ارزشیابی آموزش

● فهرست راهنما
این فهرست راهنما، عقاید و نکات کلیدی را درباره برگزاری برنامه‌های آموزش کارکنان در اختیار مدیران قرار داده و به ارزیابی اثربخشی این نوع آموزش کمک می‌کند. این فهرست راهنما باید همراه با فهرست راهنمای آموزش تجزیه و تحلیل نیازها مطالعه شود. این فهرست فقط مخصوص مربیان نوشته نشده است.
تقریباً تمامی رخدادهای آموزشی با اقدام شرکت‌کنندگان در تکمیل یک فرم ارزشیابی توسط شرکت‌کنندگان به پایان می‌رسد. ممکن است این ارزشیابی‌ها نشان ندهند که آیا شرکت‌کنندگان، همه مطالب مفید را آموخته‌اند یا آیا می‌توانند آن‌چه را آموخته‌اند به محیط کارشان منتقل نمایند یا خیر.
ارزشیابی آموزش ، یک فرآیند مستمر در قبال تعریف اهداف آموزشی، شناخت نیازهای آموزشی، ارائه برنامه‌های مختلف برای رفع این نیازها و اهداف، ارزشیابی واکنش کارآموزان به آموزش، یافتن شواهد مستدل مبنی بر مهارت‌ها یا اطلاعات آموخته شده و اجرای آن‌ها در محیط کار، و نهایتاً سنجش اثر آموزش بر محصول نهایی‌ست.
همیشه این امکان وجود ندارد که ارزشیابی‌های دقیق و عمیق انجام داد؛ اما این بدان معنا نیست که نباید اصلاً کاری انجام داد. کلید این کار، داشتن یک هدف آموزشی و به‌کارگیری شاخص‌ها برای پی‌بردن به این موضوع است که آیا اهداف، محقق شده‌اند یا خیر. بدین ترتیب، این امکان به‌وجود می‌آید که به راه‌هایی برای بازگشت سرمایه‌گذاری‌های خود، دست یابید.
● تعریف
ارزشیابی، یک فرآیند تحلیلی در قبال برآورد ارزش کاری‌ست. در مورد آموزش، ارزشیابی بر این موضوع متمرکز است که آیا پول و هزینه صرف شده به نتایج مورد نیاز انجامیده است یا خیر.
● مزایا
▪ ارزشیابی می‌تواند به صورت گسترده‌ای به ما بگوید آیا آن‌چه انجام داده‌ایم، کارآمد بوده یا خیر.
▪ ارزشیابی تأیید می‌کند که آیا منابع مالی برای تحقق اولویت‌های تعیین شده، صرف شده‌اند یا خیر.
▪ ارزشیابی به ما می‌گوید آیا پیشرفت‌های مطلوبی در عملکرد افراد رخ داده است یا خیر.
▪ اگر آموزش به اهداف تعیین شده نرسیده باشد، ارزشیابی ،اطلاعاتی را فراهم می‌کند که به ما در بهبود آموزش‌های بعدی کمک می‌کنند.
▪ اطلاعات به دست آمده بازخوردی از فرآیند ارزشیابی کارکنان بوده و به مدیران کمک می‌کند تا درباره پیشرفت کار با افراد خود صحبت کنند.
▪ پیش از شروع آموزش، افراد و گروه‌ها می‌دانند که چه اهدافی مورد انتظارست؛ لذا تعهد آنان و حضورشان در برنامه‌های آموزشی افزایش می‌یابد.
▪ ارزشیابی به وضوح نشان می‌دهد که سازمان از نظر توسعه انسانی در کجا قرار دارد . ارزشیابی اطلاعاتی را در مورد عملکرد ارائه می‌نماید که از آن‌ها برای برنامه‌ریزی آموزش‌های آتی استفاده می‌شود.
● مشکلات
▪ ارزشیابی موفق آموزش، نیازمند موارد ذیل است:
▪ تعهد به آموزش به عنوان یک امر مهم و محوری، نه یک فعالیت اختیاری و غیرضرور.
▪ اتخاذ رویکرد برنامه‌ریزی مدون و فعالانه به جای سبک مدیریتی منفعلانه.
▪ اختصاص زمان ارزشمند مدیریت به اتخاذ تصمیمات دقیق در مورد آن‌چه که باید حاصل و سنجیده شود و همچنین نحوه سنجش آن پیش از برنامه‌ریزی آموزش.
▪ تعهد به تجزیه و تحلیل زمان و منابع صرف شده پس از پایان آموزش.
● « فهرست راهنمای اقدامات »
۱. اهداف آموزش را مشخص نمایید.
به خاطر داشته باشید به محض این‌که طرح آموزش را بنویسید، فرآیند ارزشیابی آغاز می‌شود. نیازهایتان را تعیین کنید و تا حد امکان مشخص نمایید که در نظر دارید چه اهدافی محقق شده و چه نیازهایی رفع شوند. می‌توانید با تعریف موارد مختلف از جمله موارد ذیل این کار را به‌راحتی انجام دهید:
▪ کار ایمن و مطمئن با یک دستگاه
▪ استفاده از مجموعه‌های گرافیکی
▪ ایجاد یک وب سایت
▪ ساخت محصولی به کمک یک فن‌آوری جدید
در بسیاری موارد می‌توان این نتایج را تعیین کرد و به کمک استانداردهای شغلی، سازمانی یا ملی آن‌ها را سنجید.
تعیین اهداف قابل سنجش در زمانی که هدف از آموزش، ارائه مهارت‌ها، انتقال اطلاعات یا تحولات رفتاری‌ست، دشوارتر خواهد بود. ایجاد دانش و تجربه در حوزه‌های خاص، اساس و زیربنای توسعه است؛ اما تعیین آن‌ها کار بسیار سختی‌ست. لازم است تا برای تعیین نتایج مورد انتظار – مانند شیوه‌های کارآمدتر فروش محصولات – با کارآموزان هم‌فکری کنید.
۲. تبدیل انتظارات به اهداف
اهداف به شما می‌گویند که چه چیزی در چه زمانی باید محقق شود. این اهداف باید هوشمندانه، ویژه، قابل حصول، واقعی و دارای چارچوب زمانی باشند. یک هدف آموزشی، مشخص می‌‌کند که شما باید واقعاً چه انتظاری از کارآموزان خود داشته باشید و چگونه می‌توانید به نتایج مورد‌ نظر خود دست یابید.
اگر هدف از آموزش، یاد دادن مهارتی خاص است، سنجش موفقیت باید در عرض شش هفته پس از آموزش صورت بگیرد و کارآموز می‌بایست یک گزارش ده صفحه‌ای را که نباید بیش از شش غلط داشته باشد، در عرض یک ساعت تایپ کند.
در تدوین اهداف آموزش‌های مبتنی بر دانش و اطلاعات، از واژه «درک کردن» پرهیز کنید؛ زیرا این عبارت قابل سنجش نیست. در عوض به کارآموزان بگویید که آن‌ها باید بتوانند موضوعی را «تشریح کنند» یا «توضیح دهند» یا «تفسیر نمایند». این موارد قابل سنجش هستند و کارآموز باید برای دستیابی به این هدف، اطلاعات لازم را کسب کرده باشد.
۳. عمومی ساختن اهداف
مطمئن شوید که همه افراد از ابتدا اهداف را متوجه شده اند. «همه افراد» عبارتند از:
▪ کارآموزانی که مدیریت باید آن‌ها را از اهداف مورد نظر و هرگونه مفاد آموزشی که دریافت می‌دارند، مطلع سازد.
▪ مدیران که باید بدانند کارکنانشان قصد دارند چه مطالبی را از برنامه‌های آموزشی بیاموزند.
▪ مربیان – شاید لازم به گفتن نباشند که آن‌ها می‌بایست آموزش را بر مبنای آن‌چه که باید حاصل شود تدوین نمایند نه حوزه‌ای که در آن تجربه دارند (و ممکن است حوزه‌ای کاملاً متفاوت باشد). وقتی قرار است آموزش را یک نهاد خارج از سازمان ارائه کند، مطمئن شوید که آموزش دهنده می‌تواند به اهدافی که تعیین کرد‌ه‌اید، دست یابد.
۴. روش‌های مقایسه نتایج با اهداف را مشخص کنید.
بهترین روش انجام دادن این کار، آن است که افراد در مورد یک رویکرد خاص به توافق برسند. ممکن است انجام دادن این کار نیازمند یک طرح اقدام پس از آموزش، یک جلسه گزارش‌دهی پس از آن‌که کارآموزان به محل کارشان بازگشتند، فرم‌ها، پرسش‌نامه‌ها، فهرست‌های راهنمای مشاهداتی، جلسات ارائه بازخورد یا داده‌های آماری باشد. نکته کلیدی آن است که شما باید از بدو کار، رویکردهای ارزشیابی را تعیین کنید.
ارائه سریع بازخورد بسیار مهم است؛ اما زمان واقعی ارزشیابی توسعه عملکرد، چند هفته یا حتی چند ماه است. شما باید زمان کافی را در اختیار کارآموزان قرار دهید تا بتوانید نتایجی را که مد نظرتان می‌باشد ارزیابی کنید.
۵. ارزشیابی داده‌ها
به کارآموزان یادآوری کنید که در تمام طول دوره آموزش، اهداف آموزشی را در ذهن خود داشته باشند و اگر اهداف مورد نظر برآورده نشدند، با مربی صحبت کنند. اگر آموزش را یک نهاد خارج از سازمان ارائه می‌‌کند، از کارآموزان بخواهید تا درجلسه گزارش‌دهی که پس از بازگشت آنان به محیط کارشان برگزار می‌شود، پاسخ‌های خود را به‌طور خلاصه بیان کنند. از آن‌ها بخواهید تا در ارائه نظر خود پیرامون ارزش آموزش، به صادقانه‌ترین شکل ممکن عمل نمایند.
۶. تأثیر آموزش بر عملکرد را ارزشیابی نمایید.
فرآیند ارزشیابی، دربرگیرنده مقایسه نتایج با انتظارات است. از کارآموزان بخواهید برای آن‌چه آموخته‌اند و قصد دارند پس از بازگشت به محیط کارشان اجرا کنند، یک طرح اقدام تهیه نمایند. در بلند‌مدت – مثلاً سه ماه پس از آموزش – از کارآموزان بپرسید که آیا آموزش به آن‌ها در دستیابی به اهداف مورد نظر کمک کرده است یا خیر.
۷. استفاده از نتایج
برای شروع مجدد چرخه آموزش و برنامه‌ریزی آن‌چه که باید در دوره‌های بعدی آموزشی انجام شوند، از اطلاعات حاصل از ارزشیابی استفاده نمایید. ارزشیابی نشان‌دهنده حقایق و معیارهای کلیدی پیشرفت است که به مراتب از بررسی واکنش‌ها یا حدسیات، کارآمدتر و روشن‌تر است.
●● « برای ارزشیابی آموزش »
● بایدها
▪ اهداف مورد نیاز را تعیین کنید.
▪ برای سنجش دقیق فعالیت‌ها، معیارهایی را تعیین کنید. حتی اگر بهترین معیار وجود داشته باشد، ممکن است راه‌حلی بهتر از آن هم وجود داشته باشد.
▪ از ابتدا رویکردهای ارزشیابی را تعیین کنید.
▪ دیگر مدیرانی را که به نوعی با نتایج این آموزش ارتباط دارند را در این فرآیند دخالت دهید.
▪ کارآموزان را در این فرآیند دخالت دهید.
▪ با ذهنی باز ببینید که این ارزشیابی به شما چه می‌گوید – اشتباهات و شکست‌ها می‌توانند در دستیابی به پیشرفت‌های مستمر، مفیدتر از این باشند که شما خودتان را نسبت به صحت چیزی متقاعد کنید که واقعاً صحت ندارد.
● نبایدها
▪ سعی نکنید نتایج ضعیف را با توسل به بهانه‌های مختلف توجیه کنید – باید از این نتایج ضعیف درس بگیرید و آن‌ها را ارزشمند بدانید.
▪ به فرم‌های ارزشیابی استاندارد مکتوب، اتکا نکنید.
▪ دلسرد نشوید – ارزشیابی آموزش، دشوارترین بخش یک کار آموزشی است.
● پرسش‌های فکری
▪ نظر شما درخصوص نقش آموزش در دستیابی به نتایج مناسب چیست؟
▪ آیا دوست ندارید بدانید کدام فعالیت‌های آموزشی کارآمد هستند و کدام‌یک را می‌توان توسعه داد؟
▪ آیا برخی از فعالیت‌های آموزشی جزو همان فعالیت‌هایی نیستند که شما اعتقاد داشتید کارآیی ندارند یا نمی‌توانند توسعه یابند؛ اما هم‌اکنون هیچ مدرکی دال بر عدم کارآیی آ‌ن‌ها ندارید؟
● پندها
▪ وقتی چیزی را «ایده آل» می‌دانید، فرصت توسعه و بهبود آن را از دست می‌دهید. (شوجی شبیا).

منبع : نشریه میثاق مدیران