی را از میان بردارد.
ت) ناتوانان را به نیرومندی و توانمندی برساند.
ث) فرهنگ سکوت را در هم بشکند.۴
مشارکت در مفهوم یاری دادن به پدید آوردن و پشتیبانی کردن از چیزی می تواند در دو سویی از هم جدا ولی به هم پیوسته روان گردد. یکی در کارگردانی کارها و دیگری در پدید آوردن و مالکیت فرآورده ها.
مشارکت در مدیریت را می توان در قلمرو انگیزشهای فرا مرتبه انسان به شمار آورد. انسانی که در کارگردانی امور شرکت جوید و اندیشه خود را به کار گیرد، براستی که در راه بالندگی و شکوفایی هستی خود گام بر می دارد. هرگاه مردم در فراگرد داد و ستد اندیشه قرار گیرند و برای تعیین هدفهای زندگی و کار فراخوانده شوند، برای یاریهای ایشان قدر و منزلتی در خور پدید آید، آنگاه عاملهای انگیزشی آنان به کار خواهد افتاد و توان ساخت و تولیدشان فزونی خواهد گرفت و راه نوآفرینی و پدید آوردن تازه ها گشود خواهد شد. در چنین وضعی انسان را بالندگی می پوید، به دگرگونی فکر و اندیشه خود می پردازد، پیوندهای تازه می آفریند، و در سود جستن از فرصتهای نیک مجاز شمرده می شود، و سرانجام هدفهای بزرگ اجتماعی را در دایره هدفهای شخصی خویش جای می دهد و حتی آنها را برتر می شمارد. فداکاری، کوشش دور از باور، گذشت و جانبازی در راه آنچه دیگران می طلبند برای انسانی که مشارکت جوی کامل است یک ارزش بنیادی می گردد.
گسترده شدن دامنه مشارکت در قلمرو کارگردانی امور می تواند جامعه را به سوی پایدار کردن ارزشهای مردم سالاری براند و اصل فرمان راندن مردم را بر مردم پدیدار کند. پیشرفتهای نمایانی که در بالا رفتن تراز دانش و کاردانی مردم به طور کلی دیده می شود و رغبت و شوقی که آنان به آموختن از خود نشان می دهند، آنان را به پذیرش نقشی سازنده تر در هدایت کارهای زندگی دلبسته تر می سازد.
آشکار است که با به بالا رفتن تراز آگاهی و آموزش و پرورش مردمان در خواست آنان برای مشارکت فزونی می گیرد. در چنین وضعی تنها از راه بسیج همه تواناییها می توان به برتر کردن کیفیت زندگی کاری در سازمانها و بالا بردن خشنودی زیستن در جامعه یاری مؤثر داد. درخواست برای مشارکت در حقیقت تلاش شورانگیزی برای پذیرش مسئولیت به شمار می آید. هرگاه در سازمانی یا در جامعه ای مردم دل به سوی پذیرش مسئولیت داشتند آنگاه می توان امید داشت که انگیزه های فرا مرتبه به کار افتاده و راه برای کامیابیهای بزرگ انسان هموار گردیده است.
مشارکت در کارگردانی نهادهای عمومی یک از ویژگیهای سازمانهای پیشرو دولتی است، زیرا مشارکت به عنوان مفهومی بنیادی در برانگیختن مردمان به کار اثری شگرف دارد و در بالا بردن تعهد کارکنان، پذیرش آنان از دگرگونی و افزایش بهره وری نقشی کلیدی بازی می کند. مشارکت موضوع اصلی و کانونی تصمیم گیری است زیرا دامنه گزینه ها و فراگرد گزینش را گسترده می سازد. چهار عامل به رشد مدیریت مشارکت جو در بخش عمومی یاری می دهد:
الف) ارزشهای مردم سالاری نظامهای دولتی را به سوی مردم سالاری سازمانی به عنوان یک هدف برای پرورش اجتماعی سوق می دهد.
ب) دگرگونیهای درونی نیروی کار دولتی افزایش دامنه دانش و تخصص کارکنان درخواست برای مشارکت را افزایش می دهد.
ج) محیط فن شناختی سازمانهای دولتی مدیریت مشارکت جو و کیفیت برتر زندگی کاری را طلب می کند.
ت) مدیریت مشارکت جو کارآیی بیشتر دارد.
فراهم آوردن فرصت مشارکت مردم در مالکیت نهادهای تولیدی و صنعتی و بازرگانی می تواند بهره مندیهای مادی جامعه را میان گروه گسترده تری از آنان پراکنده سازد و دلبستگی و تعهدشان را به کار و به آفرینش چیزی که خود در بهرهای آن شریکند؛ افزایش دهد. مشارکت مردم در مالکیت نهادهای تولیدی و صنعتی بازرگانی مردم را در پدید آوردن، حفاظت، و افزایش سرمایه های مادی بر می انگیزد و سودمندیهای مادی جامعه را میان گروه بیشتری از آنان پخش می نماید و راه توزیع عادلانه تر ثروت را باز می گشاید. هم اکنون در بسیاری از کشورهای پیشرفته صنعتی جهان طرح «مشارکت کارکنان در مالکیت» در سازمانهای صنعتی و بازرگانی رواج بسیار یافته و آثار سودمند آن در عمل پدیدار شده است.
برخی از سودمندیهای مادی و معنوی «مشارکت کارکنان در مالکیت» می تواند چنین باشد:
الف) بهره های توسعه و شکوفایی اقتصادی به صورتی متعادل میان گروه بسیاری از مردم و از راه پخش سرمایه میان مردم به تقویت سرمایه داری مردمی، و نه مالکیت عمومی، یاری می دهد.
ب)مردم از پی آمدهای کار و کوشش خود بهره سر راست می گیرند و به توسعه کاری که خود در پدید آوردن آن شریکند، شوق بیشتر نشان می دهند.
پ ) مردم سالاری صنعتی و تولیدی پدید می آید و توان مادی همه مردم به تناسب افزایش می یابد.
ت) مردم بر سرنوشت خود نظارت بیشتر می یابد و به خود گردانی خوی می گیرند و از کار خود خشنودی بر می گیرند و از جابجایی زیان بخش در کار دوری می جویند.
ث) رشدی به نسبت شتابان تر و افزایش بهره وری در کار پدید می آید.
در نظام کارگردانی سازمانهای دولتی و غیر دولتی مفهومی تازه به نام «کار آفرینی سازمانی» پدید آمده است. کار آفرینان سازمانی در حقیقت کسانی هستند که در درون سازمانهای پیچیده و بزرگ، رفتاری نو آفرین دارند و «رویاها را به واقعیت» نزدیک می کنند و آهنگ انتقال سود بخش فن شناسی را از مرحله پژوهش و پدید آوردن به بازار فروش شتاب می بخشند و فاصله میان اندیشه و کنش را کوتاه می کنند و «رویا دیدن» را با «به کار بستن» آن در سازمان در هم می آمیزند.
مدیران کار آفرین همواره نو آفرینی را کار مایه کوششهای خود می کنند و فضای سازمانی را برای آفرینندگی آماده می سازند. فضای سازمانی سازگار برای آفرینندگی باید از ویژگیهایی این چنین برخوردار باشد:
الف) دگرگونی را بپذیرد.
ب) اندیشه های تازه را گرامی بدارد.
پ) آزمایش و شکست را جزیی از کامیابی بداند.
ت) از کوشش مردمان قدردانی کند.
«تام پیترز» در نوشته ای به نام «نو آفرین باش یا بمیر»، برای سازمانی دهی اندیشه راهبردی و دوام و پایایی سازمانها و دستیابی به برتری به ضروتهایی این چنین اشاره دارد: - به شتاب سازمان را کوچک و مسطح کنید، رده های سازمانی را کاهش دهید.
- دامنه اختیار مدیران را گسترده سازید.
- آزادی عمل واقعی به بخشها بدهید.
- سازمان را به مرکزهای «سود و زیان» مستقل تقسیم کنید. سازمان را خرد و پاره پاره کنید.
- در سراسر سازمان فرهنگ کار به صورت طرحی را روان سازید.
- گروههای چند وظیفه ای به هم نزدیک پدیی آورید.
- مشتریان و یا فروشندگان را به درون گروههای کار سازمان فرا خوانید.
- گروههای کار نباید به صورت شوراهای سنتی در آیند.
- شرح شغلها را نابود کنید و در «کلیت» کار بیندیشید.
پاره ای از سدهای باز دارند و عاملهای پیش برنده در مدیریت نو آفرینی را می توان چنین باز شمرد:
الف) برنامه ریزی به گونه ابزاری برای دستیابی به هدفهای آینده با همه جزئیات سخت و دقیق آن اغلب با راهبردای مدیریت نو آفرینی سازگار نیست.
ب) گشودگی و صراحت در ارتباطهای درونی سازمان و فراهم بودن نظام باز خورد بسیار مهم تر از روشن دیدن هدفها، به دقت تعیین کردن روشهای دستیابی به آنها، و اندازه گیری کوششها برای رسیدن به آنهاست.
پ) نزدیک ساختن برنامه ریزی و برنامه ریزان به نیازهای مشتریان
ت) مشارکت دادن در برنامه ریزی با پدید آوردن و پرورش دادن احساس مسئولیت در کارکنان.
ث ) افزایش راه بندها و نظارتهای مؤثر در جریان تصمیم گیری نیروهای ضد نو آفرینی.
ج) تأکید بر گروه سازی به عنوان یک زیر ساز مدیریت نو آفرینی
چ) شکست را باید بخش گریز ناپذیری از نوآفرینی، کامیابی، و برتری سازمانی به شمار آورد.
اکنون در پیوند با کارگردانی نیروی انسانی در سازمانهای دولتی سخن از «مدیریت راهبردی از منبعی راهبردی» در میان است. این پنداری است که به نام «مدیریت راهبری به توان ۲» خوانده می شود و زمانی پدیدار می شود که مدیران دولتی بکوشند تا نیروی کاری را که در آن سرمایه انسانی هم به صورت دورن داد راهبردی در تولید و هم به صورت جزیی راهبردی در فراگرد تولید، یا برون داد، یا هر دوآن به شمار می آید، به گونه راهبردی کارگردانی کنند. «مدیریت راهبردی به توان۲» زمانی بایسته است که تحقق هدفهای راهبردی سازمان به تأمین سرمایه انسانی وابسته است. در این باره، دست کم به سه زمینه باید توجه کرد:
۱) هنگامی که «مدیریت راهبردی به توان۲» ضرورت پیدا می کند، گام راهه های مدیریت کارکنان باید پر نرمش باشند.
۲) مدیران دولتی در پرتو فشاری که پیوسته برای بالا بردن بهره وری به کار گرفته می شود، باید بکوشد تا به پدید آوردن فراگردهای تولید هوشمندانه دست یابند و فن شناسیهایی پیشرفته را در مدیریت دولتی به کار اندازند.
۳) ظرفیت افراد و سازمانها برای یادگیری و سازگاری با پیرامون پر از دگرگونی شتاب آلود افزایش یابد. برانگیختن شوق به یادگیری و پیش گیری از کهنه شدن را یک ضرورت راهبردی به شمار آورند.

مجید خیرایادی