مزیت‌ها و معایب دورکاری

دورکارى بعضاً راه‌حلى قدرتمند براى شمارى از مشکلات مربوط به محل کار فراهم مى‌کند. اين شيوه براى برخى افراد در برخى موقعيت‌ها، کارآمد است. اما يک نوش‌داروى عام نيست. دورکارى فرصت‌هائى را فراهم مى‌آورد، اما مخاطراتى نيز در بردارد. نکات مثبت و منفى هم براى دورکاران هم براى کارفرمايان وجود دارد.

دورکارى انعطاف بيشتر در زمان و مکان را ممکن مى‌کند و کارکنان را قادر مى‌سازد که بعد از جابه‌جائي، کار خويش را حفظ کنند و راحت‌تر به توازن بين خانواده و کار دست يابند. با دورکارى مى‌توان در مناطق دورافتاده کار فراهم کرد و فرصت‌ يا فرصت‌هاى کار را براى افراد توانجو و معلول تقويت کرد. بسيارى از دورکاران نسبت به غير دورکاران، رضايتمندى شغلى يشترى اعلام مى‌کنند و کم‌تر احتمال مى‌رود که به آسيب ناشى از رگ‌به‌رگ شدگى مکرر (آر اس آى - Repetitive Strain Injury - RSI) مبتلا شوند، چرا که زمان‌هاى تنفس بيشترى دارند. دورکارى با ارضاء ميل به خودمختاري، گريز از سياست‌بازى شغلي، و کاستن از زمان صرف‌شده براى رفت‌وآمد، کيفيت زندگى را بهبود مى‌بخشد.

يکى از بزرگ‌ترين مزايا دورکارى براى کارفرمايان، بهره‌ورى بيشترى است که از کاهش حواس‌پرتي، کاهش رفت‌وآمد که در نتيجه کارکنان بدون توجه به شرايط مسافرتى و آب و هوائى مى‌توانند در سرکار حاضر باشند، و کاهش مرخصى‌هاى استعلاجي، و نيز افزايش انعطاف‌پذيرى منتج مى‌شود. علاوه ‌بر اين، دورکارى به کارفرمايان اجازه مى‌دهد تا کارکنان ارزشمند را حفظ کنند، به مجموعهٔ گسترده‌ترى از مهارت‌هاى دسترسى يابند، و از هزينه‌هاى سربار ادارى بکاهند يا از نقل مکان به‌جاى بزرگ‌تر خوددارى کنند.

نيکول (۱۹۹۸) گزارش مى‌دهد که شرکت‌هائى از قبيل گاز بريتانيا بانک باردکيز و زيراکس با مجهز کردن کارمندان به رايانه‌هاى شخصى و اتصال به سامانه‌هاى مرکزى و خط‌گردان، به‌نحوى که بتوانند در خانه يا مسافرت نيز کار کنند، در هر سال به ازاء هر نفر تا يک‌هزار پوند در هزينه‌هاى ادارى صرفه‌جوئى مى‌کنند.

با دورکارى مى‌توان امر بهبودى پس از حوادث را تسهيل کرد. هنگامى که يکى از ادارات شرکت ديجيتال در آتش‌سوزى به خاکستر تبديل شد، کاربرد خلاقانهٔ دورکاري، سامانه‌هاى کارى را در عرض ۴۸ ساعت کاملاً عملياتى نمود. (اسکيرمى - ۱۹۹۳) در لوس‌انجلس در پى زلزلهٔ سال ۱۹۹۴، دورکارى افزايش قابل ملاحظه‌اى يافت.

کاهش رفت و آمدها با کاستى از سطوح آلودگى و پائين آوردن مقدار گره‌هاى ترافيکي، براى محيط زيست سودمند است. سازمان خيريه محيط زيستى موسوم به صندوق جهانى براى طبيعت از دورکارى براى کم‌کردن مسافرت‌ها در سرتاسر جهان استفاده مى‌کند.

اما از ديدگاهى منفي، مسئله‌اى که غالباً بيشتر از همهٔ گزارش مى‌شود، انزوا است. اين امر ممکن است شامل فقدان تماس اجتماعى و همين‌طور ناتوانى در مباحثهٔ آسان دربارهٔ مسائل حرفه‌اى با همکاران يا تبادل نکات در رابطه با جنبه‌هائى از کار از قبيل قلق‌هاى نرم‌افزارى را در برگيرد. انزواى حرفه‌اى را مى‌توان با راهبردهائى از قبيل ايجاد شبکه، و مثلاً شرکت فعال در سازمان‌هاى حرفه‌اى يا حضور در همايش‌ها کاهش داد. مديران کارکنان دورکار بايد به‌طور فعال، ارتباطات خوبى را با دورکاران برقرار کنند. انزواى اجتماعى موضوع پيچيده‌ترى است، چرا که ممکن است دليل اساسى اتخاذ شيوهٔ دورکارى باشد، مثل ماندن در خانه نزد يک خويشاوند بيمار يا نقل مکان به منطقه‌اى جديد به‌منظور همراهى با يک همکار جابجا شده. با آن که دورکارى جايگزين جذابى نسبت به کار متعارف را فراهم مى‌کند، اما ممکن است به دليل انزوائى که با آن همراه است، انگيزه‌زدا باشد.

بعضى از دورکاران از تنزل دورنماى شغلى بيم دارند. دورکاران شاغل ممکن است فکر کنند که چون از خالى شدن پست‌ها آگاه نمى‌شوند، از فرصت يکسانى براى ترفيع برخوردار نخواهند شد. آنان بايد مطمئن شوند که مهارت‌هاى آنها همواره روزآمد مى‌شود و اين کار از برنامه‌هاى آموزشى عمومى کنار گذاشته نمى‌شود. مون و استانورث (۱۹۹۷) دربارهٔ کارمندى با ساعات کار قابل انعطاف گزارش داده بودند که از اين شکايت داشت که آموزش وى کارمدار و در حين کار است و مهارتى نمى‌آموزد بلکه در مورد چگونگى انجام کار آموزش مى‌بيند.

اتحاديه‌ها از اين موضوع نگران هستند که ممکن است در شکل‌هاى دفاع از کارکنان، که در طول سال‌ها مذاکره حاصل شده، نوعى فرسايش پديد آيد. گاهى دورکارى مستلزم پذيرش خويش‌فرمائي، و ملازم با مخاطرات و مسؤوليت‌هاى گوناگون در امورى مانند کسب درآمد کافي، تأمين در برابر بيمارى و ناتواني، و عضويت در يک صندوق مستمرى از کارافتادگى مى‌باشد.

توانائى صرف زمان بيشتر با خانواده گاهى نيز ممکن است در ايجاد هماهنگى در خانه نقش نداشته باشد. با آن که اين امر براى بعضى از دورکاران يک امتياز شمرده مى‌شود، عده‌اى ديگر برقرارى حد و مرز روشن بين کار و خانه را دشوار مى‌يابند؛ بالا رفتن رخنهٔ متقابل کار و زندگى شخصى در يکديگر ممکن است باعث کنش‌ها و آسيب‌هائى در زندگى خانوادگى شود. اگر دورکارى داراى اتاق مجزائى براى کار نباشد، اين مسئله بيشتر مصداق مى‌يابد.

از نقطه نظر کارفرما، مسئله اصلى دشوارى مديريت است. بسيارى از مديران داراى بينش منفى نسبت به دورکارى هستند، هر چند که پيمايش‌ها نشان مى‌دهند که اين امر بيشتر در سازمان‌هائى غالب است که فاقد دورکار هستند تا آنهائى که تجربه‌اى در اين زمينه داشته‌اند. يکى از پروژه‌هاى مخابرات بريتانيا به اين نتيجه منجر شد که مقاومت مديريت ميانى در برابر تغيير، نسبت به مسائل فنى که بايد بر آن غلبه مى‌شد، مانع به مراتب بزرگترى بود.

برخى از کارفرمايان نگران آن هستند که انزواء دورکاران نهايتاً به فرهنگ شرکتى (Corporate Culture) آسيب برساند. بعضى اوقات کارکنانى که به دورکارى اشتغال ندارند به‌خاطر کمبود افراد موجود ممکن است وظائف پيش‌افتاده‌ترى را در اداره به‌عهده گيرند. امنيت، غالباً يک وضعيت مخاطره‌آميز شمرده مى‌شود. به‌طور کلي، انجام يک دورهٔ آزمايشي، مخاطره‌ها را مشخص خواهد کرد تا بتوان اقدامات مناسب را انجام داد.

هوز (۱۹۹۷) به تعدادى از مخاطرات عمومى‌تر که ناشى از دورکارى است اشاره دارد. وى از يک بازارشکنى اجتماعى (Social dumping) بيمناک است که در نتيجهٔ صدور مشاغل به فراسوى مرزهاى کشور، و قطبى شدن فزايندهٔ نيروى کار حاصل خواهد شد. در نتيجهٔ اين قطبى شدن، نيروى کار به يک هستهٔ حمايت‌شده از کارکنان دائمى تمام وقت (غالباً مرد)با دسترسى به امکان ارتقاء مستمر کارکنان و مزاياى فراهم شده توسط کارفرما، و حاشيه‌اى از کارکنان موقتى (غالباً زن)که فاقد دسترسى به امکان مهارت‌آموزي، مستمرى بازنشستگى و ديگر مزايا هستند و عمدتاً از داشتن نماينده‌اى در محدودهٔ گفتمان اجتماعى حذف شده‌اند، تقسيم مى‌شود.