یادگیری سازمانی و کتابخانه‌ها

دنیای امروز، غالبا به عنوان مكانی توصیف شده است كه درآن تغییرات مداوم صورت می گیرد: بازارها وضعیت ثابتی ندارند و زمینه های سیاسی و قانونی، غالبا جابجا میشوند. فراترازاین موارد،تغییرات روی داده درفناوری، سرعت ارتباطات را افزایش داده است و سازمانها را ملزم به بررسی وپاسخ به تغییرنیازمندیهای مشتری نموده است. كتابخانه ها ازاین تغییرات، مصون نمیباشند و به عنوان سازمان، نیازبه "یادگیری" دارند. بدون داشتن این توانایی، كتابخانه ها قادر به انتخاب ساختار، جریان، محصول و فرهنگ خاص نخواهندبود و به زودی درپاسخگویی به سطحی ترین نیازمندیهای مراجعان، با ناكامی مواجه خواهندشد. این مقاله به طورمختصر، به مفهوم یادگیری سازمانی، اشاره دارد. مقاله،مسائل متعددی همانند اختلافات میان یادگیری سازمانی و سازمان یادگیری را بررسی میكند. جنبه های مختلف یادگیری سازمانی، دراین مقاله، ارائه میگردند. افزون براین، خصوصیات هدایت سازمانهای یادگیری، مطرح میشود. همچنین، چارچوبی برای وضعیت كتابخانه های دانشگاه مریلند[۱] درباره سازمان یادگیری، تدارك دیده شده است. به عنوان نتیجه گیری، چالشهایی كه كتابخانه ها و متخصصان اطلاعاتی، با آنها مواجه هستند، مورد بررسی قرارمی گیرند.
یادگیری سازمانی
مفهوم و روشهای یادگیری سازمانی[۲]، ازجریانات یادگیری فردی، نمایان شده است. با این حال، یادگیری فردی، ضرورتا منجر به یادگیری سازمانی نمی شود. درواقع، این" وظیفه سازمان یادگیری[۳] است كه یادگیری فردی را با یادگیری سازمانی، ادغام نماید(۱)". دراین مرحله، ممكن است كه فرق بین یادگیری و سازمان یادگیرنده به صورت آگاهی دهنده، مطرح شود. اصطلاحات، غالبا به جای هم به كارمی روند؛ ولی معنای مشابهی ندارند. سازمان یادگیری، یك شكل ازسازمان است؛ درحالیكه یادگیری سازمانی به واسطه فعالیتها یا جریانهای یادگیری درسازمانها توصیف میشود. " یادگیری سازمانی، مفهومی است كه برای توصیف انواع معین فعالیتهایی كه دریك سازمان رخ می دهد به كار میرود؛ درحالیكه سازمان یادگیری، به نوع ویژه ای ازخود سازمان و درون آن، اشاره دارد(۲)."یك بررسی منابع ازیادگیری سازمانی، تمركز برپنج مفهوم را كه جنبه های متعدد مدیریت سازمانی را پوشش می دهند، آشكار می سازد: تمركزبرجامعیت یادگیری، تمركزبرجریان یا سیستم، تمركزبرفرهنگ، تمركزبرمدیریت دانش، تمركزبرپیشرفت مستمر(۳).
تمركزبرجامعیت یادگیری فردی
دراین موضوع، افراد به عنوان " عوامل" برای سازمانها به منظوریادگیری، مورد توجه قرارمی گیرند. افراد، غالبا هنگامی كه بین نتایج واقعی و آنچه كه مورد انتظار است هماهنگی وجود ندارد، مشكلات را تشخیص می دهند. افراد، طوری در تجدیدساختار فعالیتهای خود، پیش قدم میشوند كه نتایج به دست آمده با آنچه كه مورد انتظار آنهاست، یكی میشود. بنابراین، یادگیری سازمانی، جامعیت یادگیری فردی در سازمان می باشد.با این حال، یادگیری فردی، ممكن است كه برای همیشه، برای سازمان، جنبه مثبتی نداشته باشد؛ همچنانكه افراد ممكن است فقط به منظورپیشرفت خودشان به جای انتفاع سازمان، به یادگیری بپردازند.
تمركزبرجریان یا سیستم
این مورد، یك رویكرد سیستمی را برای یادگیری سازمانی، دربرمی گیرد و ازجنبه پردازش اطلاعات، استنتاج می گردد. سازمانها به عنوان سیستمهای یادگیری، مورد مشاهده قرارمی گیرند و غالبا به چنان سیستمهای پردازش اطلاعات، اشاره دارند. برای جریان یادگیری سازمانی، چهار جزء پیشنهاد میشوند. این موارد عبارتنداز: فراهم آوری دانش، توزیع اطلاعات، تفسیراطلاعات و حافظه سازمانی.
تمركزبرفرهنگ یا مجاز
دراین بخش،تمركزبرفرهنگ، برای هدایت و شكل دادن ارزشها رفتارها و تمایلات كاركنان، خدمت میكند. یك فرهنگ سازمانی برای هركوشش، " ارتباط، نظم و معنی" را ارائه می كند. تاكید بریك فرهنگ گروهی مشاركتی به منظورمشاركت دادن هرعضو ازسازمان، به طوركامل صورت میگیرد. مهارتهای گروهی، غالبا به یادگیری مؤثر، پیوند می خورند و برای فراهم آوری دانش و مهارتهای تازه، ضروری میباشند.
تمركزبرمدیریت دانش
یادگیری سازمانی و مدیریت دانش، دومفهومی هستند كه به صورت موازی، توسعه پیدا میكنند. دراین رویكرد، یادگیری سازمانی برای افراد، تا اندازه ای درقالب تجارب، مهارتها و قابلیتهای شخصی، و تا اندازه ای درقالب اسناد، پیشینه ها، قواعد، آئین نامه ها و استانداردها نگهداری میشود. بنابراین، وظیفه اصلی مدیریت، ایجاد یك محیط یادگیری بین افراد و سازمان، برای تقویت هرپایه دیگری ازدانش میباشد.
تمركز برپیشرفت مستمر و نوآوری برای ترقی
این رویكرد به تسهیل یادگیری برای تغییرشكل دادن تمام سازمان به طورمستمر، كمك میكند. پیگیری پیشرفت مستمر، با اصول اساسی مدیریت جامع كیفی[۴]، سازگار میباشد. درواقع، یادگیری سازمانی، یك " نتیجه مورد نظر" ازمدیریت جامع كیفی می باشد ودراین قسمت " بین پیشرفت جریان و یادگیری سازمانی، پیوستگی وجود دارد."
مدلهای سازمانهای یادگیری
برای یك سازمان یادگیری، ساختار یا مدل صحیحی وجود ندارد. درعوض، یك سازمان یادگیری به دنبال ایجاد " ارزشها، جریانها و رویه هایی است یادگیری و كار درتمام سازمان، به صورت مترادف به كارروند(۴)." یادگیری، یك بخش مركزی ازتمام عملكردهاست ویك راهبردیادگیری، فراتراز یك منبع انسانی یا راهبرد گسترش كاركنان میباشد(رولند[۵]، ۱۹۹۷). مادامیكه ساختار نادرست باشد یا ساختار درستی وجود نداشته باشد، موقعیتهایی به وجود می آیند كه مساعد ایجاد یك سازمان یادگیری میباشند. جان دنتون[۶]، پدیدآورنده مقاله یادگیری سازمانی و سودمندی ، رهبری انجام پژوهشی را درشركتهای بریتانیا دردهه ۱۹۹۰، برعهده گرفت. ویژگیهای زیر، درزمینه هدایت سازمانهای یادگیری است كه دنتون آنها را دریافت و ازیك مقاله كه توسط برایان اور[۷] كه درنشریه[۸] به چاپ رسیده، اقتباس شده اند(۵):
●بینش
سازمان، مجموعه ای ازبینشهای درك شده و مرتبط، مقاصد و اهدافی كه یادگیری را درتمام سازمان، رهبری میكند، دراختیار دارد.
● راهبرد یادگیری
سازمان، یادگیری سازمانی را به عنوان بخشی ازرویه كلی خود، دربر میگیرد.
● ساختار انعطاف پذیر
سازمان ازساختارهای شغلی و سازمانی جدی و سنتی، اجتناب میكند و به جای آن برنقشهای انعطاف پذیر، تاكید دارد و برجریانهای كاری عملكرد متقابل، تمركزمیكند.
فرهنگ سرزش-بخشودگی
سازمان، به ترویج موقعیتی می پردازد كه یادگیری، ارزشگذاری میشود و مورد تشویق قرارمی گیرد؛ درحالیكه اشتباهها به عنوان فرصتهایی برای یادگیری و پیشرفت، درنظرگرفته میشوند. اندیشه درست، جهت تشویق افراد به منظور پیشرفت به جلو درراه شناسایی مشكلات و اشتباهها درجهت یادگیری اینكه چگونه باید به پیشرفت عملكردها پرداخت، می باشد.
محیطی برای حمایت
بین نیازهای سازمانی برای كاركنان پركار و نیازهای افراد برای كیفیت زندگی كاری، یك تعادل برقراراست. همچنین، بین " نتیجه كار و گسترش قابلیت بارآوركاركنان" تعادل برقراراست. مثلا؛ برخی سازمانهای رهبری كننده، " زمان مجموع" را برای به كارانداختن آن دریادگیری كاركنان، فراهم میكنند؛ به طوریكه آنها می توانند بیشتر سودمند باشند.
كارگروهی
شامل استفاده ازگروهها جهت انجام كارعملیاتی، علاوه برپروژه ها، میباشد. تاكید برافزایش تجربه یادگیری ازطریق به اشتراك گذاشتن تجارب و بهبود كارآیی ازطریق كارگروهی، میباشد.
آگاهی رسانی بیرونی
سازمان، جریان نظام مندی را جهت بررسی دقیق، پیگیری و درك پیشرفتها درمحیط بیرونی خود دراختیار دارد كه ممكن است درآینده روی آن، اثر بگذارد.
ایجاد و انتقال دانش
ایجاد دانش جدید، جستجوی دانش ازمنابع بیرونی به عنوان اجزای مهم كار همه فعالیتها و عملكردها درسازمان، مشاهده میشود. علاوه برمشتریان و عرضه كنندگان،به صورت اختصاصی، برای حمایت ازاشتراك دانش درسراسرسازمان، ساز وكارهایی وجود دارند.كیفیت
جهت اجرای مدیریت كیفی جامع و پیشرفت عملكردها درسراسرسازمان، تعهد گرفته میشود.
اور(۲۰۰۰)، بیان كرد كه سازمان منفرد به طوركامل، به ویژگیهایی كه توسط دنتون تعیین شده، نرسیده است. بنابراین، تاكنون" شعبه ای" دریادگیری سازمانی وجود ندارد.
چارچوب كتابخانه های دانشگاه مریلند
آنچه دراینجا ذكر میشود، نمونه ای است ازتلاش یك كتابخانه برای اینكه یك سازمان یادگیری باشد. شبكه كتابخانه دانشگاه مریلند(UM)، دارای ۲۵۰ كارمند است كه شامل كتابداران، دستیاران دانش آموخته و كارمندان تمام وقت و پاره وقت میباشند. آنها برای مواجه شدن با نیازهای اطلاعاتی متغیراعضای هیات علمی، دانشجویان و كتابداران، به احیای تعهد خود جهت ارائه خدمات كیفی پرداخته اند. كتابخانه های دانشگاه مریلندمتعهد میشوند كه یك سازمان یادگیری مبتنی برگروه باشند. فرضیات چندی، درنظرگرفته شدند:
۱. بودجه برای حمایت ازعایدی مربیان یا مشاوران، اندك است
۲. كارمندان كتابخانه، فرصتهایی را برای معلم خصوصی شدن به عنوان راهی برای گسترش مهارتهای آموزشی كه درجنبه های دیگرمشاغل آنها سودمند است به دست می آورند.
۳. یادگیری، بخشی ازكاراست و هرماه، زمانی برای مشاركت دریادگیری، تخصیص داده میشود.یك آموزش و برنامه آموزشی جامع، كه دوره تحصیلات آموزشی[۹]، نامیده میشود برای تمام كارمندان كتابخانه، توسعه پیدا كرد. دوكتابدار كه درتوسعه سازمانی، مسئولیتهای مركزی را برعهده داشتند، برای گسترش برنامه، فراخوانده شدند. آنان، ابتدا فضاهای كلیدی را برای به وجود آمدن یك سازمان یادگیری، مدیریت تغییر، رهبری، خدمات به مشتری و … شناسایی نمودند. آنگاه، كارمندان كتابخانه برای مشاركت درگروههای اصلی، فراخوانده شدند و عناصرازدست رفته را شناسایی كردند و پرسیدند كه چگونه یك محیط برای یادگیری، مساعد میشود. براساس این موارد، دوره هایی كه درزیر، ذكرمیشوند از ده جزء و چهل مدل، تشكیل میشد و گسترش می یافت:
۱. گسترش سازمان
۲. تعریف خدمات مشتری
۳. سنجش، ارزیابی و پیشرفت مستمر برای برنامه ریزی و تصمیم گیری
۴. توسعه شخصی،گروهی و كارهای گروهی
۵. شناسایی رهبری و پیروی
۶. پیشرفت فردی
۷. مهارتهای رایانه ای
۸. مهارتهای پایه ای كتابخانه
۹. توسعه رهبری
۱۰.تعلیم-مربی
پنج روز برای تعلیم، مورد نیاز بود و كارمندان جهت به كارگیری گروه تعلیم-مربیان، دعوت میشدند. سه جزء به عنوان عناصر هسته ای یادگیری، برای الگوی ارزیابی، انتخاب شدند: خدمات به مشتری، توسعه شخصی، گروهها و كارهای گروهی و رهبری و پیروی. منظور، سنجش تاثیردوره تحصیلات آموزشی بربهبود خدمات برای مشتری و فرهنگ سازمانی بود. الگو، توانایی كارمندان كتابخانه را جهت به كارگیری مهارتها و دانش جدید نیز، مورد ارزیابی قرارداد. چنانچه هرتغییری روی میداد، روشهای متعددی همچون بررسیها، مصاحبه ها و تمركزبرگروههای بحث، به ارزیابی می پرداختند.
نتیجه گیری
چه چالشهایی برای متخصصان كتابداری و اطلاع رسانی وجود دارند؟ راولی[۱۰](۱۹۹۷)، اشاره براین مساله دارد كه متخصصان كتابداری و اطلاع رسانی، با بحران بین كاردربخش عمومی و "مدیرگرایی نوین" مواجه هستند كه نیازمند این است كه سازمانها درخدمات و عملكرد خود، مؤثرترباشند. همچنانكه كتابداران و متخصصان اطلاع رسانی، دربخش عمومی كارمیكنند،ابهامات دررسالتهای آنها،ممكن است یادگیری را تحلیل ببرد و به ورطه نابودی بكشاند. یك برنامه یادگیری دقیق و محتاطانه، باید با مهارت طراحی شود؛ برای اینكه این فشارهای رقابتی و موارد مورد بحث را تشكیل دهد. راولی، همچنین اشاره میكند كه باظهورجریان تجاری تامین منبع ازخارج، كتابخانه هم اینك كاركنان مكمل، شامل غیرحرفه ایها همچون دستیاران كتابخانه، كاركنان امنیتی و مدیریتی را دراختیاردارد.تعهد آنها برای یادگیری، ممكن است با فشاریادگیری سازمانی، مغایرت داشته باشد. به این ترتیب، چالشهای اضافی برای ایجاد یك سازمان یادگیری، خارج ازحیطه سه طبقه ازكاركنان است: كارگران مركزی،كارگران قراردادی و كارگران انعطاف پذیر.
یادداشتها:
[۱] MaryLand
[۲] Organisational Learning
[۳] Learning Organisation
[۴] Toatal Quality Management(TQM)
[۵] Rowland
[۶] John Denton
[۷] Brian Orr
[۸] Canadian HR Reporter
[۹] Learning Curiculum
[۱۰] Rowley
منبع:
Eugene, Tan (۲۰۰۴). Organisational Learning and Libraries.
Available at:http://www.consal.org.sg/webupload/resource/brief/attachments/%۷B۴۷FE۵CF۳-C۳FE-۴۵E۶-۸CB۸-۵۳F۸۳۸۲CA۶۹۸%۷D.pdf
ارجاعات:
۱.Wang, Catherine L. and Pervaiz K. Ahmed. "Organisational Learning: A Critical Review". The Learning Organization. ۱۰.۱ (۲۰۰۳): ۸.
۲.Ortenblad, Anders. "On Differences Between Organizational Learning and Learning Organization". The Learning Organization. ۸.۳/۴ (۲۰۰۱): ۱۲۵.
۳. Wang, Catherine L. and Pervaiz K. Ahmed. "Organisational Learning: A Critical Review". The Learning Organization. ۱۰.۱ (۲۰۰۳): ۸.
۴.Rowley, Jennifer. "The Library as a Learning Organization". Library Management. ۱۸.۲ (۱۹۹۷): ۸۸.
۵.Orr, Brian. "Organizational Learning: Characteristics of Leading Organizations". Canadian HR Reporter. ۱۳.۱۰ (۲۲ May ۲۰۰۰): ۱۱.
۶. Baguhman, M. Sue and Neal K. Kaske. "Impact of Organizational Learning". Portal: Libraries and the Academy. ۲.۴ (October ۲۰۰۲): ۶۶۵.
۷. University of Maryland Libraries. Learning Curriculum. ۱۳ June ۲۰۰۲. Date last accessed: ۲۱ June ۲۰۰۴. <http://www.lib.umd.edu/PUB/LEARNING/curriculum.html>
نوشته: Eugene Tan
ترجمه: امیررضا اصنافی
كتابدارمرجع دانشجوی كارشناسی ارشد علوم كتابداری و اطلاع رسانی

منبع : نما مجله الکترونیکی پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران