چگونه اشتیاق به پیشرفت را در میان کارکنان خود افزایش دهیم؟

با یک ارزشیابی نوین و انعطافپذیر میتوانید به پیشرفت کارها کمک کرده و از کارکنان خود به بهترین نحو بهرهمند شوید. هنگامی که دویس لانگدن، یک مشاور املاک، سرمایه خود را انتقال میدهد، ( این سرمایه شامل نیروهای انسانی و تیمهای فناوری اطلاعات است که از لندن به برمینگهام انتقال داده شده است)، ناگزیر میشود که تشکیلات فناوری اطلاعات خود را دوباره تشکیل دهد.
استون اندرسن، فردی که در جایگاه مدیر جدید فناوری اطلاعات در شرکت، فعالیت خود را آغاز کرده است، در این باره میگوید: «تمامی افراد تیم فناوری اطلاعات در لندن با انتقال مخالف بودند. بنابراین مجبور بودم ساختار سازمانی جدیدی در مکان جدید بیافرینم. اگرچه دست زدن به چنین اقدامی چالشی نه چندان کوچک بود، اما مزایایی نیز داشت، چراکه میتوانستم واحد فناوری اطلاعات را از نو طرحریزی کنم.» اندرسن این شانس را داشته است که از افرادی که با آنها آشنا بوده است، استفاده کند. به گفتهی وی، برخی از آنها همکاران شغل پیشین او بودهاند.
او گفته است: «آنان را میشناختم و به آنها اطمینان داشتم و این افراد میدانستند که باید چه کارهایی انجام دهند. با این حال، راه اندازی واحد بزرگ فناوری اطلاعات در مکانی جدید نیازمند تلاشی بسیار بود و دو سال طول کشید تا محیط عملیاتی دلخواه من محقق شد. افرادی که علاقه شدیدی به برترینها و تعهد به کار، کیفیت استاندارد و رضایت مشتریان دارند، کارکنانی که خلاق باشند، ذهنی پر از افکار جدید داشته باشند و درک کنند که فناوری اطلاعات میتواند چگونه تفاوتهایی در کسب و کار ایجاد کند و اعتبار آن را افزایش دهد.»
موارد یادشده، معیارهای با ارزشی هستند که تمامی ۴۲ نفر کارکنان دیوید لانگدن (این تعداد دو برابر شرکت قبلی وی است)، بر اساس آن سنجیده میشوند.تنها عامل مشترک کارکنان شرکت جدید آن است که همگی با حوصله و شفاف هستند و احساسات یکدیگر را درک میکنند. نباید فراموش کرد که این امر نیازمند مراقبت و سرپرستی دقیق است، به ویژه در روزهای حساس آغاز کار. عملکرد یکی از مدیران ارشد که از لندن به مکان جدید منتقل شده است، تاییدی بر این امر است که معیارهای جدید تا چه حد میتوانند قدرتهای پنهان شده را بازشناسند.
این مدیر، در محیط کار پیشین، احساس ناخشوشایندی داشته است، اگرچه تمامی افراد نظر مثبتی نسبت به او داشتهاند. دیوید لانگدن در اینباره میگوید: «با محیط جدید فناوری اطلاعات، در وی ایجاد انگیزه کردهام. او دیگر فرد به طور کامل متفاوتی است. بدون تردید، بهترین همکار من در شرکت جدید است.» ارزشیابی، ابزاری بااهمیت و با ارزش است که با استفاده از آن میتوان اطمینان حاصل کرد که کارکنان به تواناییهای بالقوهی خود دست یافتهاند و نیازهای شرکت را برطرف خواهند ساخت. اندرسن بر این اعتقاد است که یک ارزشیابی خوب به شدت میتواند بر عملکرد کارکنان تاثیرگذار باشد. برخی از کارکنان فناوری اطلاعات سه یا چهار روز را بیرون از برمینگهام فعالیت میکنند، بنابراین مدیریت عملکرد آنان، در شرایطی که هر روز در کنار شما کار نمیکنند، از اهمیت ویژهای برخوردار است.
اما ارزشیابی امری نیست که بتوان آن را تنها به بازنگری رسمی که در پایان هر سال انجام میشود، محدود کرد. اندرسن اعتبار ارزشیابیهای سالانه را زیر سوال برده و بر این باور است که همواره این خطر وجود دارد که ارزشیابی رسمی سالانه تنها به یک نمایش ختم شود. اندرسن به جای این کار، هر ماه جلسات یک به یکی میان تمامی کارکنان و مدیران آنان تنظیم کرده است. او گفته است این فکر را از زمانی که خود کارمند بوده و مدیریت میشده است، به خاطر دارد.از آن جایی که اندرسن مایل بوده است که از عملکرد خود باخبر باشد، درخواست کرده است که با مدیر خود جلساتی منظم داشته باشد تا پیشرفت بهتری در کار داشته باشد.
مدیران دویس لانگدن، به طور معمول دو ساعت از وقت خود را با زیر دستان خود میگذرانند. اندرسن ابراز کرده است که این کار ثابت است و گاهی تنظیم قرارها کار دشواری است. اما ارزشیابی ماهانهی کارکنان کار بسیار با اهمیتی برای احساس موثر بودن و تشویق به کار است و نیز برای مدیران مستقیم آنان مفید است تا بر عملکردهای آنان نظارت داشته باشند. مدیران از برنامههای کارمندان همچون شرح کار، خصوصیات فردی و بیانی از اهداف آنان با خبر میشوند تا آن که هدف، عمکلرد و مسولیتهای آنان را بررسی و بازنگری کنند. به این ترتیب، هر فردی میداند که انتظار دیگران از او چیست. اگرچه ملاقاتهای یک به یک، بخش اصلی فرایند ارزشیابی شرکت یادشده است، آنان ارزشیابی دو سال یک بار را که رسمیتر است، انجام میدهند. یک بخش از بازنگریهای دوسالانه مربوط به حقوق است.
افزایش حقوق کارکنان بر اساس سختکوشی آنان نیست و در حقیقت افزایش حقوقها پاداشی در برابر افزایش مهارت و قابلیتها و نیز مسولیت بیشتر است. حال آن که کارکنان در برابر کارهای خارج از برنامه، دستمزد دریافت خواهند کرد و هر کدام که عملکرد بهتری داشته باشد و شایسته دریافت تشویق باشد، در بین سال نیز پاداش دریافت خواهد کرد. اندرسن بر این باور است که ارزشیابیهای ماهانه به ویژه در هنگامی که تغییراتی در کار روی داده است، بسیار موثر خواهد بود.

منبع : ایده پویا