پنجشنبه, ۲۳ اسفند, ۱۴۰۳ / 13 March, 2025
مجله ویستا
تفاوت در ارزش‌های داوری
● تعریف تعارض
اصطلاح تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی مختلفی از آن مستفاد می‌شود. روانشناسان بیشتر به جنبه روانشناختی آن، یعنی تضادهای درونی و جامعه‌شناسان بیشتر به جنبه اجتماعی تعارض، یعنی تضادهای میان افراد و گروه‌ها پرداخته‌اند. در این میان، پژوهشگران و نظریه‌پردازان علوم رفتاری و مدیریت به اقتضای مباحث خود، هر دو بعد را مبنای مطالعات خود قرار داده‌اند. برخی از صاحبنظران نیز تعاریف زیر را از تعارض ارایه کرده‌اند:
رفتاری که توسط اعضای سازمان در مخالفت با اعضای دیگر سر می‌زند. (تامپسون)
شرایطی که در آن مسائل مورد توجه دو طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد. (توماس)
رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و یا ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می‌گیرد. (مولینز)
● درجات تعارض
در این بحث چهار شکل مختلف تعارض؛ یعنی مجادله، رقابت، مخالفت و نزاع که بین افراد و سازمان‌ها شیوع بیشتری دارند را مورد بررسی قرار می‌دهیم:
▪مجادله: یعنی بحث و جدل بین دو یا چند نفر بر سر مسائل و موضوعات خاص.
▪رقابت: رقابت فرآیندی اجتماعی است که در آن دو یا چند شخص یا گروه سعی می‌کنند که به یک هدف برسند.یک وضعیت رقابت‌آمیز همراه با قواعد و مقرراتی است که افراد درگیر خود را ملزم به رعایت آنها می‌دانند؛ و بالاخره رقابت مستلزم تماس و آگاهی طرفین از وضعیت یکدیگر نیست و لذا مبرا از اعمال زور و خشونت است.
▪مخالفت: فرآیندی اجتماعی است که طی آن اشخاص یا گروه‌ها یکدیگر را از رسیدن به هدفی که مطلوب آنان است، باز دارند. وجه مشخصه همه شکل‌های مخالفت تلاشی است که هر یک از طرفین، به خرج می‌دهد تا نگذارد طرف دیگر به هدفی که می‌خواهد برسد. بدون آنکه وی را نابود کند یا اینکه به خود هدف نظری داشته باشد.
▪کشمکش و منازعه: کشمکش یا منازعه صورتی از کنش متقابل است که در آن دو یا چند شخص یا گروه سعی می‌کنند یکدیگر را از سر راه بردارند، خواه با نابود کردن و خواه با بی‌اثر کردن طرف دیگر.
● تحول در مکتب فکری تعارض
۱. نظریه سنتی: این رویکرد تعارض را مذموم می‌داند و نظری منفی درباره آن دارد. در این نظریه تعارض با اصطلاحاتی چون بی‌حرمتی، انهدام و بی‌منطقی مترادف است.
۲. نظریه روابط انسانی: طبق این دیدگاه، وجود تعارض در گروه‌ها و سازمان‌ها یک امر طبیعی و غیرقابل اجتناب است و الزاماص نباید آن را غیر طبیعی دانست، بلکه دارای امکان بالقوه‌یی است که میتواند به صورت نیرویی مثبت درآمده و عملکرد گروه را بهبود بخشد.
۳. نظریه تعامل‌گرا: تعارض را به این علت که گروه‌های هماهنگ، آرام، صلح‌جو و همکار، آمادگی این را دارند که به گروه‌های ایستا و بی‌اعتنا به نیاز به تغییر و ابداع بدل شوند، تشویق میکند. بنابراین، کمک اصلی شیوه تعامل‌گرا تشویق رهبران گروه‌ها در حفظ حداقل تعارض مستمر است. نظریه تعامل‌گرا بعضی از تعارض‌ها را که حامی اهداف گروه بوده و عملکرد را بهبود می‌بخشد، تایید میکند. چنین تعارض‌هایی را کارکردی یا سازنده می‌نامیم. در مقابل تعارض‌هایی وجود دارند که مانع کارکرد گروه می‌شوند که به آنها اشکال غیرکارکردی یا خرابکار می‌گوییم. ملاک مهم قضاوت، عملکرد گروه است.
● انواع تعارض
۱. تعارض افقی: بیشتر تعارض‌های سازمانی از نوع افقی است. تعارض افقی بین گروه‌ها یا واحدهایی که اغلب در سلسله مراتب سازمانی در یک سطح قرار دارند، روی می‌دهد. مثلاً بین صف و ستاد.
۲. تعارض عمودی: تعارض عمودی بین واحدهایی روی می‌دهد که در سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی قرار دارند.شایع‌ترین شکل تعارض عمودی بین مدیریت و کارکنان به وجود می‌آید.
۳. تعارض اجتماعی: عضویت در گروه و خصومت میان گروهی که بیرون از سازمان وجود دارد بر روابط سازمانی اثر می‌گذارد. تفاوت‌های اعتقادی، نژادی و سیاسی ممکن است سبب افزایش تعارض درون سازمانی شود.
● علل تعارض
دانستن سبب‌های تعارض که در سطوح مختلف سازمانی و در بین اشخاص مختلف به وجود می‌آید از جنبه وقوف بر راه‌حل‌ها مهم است:
۱. وابستگی متقابل وظیفه‌یی بین کارها: وابستگی متقابل برای تعارض‌ها محیطی مناسب ایجاد میکند.
۲. تقسیم منابع مشخص: تقسیم منابع در بین گروه‌ها و رقابت برای افزایش سهم گروه‌ها، محیط را برای تعارض مناسب میکند.
۳. متفاوت بودن هدف: نظریه‌های متفاوت در مورد رسیدن به هدف که بین اشخاص و گروه‌ها وجود دارد.
۴. تفاوت‌های ادراکی: ادراک‌های متفاوت افراد و گروه‌ها از وقایع و رویدادهای سازمانی میتواند موجب تعارض شود.۵. ابهام در رابطه با حیطه مدیریت: در سازمان‌ها گاهی اینکه چه کسی در کدام حیطه و موارد و به چه مقدار و در مقابل چه کسی مسئول خواهد بود مبهم است. از این رو گاه دو شخص یا دو گروه متفاوت با موضوعات همانند درگیر می‌شوند.
۶. ضعف در ارتباطات
۷. تفاوت‌های شخصیتی
۸. تفاوت‌های مقام
۹. تفاوت‌های میان سبک‌های مدیریت: اگر میان مدیر و زیردستان در مورد سبک‌های مدیریت تفاوت باشد، تعارض بروز خواهد کرد.
۱۰. تفاوت در منابع: هرگونه تصمیم یا گروهی که تصمیم می‌گیرد، میتواند بر منابع طرف متقابل تاثیر بگذارد.
۱۱. ویژگی‌های جدیدی که شرایط متفاوتی را ایجاب میکند: خصوصاص اگر اشخاص در صورت تغییر شرایط ملزم به ایفای نقشهای متفاوت باشند.
۱۲. جبهه‌گیری‌ها در روابط کارگر کارفرما: یکی از دلایل مهم تعارض، قطبی شدن روابط بین مدیریت با پرسنل است.
۱۳. مجادله قدرت درون سازمانی: مسئولان سازمانی اگر بخواهند حیطه قدرت خود را توسعه دهند با دیگران به تعارض برمی‌خیزند.
● آثار و پیامدهای تعارض
الف) مواردی که تعارض میتواند سازنده باشد:
هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات یا راه‌حل‌ها را بهبود بخشد
هنگامی که موجب ابتکار عمل، نوآوری و خلاقیت شود
هنگامی که مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر شود
هنگامی که موجب حل مشکل وکاهش فشارهای روانی و تنش‌های درون‌گروهی شود
هنگامی که بتواند جو و محیط سیستم داوری و پدیده تغییر و تحول را تقویت کند.
ب) زیان‌های ناشی از تعارض:
هدر رفتن وقت وانرژی سازمان برای حل تعارض به جای صرف آن برای دستیابی به هدف‌های سازمان
قضاوت نادرست یا بدبینی طرفین نسبت به یکدیگر
اثرات زیانبار باخت، افراد بازنده سعی خواهند کرد حقایق را کتمان کنند یا وارونه جلوه دهند، یا به دنبال یافتن سپر بلا باشند. این امر میتواند موجب فرار افراد از هم به جای همکاری و در نهایت متلاشی شدن سازمان شود
تشنج و ناهماهنگی: اولویت‌دادن گروه‌ها به هدف‌های خود و برتر دانستن آن از اهداف سازمانی، عدم مصالحه یا سازش، عدم توجه به دیدگاه‌های سایرین و عدم همکاری با یکدیگر.
● سبک‌های عمومی مدیریت تعارض
«فالت» از اولین کسانی است که به نحوه قانع‌کننده‌یی در مورد تعارض و شیوه‌های حل آن قلمفرسایی کرده است. به نظر وی مدیران به سه شیوه با تعارض برخورد می‌کنند: تسلط، مصالحه و متحدساختن.
«مک گریگور» معتقد است که مدیران به سه روش زیر به حل اختلافات می‌پردازند:
۱. تفرقه انداختن و حکومت کردن: این روشی است که اغلب مدیران به کار می‌برند، یعنی آنها بین اعضای گروه تفرقه می‌اندازند و از یک دسته علیه دیگری حمایت می‌کنند. این روش سرانجام، سازمان را مختل میکند و انجام کار تیمی موثر را غیرممکن می‌سازد.
۲. سرکوب کردن تعارض: اجازه ندادن به افراد تا نظراتشان را بیان کنند، ممانعت از بیان نظرات مخالف، نادیده گرفتن اختلافات، ترغیب برای دست برداشتن از مخالفت‌ها و... از جمله شیوه‌هایی هستند که برای سرکوب تعارض توسط مدیران به کار می‌روند.
۳. حل سازنده تعارض: که مستلزم احترام گذاردن افراد به یکدیگر، درک همدیگر، تعدیل نظرات براساس بحث و گفت‌وگو و سرانجام دستیابی به شیوه‌یی که بهترین راه‌حل ممکن برای گشودن مساله مورد تعارض باشد.
رضا جلیلی
کارشناس دبیرخانه شورای عالی آموزش و پرورش
ایران مسعود پزشکیان دولت چهاردهم پزشکیان مجلس شورای اسلامی محمدرضا عارف دولت مجلس کابینه دولت چهاردهم اسماعیل هنیه کابینه پزشکیان محمدجواد ظریف
پیاده روی اربعین تهران عراق پلیس تصادف هواشناسی شهرداری تهران سرقت بازنشستگان قتل آموزش و پرورش دستگیری
ایران خودرو خودرو وام قیمت طلا قیمت دلار قیمت خودرو بانک مرکزی برق بازار خودرو بورس بازار سرمایه قیمت سکه
میراث فرهنگی میدان آزادی سینما رهبر انقلاب بیتا فرهی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی سینمای ایران تلویزیون کتاب تئاتر موسیقی
وزارت علوم تحقیقات و فناوری آزمون
رژیم صهیونیستی غزه روسیه حماس آمریکا فلسطین جنگ غزه اوکراین حزب الله لبنان دونالد ترامپ طوفان الاقصی ترکیه
پرسپولیس فوتبال ذوب آهن لیگ برتر استقلال لیگ برتر ایران المپیک المپیک 2024 پاریس رئال مادرید لیگ برتر فوتبال ایران مهدی تاج باشگاه پرسپولیس
هوش مصنوعی فناوری سامسونگ ایلان ماسک گوگل تلگرام گوشی ستار هاشمی مریخ روزنامه
فشار خون آلزایمر رژیم غذایی مغز دیابت چاقی افسردگی سلامت پوست