راهبردهای مدیریت جنسیتی

بسیاری بر این باورند که مردان بحث و استدلال می‌کنند و زنان توطئه می‌چینند. آیا به نظر شما این صحیح است؟ آیا تمام کلیشه‌ها در مورد زنان منفی است؟
قدرت را می‌توان به توانایی تاثیرگذاری فرد بر فرد یا افراد دیگر تعبیر کرد، به گونه‌ای که آن فرد یا افراد کاری را بکنند که خود شخصا به آن اقدام نمی‌کردند یا به چیزی معتقد شوند که خود شخصا به آن دست نمی‌یافتند. زنان همواره توطئه‌گر خوانده شده‌اند، یعنی کسانی که از راه‌های غیرمستقیم و موذیانه به مقاصد خود دست می‌یابند. تنها بر اساس تفاوت‌های جنسیتی نمی‌توان از این نظر دفاع کرد، زیرا مسالهء تفاوت‌های جنسیتی در راهبردهای قدرتی با نابرابری قدرت میان دو جنس پیوند خورده است. تفاوت در راهبردهای زنان و مردان در استفاده از قدرت و اعمال نفوذ بر دیگران بیش‌تر حاصل نابرابری جایگاه‌های قدرت و کارکردهای قدرت است نه جنسیت.
دیدگاهی که هر فرد نسبت به خودش دارد بر اساس جایگاهش در سلسله مراتب قدرت تغییر می‌کند. آن‌ها که جایگاه‌های بالا را اشغال می‌کنند قدرت دارند و از موقعیتی ممتاز برخوردارند. آن‌ها که جایگاه‌های پایین‌تر را اشغال می‌کنند قدرت کم‌تری دارند. آن‌ها که جایگاه‌های بالای سلسله مراتب را اشغال می‌کنند توانایی برآوردن نیازها و امیال خود را در محیط کار دارند. آن‌ها نقش خود را موثرتر می‌بینند و این تاثیرگذاری را با ویژگی‌های مردانه تداعی می‌کنند; ویژگی‌هایی نظیر نیرومندی، اعتماد به نفس و استقلال. آن‌ها می‌توانند به خویش متکی باشند. برعکس، کسانی که خارج از سلسله مراتب قدرت یا در رده‌های پایین آن هستند، از ایستادن روی پای خویش منع می‌شوند و برای برآوردن نیازها و تمایلات خود به دیگران وابسته هستند. بنابراین، آن‌ها با ویژگی‌های زنانه و «متکی به دیگران»، مهربانی، نرمش، ملایمت، درک دیگران، توجه به احساسات دیگران و یاری رسانی به دیگران تداعی می‌شوند.
در بیش‌تر نهادهای اجتماعی قدرت به معنای توانایی پیشرفت شخصی و همزمان اعمال کنترل، محدود کردن و حتی در صورت لزوم نابود کردن قدرت دیگران است. این تعریف با آنچه زنان از قدرت خویش درک می‌کنند به آسانی جور درنمی‌آید. قدرت زنان به طوری کلیشه‌ای قدرتی «نسبی و ارتباطی» تلقی می‌شود. این قدرتی است که با «توجه به دیگران» و جنبه‌های «حمایتگرانه» رفتار زنان تداعی می‌شود. هر چند از لحاظ اجتماعی و فرهنگی این نوع قدرت برای زنان پذیرفته شده است، اما هزینهء آن برای زنان این است که نمی‌توانند با رفتارهای غالب اعمال قدرت در جامعه که در بالا توضیح داده شد، هماهنگ شوند.
زنانی که به مراتب بالای قدرت در محیط‌های کار دست می‌یابند، معمولا کسانی هستند که می‌توانند «راهبردهای مدیریت جنسیتی» را به خوبی اجرا کنند. آن‌ها می‌توانند رفتار خود را به گونه‌ای تنظیم کنند که با انتظارات نهادی که در آن هستند هماهنگ باشند و با فرهنگ مردسالار و ارزش‌های آن کنار بیایند. آن‌ها یاد گرفته‌اند که «زنانگی» خود را بازتعریف کنند به گونه‌ای که تلفیقی از آن با فرهنگ موجود مردسالار ایجاد کنند و به سختی، هم در آن نهادها زن بمانند و هم ویژگی‌های کلیشه‌ای رفتار مردانه مانند اعمال نفوذ و کنترل بر دیگران را به اجرا بگذارند. معمولا زنانی که نمی‌توانند این دو قطب را مدیریت کنند و تلفیقی متعادل از آن را به اجرا بگذارند حذف می‌شوند.
زنان غالبا به خاطر زنانگی خود مورد سرزنش قرار می‌گیرند. آن‌ها پرحرف، غرغرو، اهل غیبت و متمایل به ظواهر، دانسته می‌شوند. به دلیل همین پیش فرض‌ها در مورد زنان است که مردان در جنگ قدرت غالبا پیروز میدان هستند. زنان در نهادهای اجتماعی غالبا قادر به کسب قدرت نیستند زیرا تعریف‌ها از قدرت با تجربه‌های آنان سازگار نیست. پرورش زنان به گونه‌ای است که از قدرت بهراسند و از شیوه‌های غیرمستقیم برای دسترسی به خواسته‌های خود استفاده کنند. همین عوامل مهم‌ترین موانع پیشرفت آن‌ها در محیط‌های کاری است.
در اغلب محیط‌های کاری مردان بیش‌تر پست‌های بالا را اشغال می‌کنند. زنان غالبا در مشاغل سطوح پایین گماشته می‌شوند. ویژگی‌های زنانه و مردانه‌ای که در سلسله مراتب قدرت تعریف می‌شود به سطح جایگاه افراد در این سیستم بستگی دارد نه به جنس آن‌ها. افراد سطوح بالا در سلسله مراتب قدرت با ویژگی‌های مردانه تداعی می‌شوند و افراد سطوح پایین با ویژگی‌های زنانه. زنان سطوح بالای سلسله مراتب قدرت خود را دارای ویژگی‌هایی مردانه می‌بینند.
● ویژگی‌های یک مدیر زن موفق
ویژگی‌هایی که برای یک مدیر موفق در نظر گرفته می‌شود بیش‌تر ویژگی‌های کلیشه‌ای مردانه است تا زنانه و معمولا به طور مساوی توسط زنان و مردان مقبولیت می‌یابد. زنان دارای قاطعیت و جاه‌طلبی کم‌تر قلمداد می‌شوند. در نهادهای اجتماعی معمولا رفتارهای زنان تغییر می‌کند، اما مردان خیر. به همین دلیل بیش‌تر پست‌های مدیریتی را نیز مردان اشغال می‌کنند. در نتیجه، کلیشه‌هایی که مدیریت را با مرد بودن تداعی می‌کنند بسیار استوارند. هرچند تحقیقات نشان می‌دهد که زنان کم‌تر از مردان جاه‌طلب و خواهان پیشرفت نیستند، اما کلیشه‌هایی که مدیریت را با مردانگی پیوند می‌دهند، عملا منجر به کم شدن تعداد مدیران زن می‌شود.
● آیا زنان از موفقیت می‌هراسند
مفهوم ترس از موفقیت با آغاز موج دوم فمینیسم، به خصوص در آمریکا، در دههء ۶۰ میلادی، مطرح شد.
برخی معتقدند که زنان از نوعی هراس نسبت به موفقیت در محیط‌ها و فضاهای رقابتی رنج می‌برند. برای مردان، موفقیت و پیشرفت در این فضاها با اعتماد به نفس و مردانگی همراه است; اما برای زنان، این رویکرد با احساس تهاجم و تعرض همراه است که به نوبهء خود می‌تواند به طرد و عدم پذیرش آنان از سوی محیط منجر شود.
با این حال این یک نظریهء قطعی نیست و اختلاف‌های زیادی بر سر آن وجود دارد. حتی در ملیت‌های گوناگون این مساله متفاوت است. به عنوان مثال، در یک آزمایش از گروهی از زنان استرالیایی، ۶۵ درصد زنان به هراس زنان از قدرت رای مثبت دادند، و تنها ۱۰ درصد مردان از هراس مردان از قدرت دفاع کردند، اما در آزمایش مشابهی از زنان آمریکایی، تفاوت‌های اندکی بین واکنش‌های مردان و زنان مشاهده شد. هر چند بیش‌تر آن‌ها معتقد بودند که نتایج و عواقب قدرت برای زنان منفی‌تر از مردان است.
همچنین تحقیقات نشان داده است که موفقیت و پیشرفت برای مشاغلی که زنانه محسوب می‌شود، کارکردهای سایر مشاغل را ندارد. به عنوان مثال، در حرفه‌های معلمی ‌و پرستاری موفقیت دارای نتایج منفی برای زنان قلمداد نمی‌شود و هراس از آن تقریبا وجود ندارد. در چنین مشاغلی، بر عکس، عواقب منفی برای مردان پیش بینی می‌شود. به عبارت دیگر موانع بر سر پیشرفت و موفقیت در کار با کلیشه‌های جنسیتی گره خورده است و هر دو گروه زنان و مردان، اگر در مسیر خلاف این کلیشه‌ها گام بردارند با «تنبیه و مجازات» و «هزینه» روبه رو خواهند شد.
آزمایش‌های مشابهی روی کودکان و نوجوانان نیز انجام شده و بیش‌تر آن‌ها نشان می‌دهد که هراس از پیروزی در رقابت با پسرها در میان دختران وجود دارد. به هر حال، مساله هراس از موفقیت و پیشرفت در میان زنان هنوز مورد بحث‌های فراوان است و صدها تحقیق و آزمایش به آن اختصاص داده شده است.

ترجمه: پروانه عسگری
منبع: www.questia.com

منبع : روزنامه سرمایه