چالش‌های توسعه‌ی برنامه‌ریزی‌شده‌ی محیط کار در اقتصاد مبتنی بر دانش

این مقاله نگاهی به چالش‌های جدید توسعه‌ی برنامه‌ریزی‌شده‌ی محل كار در اقتصاد مبتنی بر دانش دارد. واژه‌ی «برنامه‌ریزی‌شده» به وضعیتی اطلاق می گردد كه در آن، امر توسعه‌ی تعداد زیادی از محیط‌های كار به‌طور همزمان با یك ساختار مشترك هدایت می‌شود. این چارچوب و ساختار مشترك، نوعی توافق بین دولت، سازمان های بازار كار، مؤسسات تحقیق و توسعه، و مدیریت و كاركنان محیط‌های كاری را لازم می‌آورد. مقاله با مروری بر ویژگی‌های كلیدی اقتصاد مبتنی بر دانش شروع می‌شود و در ادامه به معرفی انواع رویكردهای توسعه‌ی برنامه‌ریزی‌شده‌ی محل كار در كشورهای صنعتی غرب می‌پردازد. تخش دوم به بررسی توسعه‌ی محل كار در محیط اقتصادی جدید اختصاص یافته.
● ویژگی‌های كلیدی اقتصاد مبتنی بر دانش
در سال‌های اخیر، در بحث‌های زیادی كه جریان داشته، پرسش اصلی این بوده كه آیا كشورهای صنعتی كه كاملاً از نظر فناوری پیشرفته‌اند، در حال تغییر وضعیت به نوع جدیدی از رشد اقتصادی هستند- یا در واقع چنین تغییر وضعیتی را از سر گذرانده‌اند- یا خیر. براثر رشد اقتصادی و بهره‌وری روزافزون، كه همچنان بدون كاهش و بی‌هیچ فشار تورمی مهمی در آمریكا در طول دهه‌ی ۱۹۹۰ ادامه داشت، این بحث شدت پیدا كرد[۳]. برای این مرحله‌ی جدید، چندین عنوان در بحث‌ها به‌كار رفته است.
«اقتصاد مبتنی بر دانش» عنوانی است كه به خوبی ویژگی‌های اصلی این مرحله‌ی جدید توسعه‌ی اقتصادی را از دیدگاه محیط‌های عملیاتی شركتی در بر دارد: نخست این كه توانایی خلق، پردازش، ذخیره، انتقال و حفاظت دانش، به منبع بسیار مهم قدرت رقابت شركت‌ها بدل شده. میزان بالای مصرف دانش در تولیدات و فرایندهای عملی در همه‌ی بخش‌های اقتصاد به ابهام در تمایز بین تولید و خدمات، و در نهایت به محو این تمایز می‌انجامد. بسیاری از شركت‌های تولیدی سنتی، دیگر خود را تولیدكننده‌ی كالا نمی‌دانند؛ زیرا به مشتریان خود«سیستم» یا حتی «راه حل» ارائه می‌كنند؛ مثل بسته‌های یكپارچه‌ی سخت‌افزاری، و خدمات دانش‌مبنا كه در این بسته‌ها گنجانده شده.
به‌همین نحو، هر روز تعداد بیش‌تری از شركت‌های خدماتی نیز، با روی‌آوردن شركت‌های تولیدی سنتی به استفاده از منابع خارج از شركت در آن دسته از فعالیت‌هایی كه فراتر از قابلیت‌های اصلی آنان است، با شبكه‌های تولیدی صنعتی ادغام می‌شوند.دوم این كه توانایی یادگیری سریع و توسعه‌ی دائمی، و به‌كارگیری مؤثر این توانایی در استمرار نوآوری‌ها در امر تولید و خدمات، به عامل كلیدی موفقیت تعداد فزاینده‌ای از شركت‌ها تبدیل گردیده. مشكل اصلی این شركت‌ها در امر توسعه، اكنون دیگر بهینه‌سازی فرایند تولید نیست، بلكه بهینه‌سازی و توسعه‌ی مداوم كل مفهوم تولید است. «گیدنز» به توصیف تغییرات جاری در بحث‌های مدیریتی می‌پردازد: «در صحبت با افرادی كه با كار و پیشه سر وكار دارند، از شدت فشار ایده‌ها بر آنان تعجب می‌كنید.
آن‌ها همیشه در این فكرند كه بعداً چه خواهد شد؟ برای آینده چه فكری بكنم؟ از كجا می‌توانم برای مدتی موقعیت مطلوبی دراین بازار پیدا كنم؟ واقعاً دیگر درباره‌ی مشكلات تولید صحبت چندانی نمی‌كنند. در واقع، امروزه بدون داشتن یك دیگاه كلی، نمی‌توان به كار و پیشه پرداخت.»[۴]سوم این كه فناوری‌های جدید اطلاعاتی و ارتباطی كه برپایه‌ی میكروالكترونیك، ارتباط راه دور، و نرم‌افزارهای رایانه‌ای شبكه‌مبنا استوارند، در رشد اقتصادی نقش كلیدی دارند. فناوری اطلاعات و ارتباطات، فناوری پایه‌ برای تقویت كاربرد دانش دركالاها و خدمات، و نیز عاملی است كه شركت‌ها را به كسب ظرفیت بیش‌تر در یادگیری ترغیب می‌كند. با غیردولتی‌كردن بخش ارتباط از راه دور، ظهور چندین نوآوری در زمینه‌ی فناوری، و همگرایی سریع بخش‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات در دهه‌ی ۱۹۹۰، نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در تقویت رشد بهره‌وری، پیش از پیش مورد تأكید قرار گرفت.
اما در عین حال، قابلیت فناوری اطلاعات و ارتباطات در آسان‌تركردن پردازش دانش كدگذاری‌شده و آشكار[۵] و در نتیجه، كاهش هزینه‌های شبكه‌سازی شركت با شركت، موقعیتی را ایجاد كرده كه در آن، شركت‌ها به‌دشواری می‌توانند به مزیت رقابتی درازمدتی كه تنها از این نوع دانش حاصل می‌شود دست یابند. در محیط یادگیری جدید، امكانات شركت‌ها برای محافظت- و البته برای به‌انحصاردرآوردن- دانش آشكار، بسیار تضعیف خواهدشد؛ بنابراین به‌نظر می‌رسد كه توسعه‌ی فناوری اطلاعات و ارتباطات، نوعی تناقض‌نمایی ایجاد می‌كند كه به‌موجب آن، اهمیتی كه دانش ضمنی در اقتصاد مبتنی بر دانش برای هر یك از شركت‌ها دارد، مورد تأكید قرار می‌گیرد.[۶]
● توسعه‌ی برنامه‌ریزی‌شده‌ی محل كار در كشورهای صنعتی غرب
از دهه‌ی ۱۹۷۰ در بسیاری از كشورهای صنعتی غرب، توسعه‌ی محل كار مورد توجه و علاقه‌ی دولت، سازمان‌های بازار كار، و نیز محققان بوده است. در آن زمان با افزایش نارضایتی شغلی، كارگریزی، جابجایی نیروی كار و فعالیت‌های صنعتی كه همگی از نشانه‌های بحران تیلوریسم[۷]، فوردیسم[۸] یا تولید انبوه شمرده می‌شدند، توجه و علاقه به توسعه‌ی محل كار افزایش پیدا كرد. در بسیاری از كشورها، برنامه‌هایی با هدف ارتقای كیفیت حیات شغلی، انسانی‌كردن كار، یا ترویج همكاری كاركنان و مدیر شروع شدند. در دهه‌های‌ ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ تمركز برنامه‌ها تا حد زیادی به‌سمت ارتقای بهره‌وری، رقابت و نوآوری شركت‌ها سوق پیدا كرد. بسته به زمان و كشور مربوطه، علاقه‌ی دولت‌ها و سازمان‌های بازار كار نسبت به برنامه‌های توسعه‌ی محل كار متفاوت بوده است. در آلمان و بویژه درسوئد كه از دهه‌ی ۱۹۷۰ دولت و سازمان‌های بازار كار بیش از سایر كشورها، بودجه و هزینه برای توسعه‌ی محل كار صرف كرده‌اند، میزان توسعه‌ی برنامه‌ریزی‌شده در سال‌های اخیر، كاهش آشكاری داشته است. در برخی از كشورها مثل فنلاند و ایرلند، توسعه‌ی برنامه‌ریزی‌شده تا دهه‌ی ۱۹۹۰ شروع نشد. درضمن، كشورهای آنگلوامریكن به استثنای بخشی از استرالیا، تا این اندازه تلاش نكرده‌اند.با وجود این تمایلات مشترك مشخص، توسعه‌ی برنامه‌ریزی‌شده‌ی محل كار در كشورهای مختلف و نیز در جاهایی كه رویكردهای نظری، طراحی برنامه‌ها، و ترتیبات سازمانی اهمیت دارند به شكل‌های متفاوتی پیش رفته است.[۹] آن محیط سازمانی كه شركت‌ها در آن عمل می‌كنند، و محیطی كه كار، بازار كار، و خط‌مشی تحقیق و توسعه در آن محیط تحقق می‌یابد، در عمل تأثیر قابل‌ملاحظه‌ای بر رویكردهای توسعه‌ی محل كار دارند. محیط سازمانی از لایه‌های تاریخی و فرهنگی بسیاری تشكیل شده است. محتوا و شكل رویكردهای توسعه‌ی محل كار بسیار تحت تأثیر فعالان گروهی اصلی، و نحوه‌ی شكل‌گیری روابط دوجانبه‌ی آن‌ها بوده است. فعالان گروهی اصلی معمولاً شركت‌ها و شبكه‌های شركتی، گروه‌های تحقیقاتی، سازمان‌های بازار كار، دولت‌ها و مقامات و نهادهای سرمایه‌گذار و مسئول توسعه‌ی منطقه‌ای، حیات شغلی، و فناوری می‌باشند. مثلاً در فنلاند، آلمان و فرانسه، دولت یا نهادهای دولتی به‌عنوان اقدام‌كننده یا هدایت‌كننده‌ی برنامه‌های توسعه، نقش كلیدی به‌عهده دارند، درحالی‌كه در كشورهایی همچون نروژ، دانمارك و ایرلند، این نقش با اتحاد بین سازمان‌های بازار كار در این خصوص به انجام می‌رسد. در ضمن در سال‌های اخیر در سوئد، بریتانیا و ایتالیا، دست‌اندركاران منطقه‌ای گوناگونی بعنوان نیروی محركه در این زمینه عمل كرده‌اند.
● چالش‌های توسعه‌ی برنامه‌ریزی‌شده‌ی محل كار
مضمون اقتصاد مبتنی بر دانش در برنامه‌های اخیر توسعه‌ی محل كار در كشورهای اروپایی، چه در برنامه‌هایی كه به پایان رسیده‌اند و چه در برنامه‌های دردست‌اقدام، به روشنی مشخص نشده‌اند. این امر به‌طور غیرمستقیم از آنجا آشكار می‌شود كه شركت‌ها و محیط‌های كاری موردنظر در این برنامه‌ها، عمدتاً در بخش‌های سنتی فعالیت می‌كنند.[۱۰] اگرچه شركت های خلاق را در همه‌ی بخش‌ها می‌توان یافت، ولی می‌توان چنین انگاشت كه شركت‌هایی كه بویژه در بخش‌های جدید، پویا و سریعاً گسترش‌یابنده فعالیت می‌كنند، بهترین آزمایشگاه برای آزمودن انواع جدید كار، شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و سازمانی هستند كه می‌توانند منبع انگیزشی مهمی برای بخش‌های سنتی نیز باشند و به تلفیق هرچه‌بهتر اقتصاد «قدیم» و «جدید» كمك كنند.[۱۱]
اما تجارب حاصله در فنلاند نشان داده كه به‌دلیل سرعت تغییرات و فقدان رویه‌های عملیاتی كاملاً تثبیت‌شده، این شركت‌ها (كه اكثراً در گروه فناوری اطلاعات و ارتباطات قرار دارند) بسیار مشكل است كه برای توسعه‌ی برنامه‌ریزی‌شده‌ی طولانی‌مدت اقدام كنند[۱۲]. هنگامی‌كه نقش این برنامه‌ها را به عنوان بخشی از خط‌مشی منطقه‌ای و ملی خلاقیت و نوآوری در نظر می‌‌گیریم، غیبت این نوع شركت‌ها ممكن است در بدترین حالت، منجر به دو مشكل قانونی گردد:این برنامه‌ها زمینه‌ی مناسبی را كه برای تلفیق بهتر ارزش‌های اساسی مندرج در خط‌مشی توسعه‌ی محل كار با فرایندها و وظایف كاری، یا تلفیق راه‌حل‌های شركت‌ها برای مدیریت منابع انسانی و سازمانی در بخش‌های جدید در حال رشد لازم است، فراهم نكند. این ارزش‌ها، بویژه در شرایط بازار كار اروپای شمالی، مواردی همچون مشاركت وسیع كاركنان، ضرورت برقراری توازن بین توسعه‌ی سوددهی و رفاه كاركنان، و دادن فرصت‌های مساوی به كاركنان برای پیشرفت حرفه‌ای و شخصی در رابطه با تغییرات، فارغ از جنس، سن، نژاد، یا دیگر عوامل را دربرمی‌گیرد. این حقیقت كه هدف بسیاری از شركت‌ها در پیشه‌های درحال‌رشد و مبتنی بر دانش، دستیابی به تأتیر «عواید فزاینده» می‌باشد- به عبارت دیگر، این كه با فرض شرایط مساوی، هر كس كه به امتیازی دست یابد، امتیازات باز هم بیش‌تری به‌دست خواهد آورد- مشكل را حادتر می‌سازد.[۱۳]
این منطق پیشه‌گانی جدید ممكن است این نگرش را كه «برنده، همه چیز را از آن خود می‌سازد» و همچنین رویكرد تهاجمی در خط‌مشی پرسنلی را شدت بخشد؛ از آنجا كه هر قدر از پایه‌ی دانش[۱۴] مؤسسه (از نظر قابلیت‌ها و مهارت‌های كاركنان) بیش‌تر استفاده شود رشد بیش‌تری می‌یابد، این امر، همواره مؤسسات را وسوسه می‌كند كه بكوشند از قابلیت‌ها و مهارت‌های«كاركنان دانشی» بدون هیچ محدودیتی بهره‌برداری كنند.در صورت تمركز بر بخش‌های سنتی، این برنامه‌ها ممكن است از نظر ساختارهای قدیمی مربوط به محل‌های كار و وظایف شغلی كه در شرف جایگزینی هستند، به مشكلات اساسی توسعه‌ی محیط كار توجه بیش‌از اندازه‌ای معطوف كنند و در نتیجه در ساختارهای جدید و نوظهور، نقش اندكی برای آن‌ها قائل شوند.
بنابر تمایزی كه «بك» قائل شده(۲۰۰۰)، این خطر وجود دارد كه برنامه‌ها با استفاده از رویكردهایی كه هدف از آن‌ها حل مشكلات مربوط به «نوگرایی اولیه» بوده، سعی در حل مشكلات «نوگرایی ثانویه» داشته باشند و بدین ترتیب حتی در جستجوی راه‌حل‌های جدید و ابداعی، موانع ساختاری، سیاسی و شناختی، تقویت گردند.[۱۵]در دهه‌ی ۱۹۷۰، تمركز خط‌مشی توسعه‌ی محل كار، نوعاً بر مشكلات ناشی از برنامه‌‌ریزی‌های كاری تیلوریستی كه به افراط و تفریط كشیده شده بود، مثل مشكلات روانشناسانه و ارگونومیك مربوط به كار تكراری و یكنواخت، فقدان استقلال و تأثیرگذاری، قرار داشت. این مشكلات هم از نظر فیزیكی و هم از نظر سازمانی، محسوس و كاملاً مشخص بود و اغلب با استفاده از تخصص مناسب، امكان پیداكردن راه‌حل‌های نسبتاً ساده برای آن‌ها وجود داشت.
علاوه بر این، راه‌حل‌های مورد بحث از نظر اثراتشان، خنثی بودند، بدین معنا كه از نظر اشتغال معمولاً تأثیرات شغلی مستقیمی بر محل كار مربوطه، یا تأثیر غیرمستقیمی بر كاركنان خارج از آن محل كار نداشتند.اگرچه این مشكلات و بسیاری از مشكلات «قدیمی» تیلوریسم ممكن است هنوز در بسیاری از محل‌های كار، با توسعه مرتبط باشند، اما در محیط اقتصاد مبتنی بر دانش، نقاط شروع برنامه‌های توسعه‌ی محل كار، پیچیده‌تر شده‌اند و چالش‌های جدیدی را در سطوح مختلف به‌وجود آورده‌اند:شبكه‌های روزافزون سازمانی، دست‌اندركاران واقعی اقتصاد مبتی بر دانش هستند.
ازاین‌رو، كانون توجه به توسعه باید از سطح ایستگاه‌های كاری یا واحدهای كاری منفرد تغییر یابد و موضوعات سطح شبكه- سازمان- و شركت را نیز پوشش دهد.به دلیل این تغییر در بافتار و در كانون توجه، نیازهای توسعه‌ای و مشكلات موجود در محل‌های كار نیز، از این نظر كه پیداكردن راه‌حل‌های تخصصی ازپیش‌آماده، یا حتی یافتن استاندارها یا «بهترین اقدامات» برای آن‌ها روزبه‌روز مشكل‌تر می‌گردد، تغییر كرده است. اثرگذاری بر توسعه را در یك محیط شبكه‌ای اكنون بیش از هر زمان دیگری می‌توان محقق كرد و این امر، پیش‌بینی اثرات غیرمستقیمی را كه راه‌حل‌ها بر طرف‌های مختلف دخیل در امر توسعه دارند، یا حتی ارزیابی بعدی این اثرات را، دشوار‌تر می‌سازد. به‌طور كلی، پیش‌بینی پتانسیل فرایندهای توسعه در آغاز طرح‌ها مشكل‌تر است، زیرا راه‌حل‌ها معمولاً در طی خود فرایند آشكار می‌شوند.
خلاصه این كه راه‌حل‌ها هر روز پیش‌بینی‌ناپذیرتر و كنترل ناپذیرتر می‌شوند.كاركنان به‌لحاظ نقش مشاركتی خود از حداقل دو جنبه دچار تنگنای روزافزون می‌باشند: اولاً، نقش مشاركتی نماینده و دامنه‌ی عمل او به‌عنوان«صدای جمع» از سوی كاركنان در فرایند تغییر، مسئله‌ساز می‌شود. ساختارهای سازمانی شبكه‌ای به‌طور خودكار، عرصه‌ای كه اقتضای توافق جمعی یا قانونی بوده باشد، برای مشاركت كاركنان فراهم نمی‌كنند. حتی در بهترین حالت، تعیین كسی كه برای نمایندگی بحق علائق فرد دیگر، قانوناً واجد شرایط باشد مشكل است. همچنین احتمال می‌رود كه با متفاوت‌ترشدن موقعیت كاركنان در بازار كار، علائق آن‌ها نیز تا حد زیادی متفاوت گردد. در نهایت ممكن است سخن‌گفتن از «صدای جمعی» كاركنان در یك شبكه، حتی گمراه‌كننده باشد؛ ثانیاً تأكید جدید بر دانش ضمنی[۱۶] به‌عنوان منبع قدرت رقابت شركت‌ها- و نیز به‌عنوان عامل تعیین‌كننده‌ی موقعیت كاركنان در بازار كار- بدین معنا است كه از نظر خود كاركنان، فرصت مشاركت مستقیم در برنامه‌ریزی و اجرای تغییر، هر روز اهمیت بیش‌تری می‌یابد. دانش ضمنی فقط با عمل و استفاده، و با تعامل اجتماعی، و در صورت توجه محوری به اشتراك تجارب، اندوخته می‌گردد.
● ضرورت رویكردهای جدید
چالش‌های فوق‌الذكر نیاز به توسعه‌ی مفاهیم كلی طراحی پروژه و برنامه، و روش عملی مدیریت و اجرای برنامه‌ها و پروژه‌ها را نشان می‌دهند:راهبردهای توسعه: توسعه‌ی محل كار در یك محیط شبكه‌ای و پویا، مستلزم راهبردهای برنامه‌ای جدید است. همچنان‌كه نیازهای توسعه و مشكلات محل‌های كار مرتباً پیچیده‌تر می‌شوند و اقتضائات مربوط به یادگیری مستمر افزایش می‌یابند، برپایی سخنگاه‌هایی به‌منظور تسهیل در مبادله‌ی اطلاعات و تجارب بین محل‌های كاری و دست‌اندركاران دیگر، اهمیتی بسزا می‌یابند. كسب تخصص كافی برای حل موفقیت‌آمیز مسائل هرچه‌پیچیده‌تر در برنامه‌ها، تركیب انواع تخصص‌های مختلف را ایجاب می‌كند و این امر صرفاً ازطریق گفتگوی گسترده بین همه‌ی دست‌‌اندركاران مربوطه، چه محققین و چه متخصصین حاصل می‌گردد.یكی از نویدبخش‌ترین نوآوری‌های مفهومی اخیر در زمینه‌ی توسعه‌ی برنامه‌ریزی‌شده‌ی محل كار، یك «بخش فرعی»[۱۷] است كه در طی «برنامه‌ی توسعه‌ی ۲۰۰۰ نروژ» (۲۰۰۰-۱۹۹۴) ایجاد شد. «بخش فرعی» عبارت است از گروهی از محققین با برنامه‌ی‌ تحقیقاتی مشترك، كه با گروهی از شركت‌ها، و غالباً همراه با دیگر موسسات منطقه‌ای، در طی یك دوره‌ی چندساله كار می‌كنند.[۱۸]روش‌های توسعه: در پروژه‌هایی كه محور توسعه، شبكه‌ی تولید واقعی شركت‌ها است، محیط شبكه‌ای و پویا به مدل‌ها، روش‌ها و ابزار جدیدی نیاز دارد.
تاكنون حوزه‌ی كاربردها نوعاً شكل «متعارف»، یعنی همكاری دوجانبه و سرمایه‌محور در تولید، بین سرمایه و عرضه‌كنندگان بوده است. در مقایسه با این شیوه، هنوز پیشرفت چندانی در زمینه‌ی روش‌های توسعه‌ی شبكه‌های تولید چندجانبه، حداقل در فنلاند، صورت نگرفته است. شبكه‌های چندجانبه‌ی تولید، در مقایسه با شبكه‌های دوجانبه‌ی «متعارف»، زمینه‌ی مساعدتری را برای نوآوری‌های مربوط به تولید و فرآوری فراهم می‌نمایند. در شبكه‌های سنتی دوجانبه‌ی متعارف، اهداف كوتاه‌مدت بهره‌وری سرمایه، به‌تنهایی اهداف مترتب بر معیارهای توسعه را تعیین می‌كنند. اما شبكه‌های چندجانبه‌ی تولید برای تبدیل‌شدن به «سیستم‌های فعالیت چندصدایی» اصیل و مبتنی بر نوآوری، از شانس بیش‌تری برخوردارند.[۱۹]ویژگی‌ها و نقش متخصصین: در خصوص ویژگی‌ها و نقش محققین و مشاورین، تغییرات بالا بدین معنا است كه به جای ارائه‌ی راه‌حل، توجه و تأكید را باید به طراحی در امر برنامه‌ریزی، همكاری، و پشتیبانی از كل فرایندهای تغییر، همراه با تعامل و گفت‌وگو با دست‌اندركاران دیگر، سوق داد.
با توجه به پیچیدگی روزافزون مشكلات و تقاضای فزاینده برای تعامل و گفت‌وگو، لازم است كه در كار توسعه به سمت تخصص‌های اندیشه‌ورز حركت كنیم. نیاز به اندیشه‌ورزی بیش‌تر، نه‌تنها در رابطه با پروژه‌ی توسعه‌ی موردنظر مصداق دارد، بلكه چارچوب مفهومی كلی حاكم بر اعمال و تفكر فرد را نیز دربرمی‌گیرد.[۲۰]مدیریت طرح و برنامه: پیش‌بینی‌ناپذیری و كنترل‌ناپذیری روز افزون اثرات فرایندهای توسعه، به رویكرد اندیشه‌ورزانه در مدیریت طرح و برنامه نیز نیازمند است. اندیشه‌ورزی بیش‌تر، به‌معنای حساسیت در نظارت بر اثرات فرایندهای توسعه و به‌معنای انعطاف‌پذیری، به‌منظور ارائه‌ی هر نوع تعریف دوباره و لازم از شكل و محتوای این فرایند‌ها می‌باشد.حوزه‌هایی از محیط اقتصاد مبتنی بر دانش، مستلزم حساسیت ویژه‌ای از حیث نظارت می‌باشند؛ این حوزه‌ها عبارت‌اند از تضمین مشاركت كاركنان، فرایندهای پیشگیرنده از تبعیض یا حتی محرومیت اجتماعی، و خنثی‌كردن تهدید‌های بومشناختی در امر تغییر.چنانچه ثابت شود كه برنامه‌های توسعه‌ی محل كار نمی‌توانند به چالش‌های جدید ناشی از محیط اقتصاد مبتنی بر دانش پاسخ دهند، در نهایت از اهمیت آن‌ها به‌عنوان بخشی از خط‌مشی نوآوری منطقه‌ای یا ملی كاسته خواهد شد. و این مسئله‌ای است كه باید به‌طور جدی به آن پرداخت، اولاً به این دلیل كه برنامه‌های توسعه‌ی محل كار تاكنون نتوانسته‌اند جایگاهی را كه در سیاستگذاری عمومی كشورهای صنعتی غربی در اختیار برنامه‌های انتقال و توسعه‌ی فناوری است، به‌دست‌آوردند.
بعید به‌نظرمی‌رسد كه برای این ]كمبودهای توسعه‌ی سازمانی[، راه‌حل‌های سریع ]و مقطعی[ وجود داشته باشد.[۲۱] میزان موفقیت این برنامه‌ها در خلق مفاهیم جدید نوآوری (مفاهیمی كه در نظر اشخاص ذینفع، دارای اعتبار باشند) و میزان توانایی آن‌ها در پاسخگویی به چالش‌های فوق‌الذكر و دیگر چالش‌های ناشی از اقتصاد مبتنی بر دانش، ابزارهای اصلی موجود برای مقابله با تمامی مشكلات قانونی موجود بر سر راه برنامه‌های توسعه‌ی محل كار می‌باشند.

پانوشتها:
[۱]. Tuomo Alasoini, “Challenges for Programmatic Workplace Development in the Knowledge-Based Economy”, in Telework ۲۰۰۱-Report of the ۸th European Assembly on New Ways to Work. Helsinki: ۱۲-۱۴.۹.۲۰۰۱, pp. ۲۰۰-۲۰۶.
۲ . دانشجوی دوره‌ی دكتری اطلاع‌رسانی و كتابداری
[۳]. e.g. OECD, ۲۰۰۰.
[۴]. Giddens & Hutton, ۲۰۰۰, ۲۶-۲۷.
[۵]. explicit, codified knowledge
[۶]. Lundvall, ۲۰۰۰; Nonaka & Takeuchi, ۱۹۹۵.
[۷]. taylorism
[۸]. Fordism
[۹]. Business Decisions Limited, ۲۰۰۰; Gustavsen et al., ۲۰۰۱; Naschold, ۱۹۹۴.
[۱۰]. Alasoini, ۲۰۰۰a; Business Decisions Limited, ۲۰۰۰.
[۱۱]. Prihti et al. ۲۰۰۰, ۴۱-۴۳.
[۱۲]. Alasoini, ۲۰۰۰b, ۱۱۵-۱۱۸; Kasvio et al., ۲۰۰۰, ۱۴۰-۱۴۱.
[۱۳]. Arthur, ۱۹۹۹; Teece, ۲۰۰۱.
[۱۴]. knowledge base
[۱۵]. Schienstock, ۱۹۹۹, ۴۵-۴۶.
[۱۶]. tacit knowledge
[۱۷]. module
[۱۸]. Gustavsen et al., ۲۰۰۱.
[۱۹]. Hyotylainen, ۲۰۰۰.
[۲۰]. Seppanen-Jarvela, ۱۹۹۹, ۷۲-۷۵.
[۲۱]. Gustavsen, ۲۰۰۰, ۱۲۱.
منابع
Alasoini, T.: On the Cutting Edge? – the Finnish National Workplace Development Programme and the Norwegian Enterprise Development Programme as Approaches to Workplace Renewal. In Gjelsvik, M. & Hansen, K. (eds.): Nordisk arbeidslivs konference ۱۹۹۹: Norden i verden og verden i Norden [The Nordic Countries in the World and the World in the Nordic Countries]. Nordic Council of Ministers. TemaNord ۲۰۰۰:۵۷۵. Copenhagen ۲۰۰۰a, ۴۵۹-۴۷۹.
Alasoini, T.: Suomalainen tyoelaman kehittamiskokeilu ۱۹۹۶-۹۹ – kokemuksia, nakemyksia ja tuloksia Kansallisesta tyoelaman kehittamisohjelmasta [Finnish Workplace Development Experiment in ۱۹۹۶-۹۹ – Experiences, Insights and Outcomes of the Finnish National Workplace Development Programme]. Finnish Ministry of Labour. National Workplace Development Programme. Reports ۱۱. Helsinki ۲۰۰۰b.
Arthur, W.B.: New Economics for a Knowledge Economy: the Law of Increasing Returns. In Ruggles, R. & Holtshouse, D. (eds.): The Knowledge Advantage. Capstone. Dover, NH ۱۹۹۹, ۱۹۵-۲۱۲.
Beck, U.: The Brave New World of Work. Polity Press. Cambridge ۲۰۰۰.
Business Decisions Limited: Government Support Programmes for New Forms of Work Organisation: a Report for DG Employment & Social Affairs. Offi ce for Offi cial Publications of the European Communities. Luxembourg ۲۰۰۰.
Giddens, A. & Hutton, W.: In Conversation. In Hutton, W. & Giddens, A. (eds.): On the Edge: Living with Global Capitalism. Jonathan Cape. London ۲۰۰۰, ۱-۵۱.
Gustavsen, B.: Introduction: Research and Development Programs as Tools in Workplace Development. Concepts and Transformation ۵ (۲۰۰۰):۱, ۱۲۱-۱۲۳.
Gustavsen, B., Finne, H. & Oscarsson, B.: Creating Connectedness: the Role of Social Research in Innovation Policy. John Benjamins. Amsterdam – Philadelphia ۲۰۰۱.
Hyotylainen, R.: Development Mechanism of Strategic Enterprise Networks: Learning and Innovation in Networks. VTT – Technical Research Centre of Finland. Publications ۴۱۷. Espoo ۲۰۰۰.
Kasvio, A., Haapakorpi, A. & Ruohonen, M.: Joustavat tyojarjestelyt: esitutkimusraportti [Flexible Working Arrangements: Pilot Study Report]. University of Tampere. Information Society Research Centre. Working Papers ۱۲/۲۰۰۰. Tampere ۲۰۰۰.
Lundvall, B.-A.: The Learning Economy: Some Implications for the Knowledge Base of Health and Education Systems. In OECD: Knowledge Management in the Learning Society. OECD. Paris ۲۰۰۰, ۱۲۵-۱۴۱.
Naschold, F.: The Politics and Economics of Workplace Development: a Review of National Programmes. Finnish Ministry of Labour. Labour Policy Studies ۶۴. Helsinki ۱۹۹۴.
Nonaka, I. & Takeuchi, H.: The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. Oxford University Press. New York – Oxford ۱۹۹۵.
OECD: A New Economy? The Changing Role of Innovation and Information Technology in Growth. OECD. Paris ۲۰۰۰.
Prihti, A., Gerorghiou, L., Helander, E., Juusela, J., Meyer-Krahmer, F., Roslin, B., Santamaki-Vuori, T. & Grohn, M.: Assessment of the Additional Appropriation for Research. Sitra – The Finnish National Fund for Research and Development. Reports Series ۲. Helsinki ۲۰۰۰.
Schienstock, G.: Transformation and Learning: a New Perspective on National Innovation Systems. In Schienstock, G. & Kuusi, O. (eds.): Transformation towards a Learning Economy – the Challenge for the Finnish Innovation System. Sitra – The Finnish National Fund for Research and Development. Publications ۲۱۳. Helsinki ۱۹۹۹, ۹-۵۶.
Seppanen-Jarvela, R.: Luottamus prosessiin: kehittamistyon luonne sosiaali- ja terveysalalla [Trust in the Process: the Nature of Development Work in Social Welfare and Health Care]. STAKES – National Research and Development Centre for Welfare and Health. Research Reports ۱۰۴. Helsinki ۱۹۹۹.
Teece, D.J.: Strategies for Managing Industrial Knowledge Assets: the Role of Firm Structure and Industrial Context. In Nonaka, I. & Teece, D.J. (eds.): Managing Industrial Knowledge: Creation, Transfer and Utilization. Sage. London – Thousand Oaks – New Delhi ۲۰۰۱, ۱۲۵-۱۴۴.
تومو آلاسوینی[۱]
مترجم: مریم اخوتی[۲]
دانشگاه فردوسی مشهد

منبع : نما مجله الکترونیکی پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران