فرهنگ سازمانی از نقطه نظر رابرت کویین

این مقاله به موضوع فرهنگ سازمانی می پردازد. مفهوم و تعریف فرهنگ، انواع فرهنگ، فرهنگ سازمانی، گونه های مختلف فرهنگ سازمانی و تقسیم بندی فرهنگ از دید دانشمندان مختلف این حوزه در مدیریت مطالب این مقاله را تشکیل می دهند.
● مقدمه
تا دو دهه قبل به سازمانها به عنوان ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد برای اهداف نگریسته می‌شد. نگاهی ژرفتر بر تعاریف سازمانی این واقعیت را روشن می‌کند که فرهنگ سازمانی سیستمی از معانی مشترک می‌باشد یا مجموعه‌ای است از اجزای کلیدی که ارزشهای سازمانی را تشکیل می‌دهد. بنابراین فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان روشن می‌سازد (عاصمی‌پور ۱۳۷۵).
اغلب فرهنگ سازمانی به عنوان عامل مهم در اندازه‌گیری عملکرد سازمانی که اشاره به ارزشهای تعیین شده، مفروضات زیربنایی، انتظارات، محفوظات جمعی و معانی موجود در یک سازمان دارد، نادیده گرفته می‌شود، فرهنگ سازمانی بیان می‌کند که چه چیزهایی در حیطه ماست (کوئین ۱۹۹۹).
پژوهشگران زیادی مانند هافستد (۱۹۸۰) و ترومپنارز (۱۹۹۲)، تحقیق‌ها و گزارشات متعددی از قاره‌ها و کشورهای مختلف بر مبنای ابعاد گوناگون ارائه داده‌اند. برای نمونه، وجود اختلافات ملی در کشورها بر اساس کلی گرایی (جهانی شمولی) در مقابل جزء‌گرایی (جزئی)، فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی، بی‌تفاوتی در مقابل احساس‌گرایی و تمرکز برگذشته در مقابل حال و حال در مقابل آینده و تمرکز داخلی در مقابل تمرکز خارجی. در یک سطح کوچکتر می‌توان فرهنگهایی که بر مبنای جنسیت تعیین شده‌اند مثال زد مانند دیدگاه زنانه مردانه یا اختلافات موجود در میان فرهنگهای سیاه و سفید (پژوهش cox، ۱۹۹۱)، فرهنگهای شغلی (مطالعات فرهنگی پلیس توسط ون‌مانان(۱۹۷۵)، فرهنگهای منطقه‌ای (پژوهش بلونر،۱۹۷۵) در مورد فرهنگهای روستایی ـ شهری و منطقه‌ای در ایالات‌متحده، و فرهنگهای صنعتی (مطالعات گوردن(۱۹۹۱)) در زمینه رقابت، بخش‌های تاریخی، تکنولوژی مرکزی و نیازهای مشتری که موثر به فرهنگهای صنعتی هستند.
به عبارت دیگر فرهنگ یک سازمان، از ارزش، سبک رهبری غالب، زبان و نمادها رویه‌های کاری و تعریفی از موفقیت در یک سازمان می‌شود گرفته شده است. سازمان در درون خود از زیر مجموعه‌هایی مانند بخشهای وظیفه‌ای، گروههای تولیدی، سطوح سلسله مراتب یا هر تیمی که نشات گرفته از فرهنگ سازمانی باشد تشکیل شده است (کویین، ۱۹۹۹).
● مفهوم فرهنگ
فرهنگ مجموعه دانستنیها و رفتارهای (تکنیکی، اقتصادی، دینی و سنتی) و اعتقاداتی که اختصاص به یک جامعه انسانی معین دارد و مترادف با تمدن، جامعه قومیت نیز به کار می‌رود. (روح‌الامینی، ۱۳۷۳) ”فرهنگ عبارت است از مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، درک و استنباط و شیوه‌های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند“ (دفت ۱۳۷۸، ص ۳۹۴). منظور از فرهنگ، کلیه آثار فکری و مادی جامعه می‌باشد» (صادقپور، ۱۳۷۵، ص ۷۸).
▪ تعریف فرهنگ از جنبه لغوی
از لحاظ معنوی فرهنگ، واژه‌ای فارسی است که از دو جز مرکب «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. «فر» به معنی جلو و «هنگ» از ریشه اوستایی «تنگنا» و به معنی کشیدن و بیرون کشیدن گرفته شده است. در زبانهای انگلیسی و فرانسوی واژه Culture بکار می‌رود و نیز معنای آن کشت و کار یا پرورش بوده است (مشبکی ۱۳۸۰. ص ۴۳۶). ولی هیچگاه در ادبیات فارسی به طور مستقیم به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است (جعفری، ۱۳۷۳). مفهوم Culture بظاهر پس از ۱۷۵۰ و برای اولین بار در زبان آلمانی به کار رفته است (مشبکی، ۱۳۸۰).
● مفهوم فرهنگ سازمانی
به طور کلی فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خود دارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگی‌های خاصی که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمانها را از یکدیگر متمایز می‌کند (مشبکی، ۱۳۸۰).
فرهنگ سازمانی بستری است به هم پیوسته که اجزا سازمان را بهم میچسباند (کوئین ۱۹۹۹). هافستد (۱۹۹۱) فرهنگ سازمانی را برنامه‌ریزی جمعی ذهن بیان می‌کند که افراد یک سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز کند (مرتضوی، ۱۳۷۹). فرهنگهای سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی که نمی‌توان رابطه بین فرهنگ سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ سازمانی بطور ناگهانی و اتفاقی بوجود نمی‌آید تریس و بیر (۱۹۹۳). بسیاری از صاحبنظران بر این عقیده‌اند که ”فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود“ (رابینز، ۱۳۷۴، ص ۹۶۷).
▪ تعریف فرهنگ سازمانی از دیدگاه کوئین
فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزشهای اصلی، مفروضات، تفسیرات در رویکرد‌هایی که ویژگیهای یک سازمان را مشخص می‌کند که در ۴ گونه فرهنگ سازمانی نمایان می‌شود. این چهار گونه شامل قومی، ویژه سالاری و بازار، سلسله مراتب می‌باشند (کوئین، ۱۹۹۹، ص ۲۸).
● گونه شناسی فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان
▪ گونه شناسی هریسون/هندی
در سال ۱۹۷۸ هندی، ایده‌های هریسون را به کار گرفت و ۴ گونه فرهنگ را در اشکال ساده توصیف کرد. او به جای فرهنگهای حمایتی و موفقیتی که هریسون شناسایی کرده بود، فرهنگهای وظیفه و شخص را به کار برد.
ـ فرهنگ قدرت (تارعنکبوتی)
ـ فرهنگ نقش (معبد یونانی)
ـ فرهنگ وظیفه (شبکه‌ای)
ـ فرهنگ شخص (خوشه‌‌ای)
▪ دیدگاه شاین
شاین سه نوع فرهنگ مدیریتی را بیان می‌کند این فرهنگ‌ها عبارتند از :
ـ متصدیان (فرهنگ متصدی): گروهی که به نوعی با ما کار می‌کنند، «متصدیان» نامیده می‌شوند و نیز به مدیران صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدماتی که رسالت اصلی سازمان را به انجام می‌رسانند دخالت می‌کنند، گفته می‌شود.
ـ فرهنگ مهندسی: در هر سازمانی مرکز تکنولوژیکی زمینه سازمان را تشکیل می‌دهد و این تکنولوژی بوسیله چندین نوع از مهندسین که دارای یک فرهنگ کاری مشترک می‌باشند طراحی و نظارت می‌شود برای مثال طراحان سیستم‌های تکنولوژی اطلاعات، برنامه‌های نرم‌افزاری را طراحی می‌کنند. طراحان سیستم‌های مالی یا پژوهشگران برنامه‌ریزی بازاریابی نیز وابسته به این گروه کاری می‌باشند یعنی شامل فرهنگ مهندسی می‌باشند. در این نوع فرهنگ، سیستم‌های برتر، ماشین‌ها، قوانین روتین که بطوری خودکار عمل می‌کنند، کاملاً معتبر می‌باشند.
ـ فرهنگ اجرایی (هیئت رئیسه): اگر کسی در سازمانهای وسیع جهانی جستجو کند، یک اجتماع از دفاتر (مدیریت اجرایی) (CEOS) را شناسایی خواهد کرد که مفروضاتی مانند وقایع روزانه، وضعیتها و نقش‌شان مشترک می‌باشد (CEOS) از نردبان ترقی در این موقعیتها بالا می‌روند. ماهیت این نقش قابلیت جوابگویی مالی به سهامداران می‌باشد و بیشتر در حفظ سهام تجلی می‌یابد (شاین، ۱۹۹۶).
▪ دیدگاه شولز
شولز در ۱۹۸۷ پنج گونه فرهنگی را شناسایی نمود و هر کدام از این فرهنگها در سه بعد متفاوت فرهنگ توصیف می‌شوند. این ابعاد عبارتند از:
ـ تحول (چطور فرهنگها در طول زمان تغییر می‌کنند).
ـ عوامل داخلی(چطور شرایط محیط داخلی یک سازمان در فرهنگ آن تاثیر می‌گذارد)
ـ عوامل خارجی( چطور محیط خارجی یک سازمان فرهنگش را متاثر می‌سازد)
شولز در باب بعد خارجی، از دیل و کندی اقتباس کرده است. شولز از این ابعاد، ۵ گونه فرهنگی را نتیجه گرفت که شامل: ثبات، فعال، آینده‌نگر، اکتشاف و خلاق می‌باشد. او خصوصیات این ۵ گونه فرهنگی را با استناد به پنج معیار شخصیت، زمان مدار، ریسک‌پذیری، شعار، تغییر مداری در غالب بعد تحول توصیف می‌کند (بران، ۱۹۹۵ ).
▪ دیدگاه کویین و مک گرد
طبق تحقیقاتی که توسط کوئین و مگ‌کرد (۱۹۸۵) در سازمانها انجام شده و از اطلاعات بدست آمده از این تحقیقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفی شده‌اند.
ـ فرهنگ عقلایی (بازار)
ـ فرهنگ ایدئولوژیکی یا مرامی (ادهوکراسی یا ویژه سالاری)
ـ فرهنگ طایفه (قومی)
ـ فرهنگ سلسله مراتبی(سلسه مراتب)
اساس فکری گونه‌شناسی اندیشه‌ای است که از تبادل متقابل چیزهای ارزشمند مثل عقاید، حقایق و فلسفه بین افراد یا گروهها بوجود می‌آید که این تبادلات در سازمانها بسیار مهم هستند برای اینکه آنها موقعیت افراد و گروهها را تعیین می‌کنند (بران، ۱۹۹۵ ـ ص ۲۱).
▪ دیدگاه کوئین
کویین ۴ گونه فرهنگی را بیان کرد. این ۴ گونه فرهنگی شامل موارد زیر می‌باشد.
ـ فرهنگ سلسله مراتبی
« ماکس وبر» جامعه‌شناس آلمانی در سال ۱۸۰۰ به مطالعه سازمانهای دولتی در اروپا پرداخت. انقلاب صنعتی چالشهای جدیدی در سازمانها بوجود آورد. بدین ترتیب و بر ۷ ویژگی که ناشی از بروکراسی بود، بر شمرد: قوانین، تخصص‌گرایی، شایسته سالاری، سلسله مراتب، تقسیم کار، حسابرسی، رسمیت (وبر، ۱۹۴۷) این ویژگی‌ها به تحقق اهداف و بر کمک بسیار کرد. زیرا بکارگیری این روش در سازمانها باعث ایجاد کارایی، قابلیت اعتبار و قابلیت پیش‌بینی در آمد شد. در حقیقت تا سالهای ۱۹۶۰ در تمامی کتابهایی که در زمینه مدیریت و سازمان بود اینطور تصور می‌شد که سلسله مراتب و بوروکراسی ”وبر“ شکل ایده‌آل سازمان است. بدین دلیل سازمانها بطرف خدمات و تولید ثابت، کارایی و ثبات پیش رفتند.
خطوط روشن تصمیم‌گیری، قوانین و رویه‌های استاندارد شده، مکانیزم‌های کنترل و حسابرسی بعنوان عوامل کلیدی موفقیت بودند. فرهنگ سازمانی با این ویژگیهای رسمی و ساختاربندی شده کاری، تطبیق و سازگاری می‌یابد. رهبران هماهنگ کننده و سازمان دهنده‌های خوبی هستند. اهداف بلندمدت سازمان شامل: ثبات، قابلیت پیش‌بینی و کارایی می‌باشند. سازمانهای زنجیره‌ای مانند رستوران مک دونالد، مجتمع‌های تولیدی مانند موتور فورد و آژانس‌های دولتی همانند بخشهای دادگستری از نمونه‌های «فرهنگ سلسله مراتبی“ می‌باشند.
سازمانهای بزرگ و آژانس‌های دولتی معمولاً دارای این نوع فرهنگ می‌باشند بدین دلیل که این نوع سازمان‌ها از سطوح سلسله مراتبی متعدد و رویه‌های استاندارد شده برخوردار هستند
در فرهنگ سلسله مراتبی سازمان بسیار ساختار یافته و رسمیت یافته است. رویه‌ها معین می‌کنند که افراد چه کار باید بکنند و رهبران بهترین هماهنگ کننده‌ها و سازمان دهنده‌های تفکر در بهره‌وری هستند. حفظ یک سلسله قوانین و سیاستهای رسمی اجزاء سازمان را به یکدیگر پیوند می‌دهد. هدف بلند مدت سازمان در ثبات و عملکرد بهمراه بهره‌وری، عملیات هموار است (کویین، ۱۹۹۹).
▪ فرهنگ بازار
در طول سالهای قبل از ۱۹۶۰ سازمانها با سازمان‌دهی در برخورد با چالشهای رقابتی جدید تلاش می‌کنند. پایه‌گذار این نوع فرهنگ، بر مبنای کار «الیور ویلیامسون» و اوچی و دیگر همکاران او می‌باشد. اعضاء سازمان سعی در شناسایی عواملی داشتند که بر اثر بخشی سازمان کمک می‌کردند. یکی از این عوامل و مهمترین آن، هزینه‌های کاری می‌باشد. این طرح که شکلی از بازار ارائه می‌دهد و عبارت بازار به معنی وظایف بازاریابی یا وجود مصرف‌کنندگان در محل کار نمی‌باشد. بلکه نوعی سازمان را نشان میدهد که وظایفی در درون خود همانند یک بازار دارد. به عبارت دیگر این مدل جهت‌گیری به طرف محیط خارجی بجای محیط داخلی است. محیط خارجی متمرکز بر عوامل خارجی شامل متقاضیان، مشتریان، پیمانکاران، صاحبان جواز، اتحادیه‌ها، تنظیم‌کنندگان و مانند اینها می‌باشد. این نوع فرهنگ شباهتی به سلسله مراتب که دارای کنترل داخلی است و بوسیله قوانین تخصصی کردن مشاغل، تصمیم‌گیری متمرکز شده نگهداری می‌شود، ندارد. در حالی که بازار معمولاً از طریق مکانیزم‌های اقتصادی بازار و بخصوص مبادلات پولی گردانده می‌شود. بدین شکل بازارها بر مبادلات فروش و قراردادها و ایجاد مزیت رقابتی با دیگر رقبا تمرکز دارد. سازمان‌هایی که فرهنگ غالب بر آن، فرهنگ بازار است از ارزشهای اصلی غالب بهره‌وری و رقابت برخوردار هستند و رقابت و بهره‌وری در این سازمانها از طریق اهمیت زیاد به کنترل و موقعیت خارجی بدست می‌آید. از اوایل ۱۹۹۰ تا اواسط ۱۹۹۱ تمایل به حفظ این فرهنگ قوت گرفت.
اساس مفروضات و ارزشهای بنیادی فرهنگ بازار بر پایه اهداف روشن و استراتژی پرتکاپو بسوی سود آوری و کارایی سوق می‌یابد. جنرال جورج پتون معتقد است سازمانهای بازار تمایل به حفظ موقعیت رقبا با ثابت قدمی در اهداف، رقبا را مغلوب می‌کنند. در این فرهنگ کار نتیجه مدار می‌باشد. رهبران بادوام و ثابت قدم هستند و آن چیزی که باعث پیوند اجزاء به یکدیگر می‌شود تاکید بر پیروزی و مفاهیم بلند مدت، عملیاتهای رقابتی و تاکید بر دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف است. عبارت موفقیت در این فرهنگ، شراکت و نفوذ در بازار تعریف شده است (کویین،۹۹۹۱). در فرهنگ بازار سازمان بسیار نتیجه مدار است و هدف اصلی آن نتایج مورد انتظار از شغل محول شده می‌باشد و به گونه‌ای از سازمان گفته می‌شود که خود به مثابه یک سازمان عمل می‌کند این نوع از سازمان به جای امور داخلی به سوی محیط خارجی جهت‌گیری دارد. آنچه سازمان را به هم پیوند می‌دهد. تاکید بر پیروزی در رقابت است. تاکید بلند مدت بر اقدام رقابتی و دستیابی به اهدافی پایدار است. موفقیت بصورت نفوذ در بازار و سهم بازار تعریف می‌شود و رهبران بازار از اهمیت بسیاری برخوردار است (زاهدی، ۱۳۸۱).
▪ فرهنگ قومی
سومین شکل ایده‌آل از فرهنگ سازمان فرهنگ قومی نامیده می‌شود، به این علت که سازمان همانند یک خانواده است.. در سازمانی که فرهنگ قومی بر آن غالب است بجای رویه‌ها و قوانین سلسله مراتب یا مراکز بازاری مزیتهای رقابتی، ویژگیهای فرهنگ قومی یعنی کار گروهی، برنامه‌های مشارکت کارکنان، تعهد سازمانی وجود دارد، گروههای کاری بر اساس عملکرد گروهی (نه فردی) پاداش دریافت کرده و نیز دوایر کیفی سازمان به تشویق کارکنان در اصلاح و بهبود کار و عملکرد خود و سازمانشان در یک محیط پر قدرت می‌پردازند.
مفروضات بنیادی فرهنگ قومی بیان می‌کند که:
۱) محیط از طریق فرهنگ گروهی و توسعه منابع انسانی بهتر اداره می‌شود.
۲) مشتریان به مثابه شرکاء هستند.
۳) وظیفه مدیریت عالی قدرت دادن به کارکنان و کمک در جلب مشارکت، تعهد و وفاداری کارکنان می‌باشد. این ویژگی‌های در سازمانهای آمریکایی جدید نبوده و در گذشته توسط پژوهشگران مورد بررسی و بکار گرفته شده‌اند (مک گریگور، ۱۹۶۰؛ لیکرت، ۱۹۷۰؛ آرجریس، ۱۹۶۲).
اگر چه این ویژگی‌ها بطرزی آشکار از شرکتهای ژاپنی اقتباس شده و بعد از جهانی دوم بطور موفقیت‌آمیزی به کمک سازمان‌های ایالات متحده و اروپای غربی در اوایل سالهای ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ بکار گرفته شده است. نشان می‌دهد که فرهنگ قومی در محیطهای کار میتواند مفید واقع شود. فرهنگ قومی برای مدیران در محیطهای پیچیده و آشفته و محیط‌های متغیر که دارای تغییرات سریع می‌باشند، می‌تواند مشکل‌ساز باشد. در فرهنگ قومی محیط بسیار دوستانه است و افراد در کار با هم سهیم‌اند و سازمانی بی‌شباهت به یک خانواده گسترده نیست. رهبران و سرپرستان سازمان به شکل پدرانه نظاره‌گر هستند. آنچه سازمان راپیوند می‌دهد وفاداری و رسم و عادات و اعتقادات است. تعهد به میزان بالایی در افراد سازمان وجود دارد. سازمان بر منافع بلند مدت توسعه منابع انسانی و همبستگی و انسجام و روحیه افراد تاکید بسیار زیادی دارد.
▪ فرهنگ ویژه سالاری
بعد از تغییر جهت جهانی از عصر صنعتی به عصر اطلاعات چهارمین شکل از فرهنگ پدیدار گشت. این شکل از فرهنگ پاسخگوی محیطهای پرتلاطم و آشفته و شرایط پرشتاب قرن ۲۱ است. آنچه موجب اختلاف ویژگیهای این فرهنگ با سه فرهنگ پیشین می‌گردد، مفروضات بنیادی این فرهنگ می‌باشد. نوآوری، ابداع، ابتکار و پیشگامی مفروضاتی هستند که سازمانها با تدارک خدمات و محصولات جدید آتی از طریق آنها به موفقیت دست می‌یابند. فرهنگ ادهوکراسی وظیفه اصلی مدیریت را پرورش کارآفرینی، خلاقیت و تاکید بر برتری جویی می‌داند و از نوآوری برای رسیدن به سودآوری و منافع بهره‌می‌گیرد. ریشه کلمه ادهوکراسی از adhoc گرفته شده است که به معنای زودگذر، موقت، تخصصی شده و واحد پویا می‌باشد (کویین (۱۹۹۹) ). در فرهنگ مدیریت Adhoc به معنی ویژه امری مخصوص، متخصص تعریف شده است(زاهدی و همکاران، ۱۳۷۹). ادهوکراسی‌ها مانند واحدهای موقتی هستند، شعار مهم آنها این است «محلهای موقت از محلهای ثا بت بهتر هستند.« به این دلیل که آنها میتوانند بر حسب شرایط جدید بسرعت پیکربندی مجددی برای خود بسازند.
یکی از اهداف مهم فرهنگ ادهوکراسی، پرورش انعطاف‌پذیری، انطباق و خلاقیت در شرایطهای نامطمئن و متغیر و دارای ابهام و یا هنگامی که اطلاعات دارای بار اضافی هستند. سازمانهای ادهوکراسی را در صنایعی مانند؛ صنایع نرم‌افزار، فضا، مرکز مشاوره و ساخت فیلم می‌توان دید. یکی از چالشهای مهم این نوع سازمانها تولید محصولات و خدمات جدید و تطبیق با فرصتهای جدید می‌باشد.. ادهوکراسی تاکید زیادی بر فردگرایی، ریسک‌پذیری، پیش‌بینی آینده دارد، به عنوان مثال، شرکتهای مشاوره‌ای برای تقاضای هر مشتری برخوردی مستقل از دیگران دارند و برای هر طرح (پروژه) یک طرح سازمانی موقت ریخته می‌شود تا زمانی که کار انجام شود وقتی که پروژه به پایان رسید، ساختار از هم گسیخته می‌شود. نمونه دیگر فضا پیمای ناسا است.
از ویژگی‌های فرهنگ ادهوکراسی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱) فاقد نمودار سازمانی است. نمودار سازمانی ممکن است برای ماموریت کاری به طور موقت و سریع و دقیق تشکیل و تغییر یابد.
۲) فضای کار موقتی است، سرپرست فاقد دفتر کار ثابت است و هر وقت که نیاز باشد بطور موقت‌پایه‌ریزی می‌شود.
۳) نقش‌ها موقتی است. اعضاء ستاد بطور موقت تعیین شده و مسئولیتها بطور موقت به آنان واگذار می‌شود.
۴) خلاقیت و نوآوری تشویق می‌شود. کارکنان به ارائه راه‌حلها و روشهای جدید کاری تشویق می‌شوند، برای اینکه ادهوکراسی بر خلاف سلسله مراتب با شکل محیطهای دولتی بزرگ تناقض دارد (کویین، ۱۹۹۹).
● جمع بندی
تمامی این مطالعات و ابعاد مختلف فرهنگی نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی بسیار وسیع بوده و مطالعه آن اهدافی را بر دارد. بنابراین یک چهارچوب زیربنایی باید برای مطالعه ابعاد کلیدی فرهنگی بکار برد. با توجه به دیدگاههای مطرح شده در خصوص گونه‌های فرهنگی به نظر می‌رسد دیدگاه کوئین از جامعیت بیشتری برخوردار است. لازم به ذکر است هیچ یک از چهارچوب‌ها دارای جامعیت کامل نبوده و البته ارائه و قبول یک چارچوب خاص دلیل بر درست بودن آن و اشتباه بودن دیگر چارچوبها نمی‌باشد. چارچوبی مناسب است که. علاوه بر قابلیت اثبات بر اساس مدارک تجربی، قابلیت اعتبار نیز داشته باشد. چهارچوب ارائه شده توسط کویین هم دارای صورت و اعتبار تجربی است و هم کمک به تکمیل نظریه‌های مطرح شده توسط دیگر نویسندگان و پژوهشگران فرهنگ سازمانی می‌کند (کوئین، ۱۹۹۹). بنابراین جامعیت بیشتری در این خصوص نسبت به دیگر نظریات مطرح شده احساس میشود.

مراجع
منابع فارسی:
۱ـ برن، تیم‌کوف ـ آگ (۱۳۷۵). زمینه جامعه‌شناسی. ترجمه: آریان‌پور. چاپ یازدهم. تهران: انتشارات شرکت سهامی ـ کتابهای جیبی
جعفری، محمدتقی-۲(۱۳۷۳). فرهنگ پیشرو و پیشرو. چاپ اول. تهران: انتشاراتم علمی و فرهنگی.
ص ۱۵ ۱۸ـ رابینز، استیفن بی (۱۳۷۷). مدیریت رفتار سازمانی. مترجمان: ۳-علی پارسائیان، محمد اعرابی. چاپ اول. تهران: موسسه مطالعات پژوهشهای بازرگانی. ص ۹۶۷.
۴ـ زاهدی، سیدمحمد(۱۳۸۱). ”تغییر فرهنگ سازمانی“، تدبیر، شماره ۱۲۷. ص ۳۷-۳۰
۵ـ زاهدی، شمس السادات؛ الوانی، سید مهدی؛ فقیهی، ابوالحسن .فرهنگ جامع مدیریت. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۷۹.
شریف‌زاده، فتاح-۶. کاظمی، مهدی (۱۳۷۷). مدیریت فرهنگ سازمانی. تهران: نشر قومس. ص ۱۱۲.
۷ـ صادقپور، ابوالفضل (۱۳۷۵). مجموعه مقالات مباحثی در مهندسی اجتماع. چاپ اول. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
-ـ طوسی، محمدعلی-۸ (۱۳۷۲). فرهنگ سازمانی. چاپ اول. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
-۹ عاصمی‌پور، محمدجواد(۱۳۷۵). مدیریت و سرپرستی اثر بخش. چاپ اول. ناشر: سادان
منابع لاتین :
۱-Argyris, chris(۱۹۶۴) Integrating the Individual and the organization. Newyork: Wiley.
۲-Arnold,D.R.and capella, L.M(۱۹۸۵) corporate culture and the marketing concept: a diagnostic instrument for utilities. Public Utilities.Fortnightly, ۱۱۶:۳۲-۳۸
۳-Brown, Andrew(۱۹۹۵). Organizational culture, London: Pitman pulishing. P:۱۴-۲۱
۴- Beyer,Janice and Cameron, kim (۱۹۹۷) organizational culture. Enhacing organizational performance. Washington D.C: National Aational Academy Press.
۵-Blauner, Robert(۱۹۷۵). Alienation and Freedom. Chicago: university of Chicago press.
۶-Cox, Taylor(۱۹۹۱) The multicultural organization. Academy of management Exexutive, p:۳۴-۴۷
۷- Hofstede, Greet (۱۹۸۰) culture’s consequences. Lindon: sage.
۸-Hirsh and smircich, L(۱۹۸۳) Leadership: The management of meaning. Journal of Applied Behavioral science.۱۱۴-۱۱۲
۹-Harrison R.۱۹۷۲ ”Understanding your organizatiion’s character.” Harvard Business Review. Mauy-June ۱۹۷۲
۱۰-Quinn. R(۱۹۹۹). “Diagnosing culture and changing organizational culture. “Newyork: Addison Wesley.
۱۱-Schien, Edgar H.(۱۹۹۶). Defining organizational culture. The Manchester Review. P.۷-۸.
۱۲- sehien, Edgar H.(۱۹۹۶) culture: The Missing concept in organization studies. Sanfrancisco: cornell university. P: ۲۲۹-۲۴۰
۱۳-Trice, Harrison and Beyer, Janice. (۱۹۹۳) the cultures of work arganizations. Englewood cliffs, NJ: prentice Hall.
۱۴-Trompenaars,fons(۱۹۹۲)Riding the waves of culture: understanding -۱۵--Diversity in Global Business. Newyork: Irwin-Trice, Harrison and Beyer, Janice (۱۹۹۳) The cultures of work organizations. Englewood Cliffs, NJ: prentice Hall.

منبع : راهکار مدیریت