ویژگیهای مدیران موفق

در مورد مدیران برجسته چه اطلاعاتی دارید؟
آیا توجه داشته اید که چه عواملی باعث ساختن یک مدیر خوب می شود؟
... بدون شک بعضی از ویژگیهای ، مهارت ها و توانمندیها را بصورت مشترک در میان مدیران موفق میتوان مشاهده کرد ولی علاوه بر مهارتهای تخصصی در فضای کسب و کار دارابودن مهارتهای اجرائی بعنوان مکمل مهارتهای تخصصی یک الزام بشمار می آید.
شاید بتوان نشانه ها ، مهارتهای اصلی برای ایجاد الگوی راهبری شایسته را بشرح ذیل خلاصه نمود.
۱) خودآگاهی: کسی که می خواهد بردیگران مدیریت کند لازمه اش مدیریت برخود است منجمله: مدیریت بر زمان و تنش و تعیین اهداف و اولویتهای شخصی بعنوان مثال مدیریت بر زمان و تنش به مدیران کمک می کند تا نسبت به سازماندهی پیرامون خود و تطبیق پذیری با آن اقدام نمایند.
۲) تعیین چارچوب ماموریت سازمان : وظیفه یک مدیر مؤثر ایجاد یک ماموریت شفاف برای سازمانش است یک ماموریت روشن نه تنها باعث انگیزش کارکنان میشود بلکه به آنها القاء‌ می کند که کارشان دارای اهمیت است ونکته مهم تر این است که کار فقط برای حقوق و گذراندن زندگی نیست بلک چیزی مهم تر در پس آن نهفته است.
۳) از چیزی هراس به دل راه ندهد: در یک مدیریت مؤثرکارکنان مورد تشویق قرار می گیرند تا با هر اشتباهی شرمنده نشوند در یک سازمان می بایست آموخت که برای چیزی نو و متفاوت باید تلاش کرد ولی باید آگاه بود که اگر نتیجه مطلوب حاصل نشد یکدیگر را سرزنش ننموده نکته مهم این است که فرد روی چه چیزی تمرکز کند، ترس یا فرصت؟
۴) رهبری بر راهنمائی ارجح است: جایگاه مدیر جایگاه رهبری و هدایت است که هم آموزش میدهد و هم تشویق می کند واگر لازم باشد رفتار کارمندانش را اصلاح میکند دید راهبر به چیزها متفاوت تر از دید کارکنان است بنابراین از این دیدگاه آموزش دادن و مشوق بودن خیلی مهم است . بعنوان مثال هنگامیکه مدیری می خواهد خطای کارمنداش را یادآوری کند باید بپذیرد که اوهم ممکن است اشتباه کند.
۵) مدیریت بر تنش و استرس : آنچه مسلم است آنکه تنش های روبه افزایش باعث کاهش بهره وری می گردد. نتایج تجربیات نشان داده که عدم شایستگی مدیر، عامل اصلی ایجاد تنش در جایگاه کار است .
۶) ارتباط مؤثر با کارکنان : این ارتباط ممکن است به سه شکل صورت پذیرد ، نوشتاری ، زبانی ، سخنرانی ، داشتن مهارت درهریک از این زمین ها لازم بوده زیرا تقریبا" ۸۰% وقت مدیران در محیط کار با این نوع ارتباطات پرمی شود. لذا اهمیت و توجه به آن دور از انتظار نخواهدبود. بعبارتی ارتباط مؤثر آن نوعی از ارتباط است که ضمن حفظ رابطه مثبت بین طرفین ارتباط از توجه به مشکل موجود نیز غفلت صورت نمی گیرد. نکته قابل اهمیت در ارتباط مدیر با کارکنان پائین تر ، ارتباط محترمانه ای است که نه از موضوع قدرت بلکه بیشتر از جنبه مشارکت است . اگر در ارتباطات انعطاف پذیر باشید این احساس را بوجود می آورید که داده ها یا انتخابهای دیگری نیز وجود دارد و دیگران هم ممکن است توان کمک به حل مشکل را داشته باشند در نهایت ارتباط مثبت و مؤثر با تعهد زیردستان به تصمیم گرفته شده اعتبار می بخشد.
۷) استفاده مؤثر از قدرت : نکته ای که در مورد قدرت مطرح است این است که چه کسی قدرت دارد و چگونه آن را بدست می آورد، چگونه آن را مهار می کند وچگونه از آن استفاده می کند.
استفاده مؤثر از قدرت ، بحرانی ترین جزء مدیریت است و مدیران قدرتمند دارای این ویژگی هستند که دیگران را نیز قدرتمند بسازند. درک سنتی از قدرت در گذشته عبارت از داشتن کنترل روی رفتار دیگران بوده مثل کنترل رئیس روی کارکنانش ولی مفهوم جدی از قدرت به جای « داشتن اختیار بر روی دیگران» به «توانایی در انجام یک کار» تغییر یافته است تکنولوژی اطلاعاتی (IT ) به عدم تمرکز اطلاعات کمک کرده و دسترسی به اطلاعات را برای تمام سطوح پائین تر امکان پذیر ساخته است. مرزهای ستنی داخل و بیرون سازمانها درحال محو شدن است اینجاست که بحث توانمندسازی مطرح می شود .
۸) تشخیص عملکرد ضعیف و استفاده از شیوه هایی که باعث ارتقاء‌و انگیزش کارکنان بشود: بدون شک هرفردی در موقع استخدام بعضی توانایی ها را با خود به سازمان می آورد. با اختصاص منابع و آموزش نیز امکان بالا بردن توانایی میسر است ولی در مورد تمایل در تعهد ، خود را در وظیفه مرتبط با مشکل آشکار می کند.
کارکنان بصورت اصولی دوست دارند که کار راخوب ارائه بدهند و مسئولیت بیشتری بپذیرند و این برعهده مدیران است که با انگیزش و کمک به کارکنان آنها را در رسیدن به بهره وری بالاتر هدایت نمایند در این رابطه وظیفه مدیران تدوین برنامه ای قدم به قدم و نیرو دهنده برای انگیزش کارکنان است بصورتی که آنها با رضایت در انجام کارها پیشقدم باشند نکات کلیدی این برنامه عبارتند از : اهداف مشکل را به آرامی جا بیاندازیم بصورتی که قابل درک و پذیرش باشند، موانع سازمانی و انسانی را از بین ببریم و این احساس را بوجود آوریم که انتظارات قابل دستیابی است.
ـ با ایجاد نظم و تشویق رفتارهای غیر قابل قبول را از بین ببریم .
ـ پاداشهای داخلی و خارجی مزیتی باشد برای تلاشهای بالا.
ـ جوایز را بصورت عادلانه توزیع نمائیم .
ـ باز خورد عملکردها را به موقع با صداقت و پاداش آماده کنیم.
۹) استفاده از تیم و مشارکت دادن افراد : ما خواه رئیس باشیم یا مرئوس امکان ندارد از کار تیمی گریزی داشته باشیم نتیجه بررسیها حاکی از این است که در تیم ایده های زیادی تولید و تصمیم گیری و حل مشکل خیلی بهتر از روشهای فردی صورت می گیرد و درک بهتر و انگیزش بیشتر و عملکرد خوب را به دنبال دارد. نقش مدیران در ایجاد هماهنگی میان اعضای تیم و پشتیبانی و دادن بازخود و ترسیم یک چشم انداز و ایجادتعهد به چشم انداز دارای اهمیت ویژه ای است چشم انداز به شفاف کردن ارزشهای محوری و اصولی که تیم را در آینده هدایت کند کمک می کند روی امکانات تمرکز می کند و باعث پیوند محکم اعضا به یکدیگر می شود.
یک مدیرخوب مطمئا" رفتارش با تمام کارکنان خوب است و این رفتار خوب را نه تنها در حقوق و پاداش بلکه در مشارکت دادن آنها در فعالیت روزانه نیز می شود دید. مدیر خوب خلاقیت و نوآوری را مورد پشتیبانی قرار میدهد و تمام افراد احساس درگیر بدون در کار را دارند.
۱۰) حل مشکل با خلاقیت : هرساعتی که سپری می شود امکان ندارد افراد با نوعی مشکل و نیاز برای حل آن مواجه نشوند وظیفه مدیر ذاتا" حل مشکلات است و اگر مشکلات نبودند دیگر نیازی به مدیرنبود هرچند دارا بودن تحصیلات عالیه و سالها تجربه اندوزی مدیران را در این جهت هدایت میکند که مشکلات را درچارچوب های تعریف شده ای حل نمایند و لیکن از توانمندی وخلاقیت درحل مشکل دورمی شوندوظیفه مدیرحل مشکلات سازمان با روشهای خلاق و نه شیوه های سنتی است.

تنظیم کننده: ریحانه عظیمی

منبع : پایگاه اطلاع ‌رسانی مدیران ایران