مساله اینجاست که سازمان معمولا در این فرآیند هزینهای آشکار پرداخت نمیکند. قرارداد فرد را فسخ نکرده و کسی هم مجبور نیست پاسخگوی تصمیم خود باشد. اما هزینه واقعی، آرام و تدریجی ایجاد میشود.
کارمندی که احساس میکند دیگر دیده نمیشود، بهتدریج انگیزه خود را از دست میدهد. مشارکتش کمتر میشود، پیشنهادهایش را مطرح نمیکند و ترجیح میدهد فقط وظایف حداقلی خود را انجام دهد.
در چنین شرایطی، ممکن است مدیر تصور کند: «دیدید؟ عملکردش ضعیف شده بود!»
درحالیکه گاهی ماجرا دقیقا برعکس است؛ افت عملکرد، نتیجه حذف شدن است، نه علت آن.
البته هر کاهش مسوولیتی را نمیتوان حذف خاموش دانست. تغییر ساختار، جابهجایی شغلی، اصلاح فرآیندها یا حتی تصمیمهای مرتبط با عملکرد ضعیف، ممکن است کاملا منطقی و ضروری باشند.
تفاوت در اینجاست که در یک سازمان حرفهای، تصمیمها شفاف، قابل توضیح و مبتنی بر معیارهای مشخص هستند. اما در حذف خاموش، معمولا ابهام وجود دارد. فرد نمیداند دقیقا چه اتفاقی افتاده است. بازخورد روشنی دریافت نمیکند و کسی با او درباره آینده شغلیاش گفتوگو نمیکند. او فقط تغییرات را میبیند و خودش باید معنای آنها را حدس بزند و اینجاست که یک خطر جدی شکل میگیرد: بیاعتمادی. اگر کارکنان ببینند سازمان بهجای گفتوگوی شفاف، افراد را آرامآرام از صحنه خارج میکند، دیر یا زود این سوال برای خودشان هم ایجاد میشود: اگر روزی نوبت من باشد چه؟ این احساس ناامنی میتواند بسیار مخربتر از یک تصمیم شفاف و حتی یک گفتوگوی سخت باشد. از طرف دیگر، حذف خاموش فقط به فرد آسیب نمیزند.
سازمان هم بخشی از سرمایه انسانی خود را از دست میدهد. فرد ممکن است هنوز در سازمان باشد، اما دیگر ایده نمیدهد، مساله حل نمیکند، تجربهاش را منتقل نمیکند و برای آینده سازمان انرژی نمیگذارد. در واقع، سازمان صاحب یک «بدن حاضر» است، اما یک «ذهن غایب» دارد. …
