توسعه منابع انسانی چشمه‌سار بهره‌وری در شرکتهای توزیع نیرو

در این نوشتار به ضرورت شناسایی و توجه بیشتر به بعد یاوجه اجتماعی سازمان در شركتهای توزیع نیروی برق و لزوم ایجاد نگرش نو به منابع انسانی شاغل، كشف و پرورش استعدادهای بارور نشده كاركنان به منظور افزایش بهره‌وری سازمانی پرداخته می‌شود. عامل مهمی كه به نظر می‌رسد بذل توجه و سرمایه‌گذاری بیشتر موجبات پویایی كاركنان و ارتقای سطح كارایی شركتها خواهد شد.
ابتدا بهره‌وری تعریف شده و به نوعی از دسته‌بندی آن اشاره می‌شود. بهره‌وری سازمانی مورد توجه خاص واقع شده و به بهره‌وری در شركتهای توزیع نیرو به عنوان زیرمجموعه آن پرداخته می‌شود و البته نقش یگانه منابع انسانی مورد نظر قرار دارد. برخی چالش‌هایی كه احتمالاً موجبات عدم استفاده بهینه از ظرفیت‌ها و پتانسیل‌های موجود منابع انسانی شاغل در شركتهای توزیع نیرو و مانع از رشد بهره‌وری عنوان شده و پیشنهاداتی به منظور افزایش بهره‌وری شركتها از طریق بهبود نظام بكارگیری و پرورش منابع انسان كه محوری‌ترین عامل در مسیر تحقق اهداف سازمانی لحاظ شده‌اند، ارائه می‌شود و بر آن است تا این باور را در مدیران و مسوولان محترم بنمایاند تا بیشترین توجه خود را در مسیر ایجاد و تقویت بهره‌وری باید به شناسایی، توسعه وپرورش استعدادهای نهفته در منابع انسانی شاغل اختصاص دهند.
بهره‌وری از نیازهای هر نظام اجتماعی است و چنانچه بخواهیم با نگرش نظام‌گرا به بهره‌وری در سازمان یا نقش هر یك از سایر اجزای سازمان در افزایش یا كاهش میزان بهره‌وری بپردازیم، باید تعاملات فی‌مابین آن جزء با سایر وجوه سازمان را نیز مدنظر قرار داده و یا به تعبیری با چشمانی متعدد به سازمان بنگریم. امید است ارائه این صفحات انگیزه ایجاد شرایط مناسب بسترهای مناسبی را در مخاطبان به ویژه مدیران محترم‌عامل شركتهای توزیع ایجاد كند.
● توسعه منابع انسانی
محدودیت‌های منابع، تكامل اندیشه‌ها، افكار، علوم و فنون، نیازهای روزافزون جوامع و ورود انسان به عصر موسوم به «دانایی» و لزوم بهره‌گیری فزاینده از صرف منابع تحقق ایجاد بر هم افزایی را هر روز نمایان‌تر از پیش می‌كند. نقش تقریباً یگانه انرژی الكتریكی در ایجاد زندگی راحت‌تر، صنعت‌برق را به عنوان صنعت یا خدمتی با مشتریان و ذینفعان بسیار گسترده در سطح كشور همواره مورد نیاز و توجه عموم مردم قرار داده است. در تحلیل‌های اقتصادی- مدیریتی نیز بهره‌برداری بهینه از سرمایه‌گذاری‌های كلان انجام شده در بخش برق و منابع انسانی توانمند شاغل در این بخش اذهان مدیران خلاق را به تفكر در خصوص لزوم افزایش و ارتقای بهره‌وری رهنمون می‌سازد.
بهره‌وری یا بهره‌مندی خردمندانه از صرف منابع یقیناً در سایه انسجام و سازماندهی مطلوب عوامل تولید به ویژه افكار و اندیشه‌های انسانهای فرهیخته و متخصص و ایجاد فضایی مناسب كه منجر به زایش فكری و خلق اندیشه‌ها و ابداعات نو و هوشمندانه شود، نیاز به توجیه خاص به انسانها و ایجاد محیط‌های كاری پویا، شوق‌انگیز، آرام‌بخش و با نشاط را می‌نمایاند كه مانع از روزمرگی و ركود یا انجماد قدرت تفكر و نیروی جسمانی شوند.
شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته در سازمان و ایجاد نظام تقویت و توسعه كاركنان اندیشه مدار و بكارگیری توأمان فكر و جسم كاركنان می‌تواند منابعی جدید از انرژی و حركت را در اختیار مدیران دلسوز خدمتگزار به ویژه آنانكه به وضعیت فعلی بسنده نكرده و در صدد ایجاد تغییرات مفید در سازمان به منظور همسویی با زمان و پاسخگویی بهتر از پیش به مخاطبان و مراجعان هستند، قرار داده كه خوشبختانه بهره‌برداری از آن منابع علیرغم عدم كاهش، آن را غنی‌تر و پربارتر می‌سازد.
● بهره‌وری
بهره‌وری از مفاهیمی است كه از سالیان دور در ادبیات مدیریتی و صنایع مورد توجه قرار گرفته است.
گروهی از صاحبنظران دستیابی به درستی بهره‌وری بیشتر را چاره‌ساز تمامی مشكلات ونارسایی‌های موجود به ویژه در جوامع كمتر توسعه یافته می‌دانند. آنان از زوایای مختلف به این مهم نگریسته، نسخ و راهكارهای مختلفی در خصوص ایجاد یا ارتقای سطح «بهره‌وری» افراد و سازمانها كه معتقدند به افزایش بهره‌وری جوامع می‌انجامد، ارایه كرده‌اند.
▪ تعریف‌ بهره‌وری
در ساده‌ترین تعریف از «بهره‌وری» می‌توانیم آن را انجام خردمندانه و هوشیارانه فعالیتها معنی كنیم. به نحویكه در فرایند انجام یك كار، نتایج حاصله با میزان منابع وارده مقایسه شود.
برای آشنایی بیشتر علمی با تاریخچه و مفهوم بهره‌وری چند تعریف از آن را به شرح ذیل مرور می‌كنیم:
اولین تعریف بهره‌وری را در سال ۱۸۳۳ «لیتره» تحت عنوان «قدرت تولید» ارایه داد. در اوایل قرن بیستم «ارلی» آن را رابطه بازده و وسایل دانست. در سال ۱۹۱۱ «آفتالیون» بهره‌وری را نسبت به بازده به تعداد عوامل تولید ذكر كرد.
در سال ۱۹۵۰ سازمان همكاری اقتصادی اروپا «بهره‌وری» را نسبت به دست آمده از تقسیم بازده به یكی از عوامل تولید دانست.
▪ تعریف دیگر از بهره‌وری با رویكرد فرهنگی:
بهره‌وری نگرشی واقعگرایانه به زندگی، یك فرهنگ، فرهنگی كه در آن انسان با فكر و هوشمندی خود فعالیتهایش را با ارزشها و واقعیات منطبق می‌سازد تا بهترین نتیجه را در جهت اهداف مادی و معنوی حاصل كند.. تقسیم‌بندی بهره‌وری در جامعه:
۱) بهره‌وری فردی
۲) بهره‌وری سازمانی
۳) بهره‌وری اجتماعی
▪ بهره‌وری فردی
چنانچه در خصوص نحوه زندگی خود،‌ میزان وقت اختصاص داده شده به امور مختلف شخصی و خانوادگی، نحوه اختصاص درآمد به انواع هزینه‌ها، چگونگی استفاده از وسایل وابزارهای در دسترس، شیوه‌های بكارگیری انواع منابع انرژی همچون برق،گاز، نفت و سایر خدمات همچون آب،‌تلفن، ….. و یانگرشی بر طرز تفكر، ارزشها و باورهای ذهنی، آمال و آرزوها و از همه مهمتر چنانچه هدف از خلقت خود را مورد نظر قرار داده، استعدادها و توانایی‌هایی را كه خداوند متعال در وجود ما به ودیعه نهاده است را بشناسیم و به محدودیت‌ سال‌های باقیمانده از عمرمان توجه كرده و در مجموع سعی كنیم تا این تفكر در ما شكل گیرد تا در تمامی وجوه زندگی، چیستی، چرایی و سنجش را همواره در ذهن خود فعال داشته، خود را اسیر دام روزمرگی و یكنواختی نكنیم، گامی در جهت حصول «بهره‌وری» بیشتر خود با ایجاد و تقویت «بهره‌وری فردی» برداشته‌ایم. به تعبیر یكی از صاحب‌نظران معاصر كشورمان «نگرش غالب امروز بر این دلالت دارد كه انسان به گونه‌ای خلاق و آزادانه، هستی و ارزش انسانی خود را در حیات مولد جستجو می‌كند»
با شناخت آگاهانه از علایق، سلیقه‌ها و توانایی‌های خود و تلاش در بارور سازی آنها سعی در پرورش شخصیت سالم و پویا و سازگار خود داشته و این یقین و اطمینان را داشته باشیم كه آنچه بخواهیم به دست می‌آوریم و آن چیزی هستیم كه می‌پنداریم.
از سختی‌ها و ناملایمات زندگی نهراسیم زیرا اسباب ایجاد توانمندی و گسترش ظرفیت‌های انسانی هستند و از شكست‌ها نیز بیمناك نباشیم كه می‌توانند مقدمه پیروزی بعدی باشند. خاطرات تلخ گذشته را از ذهن زدوده و همواره آینده‌ای روشن و با نشاط را برای خود و دیگران متصور باشیم. این فرمایش حضرت علی (ع) را بیاد داشته باشی، «ای انسان، گمان مبر كه جسم كوچكی هستنی و حال آنكه در تو عالم بزرگی قرار دارد.»● ویژگی‌های افراد «بهره‌ور» (توسعه یافته)
منظور از افراد «بهر‌ه‌ور» كسانی هستند كه افكار، اندیشه‌ها و توان خود را به شكل مطلوب و موثری سامان داده، در زندگی شخصی، سازمانی و اجتماعی به گونه‌ای سعی در انجام كارها به بهترین نحو ممكن دارند. عموماً افراد یا كاركنان «بهره‌ور» را در گروه انسانهای موفق، مثبت‌اندیش، پرتحرك و با نشاط سطوح مختلف سازمانها و جوامع می‌توان یافت كه كمتر خود را محدود به شرح وظایف ابلاغی دانسته و از گردش كارها با سرعت كم، ناراضی، در برخوردها رك و صریح، كم‌توقع، دارای افكار سازنده و جدید و بعضاً ناخشنود از وضعیت موجود و در صدد ارتقای سطح مهارتها، دانش و كارایی خود و محیط كاری هستند. در تعاملات اداری از تزویر و ریا به دور هستند و برای مقاصد شخصی، تملق‌گویی نمی‌كنند. به موقع در محل كار حاضر شده و درصد شناسایی و محو تنگناها و تسریع در انجام كارها هستند. به آینده خود و سازمان محل كارشان می‌اندیشند، از بیان كاستی‌ها و نواقص هراس ندارند، بیشتر به جنبه‌های مثبت و سازنده رویدادها نظر دارند. در انجام وظایف نواندیش و دارای قدرت ابتكار و خلاقیت هستند. با ارایه پیشنهادات سازنده خود در صدد تسهیل و تسریع فعالیتهای خود و سایر همكاران بر‌می‌آیند و در فرایند انجام كارها و تعاملات از هوشمندی و تدابیر خاص استفاده می‌كنند. نسبت به همكاران زیر دست و پرورش آنها، خود را مسوول می‌دانند. به منظور اشتغال در ردیف سازمانی بالاتر هرگز در صدد ایجاد محدودیت یا با تخریب همكاران برنمی‌آیند، به روش‌های جاری بسنده نكرده و ذهنی فعال و جستجو‌گر دارند. ناامیدی در آنان كمتر دیده می‌شود و از اعتماد و عزت به نفس خوبی برخوردارند. معتقد به یادگیری و استفاده از تجارب همكاران بوده و از دانش روز حرفه خود مطلع یا در صدد یادگیری هستند. عمدتاً دارای اعتقادات معنوی و مذهبی، گاهاً شوخ و بذله‌گویند. كمتر به منافع شخصی خود می‌اندیشند و به دیگران اعتماد دارند. محافظه‌كاری، كمتر در آنان دیده می‌شود و افق‌های پیش‌رویشان وسیع و گسترده است.
در كار خود برنامه‌ریزی دارند. رعایت انضباط آنان در محیط كاری ناشی از تعهدشان به خود و سازمان است. جدی هستند ولی در عین حال گشاده رو و قادر به كنترل خود و (تا حدی) محیط. البته صفات مذكور خصوصیاتی است كه عموماً در افراد بهره‌ور قابل مشاهده بوده و هر فرد بر حسب سوابق، تجارب، تحصیلات و … دارای برخی از آنها یا مواردی افزون است.
▪ بهره‌وری سازمانی:
از اساسی‌ترین اهدافی كه هر مدیر برای سازمان تحت نظارت خود در نظر دارد قاعدتاً افزایش «بهره‌وری» و اثربخشی مجموعه آن سازمان است.
«بهره‌وری» یك مقوله فرهنگی است. مجموعه‌ای است كه مانند سایر مقولات فرهنگی كلیه ارزشها، باورها، رفتار و … افراد را تحت پوشش خود قرار می‌دهد. بررسی شاخص‌ها و اندازه «بهره‌وری» در هر مكان و زمان نیازمند یك شناخت فرهنگی از فضای مورد بحث در زمینه «بهره‌وری» دارد. به منظور شناخت فرهنگ در هر سازمان باید به نكات ذیل توجه كافی مبذول داشت:
۱) نحوه تفكر مدیران
۲) نحوه تفكر كاركنان
۳) چگونگی روابط انسانی
۴) مسیرها و روشهای ارتباطی
۵) نظام تشویق و تنبیه
۶) روش‌های انجام كار
۷) ابزار و تجهیزات
با امعان نظر به فهرست موارد فوق در‌می‌یابیم «بهره‌وری» مقوله‌ای عمدتاً علمی، فرهنگی است. اگر چه سایر ابعاد سازمان نیز در آن موثرند و فرهنگ درون هر سازمان نیز با تعامل و ارتباطات افراد شاغل در آن سازمان جریان یافته و خود را می‌نمایاند، تا آنجا كه عنوان شده است «مدیریت و سازمان از ابتدا تا انتها تحت تاثیر فرهنگ هستند.» (۵) فرهنگ سازمانی نیز متاثر از فرهنگ جاری جوامع است كه انسانها موجب پیدایش، تغییر، ظهور،‌یا افول آن هستند.
كوتاه سخن آنكه نقش ویژه و مهم «منابع انسانی» در تغییرات سطح و میزان «بهره‌وری» سازمانها محرز است.
در عصر دانش مداری سازمانها و در حالی كه دانش و تجربه، همه پدیده‌ها را موشكافانه مورد تجزیه و تحلیل و تفسیر قرار می‌دهد، نگرش‌ها و بینش‌های مجهز به مبانی علمی بر موضوعات مختلف از جمله «بهره‌وری» سیطره یافته و لزوم فراگیری و آشنایی با علوم مختلف مطروحه در حوزه‌های مدیریت وسازمان از جمله روان‌شناسی، رفتار سازمانی، سازماندهی، توسعه سازمانی، انگیزش، ارگونومی و … به عنوان اساسی‌ترین پیش‌نیازهای ایجاد یا افزایش «بهره‌وری» سازمانی معرفی می‌شوند و لزوم به روز آوری دانش نو در اندیشه‌ها، تدابیر و راهكارهای سنتی مدیریتی و همچنین نگرش‌های احتمالی نامطلوب به كاركنان در سازمانها را می‌نمایاند. چه بسیار رویكردها و تمهیدات اتخاذ شده و مورد استفاده در جهت ایجاد یا افزایش «بهره‌وری» كه به دلیل عدم تبیین صحیح از وضعیت موجود و عدم درك واقعی از تنگناها و علل اساسی مشكلات، نتایجی نامطلوب در محیط‌های كاری سازمانها به وجود آورده‌اند.
● ‌نظام بهره‌وری در سازمانهای دولتی و موسسات وابسته
بخش دولتی به عنوان گسترده‌ترین و اصلی‌ترین شبكه ارایه‌ خدمات و در انحصار داشتن منابع عمده درآمدها و هزینه‌های كشور بی‌شك اساسی‌ترین نقش را در ارتقای «بهره‌وری» كل كشور عهده‌دار است. در ارتباط با اهمیت بسیار زیاد چگونگی عملكرد دستگاههای دولتی و وابسته و مدیران منتخب آنها در تغییرات میزان «بهره‌وری» جامعه، این روایت از رسول اكرم (ص) نقل شده است: «مردم به امیران خود (مدیرانی كه اعمال حاكمیت دارند) شبیه‌ترند تا به پدران خود» (۶) صاحب‌نظران در خصوص قلت سطح بهره‌وری در سازمانهای دولتی و وابسته به آن همگی متفق‌النظر و عوامل مختلفی نظیر پیشینه نامناسب فرهنگی، ساختار نامتناسب دستگاه‌ها، عدم بكارگیری فناوری جدید، مدیریت ناكارآمد، گستردگی بیش از حد دولت، عدم توجه كافی به منابع انسانی شاغل و … را مسبب آن می‌دانند.
در كشور ما، در خصوص افزایش بهره‌وری، تدابیر و سیاستهای مختلفی اتخاذ شده و می‌شود و یكی از آنها كوچك‌سازی بدنه دولت از طریق واگذاری فعالیت‌های قابل انجام توسط بخش خصوصی است. در این راستا، از حدود دوازده سال قبل، بخشی از فعالیت‌های مربوط به تولید و توزیع نیروی برق از بخش دولتی جدا گشت و به صورت خودگردان در امور داخلی (در امور كلان تابع شركت مادر دولتی است) مشغول فعالیت شد.
● بهره‌وری در شركت‌های توزیع نیروی برق
ایجاد شركت‌های توزیع نیروی برق گامی مطلوب در ایجاد ساختاری مناسب وبه منظور افزایش «بهره‌وری» صنعت‌برق در كشور مورد اقدام قرار گرفته است. ولی آنچه به نظر می‌رسد قابل توجه و امعان نظری بیشتر است. آن است كه وجه اجتماعی سازمان در این فرایند احتمالاً مورد توجه كمتری واقع شده است. كاركنان دائم شركتهای توزیع در واقع همان كاركنان شركتهای برق منطقه‌ای بوده و همزمان با تاسیس شركتهای توزیع با همان ارزش‌ها، افكار،‌اندیشه‌ها و نگرشها، تعاملات و ارتباطات سازمانی و باورهای سامان‌یافته خویش و با كمترین تغییرات آغاز‌گر فعالیتهای شركتهای توزیع شدند. تغییرات نه‌چندان زیاد انجام شده در ساختار سازمانی واحدها و گردش كارها و فرم‌های مورد استفاده را آیا می‌توان پاسخگوی نیاز دستیابی به «بهره‌وری» سازمانی دانست؟آیا سخنرانی‌ها و اعلام مواضع و سیاستهای جدید متخذه در شركتهای توزیع كه توسط مدیران برای كاركنان انجام می‌شود، می‌تواند مورد كفایت و رضایت كامل كاركنان باشد؟ قضاوت كاركنانی كه در جمع خود پیمانكاران جدید را نیز پذیرا شده‌اند و پرداخت دستمزد به آنان را گاهاً عجیب یا غیر اقتصادی تلقی می‌كنند، در مورد برنامه‌ها و سیاستهای شركت توزیع گاه با اهدافی كه مدیران محترم واضع یا مجری آن هستند در یك جهت قرار نمی‌گیرد.
پرداختن به فرایند ایجاد و تقویت نظام بهره‌وری در شركتهای توزیع نیاز به فرهنگ‌سازی و ایجاد تغییرات در نگرش‌ها و باورهای كاركنان و مدیران محترم شركتها دارد. تا آنجا كه سازمان مطلوب از دیدگاه مدیران به عنوان محیطی سازنده، سالم، زنده و با نشاط لحاظ شده و همچنین كاركنان نیز با هدف تحصیل منافع فردی و سازمانی، محیط كار را تجلی‌بخش افكار، عقاید و احساسات خود یافته و ضمن مطلوب دانستن خود و فعالیتهایشان احساس كفایت كرده توان حل مشكل و تصمیم‌گیری را در خود تقویت و از همكاری با شركتها و انجام وظایف احساس غرور و شعف كنند.
صنعت توزیع برق با استفادهٔ محدود از عوامل و نیازمندیهای جنسی و لوازم شبكه‌ها و تاسیسات و تركیب خردمندانه و هدفدار آن توسط كاركنان، محدوده وسیعی از كشور پهناورمان را مورد پوشش خود قرار داده، با ایجاد ارزش افزوده برای كشور و ایجاد زیرساختهای مناسب برای سایر بخش‌ها داری اهمیت استراتژیك است گرچه فرهنگ‌ سازمانی مناسب پیش‌نیاز بهره‌‌وری قلمداد شده است، ولی آیا متولی ایجاد یا حفظ و نگهداری و توسعه و بهسازی فرهنگ سازمانی یا به تعبیری ایجاد فضایی كه در آن كاركنان توسعه یافته و به خود‌باوری و خودپنداره‌ای مثبت دست یابند، نیز به نحو بهینه مشغول فعالیت است؟ آیا اساساً نیاز به وجود فرهنگ سازمانی و پرورش استعدادهای كاركنان درون شركتهای توزیع نیروی برق وجود دارد؟ سخن كوتاه آنكه در بخش توزیع نیروی برق،كمبود برنامه جامع و بلند‌مدت توسعه نیروی انسانی احساس می‌شود.
توسعه منابع انسانی شاغل در شركتهای توزیع نیروی برق كشور همانند چشمه‌ساری غنی و پربار می‌تواند پاسخگوی نیازهای سازمان و كاركنان دارای آثار مطلوب و موثر اجتماعی – اقتصادی باشد.
صنعت‌ توزیع برق كشور انحصاری و عمدتاً در اختیار شركتهای توزیع كه در گروه شركتهای وابسته به دولت هستند قرار دارد و از فن‌آوری‌های جدید و پیشرفته در بدنه آنها كمتر استفاده شده است. فعالیتهای این شركتها از تجمع و تعامل عوامل مختلفی ناشی كه به عنوان ورودی‌های سیستم شناخته می‌شوند. نكته‌ای كه به نظر نگارنده مانع از افزایش بهره‌وری در حد مطلوب این صنعت است آنكه منابع انسانی متخصصی و دانش مورد نیاز به منزله بخشی از ورودی‌های نظام عمدتاً به وجود كارشناسان و خبرگان مطلعی در صنعت‌برق به ویژه از بعد فنی اختصاص یافته است و وجود متخصصان و كارشناسان خبره در بعد اجتماعی سازمان یا انتخاب، بكارگیری و پرورش منابع انسانی نیز عموماً به همان قشر یا مدیران فنی واگذار می‌شود در نظام فعلی سازمانهای دولتی و وابسته از جمله شركتهای توزیع نیرو یك متخصص یا كارشناس برق با گرایش قدرت در مسائل و موارد نرم‌افزاری كمتر اظهار نظر یا ارائه طریق كرده و كارشناسان هر دو گرایش یاد شده در اظهار نظر فنی در خصوص امور ساختمانی خود را فاقد صلاحیت می‌دانند، اما همگی به هنگام مواجهه با مسائل و مشكلات در تعاملات با منابع انسانی به خود اختیار قضاوت، اظهار نظر و تصمیم‌گیری حتی بدون بررسی‌های اولیه را می‌دهیم.
انسان و پیچیدگی‌های منحصر به فرد آن شاید نیاز به بیشترین اطلاعات و مطالعات وتخصص را داشته باشد ولی به نظر می‌رسد عموماً به آن توجه نمی‌شود.
همچنین بحمدا… با توسعه نظام آموزشی دانشگاهی در كشور و وجود مراكز علمی مختلف در وزارت نیرو شاهد ارائه دانش مورد نیاز شركتها در ابعاد مختلف فنی و اجتماعی در اقصی نقاط كشور هستیم و چنانچه برخلاف رویه‌های جاری كه فارغ‌التحصیلان گرایش‌های مختلف رشته «مدیریت» را منتصب در مشاغل دبیرخانه، كارگزینی، حسابداری، تداركات و … می‌كنند، از دانش و توان كارشناسی آنان و سایر فارغ‌التحصیلان رشته‌های علوم اجتماعی، انسانی و اقتصاد كه مسلماً در یك نفر به ندرت یافته می‌شود در فرایند وضع خطی‌مشی‌ها، كنترل فرایندها یا رفع چالش‌ها استفاده شود، زمینه‌ساز بسیار خوبی برای ایجاد وگسترش بهره‌وری در شركتهای توزیع خواهد بود.
تاثیرات متقابل، موثر و مطلوب علوم مختلف در سال‌های اخیر به قدرت فراگیر بوده كه نگرش یك سویه و تك بعدی به یك صنعت یا رشته‌ای خاص نوعاً غیرممكن می‌نمایاند. آثار بسیار زیاد گسترش و توسعه علم الكترونیك و نرم‌افزار در پزشكی، هواشناسی، فضانوردی، زمین‌شناسی، نقش بسیار زیاد گسترش صنعت حمل و نقل و یا شبكه‌های مخابراتی و ارتباطی در اقتصاد. تاثیرات عمیق توسعه ارتباطات ماهواره‌ای و شبكه‌های تلویزیونی در فرهنگ جوامع، آثار زیاد فرهنگ مصرف زدگی و بسیاری موارد دیگر مؤید ادعای مذكور هستند. همچنین در‌می‌یابیم كه توسعه و بهره‌وری هر بخش یا هر صنعت تنها در گرو مباحث علمی و دانش خاص آن حوزه نبوده و نوعاً تكامل و پیشرفت علم مدیریت و سازمان تاثیرات شگرفی در تمامی صنایع، از جمله صنعت توزیع نیروی برق خواهند داشت.
● توسعه منابع انسانی در شركتهای توزیع نیرو:
بنا به عقیده صاحبنظران توسعه اصولاً بر ارزشها دلالت داشته و به صورت هر نوع نگرش مثبت و افزاینده تلقی می شود و توسعه منابع انسانی در ایجاد و گسترش افكار، ارزشها و خصلتهای برتر در افراد است.
از آنجا كه منابع انسانی شاغل اصلی‌ترین و اساسی‌ترین سرمایه‌های هر شركت بوده و بیشترین سهم را در تحقق اهداف سازمانی به عهده دارند، ناگفته پیداست كه اتخاذ تدابیر و راهكارهای مفید و سازنده در مسیر شناخت و پرورش این استعدادها از موثرترین عوامل افزایش بهره‌وری سازمانی قلمداد شده و البته پیش‌نیاز آن باور قلبی مدیران و دست‌اندركاران محترم است.
عمده‌ترین نیازی كه افراد پس از استخدام و تامین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌كنند رشد و تكامل فردی است كه در آموزش‌های جاری عموماً به فرایند كسب مهارتهای لازم برای وظایف سازمانی اكتفا شده و رشد به معنای تربیت و پرورش كمتر توجه شده است. در توسعه و ایجاد ظرفیت‌های فكری و شایستگی در كاركنان نیاز به شناخت نسبی از انسان و فنون خاص آن داشته و نقش افراد مستعد و پرورش یافته در پویایی و غنی‌سازی محیط كار نیز كه سهم بسزایی در افزایش بهره‌وری سازمانی دارند، چشم ناپوشیدنی است. افرادی كه داشتن یا فقدان میز بزرگتر یا تغییرات میزان دریافتی در كارایی آنان چندان موثر نمی‌افتد و كمتر به عناوین مشاغل نظر داشته بیشتر طالب كیفیت و محتوای كارها هستند.
ذیلاً عمده عواملی را كه توسط صاحب‌نظران در جهت افزایش توان، توسعه و تقویت منابع انسانی در سازمان ارایه كرده‌اند، مرور می‌كنیم.
● بهبود عملكرد
(توان شناخت، حمایت، انگیزش، بازخورد، اعتبار و سازگاری محیطی)
تابع = عملكرد
در این نظریه چگونگی عملكرد فرد در سازمان مورد بررسی قرار گرفته شده و متغیرهایی كه در فرمول اخیر معرفی شده‌اند از عمده عوامل ایجاد و تقویت سطح بهره‌وری فردی در سازمانهاست.عامل توان یا آمادگی كامل: انطباق بر دانش و تجربه‌های مورد نیاز مشاغل محوله و انتخاب كاركنان مستعد تاكید شده و به استفاده از مكانیزم‌های آموزش جهت افزایش توان كاركنان توصیه می‌شود.
عامل شناخت شغلی: بر شناسایی كامل اجزاء مختلف مشاغل واگذاری و آشنا كردن كاركنان با اهداف كوتاه و بلند‌مدت سازمان تكیه دارد.
عامل حمایت سازمانی : اعطای كمكها و حمایتهای لازم سازمانی اعم از حمایتهای تجهیزاتی، بودجه‌ای و در اختیار نهادن ابزارها و عوامل موردنیاز كاركنان در انجام وظایف از مواردی است كه موجبات افزایش عملكرد و بهبود بهره‌وری لحاظ شده‌اند.
انگیزش یا تمایل توجه به علایق و سلیقه‌های كاركنان و توانمندی‌های جسمی، فكری آنان در واگذاری مشاغل و همچنین استفاده از نظام متناسب تشویق و تنبیه در سازمان از گروه عوامل مثبت ارزیابی شده‌اند. عدم توجه به علاقمندی كاركنان و تحمیل مشاغل كه نوعا به دلایل مختلف انجام می‌شود از عوامل كاهش عملكرد كاركنان و بهره‌وری سازمان هستند.
اعتبار: معتبر بودن تصمیمات اتخاذ شده در خصوص منابع انسانی توسط مدیران و سرپرستان از لحاظ حقوقی و انطباق تصمیمات با خط‌مشی‌های وضع شده در سازمان موجبات بهبود عملكرد كاركنان خواهد بود.
سازگاری با محیط: رقابت، تغییر وضعیت بازار، مقررات دولتی و سازمانی از عمده عوامل سازگاری افراد با محیط خارج از سازمان معرفی شده و همچنین توصیه می‌شود تا كاستی‌ها و چالشهای احتمالی ناشی از عوامل مذكور را به حساب تعلل كاركنان نیاوریم.
تواناسازی كاركنان: از عوامل مهم ایجاد بهره‌وری و پیش‌نیاز آن ایجاد ظرفیتهای فكری و توسعه قابلیتها در كاركنان، ایجاد و گسترش برنامه‌های تواناسازی كاركنان در شركتها است.
“ تواناسازی” دادن قدرت به افراد نیست. افراد هم اكنون هم قدرت زیاد دارند (به صورت سرمایه‌ای از دانش و انگیزش) كه عبارتند از احترام، اطلاعات، كنترل،‌تصمیم‌گیری، مسؤولیتها ومهارتها و مدیریت مبتنی بر تواناسازی كاركنان معتقد است، بهبود مستمر فعالیتها تنها هنگامی مفهوم پیدا می‌كند كه افراد اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشند و مورد اعتماد قرار گیرند تا بتوانند از مهارتها و توانایی‌هایشان استفاده كنند. ۳ عنصری كه زمینه تواناسازی كاركنان را در محیط‌های كاری بوجود می‌آورند عبارتند از:
۱) نگرشها
۲) روابط
۳) ساختار سازمانی كه هر عنصر می‌بایست مورد بررسی و امعان‌نظری خاص واقع شود. همچنین توجه بدان‌كه مدل مدیریت سنتی كه در آن مدیر كنترل می‌كند و كاركنان تحت كنترل هستند. دیگر كارآمد نیست و می‌بایست به منظور ایجاد محیط كار توانمند نقش مدیریت در سازمان از چارچوب ذهنی فرماندهی و كنترل به محیط حمایتی و مبتنی بر حس مسؤولیت تبدیل شود كه در آن تمامی كاركنان فرصت داشته باشند به نحو احسن همكاری كنند. فلسفه تواناسازی كاركنان در سازمانها معتقد است كه سازمان می‌تواند افراد خود را راضی كند و در عین حال آنچه را نیاز دارد ، بدست آورد.
بدیهی است توسعهٔ انسانی در خلاء بوجود نمی‌آید و پیش‌نیاز آن محیطی سالم، فعال، مثبت و مشاركت‌جو بوده و همچنین مدیران توسعه یافته می‌توانند زمینه‌ساز رشد و توسعهٔ همكاران خود را فراهم كنند. لذا سرپرست با مدیری كه در تفكر حفظ و حراست یا توسعهٔ موقعیت سازمانی خویش بوده به سختی مولد توسعه بوده توقع و انتظار كارایی و بهره‌وری از آن مجموعه نیز شاید چندان معقول نباشد.
● چالش‌های پیش‌روی:
توجه به شناسایی و توسعه منابع انسانی شاغل در سازمانها بحمدا… از رشد خوبی برخوردار شده و در شركتهای توزیع نیرو اعزام همكاران به دوره‌‌های مختلف آموزش اعم از كوتاه یا میان مدت وبخوبی انجام می‌شود. وجود ردیف‌های سازمانی معاونت منابع انسانی یا سایر مدیریت‌های مربوطه، وجود واحد مستقل آموزش در شركتها و برنامه‌ریزیهای منطقه‌ای و فرامنطقه‌ای آموزش كاركنان و اختصاص بودجه مناسب برگزاری جلسات و سمینارهای موردی، آموزشی در شركتها، كلاس‌های تابستانی، تشویق فرزندان ممتاز همكاران، اعطاء كمكهای نقدی و غیرنقدی و كمك هزینه‌های تحصیلی از عمده عوامل بسیار مطلوب لحاظ می‌شوند. فرایند آموزش كاركنان كه از راهكارهای موثر توسعه منابع انسانی و افزایش بهره‌وری سازمانی است، گاهاً با بروز چالش‌هایی كارایی مطلوب خود را از دست می‌دهد كه از آن جمله موارد عبارتند از:
- عدم اعتقاد برخی مدیران و كاركنان به فواید آموزش در حین كار كه علل مختلفی را می‌توان از آنان شنید و یا عدم موافقت برخی سرپرستان جهت اعزام همكاران به مراكز آموزش به دلیل هراس آنان از توقف یا كاهش سرعت گردش كارهای واحد خود.
- عدم تناسب محتوای دروس ارایه شده با وظایف محوله به افراد كه این مورد شاید ریشه در عدم همخوانی نظام آموزش جاری با سیستم اداری و اجرایی داشته باشد.
- عدم وجود یا عدم ملحوظ داشتن امكانات رفاهی متناسب با نیازهای افراد اعزام شده به مراكز آموزش یا وجود تفاوت در سطح امكانات و رفاه تعیین شده برای افراد اعزام شده از شركتهای مختلف به یك دوره و محلی مشترك
- بزرگترین مشكل پدید آمده به هنگام عزیمت كاركنان به محیط‌های آموزش كه به نظر نگارنده می‌رسد آنكه چون افراد معمولاً از محیط‌های اداری و جغرافیایی كوچكتر به شهرستانهای بزرگ یا مراكز استانها اعزام شده و این فرصت را می‌یابند تا با جمعی از كاركنان همردیف خود در سایر شركتهای توزیع، مسوولان، مدیران و كارشناسان مراكز آموزشی‌ آشنا شده و در تعامل قرار گیرند و نوعاً مدتی را در فضایی‌ آرامتر، صمیمی و گرمتر بگذرانند و این فرصت را یافته تا یا مستقیماً با كارشناسان و مسوولان كه بعضاً مدیران اجرایی نیز هستند و چهره به چهره ارتباط داشته و برخوردار از فضای توسعه یافته‌تر، لذا در مراجعت به محل كار خود میزان رضایت شغلی‌شان در تعاملات قانونی و خشك مسوولان محلی، كاسته شده از جذابیت محیط كاریشان كاسته می‌شود. چنانچه افراد اعزامی در مسیر آموزش با شیوه‌های نوین كاری،‌افكار، اندیشه‌ها و مبانی جدید‌تر مدیریت و سازمانی كه اهمیتی بیشتر به كاركنان و ایجاد فضایی باز تو می‌دهند، آشنا شوند اساساً شاید به هنگام مراجعت به محل كار دائمی قادر به تطبیق خود با محیط و فضای جاری نشده و از اینجا تعارضاتی در سازمان شروع می‌شود. فرد مذكور در صدد پیاده‌سازی افكار و نگرش‌های جدید فرا گرفته شده در محیطی كه آمادگی‌های پذیرش وكاربرد آنها را نداشته می‌شود و از آنجا كه تغییرات در نگرشها و تفكرات نو و مخصوصاً اگر بدون حمایت مدیران ارشد مورد پذیرش محیط نیست، فرد آموزش‌دیده گاهاً دچار بحران می‌شود و فاقد كارایی اولیه و مدیران نیز احتمالاً تصور می‌كنند كه آن همكار چون مدتی در محل كار خود نبوده است، اساساً از كار كردن ناراحت و مواردی از این قبیل كه بیان آن را نمی‌توان یا نباید مخالفت با آموزش در حین كار دانست.
- از عمده عوامل مهم عدم استفاده از پتانسیل‌ها و ظرفیتهای منابع انسانی موجود و عدم دستیابی به بهره‌وری، وجود تفكرات و نگرش‌های یكسویه در كاركنان و مدیران یا سرپرستان بوده كه گاهاً مشاهده می‌شود كاركنان به فكر منافع و مصالح خویش و مدیران نیز در اندیشه منافع سازمان هستند و غافل از آنكه نگرش به منافع سازمان و كاركنان در نزد هر دو قشر باید توأمان انجام شده و البته مدیران و سرپرستان كه عموماً از تحصیلات و توانمندی‌های بیشتری برخوردار هستند باید در این خصوص گام‌های نخستین یا تكمیلی را برداشته و بخصوص از ابتدای تصدی مشاغل مدیریتی محدودیتهای مختلف را به جهت جلب نظر مدیران ارشد، به كاركنان تحمیل نكنند.
- واگذاری مشاغل به كاركنان در حال حاضر تابعی از نیازهای سازمان و مقدورات افراد است. گاهاً تشخیص نیاز سازمان در نزد كاركنان یا شناخت توانمندی‌های كاركنان در نزد مدیران به دلایل مختلف به درستی انجام نمی‌شود. كاركنان چون در بطن كارها و جریانات هستند برداشت‌ها و ادراكات واقع بینانه و محدودتری از خود و مشاغل داشته، مدیران و سرپرستان كه عموماً به واسطه در جریان گردش امور واقع می‌شوند اگر چه از وسعت دید و اطلاعات برخوردارند ولی به نوعی در معرض هدایت و جهت‌دهی ناخواسته رابطان و واسطان واقع می‌شوند. همچنین توجه به آنكه ابزارهای كاربردی انسانها در شناخت محیط و افراد، شاغل دائماً در معرض خطا بوده عواملی همچون شیوه‌های تفكرات قالبی،گشتالت، طرح واره‌های ایجاد شده و اسناد مباحثی هستند كه گاهاً مانع از شناخت واقعی مدیران از كاركنان شده و در نهایت مانع از بروز و افزایش بهره‌وری سازمانی می‌شوند.- در كنار شمار زیاد انگیزه‌های مطلوب تقاضا و تقبل مسوولیت از جانب كاركنان ۲ عامل
۱) كسب هویت اجتماعی
۲) كسب منافع مادی و قدرت از عواملی هستند كه بعضاً در واگذاری مشاغل سرپرستی به كاركنان موثر می‌افتد و از عوامل ایجاد تنش و كاهش بهره‌وری سازمانی شناخته می‌شوند.
- خلاقیت و نوآوری كاركنان در صنعت توزیع برق از جایگاه ویژه‌ای برخوردار بود و چه بسا كه محدودیتهای جنسی و لوازم مورد نیاز تعمیر و نگهداری یا احداث شبكه‌ها و تاسیسات كه با ابتكار كاركنان واحدهای اجرایی به نوعی مرتفع شده و باید در نظر داشت كه نوآوری در سازمانهایی شكل می‌گیرد كه
۱) تمامی فرصتهای لازم برای خلاقیت در اختیار كاركنان قرار گیرد.
۲) ریسك و خطرپذیری تحت عنوان ابتكار و نوآوری كاملاً تشویق شود.
۳) اشتباهات به عنوان هزینه منصفانه برای یادگیری و نوآوری منظور شود.
۴) افراد مجاز به ابزار اندیشه‌ها، رویه‌ها و راهبردهای جدید باشند.
- باور غالب موجود نزد مدیران سازمانهای دولتی و وابسته به آن عمدتاً با بیان مشكلات ونارسایی‌ها توسط كاركنان به نظر می‌رسد كاملاً موافق نبوده و انتقاد‌پذیر نمی‌نمایانند اگر چه نحوه بیان مشكلات شاید اهمیتی كمتر از خود آن مشكلات نداشته باشند اعلام خواسته‌ها و نیازهای كاركنان همواره باید با شكل و محتوایی صحیح انجام شود ولی نوعاً افرادی‌كه این جرأت را به خود داده تا موارد ونارسایی‌ها را بیان كنند معمولاً به عنوان افراد غیر منضبط، ناراحت و … شناخته می‌شوند و احتمالاً توجه كافی به آنكه «افرادی كه می‌توانند عقاید، احساسات و مسائل خود را با كسی در میان بگذارند. سالمتر، شادابتر از افرادی هستند كه از چنین امكانی محرومند» نمی‌شود.
- جدیت در كار یقیناً یكی از محورهای مهم تحقق اهداف سازمانی است، اما این جدیت چیست و چگونه شناسایی می‌شود؟ آیا در هم كشیدن چهره توسط سرپرستان و برخوردهای خشك و بی‌روح را كه گاهاً‌ دیده می‌شود می‌توان عامل جدیت وپیشرفت در كارها دانست؟ البته این نوع برخورد با كاركنان اثرات ظاهری و مثبت در افزایش كارایی بخصوص با كاركنان واحدهای اجرایی و فقط تا زمان حضور مدیر یا سرپرست را ممكن می‌سازد در صورتی كه صمیمیت و جذابیت و مطلوبیت را در محیط‌های كاری كاهش داده كه موجب تضعیف سطح بهره‌وری می‌شوند و در این گونه موارد چنانچه مدیران و سرپرستان بجای استفاده از ابزارهای سلطه قانونی و قدرت، سعی در معرفی و كاربرد قابلیت‌های فنی و ادراكی و یا به تعبیری پختگی و جاافتادگی خود با اظهار نظرها و واكنش‌های مناسب محیطی بنمایند، یقیناً نقش بسزایی در افزایش بهره‌وری فعالیتهای اجرایی شركتها خواهد داشت. مطالب علمی و درسی كه در محیط‌های دانشگاهی آن را فراگرفته‌ایم را باید با شرایط محیطی سازگار كرده و چنانچه طرح یا برنامه مطلوب و مناسبی كه محتوای علمی و فنی و مرتبط با محیط كاریمان ارایه كنیم توانمندی‌ها و كفایت‌مان در نزد كاركنان محرز شده و در قلب آنان جای گرفته و اساساً نیاز به حمایت‌های سازمانی و كاربرد قدرت از سرپرست یا مدیر مفهومی نخواهد داشت و اگر فاقد چنان توانمندی‌هایی هستیم بهتر است حداقل به سمت آن حركت كنیم. كاربرد قدرت و اجبار همكاران در انجام وظایف و مسوولیتها همچنین مانع از بروز خلاقیتها و استفاده از نیروی فكری آنان شده و كاركنان انجام كارهای روزانه را كسل‌كننده و تكراری خواهند یافت و اگر چه به جهت محدودیتهای تقاضای نیروی كار تقریباً هر شرایطی را تحمل می‌كنند اما از آنجا كه كاركنان واحدهای اجرایی در شركتهای توزیع عمدتاً به انجام كارهای سخت كم‌خطر یا خطرناك شاغل هستند به هنگام اجرای وظایف باید از شرایط روحی روانی مساعد و مطلوب بهر‌ه‌مند باشند. خاطرنشان می‌سازم «نتایج تحقیقات پژوهشگران حاكی از آن است افرادی كه در برابر انجام تكالیف كسل‌كننده و تكراری حتی دستمزد خوبی هم دریافت كنند باز هم معمولاً در ضمن كار دستخوش خیالبافی می‌شوند و در آن هنگام به جای آنكه به یك تكلیف فیزیك یا روانی مشخص متمركز شود معطوف افكار و تصوراتی می‌شود كه از حافظه مایه می‌گیرد» و به منظور جلوگیری و كاهش حوادث احتمالی و افزایش بهره‌وری در شركتهای توزیع باید توجه ویژه‌ای به مطلب مذكور كرد.
- گاه دیده یا شنیده می‌شود ضمن اعمال مدیریتهای حاكمانه و استبدادی با افراد خوش‌رفتاری نیز می‌شود كه شاید بتوان آن را نوعی پوشش كاذب بر شیوه مذكور ارزیابی كرد.
- با وجود افراد مشكل دار در شركتها عمدتاً مدیران، سرپرستان وحتی برخی كاركنان آنها را به عنوان مقصر و افراد خطاكار مورد شناسایی قرار می‌دهند. آیا نمی‌توان وجود آنها را نشانه‌ای از وجود نارسایی در محیط كار شناخت؟ آیا تعاملات و روابط فی‌مابین همكاران و آنان با سرپرستان و كیفیت آن نیاز به بررسی و تجدید نظر ندارند؟ معمولاً ساده‌ترین راه حل محكوم كردن آن افراد بوده كه بیشترین تدابیر اتخاذ شده منجر به كاهش حقوق و دستمزدشان و در واقع اعمال محدودیتهای بیشتر اقتصادی به خانواده آن همكاران می‌شود. به طور مشابه چنانچه در یكی از بخش‌های شبكه‌ها یا تاسیسات مشكلی بروز كند كه منجر به قطع فیوز یا روشن شدن چراغ سیگنال شود آیا بلافاصله فیوز را تعویض یا چراغ سیگنال را خاموش می‌كنیم یا در صدد شناسایی و علت ایجاد اشكال برمی‌آییم و مسلم آنكه در صدد شناخت علت بروز نارسایی و یا حتی بعضاً بازبینی شبكه‌ها یا تاسیسات مشابه به علت جلوگیری از صدمات مضاعف برمی‌آییم. پس چرا در بعد اجتماعی سازمان و در هنگام بروز چالش در منابع انسانی عمدتاً به محو علائم و آثار مربوطه به شرح فوق اكتفا می‌شود؟
فردی كه به عنوان خاطی به مدیریت سازمان معرفی می‌شود گاه می‌تواند روزنه‌ای برای درك و اطلاع‌رسانی از مسائل اساسی و مهم غیرملموس سازمان برای مدیران باشد كه باید با صرف وقت و هزینه یا استخدام مشاور از آن مسائل وقوف یافت و لذا ممكن است اهمیت كافی بدان داده نشود.
● پیشنهادات:
به مدیران محترم عامل شركتهای توزیع: تا نحوه نگرش خود نسبت به محیط كاریمان را در صورت نیاز تغییر داده و توسعه منابع انسانی شاغل را اصلی‌ترین عامل ایجاد و افزایش بهره‌وری سازمان لحاظ كنند.
«چرا به سازمانها و شركتهایمان همچون ساختارهای بی‌روح و جان وسلسله مراتبی سفت و سخت نگاه می‌كنیم و نه به عنوان اجتماعی از انسان‌ها و موجودات زنده و با روح كه برای كار و زندگی دور هم جمع شده‌اند؟
شركتها واقعاً موجودات زنده و با احساسی هستندو نه ماشین بی‌جان و احساس، تغییرات عمیق در آنها از رشد و توسعه واقعی اشخاص و از طریق یادگیری حاصل شده تعهد هنگامی به وجود می‌اید كه كاركنان انجام كاری را كه از آنان خواسته می‌شود، واقعاً در دایره علایق و توجهات خودشان باشد. درتامین نیازهای سازمان ما مراقب این هستیم كه «مكانیك‌ها» را وارد شركت كنیم در حالی كه بیشتر به باغبانان، نیاز داریم.»
- دركنار همه مسوولیتها و وظایف محوله خود دیدار رویارو با همكاران را فراهم سازد و دقایقی را به گفتگو با همكاران اختصاص دهند، از محدودیتهای شركت برای كاركنان گفته و مسایل مطروحه كاركنان را بشنوند كه این امر ضمن ایجاد ظرفیت‌های فكری در كاركنان به ایجاد و گسترش فضای صمیمی‌تر سازمان و افزایش بهره‌وری كمك شایانی خواهد كرد.
- كنترل یا چكاب سازمانی هر از چند گاه شركت تحت سرپرستی خود و اطمینان از سلامتی سازمان حتی اگر به صحت و سلامتی سازمان اطمینان داشته یا به آنان داده می‌شود.
- در جستجوی كشف و پرورش استعدادهای نهفته در منابع انسانی موجود در شركتها از هیچ كوششی دریغ نورزیده در ایجاد نظام شناسایی و پرورش استعدادها در سازمان تمهیداتی مناسب اتخاذ كنند.● سایر پیشنهادات:
- آرامش همراه با ذوق و شوق پیش‌نیاز بهره‌وری است درایجاد محیط‌های مناسب و پرورش نیروی ذوق و ابتكار و اشتیاق خود همكاران بیشتر از پیش بكوشیم. گاهاً دیده می‌شود برخی همكاران با ایجاد سر و صدا و شانتاژ و بخصوص به هنگام حضور مدیران در صدد ایجاد بهره‌وری هستند و عجیب‌تر آنكه مورد پذیرش نیز واقع می شود. مكانیزمی كه شاید بتوان آن را نوعی شرطی‌سازی متقابل دانست، سروصداهای ایجاد شده مدیریت را شرطی كرده كه در تصور چرخش و سرعت كارها قرار می‌گیرند و اضافه پرداخت‌های آنان نیز موجبات تقویت این رفتار در گروه خاص كاركنان را فراهم می‌آورد.
- پیشگیری از بروز مشكلات و نارسایی‌های احتمالی در شركتهای توزیع با وسعت نظر و سرمایه‌گذاری‌های مدیران واحدها و شناخت تنگناها با استفاده از مطالعات و بررسی‌های كامل، تشكیل كمیته‌های موردكاوی، استفاده از نظرات روان‌شناسان صنعتی و استفاده از نیروی فكر و مشاركت همكاران با ایجاد فضای باز و صمیمی، بجای اتخاذ تدابیر و تنبیهات پس از بروز مشكلات و تنش‌های احتمالی در شركتها و در این خصوص پیشنهاد می‌شود بخشی از وظایف كمیته‌های بررسی تخلفات كاركنان به بررسی و شناخت مجراهای بروز تخلف و اتخاذ تدابیر مناسب، اختصاص داده شود. یا به عبارتی پیشگیری از آتش كرده تا مجبور به آتش‌نشانی نباشیم.
- در محیط‌های كاری علتها را از معلولها شناسایی و تفكیك كرده و به دریافت علائم مرئی مشكلات اكتفا نكنیم تا بتوانیم قدرت پیش‌بینی به دست آوریم.
- ارزشها، باورها، خصوصیات فكری و ذهنی خود و همكاران را با آنچه به عنوان خصوصیات افراد بهره‌ور در این نوشتار ذكر شد مقایسه كنیم. در ایجاد و گسترش مفاهیمی چون معنویت، اخلاص، ایثار، تعاون، خود كنترلی،‌خود ارزیابی و خود مدیریتی بكوشیم.
- تجدید‌نظر در انتصاب و واگذاری مشاغل و توجهی بیشتر به علایق و استعدادهای كاركنان و عدم اتكاء محض به تحصیلات افراد كه بعضاً نگرش‌های محدود و یكسویه به وجود می‌آورد با امعان نظر به جوانب مختلف و ضوابط موجود و در صورت نیاز ارایه پیشنهادهای اصلاحی مورد نیاز در این مسیر به مراجع ذیربط.
- محیط‌های كاری هراس‌آمیز كه از طریق اجبار و اكراه و اعمال سلطه قانونی اداره شوند، از عوامل كاهش توانمندیها و توسعه كاركنان به شمار می‌روند. یقیناً مدیرانی كه آن شیوه‌ها را به كار می‌گیرند حتی به سمت منافع سازمان نیز حركت نمی‌كنند و نتایج احتمالی كوتاه‌مدت نباید ما را از اندیشه پی‌آمدهای منفی درازمدت آن غافل كند.
- كاركنان شركتهای توزیع از طیف شاغلان زحمت‌كش و متعهد هستنند و به ویژه در فرایند كارهای اجرایی با مشكلات زیادی روبرو كه گاهاً گلایمند از كمبود دستمزد خود نسبت به برخی صاحبان مشاغل ساده‌تر و گاه در شركتها كارشناسانی كه از دو گروه اخیر مبلغ كمتری دریافت كرده و گاه پرداختهای متفاوتی به مشاغل همسان در شركتها كه پیشنهاد می‌شود به منظور ایجاد یكدلی و ارتقا بهره‌وری نظام پرداخت متناسب و مشابهی در شركتهای توزیع نیرو بكار گرفته شود.
- هیچیك از همكارانمان عاری از خوبیها و نیكی‌ها و توانمندی نیستند. عادت كنیم كه خوبی‌ها و نكات مثبت همكاران خود را بیشتر ببینیم. همواره مطالب خوب را بشنویم و ببینیم و به جنبه‌های مثبت رویدادها و وقایع محیط كاریمان بیندیشیم امیدوار و چشم‌انتظار آینده‌ای روشن‌تر و با بهره‌وری بیشتر باشیم.
- نگرانی‌ها و كاستی‌ها را از خود بزداییم به عنایات ویژه خداوند متعال اتكا و اعتماد كرده، همواره خوش‌بین و نیك‌اندیش باشیم. از ورزش و فواید بسیار مطلوب و سازنده آن در محیط كار غفلت نكنیم. ایجاد و تقویت برنامه‌های ورزشی ضمن ایجاد فضایی شاد و با تحرك این فرصت را نیز به كاركنان می‌‌دهد تا تكانه‌های نامطلوب احتمالی ناشی از محیط‌ كار را در قالب‌های مناسب‌تری به ظهور كار را در قالب‌های مناسب‌تری به ظهور برسانند.
- كاركنان شركتهای توزیع همانند چشمه‌هایی جوشان و در درون شركتهایند كه ممكن است گاهاً آثار وجودی‌شان از نهرهایی كه از بیرون وارد می‌شوند كمتر بنمایاند ولی مسلم و محرز آنكه در درون مستقر هستند ولی كنترل نهرهای جاری از برون تا چه حد در اختیار ماست؟ این نیروهای دائمی حتی اگر بازنشسته شوند نیز می‌توان از تجارب- آراء و صلاحیت‌شان برخوردار شد و چه خوب است تا آثار این درختان كهنسال و پرثمر را از طبیعت نیازمند شركتهای توزیع محروم نساخته، بلكه در پناه شاخسارشان پذیرا و پرورش دهنده نهال‌های جوانتری باشیم.
- در متن این نوشتار به مثبت‌اندیشی و نگرش به خوبیها توصیه شده ولی بعضاً به بیان كاستی‌ها و نقائص احتمالی اشاره شده كه امید است تنها به مثابه مشاركت و ارایه بازخوردی به كل نظام صنعت‌ توزیع نیروی برق تلقی شده و البته از احتمال خطا نیز مصون نیست.
- در این فرصت ضمن سپاس از زحمات كلیه كاركنان و دست‌اندركاران صنعت توزیع برق كشور همچنین از مدیران محترمی كه با همیاری و همفكری خود زمینه‌ساز بروز اندیشه‌ها و افكار نو در محیط‌های كاری می‌شوند كمال تشكر را دارد و امید آنكه از این فرصت به بهترین نحوی در افزایش بهره‌وری فردی سازمانی و احتمالی استفاده شود.

منبع : ماهنامه صنعت برق